Quebec İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

• Asgari ücret artışı (1 Mayıs 2025)
• Sağlık sertifikalarına ilişkin kısıtlamalar (1 Ocak 2025)
• Fransızca dili yasasının daha sıkı uygulanması (1 Haziran 2025)
• Taciz ve cinsel saldırıya ilişkin yükümlülükler (1 Ekim 2025)

Quebec'teki İş Kanununa Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Kanada'da iş kanunu federal ve eyalet hükümetleri arasında bölünmüştür. Québec, kendi eyaletindeki çoğu işyerini kendi çalışma standartları ve iş sağlığı ve güvenliği yasalarına göre yönetmektedir. Ancak bazı endüstriler federal düzenlemelerin kapsamına girmektedir.

Kanada İş Kanunu, federal olarak düzenlenen sektörlerdeki çalışanları yönetir. Bunlar şunları içerir:

• Bankacılık.
• İller arası ve uluslararası taşımacılık (il veya ulusal sınırları aşan demiryolu, havayolu, nakliye ve kamyon taşımacılığı).
• Telekomünikasyon ve yayıncılık (radyo, televizyon, internet sağlayıcıları ve telefon şirketleri).
• Posta ve kurye hizmetleri.
• Federal Crown şirketleri ve federal kamu hizmeti.
• Anayasal düzenlemelere bağlı olarak First Nations ile ilgili bazı işletmeler.

Kanada'daki işgücünün yaklaşık %94'ü federal olarak düzenlenmemektedir . Bu nedenle çoğu Kanadalı için eyalet iş kanunları geçerlidir.

Aksi belirtilmediği sürece, aşağıda verilen bilgiler Québec'te eyalet düzeyinde düzenlenen endüstrilerde çalışan çalışanlar için geçerlidir.

Temel istihdam mevzuatı

Québec'teki istihdam standartlarını düzenleyen birincil eyalet yasası, Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) tarafından yönetilen çalışma standartlarına ilişkin Yasadır (ALS) . Kanun, tam zamanlı, yarı zamanlı, geçici veya mevsimlik olsun, çeşitli çalışanları kapsamaktadır. Ancak üst düzey yöneticiler, bağımsız yükleniciler ve federal olarak düzenlenen endüstrilerde çalışanlar gibi belirli gruplar kapsam dışındadır.

Fransız Dili Şartı aynı zamanda işverenlere Fransızcanın normal ve günlük çalışma dili olmasını sağlama yükümlülüğü de getirmektedir.

Ayrıca istihdamda ayrımcılık ve tacize karşı koruma, ildeki tüm işyerleri için geçerli olan İnsan Hakları ve Özgürlükler Şartı'ndan gelmektedir.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

Québec'te genel asgari ücret saat başına 16,10 dolar olarak belirlendi ve bu oran 1 Mayıs 2025'ten itibaren yürürlüğe girdi. Tam zamanlı, yarı zamanlı, komisyona dayalı veya parça başı çalışan çalışanlar için eşit şekilde geçerlidir.

Turistik konaklama yerlerindeki çalışanlar veya restoranlardaki garsonlar veya yemek veya alkollü içecek servisi yapan kuruluşlar gibi geleneksel olarak bahşiş alan çalışanlar için özel bir asgari oran mevcuttur. Bu bahşişli çalışanlar için asgari ücret saat başına 12,90 ABD dolarıdır ve yine 1 Mayıs 2025'ten itibaren geçerlidir. Çilek ve ahududu toplayıcılarının ayrıca kilogramı çilek başına 1,28 ABD doları ve ahududu kilogramı başına 4,78 ABD doları olmak üzere özel asgari ücretleri vardır.

Québec'in asgari ücreti yıllık olarak ayarlanır ve artışlar her yılın 1 Mayıs'ında planlanır.

Fazla mesai ücreti

Fazla mesai ücreti, bir çalışanın bir haftada 40 saatten fazla çalışması durumunda devreye girer. Her ilave saat , çalışanın normal saat ücretinin 1,5 katı prim oranında tazmin edilmelidir.

Üst düzey yöneticiler ve çalışma programları halihazırda CNESST tarafından onaylanan ortalama alma anlaşmaları yoluyla eşdeğer veya daha fazla fayda sağlayan çalışanlar da dahil olmak üzere belirli çalışan kategorileri bu hükümlerin kapsamı dışındadır. Bu anlaşmalar, çalışma saatlerinin 4 haftaya kadar eşit olmayan bir süreye yayılmasına olanak tanıyor ve ortalama 40 saati aşmadığı sürece işverenlerin fazla mesai ödemesine gerek kalmıyor. Çalışma saatlerinin mevsimsel olarak dalgalandığı veya operasyonel ihtiyaçların esneklik gerektirdiği bazı endüstriler için de istisnalar vardır.

İşverenler ve çalışanlar, fazla mesai ücretini aynı 1,5 saatlik ücret üzerinden ücretli izinle değiştirmeyi yazılı olarak kabul edebilirler. Çalışanın, çalışılan her fazla mesai saati için belirlenen süre içerisinde 1,5 saat izin hakkı bulunmaktadır.

Yasal tatil ücreti

Québec'in ALS'si yasal tatillere ilişkin kuralları belirliyor. Bunlar, eyalet düzeyinde düzenlemeye tabi çalışanların çoğu için geçerlidir. Tanınan tatiller şunları içerir:

• 1 Ocak (Yılbaşı Günü).
• Kutsal Cuma veya Paskalya Pazartesisi (işverenin tercihi).
• 25 Mayıs'tan önceki Pazartesi (Ulusal Vatanseverler Günü).
• 24 Haziran (Ulusal Tatil / St-Jean-Baptiste Günü).
• 1 Temmuz (Kanada Günü; 1 Temmuz Pazar gününe denk geliyorsa 2 Temmuz).
• Eylül ayının ilk Pazartesi günü (İşçi Bayramı).
• Ekim ayının ikinci Pazartesi günü (Şükran Günü).
• 25 Aralık (Noel Günü).

Québec'te çalışanlar, tatilden hemen önceki veya sonraki iş gününde işverenlerinin izni veya geçerli bir nedeni olmadan işe gelmemeleri durumunda yasal tatil ücreti almaya hak kazanırlar. Asgari hizmet süresine ilişkin bir gereklilik yoktur ve tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışanlar bu yardımdan yararlanma hakkına sahiptir.

Tatil ücreti genellikle son kazançlara göre hesaplanır. Çoğu çalışan için bu, fazla mesailer hariç, tatilden önceki 4 tam hafta içinde kazanılan ücretlerin yirmide birine eşittir. Kısmen veya tamamen komisyon ücreti ödenen çalışanlara, tatilden önceki 12 tam hafta içinde kazandıkları ücretlerin altmışta birine eşit ücret ödenir.

Bir çalışan resmi tatilde çalıştığında, hem tatil ücretini hem de çalışılan saatlere karşılık normal ücretini alma hakkına sahiptir. Alternatif olarak işveren, tatilden önceki veya sonraki 3 hafta içinde kullanılmak üzere eşit uzunlukta telafi edici bir izin günü verebilir.

Ödeme sıklığı ve kesintiler

Ücretler düzenli bir programa göre ödenmelidir ve bu program, ödemeler arasında 16 günü geçemez. Ancak yöneticilere ve yüklenicilere aylık ödeme yapılabilir.

Ücretlerden yapılan kesintiler kesinlikle sınırlıdır. İşverenler yalnızca gelir vergisi, iş sigortası veya emeklilik planı katkıları gibi yasaların gerektirdiği tutarları kesebilir. Grup sigorta primleri veya sendika aidatları gibi diğer kesintilere, kanun veya toplu sözleşme yoluyla izin verilmesi halinde izin verilmektedir. Diğer tüm kesintiler (örneğin üniforma, ekipman veya avanslar için) çalışanın yazılı onayını gerektirir ve spesifik tutar veya hesaplama yöntemi açıkça belirtilmelidir.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

Québec'te standart çalışma haftası bazı istisnalar dışında 40 saattir. Bu eşik, fazla mesai ücretinin ne zaman başlayacağını belirlemek için kullanılan eşiktir ve çalışanların çalışmayı reddetmesi için bir gerekçe değildir.

İşverenler ve çalışanlar, CNESST'in onayıyla saatlerin 4 haftaya kadar eşit olmayan bir süreye dağıtıldığı ortalama anlaşmalar yapabilirler (yine bu anlaşmalar fazla mesainin ne zaman ödenebileceğini belirlemek için kullanılır).

Bununla birlikte, ALS, acil ve öngörülemeyen koşulların bunu kaçınılmaz kıldığı "mücbir sebep" durumları haricinde, işverenlerin tek bir günde art arda 14 saatten fazla çalışma talep etmesini yasaklıyor. Haftada 50 saatten fazla çalışması istenirse çoğu çalışanın bunu reddetme hakkı vardır. Ortalama anlaşmalara sahip olanlar işlerini riske atmadan reddedemeyebilirler.

Yemek ve dinlenme molaları

Art arda 5 saatten fazla çalışan Québec çalışanlarına 30 dakikalık yemek molası verilmelidir. Bu süre, işçinin mola sırasında görevleri için hazır olması gerekmediği sürece genellikle ücretsizdir.

Kahve veya sigara molaları gibi daha kısa dinlenme molaları için yasal bir zorunluluk yoktur, ancak birçok iş yeri bunları sağlamayı tercih etmektedir.

Dinlenme günleri

Her 7 günlük dönem, genellikle Pazar olmak üzere en az 1 tam gün izin içermelidir ve bu dinlenme günü ardı ardına en az 32 saat olmalıdır.

Bölünmüş vardiyalar, raporlama ücreti ve çağrı süresi

Québec kanunları bölünmüş vardiyaları yasaklamamaktadır.

Bir işçinin kısa bir süre için bile olsa görev için rapor vermesi gerekiyorsa, normal ücret üzerinden en az 3 saatlik ücret alması gerekir. Bu kural, çalışanın aynı gün daha geç bir saatte dönmesinin istenmesi veya vardiyasının beklenmedik bir şekilde kısa kesilmesi durumunda geçerlidir. Çalışılan her vardiya için asgari gelirin garanti edilmesine yardımcı olur.

Çağrı sırasında veya beklemede geçen süre, çalışana uygulanan kısıtlamanın düzeyine bağlı olarak farklı şekilde değerlendirilir. Çalışanın işyerinde kalması veya kendisine ait olmayan zamanı ayıracak şekilde müsait olması gerekiyorsa, bu süre çalışma olarak sayılır ve ücretinin tam olarak ödenmesi gerekir. Bununla birlikte, eğer çalışana sadece telefon veya çağrı cihazı ile ulaşılabilir olması gerekiyorsa ancak kişisel aktivitelerini yapmakta özgürse, çalışan gerçekten çağrılmadığı sürece bu süre genellikle ücretli çalışma olarak kabul edilmez.

Bir çalışan çağrıldığında, görev daha kısa olsa bile aynı 3 saatlik asgari ücret kuralı geçerli olur.

Yetkilerden Ayrılma

Tatil izni

Québec'te tatil hakları, çalışanın aynı işverenle kesintisiz (sürekli) hizmet süresine dayanmaktadır:

• 1 yıl: ayda 1 gün, 2 haftaya kadar.
• 2 yıl: birbirini takip eden 2 hafta.
• 3 yıl: 3 hafta.

Tatilin kazanıldığı referans yılını takip eden 12 ay içinde kullanılması gerekmektedir. İşverenlerin tatilin ne zaman yapılacağını planlama hakkı vardır, ancak çalışanlara danışmalı ve makul bir bildirimde bulunmalıdırlar. Bir çalışanın 1 haftadan fazla bir süreye hakkı varsa, çalışan bunu bölmeyi kabul etmediği sürece, işverenin genellikle bunun tek bir sürekli dönemde alınmasına izin vermesi beklenir.

Tatil ücreti

Bir çalışanın tatil ücreti (tatil iznine ek olarak aldığı ücret), referans yıldaki brüt maaşının bir yüzdesi olarak hesaplanır: 2 hafta hakkına sahip çalışanlar için %4 ve 3 hafta hakkına sahip çalışanlar için %6 . Brüt ücret hesaplaması maaşı, fazla mesaiyi, yasal tatil ücretini ve ikramiyelerin çoğunu içerir, ancak harcamaları ve ödenekleri hariç tutar.

Hastalık izni ve kişisel acil durum izni

Çalışanlar, 3 aylık kesintisiz hizmetin ardından hastalık, kaza, organ veya doku bağışı, aile içi şiddet veya ailevi yükümlülüklerin yerine getirilmesi nedeniyle yılda 2 güne kadar ücretli izin kullanabilirler. Bu 2 gün, daha geniş bir kişisel izin kategorisinin parçasıdır. Bunun ötesinde, çalışanlar aynı nedenlerle ek ücretsiz izin de kullanabilirler.

Daha uzun süreli hastalıklar veya ciddi ailevi yükümlülükler için yasa, en az 3 aylık hizmeti olan çalışanlara 12 aylık süre içinde 26 haftaya kadar ücretsiz izin olanağı sağlıyor. İş kazaları, çocuğun kritik hastalığı, çocuğun suç nedeniyle kaybolması veya ölümü hallerinde özel uzatmalar uygulanır.

İşverenler, çalışanlardan devamsızlığı haklı çıkarmak için belge sunmalarını isteyebilir. Ancak 1 Ocak 2025 tarihinden itibaren 3 gün ve daha az süreli izinlerde bu işlemi yapamayacaklardır.

Ebeveynlik ve doğum izni

Hamile çalışanlara 18 haftaya kadar doğum izni hakkı tanınmaktadır. Bu izin, beklenen doğum tarihinden önceki 16. hafta kadar erken bir zamanda başlayabilir ve doğumdan en geç 20 hafta sonra sona ermelidir. Québec ayrıca anneye aktarılmayabilecek 5 haftalık babalık iznini de zorunlu kılıyor.

Ebeveyn izni, annelik ve babalık izninden ayrıdır. Ebeveyn izni birbirini takip eden 65 haftaya kadar sürer ve çocuğun doğumunu takip eden ilk bir buçuk yıl içinde ebeveynlerden herhangi biri tarafından kullanılabilir veya aralarında paylaştırılabilir. Evlat edinen ebeveynler için, çocuğun ailenin yanına yerleştirildiği andan itibaren aynı ebeveyn izni kuralları geçerlidir.

Bu izinler iş korumalıdır ; yani iznin sonunda işveren, çalışanı aynı ücret ve sosyal haklarla aynı pozisyona veya eşdeğer bir göreve geri getirmelidir. Devamsızlık sırasında kıdem ve tatil hakları da birikmeye devam ediyor. İşverenler, hamile oldukları, bu izinde oldukları veya bu izni almayı planladıkları için bir çalışanı işten çıkaramaz, uzaklaştıramaz veya rütbesini düşüremez.

İzin kurallarını eyalet belirlerken, gelir değişimi federal İstihdam Sigortası (EI) analık ve ebeveyn yardımları veya Québec'in kendi programı olan Québec Ebeveyn Sigorta Planı (QPIP) aracılığıyla ayrı ayrı sağlanmaktadır. Hem EI hem de QPIP, hem çalışanlardan hem de işverenlerden alınan zorunlu katkılarla finanse edilmektedir. QPIP genellikle EI'den daha fazla esneklik ve fayda sunar ve plana ödeme yapan serbest meslek sahibi kişiler de dahil olmak üzere çoğu Québec çalışanını kapsar.

Ölüm izni

Québec'te çalışanların yakın bir aile üyesi öldüğünde vefat izni alma hakkı vardır. Birinci derece aile üyesi , eş, çocuk, eşin çocuğu, ebeveyn, kardeş, büyükanne veya büyükbaba veya torunu içerir. Bu hak aynı zamanda bir çalışanın belirli durumlarda eşinin ebeveynini, kardeşini veya çocuğunu ve ayrıca kayınvalidesini kaybetmesi durumunda da geçerlidir.

İznin süresi ilişkiye bağlıdır. Eşi, çocuğu veya ebeveyni öldüğünde, çalışan en az 3 ay sürekli hizmeti olanlar için 2 ücretli gün dahil olmak üzere art arda en fazla 5 gün izin kullanabilir. Kardeş, büyükanne, büyükbaba gibi diğer yakın akrabaların ölümü halinde 1 gün ücretsiz izin hakkı kazanılır.

İznin her zaman hemen alınması gerekmez. İznin olayla bağlantılı olması ve makul bir süre içinde kullanılması koşuluyla çalışanlar vefat izinlerini erteleyebilir veya bölebilir. Bu esneklik, çalışanların cenaze törenlerine, anma törenlerine veya ölümün hemen ardından yerine getirilmeyen ilgili yükümlülüklere katılmasına olanak tanır.

Aile içi şiddet veya şefkatli bakım izni

En az 3 ay kesintisiz hizmeti bulunan çalışanlar, aile içi şiddet, cinsel şiddet veya kendilerine veya reşit olmayan çocuklarına karşı işlenen suç nedeniyle işe gelmemeleri halinde 12 ay içinde 26 haftaya kadar ücretsiz izin kullanabilecek. Aynı izin hakkı, bir çalışanın ciddi şekilde hasta veya yaralı olan yakın bir aile üyesine bakmak zorunda olduğu durumlarda da geçerlidir. Bu süre zarfında çalışanın işi korunur ve geri döndüklerinde kendi rollerine veya benzer bir göreve iade edilmeleri gerekir.

Jüri görevi ve yurttaşlık izni

Québec'te jüri görevine çağrılan veya mahkemede tanık olarak ifade vermesi gereken çalışanların, gerekli süre boyunca işe devamsızlık yapma hakları vardır. İşverenler, bu yükümlülükleri yerine getirmeleri nedeniyle çalışanları işten çıkaramaz, disipline edemez veya başka şekilde cezalandıramaz.

Bu izin genellikle ücretsizdir . Çalışanın hizmeti tamamlandıktan sonra, aynı ücret ve sosyal haklara sahip olarak kendi pozisyonuna veya eşdeğer bir göreve geri getirilmesi gerekir.

İstihdam Türleri

Tam zamanlı, yarı zamanlı ve gündelik

Genel olarak tam zamanlı çalışanlar, yaklaşık 40 saatlik standart çalışma haftasında çalışanlardır. Bu işçiler, yasal oranda tatil tahakkuku, ücretli yasal tatillere uygunluk ve izinlere erişim de dahil olmak üzere, eyalet yasalarına göre tüm avantajlardan yararlanma hakkına sahiptir.

Yarı zamanlı çalışanlar standart haftalık saatlerden daha az, genellikle düzenli ancak kısaltılmış bir programla çalışırlar. Tam zamanlı çalışanlarla aynı haklara sahiptirler, ancak bu haklar eşit olarak dağıtılmıştır. Ayrıca yasal tatil ücreti ve izinlere de hak kazanırlar, ancak alınan miktarlar azaltılmış çalışma saatlerini yansıtacaktır.

Geçici çalışanlar, genellikle yoğun talebi veya kısa süreli devamsızlıkları karşılamak için düzensiz veya ara sıra işe alınır. Aralıklı çalışma programlarına rağmen, tatil ve tatil ücreti, tacize veya güvensiz çalışma koşullarına karşı koruma gibi asgari standartlara hak kazanıyorlar.

Geçici ve mevsimlik işler

Québec'te geçici ve mevsimlik işçiler, asgari ücret, fazla mesai ücreti, yasal tatiller ve izinler söz konusu olduğunda genellikle daimi çalışanlarla aynı korumaya sahiptir.

Ancak tatil ücreti farklı şekilde işliyor: İzin yerine, genellikle her maaşta brüt maaşın belirli bir yüzdesi ödeniyor: 3 yıldan az hizmet için %4 veya 3 yıldan fazla hizmet için %6.

Tarım, turizm veya inşaat gibi mevsimlik endüstriler genellikle geçici emeğe dayanır ve temel standartlar geçerli olsa da, toplu sözleşmeler veya özel sektörel kurallar bazen planlama ve fazla mesai düzenlemelerini değiştirebilir. Örneğin, kısa sezonda çalışma saatlerinin zirve yaptığı sektörlerde ortalama anlaşmalar kullanılabilir.

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Québec'te istihdam standartları yalnızca çalışanları koruduğundan, bir çalışan ile bağımsız bir yüklenici arasındaki ayrım kritik öneme sahiptir.

Mahkemeler ve CNESST, bir işçinin gerçekten serbest meslek sahibi olup olmadığını belirlemek için çeşitli testler uygulamaktadır. En önemli faktör tabiiyettir : İşin nasıl, ne zaman ve nerede yapılacağı konusunda işçinin işverenin yetki ve kontrolü altında olup olmadığı. İşverenin işine entegre olmuş, operasyonları için gerekli görevleri yerine getiren ve gelir açısından işverene bağımlı olan bir işçinin, büyük ihtimalle bir çalışan olarak kabul edilmesi muhtemeldir.

CNESST veya bir mahkeme, bir işverenin bir çalışanı yüklenici olarak yanlış sınıflandırdığını tespit ederse, işveren ödenmemiş ücretler, fazla mesai, tatil ücreti ve yasal tatil ücreti için birkaç yıllık geriye dönük ödemelerden sorumlu tutulabilir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

İşveren iş sözleşmesini sebepsiz yere feshettiğinde yazılı fesih bildirimi yapmak zorundadır. İhbar süresi çalışanın kesintisiz hizmet süresine bağlıdır:

• 3 aydan az: Bildirime gerek yoktur.
• 3 aydan 1 yıla kadar: 1 hafta önceden bildirim.
• 1 yıldan 5 yıla kadar: 2 hafta önceden bildirim.
• 5 yıldan 10 yıla kadar: 4 hafta önceden bildirim.
• 10+ yıl: 8 hafta önceden bildirimde bulunulur.

İşveren, çalışanın ihbar süresi boyunca çalışmasını zorunlu kılmak yerine, işçinin ihbar süresi boyunca kazanacağı ücrete eşit miktarda ihbar tazminatı ödemesi yapabilir. Bu miktar toplu olarak ödenmelidir ve normal maaşları, tatil ücretini ve kazanca bağlı her türlü sosyal yardımları içerir.

Bir çalışanın haklı nedenle işine son verilmesi durumunda kurallar farklıdır. Ağır ihmal veya itaatsizlik gibi ciddi suistimal durumlarında işveren, ihbarda bulunmaksızın veya tazminat ödemeksizin iş akdini derhal feshedebilir. Haklı nedene ilişkin eşik yüksektir ve işten çıkarmalara itiraz edilebileceği için açık delillerle desteklenmesi gerekmektedir.

Toplu işten çıkarma durumlarında da kurallar farklıdır. Bir işveren 2 aylık bir süre içinde aynı işyerinde 10'dan fazla çalışanın işine son vermek isterse, etkilenen çalışanlara ve Québec Çalışma Bakanlığı'na önceden bildirimde bulunmalıdır. İhbar süresi bireysel işten çıkarmalardan daha uzun olup, etkilenen çalışan sayısına bağlı olarak 8 ila 16 hafta arasında değişmektedir.

Kıdem tazminatı

Québec'te, fesih bildiriminin ötesinde kıdem tazminatı için genel bir gereklilik veya bir işverenin iş ilişkisini sebepsiz yere sonlandırırken sağlaması gereken tazminat yerine genel bir gereklilik yoktur .

Son ödeme tarihleri

İşverenler, tatil ücreti de dahil olmak üzere tüm ödenmemiş ücretleri, en geç fesihten sonraki bir sonraki normal maaş gününde ve her zaman ödeme döneminin bitiminden itibaren en fazla 7 gün içinde ödemek zorundadır. Çalışanlara ayrıca ödenen tutarları ve yapılan kesintileri belirten yazılı bir beyan da verilmelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren görevleri

Québec'te işyeri sağlığı ve güvenliği, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin Kanun tarafından yönetilmektedir.

Bu yasaya göre işverenlerin aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli temel görevleri vardır:

• Çalışanların işlerini güvenli bir şekilde nasıl gerçekleştireceklerini ve acil durumlarda nasıl müdahale edeceklerini anlamaları için eğitim ve denetim sağlamak .
• İşyerindeki fiziksel, kimyasal, biyolojik veya ergonomik tehlikelerin belirlenmesi, düzeltilmesi ve önlenmesi .
• Koruyucu ekipmanların çalışanlara ücretsiz olarak temin edilmesi , bakımının yapılması ve amacına uygun kullanılmasının sağlanması.
• Genellikle bir önleme temsilcisi veya komitesi ile işbirliği içinde geliştirilen, işyerinin büyüklüğüne ve risklerine uygun sağlık ve güvenlik programlarının uygulanması .
• İşyeri kazalarını ve olaylarını araştırmak ve CNESST'e raporlamak , ayrıca yaralanma ve maruz kalma durumlarına ilişkin gerekli kayıtları tutmak.
• Hamile veya emziren çalışanların sağlıklarını korumak için gerektiğinde görevleri değiştirerek veya işi yeniden atayarak onlara uyum sağlamak .
• İşyerinde taciz, şiddet ve psikososyal tehlike risklerinin ele alınmasını da içeren psikolojik refahın desteklenmesi .
• Önleme tedbirlerini sürekli olarak iyileştirmek için gerektiğinde işçi temsilcilerine ve sağlık ve güvenlik komitelerine danışmak ve onlarla işbirliği yapmak .

İşçi hakları

Québec'te neredeyse tüm çalışanlara güvenli, sağlıklı işyerlerinin korunmasına yardımcı olacak güçlü haklar garanti ediliyor.

En önemli haklardan biri güvensiz çalışmayı reddetme hakkıdır. Çalışanlar ayrıca sağlık ve güvenlik haklarını kullanmaları nedeniyle misillemeye karşı da korunur. Bir işveren, bir tehlikeyi bildirdiği, bir güvenlik soruşturmasına katıldığı veya tehlikeli işi reddettiği için bir işçiyi disiplin altına alamaz, uzaklaştıramaz, işten çıkaramaz veya başka şekilde dezavantajlı duruma düşüremez.

Bu tür misillemelerin meydana gelmesi durumunda işçi, müdahale etme ve gerekirse işçiyi işe iade etme veya tazminat ödeme yetkisine sahip olan CNESST'e şikayette bulunabilir. İşyerleri aynı zamanda çalışanların katılımına yönelik mekanizmalar da sağlamalıdır.

Raporlama gereksinimleri

İşyerinde bir yaralanma veya meslek hastalığı meydana geldiğinde, çalışan bunu en kısa sürede işverene bildirmek zorundadır. İşverenin de olayı işyeri kayıt defterine kaydetmesi ve talepte bulunabilmesi için işçiye uygun CNESST formunu sağlaması gerekmektedir. Yaralanma veya hastalık işçinin 1 günden fazla iş kaçırmasına neden oluyorsa, işverenin de genellikle bilgilendirildikten sonraki 5 gün içinde CNESST'e bir rapor göndermesi gerekir.

Ciddi kazalar (ciddi yaralanma veya ölümle sonuçlanan) derhal CNESST'e bildirilmelidir. İşverenler, başkalarını tehlikeye atmadığı veya önemli operasyonları engellemediği sürece, müfettişler gelene kadar kaza mahallini korumalıdır.

İşçi tazminatı

CNESST, işçi tazminat sistemini yönetir ve işyerinde yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan çalışanlara mali ve tıbbi destek sağlar.

Bir kaza meydana geldiğinde, yaralanan işçi derhal işverenine haber vermeli ve tıbbi yardım almalıdır. Ayrıca sağlık, seyahat ve konaklama masraflarının geri ödenmesini talep etmek için başvuruda bulunmaları gerekir. CNESST daha sonra talebi değerlendirir ve kabul edilmesi halinde, iyileşme sırasında kaybedilen ücretlerin karşılanması için gelir ikamesi yardımları sağlar. Bu tazminatlar genellikle işçinin net kazancının belirli bir yüzdesine eşit olup, çalışamayacak durumda oldukları süre boyunca mali güvenlik sağlarlar. CNESST ayrıca tıbbi tedavileri, rehabilitasyon masraflarını ve iyileşme için gerekli özel ekipmanı da kapsar.

Destek tazminatın ötesine uzanır. CNESST, işçinin durumuna göre uyarlanmış işe dönüş veya rehabilitasyon planları geliştirir. Bu, çalışanın güvenli bir şekilde yeniden entegre olabilmesi için değiştirilmiş görevleri, azaltılmış çalışma saatlerini veya işyeri uyarlamalarını içerebilir. Bir çalışanın kalıcı bir sakatlığa maruz kalması durumunda sistem, sürekli desteğin yanı sıra toplu tazminat da sağlayabiliyor.

İşverenler sistemi sigorta primine benzer şekilde yıllık katkılarla finanse ediyor. CNESST ayrıca kaza önleme, denetimler ve eğitim programları konusunda işverenlerle birlikte çalışmaktadır.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

İşverenler, çalışma standartlarına ve işyeri güvenliği kurallarına uygunluğun doğrulanabilmesi için ayrıntılı istihdam kayıtları tutmalıdır. Bu kayıtlar doğru, erişilebilir olmalı ve belirli bir süre boyunca saklanmalıdır.

İşverenler aşağıdakilerin kayıtlarını tutmalıdır:

• Ad, adres, doğum tarihi, iş unvanı ve işe alınma tarihi dahil olmak üzere çalışan kimliği ve iş bilgileri .
• Günlük başlangıç ​​ve bitiş saatleri, fazla mesai ve ücretli molalar dahil çalışma saatleri .
• Düzenli ödemeyi, fazla mesaiyi, tatil ücretini, tatil ücretini, kesintileri ve ödenen net tutarları gösteren ücretler ve ödeme beyanları .
• Hastalık, ebeveyn, vefat ve diğer yasal veya işveren tarafından verilen izinler de dahil olmak üzere devamsızlık izinleri .
• İşyerinde meydana gelen kaza veya olaylar ile alınan sağlık ve güvenlik tedbirleri.

Kayıt tutma gereksinimleri türe göre değişir. Kayıtlar, maaş eşitliği ve vergi belgeleri en az 6 yıl süreyle saklanmalıdır. Sağlık ve güvenlik kayıtları en az 5 yıl süreyle saklanmalıdır. Maaş bordrosu belgelerinin en az 3 yıl saklanması gerekmektedir.

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

İnsan Hakları ve Özgürlükler Şartı, Commission des droits de la Personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) tarafından uygulanır.

Kanun, işe alma, terfi, tazminat, eğitim ve işten çıkarma sırasında korunan özelliklere dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• Irk.
• Renk.
• Etnik veya ulusal köken.
• Seks.
• Cinsiyet kimliği veya ifadesi.
• Cinsel yönelim.
• Yaş.
• Din.
• Medeni durum.
• Gebelik.
• Sosyal durum.
• Siyasi kanaatler.
• Dil.
• Engellilik.

Bu gerekçelerden herhangi biriyle bağlantılı taciz de bir ayrımcılık biçimi olarak kabul edilir.

İşverenlerin, korunan bir özelliği nedeniyle işyeri kuralları veya uygulamaları nedeniyle dezavantajlı durumda olan çalışanlara eşit muamele sağlama ve onlara yer verme görevi vardır.

Barınma görevi özellikle engellilik, hamilelik veya dini ibadetlerin söz konusu olduğu durumlarda önemlidir. Maliyet veya sağlık ve güvenlik riskleri nedeniyle "aşırı zorluğa" neden olmadığı sürece, işverenlerin programları değiştirmek, ekipmanı uyarlamak veya iş görevlerini ayarlamak gibi makul ayarlamalar yapmasını gerektirir.

Ayrımcılığa veya tacize uğradığına inanan bir çalışan, CDPDJ'ye şikayette bulunabilir. Komisyon konuyu araştırır ve uzlaşma yoluyla sorunu çözmeye çalışabilir. Herhangi bir çözüme ulaşılamaması halinde konu, işe iade, kaybedilen ücretlerin tazmin edilmesi ve manevi veya cezai zararların tazmin edilmesi gibi telafi kararları verme yetkisine sahip olan Québec İnsan Hakları Mahkemesi'ne havale edilebilir.

Fransızca dil hakları

Tasarı 96'nın kabulü uyarınca, 25'ten fazla çalışanı olan işverenlerin Office Québécois de la Langue Française'ye (OQLF) kaydolması ve 1 Haziran 2025 itibarıyla çalışma alanlarında Fransızca kullanımına ilişkin bir analiz sunması gerekiyor. Yasa Tasarısı 96'ya göre, Fransızca Québec'in tek resmi dilidir ve işçiler "faaliyetlerini Fransızca olarak sürdürme hakkına" sahiptir. Bu hakkın belirli bir işyerinde dava edilebilir olmadığını değerlendirmeleri halinde, OQLF temsilcileri bir dil düzeltme planı zorunlu kılabilir.

Taciz ve şiddet politikaları

Taciz veya şiddet söz konusu olduğunda Québec yasası, işverenlerin 1 Ekim 2025 itibarıyla şikayetlerin önlenmesi ve ele alınmasına yönelik bir politikaya sahip olmasını zorunlu kılmaktadır. Cinsel taciz de dahil olmak üzere psikolojik tacize maruz kalan veya buna tanık olan herhangi bir çalışan, bu politikaya göre şirket içinde şikayette bulunabilir. İşverenler derhal soruşturma yapmalı ve düzeltici önlemler almalıdır.

Sorunun şirket içinde çözülememesi durumunda çalışanlar, son olaydan sonraki 2 yıl içinde doğrudan CNESST'e resmi bir şikayette bulunabilir.

Savunmasız çalışanların hakları

Gençlik çalışanları sağlıklarını ve eğitimlerini korumaya yönelik kısıtlamalara tabidir. 14 yaşın altındaki çocuklar genellikle ebeveynlerinin yazılı izni olmadan çalıştırılamaz ve belirli türdeki tehlikeli işler yasaktır. Okula devam önceliklidir ve işverenler, çalışma programlarının reşit olmayan bir çocuğun eğitimini etkilememesini sağlamalıdır.

Geçici yabancı işçiler de dahil olmak üzere göçmen işçiler , Québec işçileriyle aynı çalışma standartlarına sahiptir. İşverenler ayrıca çalışma izinlerinin şartlarına uymalı ve güvenli çalışma koşulları sağlamalıdır. Hem CNESST'in hem de Québec Göçmenlik Bakanlığı'nın istismarı önlemek için gözetim rolleri vardır.

Engelli kişiler , yukarıda tartışıldığı gibi Québec İnsan Hakları ve Özgürlükleri Şartı kapsamında korunmaktadır.

Devlet Kaynakları ve Desteği

İl Çalışma Bakanlığı

Québec'te işyeri hakları ve istihdam standartları Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) tarafından denetlenmektedir.

İşçi Tazminat Kurulu

Québec'te işçi tazminatları da CNESST tarafından yönetilmektedir. CNESST, işyeri kazalarının önlenmesi, talep yönetimi ve rehabilitasyonla ilgilenerek hem düzenleyici hem de tazminat kurulu olarak görev yapar.

Federal Kaynaklar

• Kanada Gelir İdaresi - Bordro Kesintileri
• Service Canada – EI ve Ebeveyn Yardımları
• Kanada İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi
• Kanada İş Kanunu

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sık sık değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.