New Brunswick İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

Asgari ücrete artış (1 Nisan 2025).

New Brunswick'teki İş Hukukuna Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Özel sektör çalışanlarının çoğu eyalet iş kanununun kapsamına girerken, bazı endüstriler federal Kanada İş Kanunu'na tabidir. Bunlar şunları içerir:

• Bankalar.
• Havayolları.
• TV ve Radyo şirketleri.
• İl dışı kamyon taşımacılığı ve nakliye.
• İlk Ulus faaliyetleri.

Bu kılavuz yalnızca eyalet düzeyinde düzenlemeye tabi çalışanlar için geçerlidir.

Temel istihdam mevzuatı

New Brunswick'te eyalet düzeyinde düzenlenen işverenlere yönelik birincil mevzuat, İstihdam Standartları Yasası'dır (ESA). Bu mevzuat asgari ücret, çalışma saatleri, iş akdinin feshi ve izin haklarına ilişkin kuralları düzenlemektedir.

ESA, aksi belirtilmedikçe, yabancı işçiler de dahil olmak üzere tam zamanlı, yarı zamanlı, gündelik ve geçici işçiler için geçerlidir. Bazı işçiler kapsam dışındadır. Bunlar şunları içerir:

• Bebek bakıcıları.
• İnşaat işçileri.
• Bağımsız yükleniciler.
• Yakın aile üyeleri hariç, küçük çiftliklerin bazı tarım çalışanları.

Ortaöğretim Sonrası Eğitim, Öğretim ve Çalışma Bakanlığı, çalışan standartlarını ve ESA düzenlemelerini denetler.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

1 Nisan 2025'ten itibaren asgari ücret saat başına 15,65 dolardır. New Brunswick Tüketici Fiyat Endeksi ile ölçülen enflasyona uygun minimum artışlar.

İşverenler bahşişleri çalışan ücreti olarak saymamalıdır.

Bazı çalışanlar bu asgari ücret gerekliliklerine tabi değildir ve bunun yerine farklı kurallara tabi olabilirler. Bu şunları içerir:

• Bazı çalışanlar hükümetin inşaat ve yol çalışması projelerinde çalışıyor.
• Konut yaz kampı danışmanları ve program personeli.

Fazla mesai ücreti

Çalışanlara haftada 44 saatten fazla çalıştıkları saatler için fazla mesai ücreti ödenmelidir. New Brunswick'te fazla mesai ücreti asgari ücretin en az 1,5 katı olmalıdır.

Resmi tatil günlerinde yapılan işler fazla mesai ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Yasal tatil ücreti

Çoğu çalışan, 90 günlük çalışma süresinin ardından resmi tatillerde ücretli izin alma hakkına sahip olur. Yasal tatil ücretine hak kazanan çalışanlara normal günlük ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.

Yasal tatil ücreti alma hakkına sahip olmayan çalışanlar şunları içerir:

• Talep üzerine çalışmak üzere işe alınan çalışanlar.
• Belirli profesyoneller ve komisyonla çalışan satış görevlileri gibi belirli mesleklerde çalışanlar.
• ESA'ya eşit veya daha fazla yasal tatil avantajı sağlayan bir sözleşme veya toplu sözleşme kapsamında çalışan çalışanlar.

New Brunswick 8 ücretli yasal tatili kabul ediyor:

• Yılbaşı Günü.
• Aile Günü.
• Hayırlı Cumalar.
• Kanada Günü.
• New Brunswick Günü.
• İşçi Bayramı.
• Anma Günü.
• Noel günü.

Yasal tatilin çalışma dışı bir güne veya hak sahibi bir çalışanın tatiline denk gelmesi durumunda, işverenler çalışanlara yasal tatil ücreti alma veya tatil yerine bir gün izin alma seçeneği sunmalıdır. Çalışanlar izin gününü seçtiklerinde, bunu bir sonraki tatilden önce kullanmaları gerekir.

İşveren, çalışanın rızası ile bir iş gününe denk gelen tatil gününü başka bir iş günü yerine geçirebilir. Bu durumda izin günü resmi tatil olarak kabul edilir.

Resmi tatillerde çalışmak

Çoğu çalışan için, resmi tatillerde çalışma karşılığında ödenen asgari ücret , normal ücretin 1,5 katıdır .

Bu oran, New Brunswick Günü de dahil olmak üzere 8 veya daha fazla ücretli tatil sağlayan toplu sözleşme kapsamında çalışan çalışanlar için geçerli değildir.

Yasal tatil ücreti almaya hak kazanan çalışanlar, tatil günlerinde çalışırken bu ücreti ödemezler. İşverenler onlara normal ücretlerinin 1,5 katına ek olarak yasal tatil ücretini ödemek zorundadır.

Tatillerde sürekli faaliyet gösteren işletmeler, burada çalışan çalışanlara normal ücretin en az 1,5 katı ücret ödemek zorundadır. Alternatif olarak, işverenler çalışanlara normal oranda ödeme yapabilir ve çalışanın bir sonraki tatilinden sonraki iş gününde veya çalışanın kabul etmesi halinde başka bir günde onlara ücretli bir izin günü (normal oranlarında) verebilir.

Bu kurala göre sürekli faaliyette olan işletmeler, olağan faaliyetleri gece gündüz durmadan devam eden işletmelerdir. Örneğin, belirli üretim tesisleri ve 24 saat güvenlik hizmeti sağlayıcıları.

Bir işçinin yasal tatil yerine başka bir izin günü kullanmasından önce istihdam sona ererse, işverenler işçiye o gün için normal bir günlük ücret ödemek zorundadır.

Ödeme sıklığı ve kesintiler

İşverenler, aralarında 16 günden uzun olmayan, kararlaştırılan günlerde sona eren ödeme döneminin ardından 8 gün içinde çalışanlara ödeme yapmalıdır. Bir döneme kadar kazanılan tüm ücretleri, maaş gününden en geç 7 gün önce ödemek zorundadırlar.

Çalışanlar aşağıdakileri içeren bir beyan almalıdır:

• Ödeme dönemi tarihleri.
• Brüt ücret.
• Herhangi bir kesintinin ayrıntıları.
• Kesintilerden sonra net ücret.

Bu, gizli erişim ve basılı bir kopya üretme olanağı sağlıyorsa elektronik biçimde olabilir.

Ücretler, çalışanın talebi üzerine nakit, çek veya banka mevduatı, kredi birliği, vakıf veya Kanada Mevduat Sigorta Kurumu Yasası kapsamında sigortalı olan herhangi bir kurum yoluyla ödenebilir.

Kesintiler

İşverenler yalnızca federal ve eyalet yasalarına göre çalışan ücretlerinden vergi ve sigorta primleri gibi yasal kesintiler alabilirler. Ancak ESA, kesintiler için açık bir kriter belirlememektedir; işverenler, kanunla düzenlenmeyen herhangi bir kesinti yapmadan önce İstihdam Standartları Şubesi ile iletişime geçmelidir.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

Standart bir çalışma haftası 44 saattir ve bu saatten sonra fazla mesai ücreti devreye girer. New Brunswick, sıkıştırılmış çalışma haftalarına izin vermez.

Günlük yasal maksimum saat sınırı yoktur .

Çalışanların çoğunluğunun ayrıca her hafta aralıksız en az 24 saat haftalık dinlenme süresi hakkı vardır. Mümkünse buna Pazar günü de dahil edilmelidir.

Çalışanların haftalık dinlenme sürelerine giren çalışma saatleri fazla mesai ücreti olarak ödenmelidir.

Yemek ve dinlenme molaları

İşçilere art arda 5 saat çalıştıktan sonra en az 30 dakika ara verilmelidir.

Bölünmüş vardiyalar ve çağrı süresi

New Brunswick, bölünmüş vardiyaları veya nöbetçi veya yedekte olma tazminatını düzenleyen herhangi bir özel kural çıkarmadı.

Asgari raporlama ücreti

Çalışanlar iş için rapor verdiklerinde, yapacak bir iş olmasa veya erken bitirseler bile işverenleri onlara ödeme yapmak zorunda kalabilir.

İşe gitmek için asgari ücret aşağıdakilerden daha büyüktür:

• Asgari ücret veya fazla mesai ücreti üzerinden 3 saatlik ücret veya
• Normal ücret üzerinden çalışma saatleri .

Çalışanlar yalnızca aşağıdaki durumlarda ödeme hakkına sahiptir:

• O gün çalışmaları planlandı veya çalışmaları istendi.
• Normal maaşları asgari ücretin iki katından az.
• Düzenli olarak art arda 3 saatten daha uzun vardiyalarda çalışıyorlar (buna ara sıra çalışanlar da dahil).

İşverenlerin, gün içindeki toplam çalışma saati 3'ü aşan bölünmüş vardiyalı çalışanlar için "raporlama" ücreti ödemesi gerekmiyor.

Yetkilerden Ayrılma

Tatil izni

Çalışanlar genellikle art arda 12 ay çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin iznine hak kazanırlar.

Asgari yıllık izin süresi ve çalışanların aldıkları izin ücreti, çalışma sürelerine bağlıdır.

• 8 yıla kadar hizmeti olan çalışanlara, brüt ücretlerinin %4'ü veya üzerinde izin ücreti ödenmelidir. Ücretli izinlerin asgari süresi, çalışılan her ay için bir gün veya yılda 2 haftadan kısa olanıdır.
• 8 yıldan fazla hizmeti olan çalışanlara, çalışılan her ay için en az 1,25 gün veya yılda 3 hafta olmak üzere brüt ücretinin %6'sı oranında izin ücreti ödenmelidir.

İşverenler, çalışanın tatil izninin başlamasından en az bir gün önce tatil ücretini ödemek zorundadır.

İşverenler, çalışanlarına tatil sürelerini hak kazandıkları tarihten itibaren 4 ay içinde vermek zorundadır.

Çalışan ve işverenin ne zaman tatile çıkacağı konusunda anlaşamaması durumunda, işveren en az bir hafta önceden bildirimde bulunmak koşuluyla çalışanın yıllık izninin ne zaman başlayacağına karar verebilir .

Çalışanların kullanılmamış tatil süreleri ile işten ayrılması durumunda, işverenler ödenmemiş izin ücretini son ücretleri ile birlikte ödemek zorundadır.

Hastalık izni ve kişisel acil durum izni

New Brunswick yasası ücretli hastalık iznini zorunlu kılmıyor. Mevcut yasaya göre işverenler, çalışanlarına yılda 5 güne kadar ücretsiz izin kullanma izni vermek zorunda. Bu, İşçi Tazminatı Kanunundaki hükümlerden ayrı ve bunlara ektir.

Çalışanlar bu izni 4 gün veya daha uzun süre kullandıklarında işverenler, çalışanın hastalık veya yaralanmasını belgeleyen sağlık raporu isteyebilir.

Diğer hasta türleri ve bakıcılar ayrılıyor

Çalışanlar ayrıca aşağıdaki haklara da sahip olabilir:

• 3 gün ücretsiz Aile Sorumluluk İzni.
• 28 haftalık ücretsiz Şefkatli Bakım İzni.
• 37 haftalık ücretsiz Kritik Hasta Çocuk İzni.
• 16 haftalık ücretsiz Kritik Hasta Yetişkin İzni.

Ebeveynlik ve doğum izni

ESA kapsamında hamile çalışanlar, çalışma sürelerine bakılmaksızın 17 haftaya kadar ücretsiz, iş korumalı izin alma hakkına sahiptir.

Doğum izninin başlayabileceği en erken tarih, beklenen doğum tarihinden 13 hafta öncesidir. İşverenler, çalışanın artık işini makul bir şekilde yerine getiremeyeceği durumlarda doğum iznine başlamasını talep edebilir. Başlangıç ​​tarihi ne olursa olsun, doğum izni doğum tarihini kapsamalıdır .

Çalışanlar, doğum tarihinden 4 ay önce veya hamilelikleri onaylandıktan sonra (hangisi daha sonraysa) işverene izin ihtiyaçlarını ve beklenen başlangıç ​​tarihini işverene bildirmelidir. Acil durumlar dışında çalışanların doğum izninin başlangıç ​​tarihini en az 2 hafta önceden teyit etmesi gerekmektedir.

İşverenler hamileliği doğrulayan ve doğum tarihini belirten bir sağlık raporu talep edebilir.

Geri dönüşte çalışanlar önceki görevlerine geri gönderilmeli veya aynı ücret ve sosyal haklara sahip eşdeğer bir pozisyon verilmelidir.

Yeni çocuk bakım izni

New Brunswick ESA'ya göre, yeni doğanların doğal ebeveynleri ve 19 yaşın altında bir çocuğu evlat edinen ebeveynler, çocuklarına bakmak için 62 haftaya kadar ücretsiz, iş korumalı izin alabilirler.

Uygun olması durumunda, bu iznin mümkün olan en erken başlangıç ​​tarihi, yeni doğan veya evlat edinilen çocuğun çalışanın bakımına verildiği gündür ve mümkün olan en geç bitiş tarihi, bu tarihten 78 hafta sonrasıdır.

Her iki ebeveynin de aynı işveren için çalıştığı durumlarda, 62 haftalık izin ebeveynlerden biri tarafından kullanılabilir veya aralarında paylaştırılabilir.

Bir çalışan, ESA doğum iznine ek olarak çocuk bakım izni talep ederse, çocuk bakım izni genellikle doğum izninin bitiminde başlar ancak çalışanlar ve işverenler aksini kabul edebilir. Çocuğun o sırada hastanede olması durumunda bu geçerli değildir.

Çalışanın hem doğum iznini hem de çocuk bakım iznini kullanması durumunda maksimum izin süresi 78 haftadır .

Ölüm izni

İşverenler, yakın bir aile üyesinin ölümü halinde çalışanlara 5 güne kadar ücretsiz izne izin vermelidir. ESA kapsamında yakın aile şunları içerir:

• Ortaklar.
• Çocuklar.
• Ebeveynler.
• Kardeşler.
• Büyükanne ve büyükbaba.
• Torunlar.
• Kan bağı olmayan ilişkiler yakın aile olarak kabul edilir.

Ölüm izni en geç cenaze veya anma gününde başlamalıdır. Eğer bu gecikirse, işverenin kabul etmesi halinde çalışan, izninin bir kısmını erteleyebilir.

Aile içi şiddet izni

Çalışanlar, kendilerinin veya çocuklarının aile içi şiddete, yakın partner şiddetine veya cinsel şiddete maruz kalması durumunda 90 günlük çalışmanın ardından ücretli izin alma hakkına sahip olurlar.

İzin aşağıdaki izin verilen amaçlar için alınabilir:

• Kendisine veya çocuğuna verilen fiziksel veya psikolojik zarar nedeniyle tıbbi yardım almak.
• Kendileri veya çocukları için mağdur hizmetleri almak.
• Kendileri veya çocukları için psikolojik ve diğer danışmanlık hizmetleri almak.
• Geçici veya kalıcı olarak taşınmak.
• Kolluk kuvvetleri ve hukuk uzmanlarından yardım istemek veya onlara yardımcı olmak.
• Suçla ilgili diğer amaçlar.

İl düzenlemeleri uyarınca yetki:

Çalışanlar, her takvim yılında izinlerinin ilk 5 günü için ortalama günlük ücret tutarında günlük ücret alma hakkına sahiptir.

Toplamda, çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:

• Bir takvim yılında en fazla 10 gün , bir defada veya aralıklı olarak alınabilir.
• 16 haftaya kadar, takvim yılı başına bir dönemde alınır.

Bu iznin kullanılabilmesi için çalışanların en kısa sürede yazılı olarak işverene bilgi vermesi gerekmektedir. Çalışanlar, beklenen başlangıç ​​tarihi ve beklenen süre de dahil olmak üzere iznin amacını belirtmelidir.

Jüri görevi ve mahkeme izni

İşverenler, işçilere jüri hizmetine katılma veya tanık olarak çağrılmaları halinde mahkemeye katılma izni vermelidir.

ESA, mahkeme izninin ödenmesini gerektirmez. Bir işverenin kendi isteğiyle ücretli izin vermesi durumunda, çalışana verdiği hizmet karşılığında kendisine verilen tazminatın kendisine geri ödenmesi hakkına sahiptir. İşverenlerin yiyecek, seyahat ve konaklama masrafları için herhangi bir tazminat ödemesi gerekmiyor.

Bir çalışanın çağrıldığında mahkemeye katılmasına izin verilmemesi, işvereni mahkemeye saygısızlık riskine maruz bırakabilir.

Diğer izin türleri

Bazı çalışanlar aşağıdaki haklara sahip olabilir:

• 37 haftalık ücretsiz Çocuk Ölümü veya Kaybolması İzni.
• Herhangi bir 60 aylık dönemde 24 aylık Yedek Üye İzni (ulusal acil durumlar hariç).

İstihdam Türleri

Tam zamanlı, yarı zamanlı ve gündelik

New Brunswick ESA, tam zamanlı, yarı zamanlı ve geçici çalışanlar olan kapsam dahilindeki çalışanlar için geçerlidir.

ESA'da bu tür istihdamın yasal bir tanımı bulunmamakla birlikte, uygulamada tam zamanlı çalışma genellikle haftada 37,5 ila 40 saattir ve yarı zamanlı çalışma 30 saatten azdır . Gündelik işler genellikle öngörülemez veya isteğe bağlıdır.

Geçici ve mevsimlik işler

Geçici ve mevsimlik işçilerin çoğu ESA kapsamındadır . Ancak tarım işçileri ve yatılı yaz kampı danışmanları gibi bazı mevsimlik işçiler ESA'dan muaftır.

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

ESA kapsamındaki korumalar ve haklar, bağımsız yükleniciler için değil, yalnızca çalışanlar için geçerlidir .

Birinin çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğu, işveren-işçi ilişkisinin niteliğine bağlıdır.

Bir bireyin istihdam durumunu belirlerken mahkemeler işçinin:

• Yalnızca işveren için çalışır.
• Kendi ekipmanlarını kullanır.
• Yardımcıları veya taşeronları işe alma olanağına sahiptir.
• Kâr etme şansı ve kaybetme riski vardır.

Yanlış sınıflandırma, işverenlerin, yanlış sınıflandırılan bir çalışanın almaya hak kazandığı ödenmemiş ücret ve sosyal yardımlardan, EI katkılarından ve cezalardan sorumlu olmasına neden olabilir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

Genel olarak, işverenler, haklı bir işten çıkarılma nedenleri olmadığı veya çalışanın toplu sözleşme kapsamında olmadığı sürece, çalışanlara yazılı fesih bildirimi vermek zorundadır.

Asgari ihbar süreleri:

• 6 aydan az: Herhangi bir bildirime gerek yoktur.
• 6 aydan 5 yıla kadar çalışma: 2 hafta.
• 5 yıldan fazla: 4 hafta.

İşverenler, ihbar süresi boyunca çalışmış olsalardı kazanacaklarına eşit miktarda ihbar ücreti ödemeyi tercih edebilirler.

Bir işveren bildirimde bulunmazsa, aşağıdaki muafiyetlerden biri geçerli olmadığı sürece, bildirim yerine çalışana ödeme yapmalıdır:

• Çalışan belirli bir çalışma süresini tamamlamıştır.
• Çalışan, 12 aydan fazla olmayan bir görev için işe alındı.
• Çalışan, iyi niyetli bir emeklilik planı kapsamında emekli olur.
• Çalışan inşaat sektöründe çalışan bir inşaat işçisidir.
• Fesih, olağan mevsimsel indirimlerden kaynaklanmaktadır.

İşten çıkarma nedeninin ortaya çıkması halinde işveren, bunun nedenlerini çalışana yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Çalışanların işten ayrılırken bildirimde bulunma zorunluluğu yoktur.

Toplu işten çıkarmalar

Tek bir lokasyonda işgücünün en az %25'ini temsil eden 10'dan fazla çalışanın işine son verildiğinde veya işten çıkarıldığında, işveren aşağıdakilere en az 6 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmalıdır:

• Etkilenen çalışanlar.
• Çalışanların pazarlık temsilcisi (toplu sözleşme kapsamındaysa).
• Ortaöğretim Sonrası Eğitim, Öğretim ve Çalışma Bakanı.

Toplu iş sözleşmesinin 4 haftalık bildirim süresini aşması durumunda, işverenler toplu iş sözleşmesinde yer alan bildirim gerekliliklerine uymalıdır.

İşverenler, bildirimin bir kopyasını, ister ESA ister anlaşma düzenlemelerine uygun olsun, tüm çalışanların erişebilmesi için yayınlamalıdır .

Aşağıdaki durumlarda bu kurallara uyulması gerekmez:

• Çalışanlar, üzerinde çalışmak üzere işe alındıkları bir görevi 12 ay içinde tamamladılar.
• Çalışanlar iyi niyetli bir plan kapsamında emekli oluyor.
• Çalışanlar inşaat sektöründe çalışan inşaat işçileridir.
• İstihdam, normal mevsimsel azalma nedeniyle sona eriyor.
• Yönetmelikle belirlenen diğer koşullar.

İşverenler, öngörülemeyen nedenlerden dolayı veya herhangi bir nedenle işsizliğin ortaya çıkması durumunda, işten çıkarmaların 6 günü aşmaması kaydıyla , işçileri bildirimde bulunmaksızın işten çıkarabilirler .

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı New Brunswick'te ESA tarafından değil, genel hukuka tabidir. İşverenlerin kıdem tazminatına ilişkin yükümlülüklerini belirlemek için hukuki danışmanlık almaları gerekmektedir.

Nihai ödeme

İstihdam sona erdiğinde, işverenler ödenmemiş ücretlerin tamamını, en geç çalışanın bir sonraki normal maaş gününe kadar ödemelidir. İşverenler, çalışanın son çalışma gününden sonra ödemeyi 21 günden fazla geciktirmemelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

New Brunswick'teki işverenlere yönelik temel işyeri sağlık ve güvenlik mevzuatı şunları içerir:

• İşçi Tazminatı Yasası (WCA).
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSG Kanunu).

Bu kanunlar WorkSafeNB tarafından uygulanır.

İşveren görevleri

İSG Yasası uyarınca, 20 veya daha fazla çalışanı olan tüm işverenler :

• Çalışan ve işverenin eşit temsilinden oluşan bir Ortak Sağlık ve Güvenlik Komitesi (JHSC) oluşturun.
• İşverenin, amirin ve çalışanın sorumluluklarını belirleyen yazılı bir güvenlik politikası oluşturun.
• İşyerinde güvenlik politikasını koruyun.
• Eğitim, tehlike tanımlama ve diğer hükümleri içeren bir sağlık ve güvenlik programı oluşturun ve uygulayın.
• Sağlık ve güvenlik programını yıllık olarak gözden geçirin ve gerektiğinde güncelleyin.

5-19 çalışanı olan işverenler , işverenin, amirin ve çalışanın sorumluluklarını belirten yazılı bir güvenlik politikası oluşturmalıdır. WorkSafeNB, 5'ten az çalışanı olan işverenlerin bir politika oluşturmasını talep edebilir.

Politika, bir sağlık ve güvenlik temsilcisi için bir hüküm içerebilir ve belirli durumlarda WorkSafeNB böyle bir temsilci gerektirebilir.

New Brunswick'teki tüm işverenler :

• Çalışan güvenliğini sağlamak için tüm makul önlemleri alın.
• Yeni işe alınanların pozisyonlarına özel oryantasyon ve eğitim almalarını sağlayın.
• Oryantasyon ve eğitim kayıtlarını en az 3 yıl süreyle saklayın.
• Çalışma aletlerinin, makinelerin ve diğer ekipmanların güvenliğini sağlayın.
• Sağlık ve güvenlik risklerini belirlemek için işyerini en az ayda bir denetleyin.
• Çalışanların işleriyle ilgili her türlü tehlikenin farkında olduğundan emin olun.

• Gerekli koruyucu ekipmanların teminini, bakımını ve kullanılmasını sağlamak.
• Gerekli WorkSafeNB bildirimlerini yayınlayın.
• Denetimler veya soruşturmalar sırasında WorkSafeNB görevlileriyle işbirliği yapın.

İşçi Tazminatı Yasası uyarınca işverenlerin şunları yapması gerekir :

• WorkSafeNB'ye kaydolun ve aktif bir hesap bulundurun.
• İşçi tazminat sistemini finanse eden gerekli primleri ödeyin.
• Prim hesaplamasının doğru olmasını sağlamak için maaş bordrosu ve çalışan kayıtlarını doğru tutun.
• İşyerindeki yaralanmaları, hastalıkları ve olayları belirlenen zaman dilimleri içerisinde WorkSafeNB'ye bildirin.
• Yaralı işçiler için işe dönüş ve işyeri konaklama programlarıyla işbirliği yapın.
• İşyerindeki yaralanmaları bildiren veya işçi tazminatı talep eden işçilere misilleme yapmayın.

İşverenlerin yasal olarak belirli olayları belirlenen zaman dilimleri içerisinde WorkSafeNB'ye bildirmesi gerekmektedir:

• İşyeri yaralanmaları ve tıbbi tedavi gerektiren işle ilgili hastalıklar: 3 gün içinde.
• Ciddi yaralanmalar ve ölümler: 72 saat içinde.
• Kimyasal dökülmeler gibi tehlikeli olaylar: Derhal .

İşçi hakları ve görevleri

İSG Yasası ve WCA, New Brunswick'teki çalışanlara çeşitli haklar ve görevler vermektedir.

Çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:

• Kendisinin veya başka bir çalışanın sağlık ve güvenliğini tehlikeye atabileceğine makul olarak inandıkları işi reddederler.
• Sağlık ve güvenlikle ilgili endişeleri dile getirdiğiniz için misillemeye karşı korunun.
• Sağlık ve güvenlik eğitimlerine katılın.
• İşyerindeki tehlikelerin farkında olun.
• Dumansız bir işyeri (Dumansız Yerler Yasası kapsamında).
• İşle ilgili yaralanmalar ve hastalıklar için işçilerin tazminat yardımlarını talep edin.

Çalışanların aşağıdaki görevleri vardır:

• İSG Kanunu ve yönetmeliklerine uyun.
• Güvenli bir şekilde çalışın ve davranın.
• Kendilerini veya başkalarını riske atmazlar.
• Gerekli koruyucu ekipmanı giyin.
• Çalışanların sağlık ve güvenliğini tehlikeye atabilecek durumları derhal amirlerine bildirin.
• Bir çalışanın sağlık ve güvenlik raporunun çalışanları tehlikeye atmasının muhtemel olduğunu tespit ettiklerinde harekete geçin (yöneticiler için geçerlidir).
• WorkSafeNB sağlık ve güvenlik görevlileriyle işbirliği yapın.

Bazı durumlarda çalışanlar sağlık ve güvenlik görevlerine uymadıkları için dava edilebilir ve para cezasına çarptırılabilirler.

Raporlama gereksinimleri

İşverenlerin çeşitli mevzuat kapsamında bir dizi raporlama zorunluluğu vardır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Kapsamındaki Yükümlülükler

İşverenler aşağıdaki olaylarda 1 800 999-9775'i arayarak WorkSafeNB'yi derhal bilgilendirmelidir:

• İşyeri ölümleri.
• Uzuv kaybı, ciddi yanıklar ve görme bozukluğu gibi kritik yaralanmalar.
• İşyeri kazalarından dolayı hastaneye yatırılan hastalar.
• Bir işçinin işyerindeki bir olay nedeniyle bilinç kaybı.
• Kimse zarar görmese bile patlama ve tehlikeli kimyasallara maruz kalma gibi ciddi zarara yol açma potansiyeli olan kaza ve olaylar.
• “Felaket” olaylar ve ekipman arızası.

İşverenler, "tıbbi masraflara, ücret kaybına yol açan veya yaralı bir işçinin kaza tarihinden sonra normal görevlerini yerine getirmesini engelleyen" herhangi bir işyeri yaralanmasını veya meslek hastalığını bildirmelidir.

Madencilik ve ormancılık gibi belirli sektörlerdeki işverenlerin, İSG Yasası ve düzenlemeleri kapsamında sektöre özel ek yükümlülükleri vardır.

ESA raporlama gereksinimleri

İşverenler, tüm yabancı çalışanları İstihdam Standartları Direktörü'ne kaydetmeli ve istihdamlarıyla ilgili, fesih gibi değişiklikleri rapor etmelidir .

Ek raporlama gereksinimleri

New Brunswick yasaları, işverenlerin çevreye zarar verebilecek kirletici madde sızıntılarını ve salınımlarını derhal bildirmelerini gerektirmektedir.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

ESA, işverenlerin, bir çalışanın işi gerçekleştirmesinden sonra 36 ay boyunca çeşitli kayıtları tutmasını şart koşuyor.

Kayıtlar, talep üzerine Çalışma ve İstihdam Kurulu, İstihdam Standartları Direktörü veya İstihdam Standartları Görevlisi tarafından incelenmek üzere saklanmalıdır.

İşverenler aşağıdakilerin kayıtlarını tutmalıdır:

• Çalışanın adı, adresi, doğum tarihi ve sosyal sigorta numarası.
• İstihdamın başlangıç ​​tarihi.
• Çalışma saatleri.
• Ücret oranı.
• Brüt kazançlar ve kesintiler.
• Tatil zamanı ve ödeme.
• Yasal tatil ücreti.
• Alınan izin, nedenleri ve destekleyici belgeler.
• Fesih ve işten çıkarma tarihleri.

Bu kayıtların tutulmaması, İl Suçları Usulü Kanunu kapsamında C kategorisinde ceza gerektiren bir suçtur.

Bir işverenin bir çalışanın kayıtları yoksa, Çalışma ve İstihdam Kurulu veya Direktör, bir çalışanın çalıştığına dair kanıtları kabul edebilir. İşveren aynı fikirde değilse, çalışanın hesabının yanlış olduğunu kanıtlamak onlara düşer.

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

ESA'da eşit ücrete ilişkin hükümler bulunsa da, ayrımcılık karşıtı korumaların çoğu New Brunswick İnsan Hakları Yasası'nda (HRA) düzenlenmektedir.

İHD aşağıdaki yasa dışı durumlara dayanarak ayrımcılık yapmaktadır:

• Irk, renk, ulusal köken, soy, menşe yeri.
• İnanç veya din.
• Yaş.
• Fiziksel veya zihinsel engellilik.
• Medeni durum, aile durumu.
• Seks.
• Cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet ifadesi.
• Gebelik.
• Sosyal durum.
• Siyasi inanç veya faaliyet.

New Brunswick İnsan Hakları Komisyonu, iyi niyetli bir gereklilik veya yeterliliğin haklı kıldığı durumlarda, korunan bir özelliğe dayalı bir reddin, hariç tutmanın veya başka bir kararın ayrımcı bir uygulama olmadığına karar verebilir.

İşyerinde ayrımcılığa maruz kalan çalışanlar, son ihlalden veya iddia edilen son ihlal örneğinden itibaren 1 yıl içinde New Brunswick İnsan Hakları Komisyonu'na şikayette bulunmalıdır.

Komisyon, şikayetin haklı olup olmadığını belirlemek için şikayeti inceleyecektir. Hem işverenler hem de çalışanlar Komisyonun soruşturmasına uymak zorundadır. Aksi takdirde, New Brunswick King's Bench Mahkemesi yargıcı, kişiyi uymaya yönlendiren bir emir çıkarabilir.

Komisyon şikayeti çözemezse, konuyu Çalışma ve İstihdam Kurulu'na havale edebilir. Kurul tüm tarafların kanıtlarını inceleyecek ve İHD'nin ihlal edilip edilmediğine karar verecek. Bir İHD ihlali söz konusuysa Kurul, ihlal eden tarafa aşağıdakileri emredebilir:

• Ayrımcı davranışları durdurmak.
• Bir çalışanı pozisyonuna geri döndürmek.
• Olumsuz etkilenen tarafın ekonomik kaybının tazmin edilmesi.
• Olumsuz etkilenen tarafın duygusal acısını telafi etmek.

Bazı durumlarda bireyler veya kuruluşlar İHD ihlalleri nedeniyle kovuşturulabilir ve para cezasına çarptırılabilir.

Taciz ve şiddet politikaları

İşverenlerin, İSG Yasası ve düzenlemeleri uyarınca işyerinde tacizi ortadan kaldırmak için proaktif önlemler alma sorumluluğu vardır. Taciz; sakıncalı, saldırgan veya hoş karşılanmadığı bilinen her türlü davranıştır.

Tüm eyaletlerdeki işverenler aşağıdakileri içeren bir taciz uygulama kuralları oluşturmalıdır :

• Kodun uygulanmasından sorumlu kişinin adı.
• Gerekli eğitim.
• Çalışanların tacize uğramadan çalışma hakkına sahip olduklarını belirten bir beyan.
• Çalışanların tacizi mümkün olan en kısa sürede işverenlerine bildirmelerini gerektiren bir açıklama.
• Taciz olaylarıyla başa çıkmak için bir prosedür.
• Etkilenen çalışanların soruşturma sonuçları hakkında nasıl bilgilendirileceğine ilişkin ayrıntılar.
• Düzeltici eylemlerin uygulanmasına yönelik bir prosedür.
• Etkilenen çalışanlarla ilgili takiplerin nasıl yapıldığı.

İşverenler ayrıca aşağıdakilerden sorumludur:

• Tüm çalışanların kod konusunda eğitim almasını sağlamak.
• Kurallara ilişkin eğitim kayıtlarının tutulması.
• İnsanların bunu takip etmesini sağlamak.
• Kodun yılda en az bir kez gözden geçirilmesi ve güncellenmesi ve işyeri koşullarındaki bir değişikliğin ardından veya WorkSafeNB sağlık ve güvenlik görevlisinin talebi üzerine.

İşverenlerin ayrıca Ortak Sağlık ve Güvenlik Komitesine (JHSC), bir sağlık ve güvenlik temsilcisine veya çalışanlara (JHSC veya temsilci yoksa) danışarak işyerinde şiddete ilişkin bir risk değerlendirmesi yapma görevi vardır.

Şiddet riskini üstlenirken işverenlerin şunları dikkate alması gerekir:

• İşyerinin yeri.
• İşin hangi koşullar altında yapıldığı.
• İşten kaynaklanabilecek riskler.
• Hangi çalışanlar risk altında olabilir?
• İşyerinde şiddetin çalışanlar üzerindeki olası etkileri.
• İşyerinde daha önce yaşanan şiddet olayları.
• Benzer işyerlerinde şiddet olayları.

İşverenler aşağıdaki durumlarda şiddete yönelik bir uygulama kuralları geliştirmelidir:

• Şiddet riski değerlendirmesi şiddet riskini tanımlar.
• Çalışmalar, sağlık profesyonelleri, sosyal hizmet ve sosyal yardım çalışanları, öğretmenler, veterinerler ve lisanslı tesislerdeki işçiler de dahil olmak üzere belirli meslekler tarafından üstlenilmektedir.
• İşverenler bir veya daha fazla yerde düzenli olarak 20'den fazla işçi çalıştırıyorsa.

Uygulama kuralları, eğitim gerekliliklerini, acil durum protokollerini, şiddet olaylarının araştırılması ve belgelenmesine yönelik süreçleri ve diğer zorunlu önlemleri içermelidir.

İşverenler, kodu bir JHSC komitesi veya sağlık ve güvenlik temsilcisiyle veya bu olmadığında çalışanlarıyla birlikte oluşturmalıdır. Yıllık olarak gözden geçirilmeli, güncellenmeli ve çalışanların her zaman kolayca erişebilmesi sağlanmalıdır.

Savunmasız çalışanların hakları

ESA'nın savunmasız çalışanlar için özel hükümleri vardır.

Genç istihdamı

New Brunswick'te standart çalışma yaşı 16'dır .

16 yaşın altındaki kişilerin "sağlıklarına, refahlarına veya ahlaki veya fiziksel gelişimlerine" zarar verebilecek istihdamda çalışmaları yasaktır.

14 yaşın altındakilerin çalıştırılması yasaktır :

• Endüstriyel endüstriler.
• Ormancılık.
• Yapı.
• Otomotiv servis istasyonları.
• Oteller ve restoranlar.
• Tiyatrolar ve dans salonları.

16 yaşın altındaki herhangi bir işçinin işvereni, katı çalışma saati düzenlemelerine uymak zorundadır:

• Okul günlerinde maksimum 3 saat.
• Okul dışı günlerde maksimum 6 saat.
• Birleştirildiğinde, okula devam ve çalışma saatleri herhangi bir günde 8 saati aşmamalıdır.
• Çalışma saatlerine yalnızca sabah 6'dan akşam 22'ye kadar izin verilmektedir.

İşverenler, yukarıdaki düzenlemelere rağmen bir çocuğun çalıştırılmasına izin veren bir izin için, işin aşağıdaki koşulları sağlaması koşuluyla başvurabilir:

• Çocuğun ebeveynlerinin rızasıyla yapılır.
• Sağlığına, ahlakına, gelişimine zarar vermez.
• İSG Kanunu'na aykırı değildir.
• Çocuğun okulunu olumsuz etkilemez.

Yabancı işçiler

ESA, yabancı işçi çalıştıran işverenlerin İstihdam Standartları Direktörü'ne kaydolmasını zorunlu kılmaktadır. Yabancı işçi, Kanada vatandaşı olmayan veya daimi ikamet sahibi olmayan kişidir. Kayıt sırasında işverenlerin şunları sağlaması gerekir:

• İşveren bilgileri: Yasal ad, ana ticari faaliyet (NAICS kodu), kayıt yeri, adres, iletişim bilgileri, birincil iletişim kişisi ve alternatif iletişim kişisi.
• Pozisyon bilgileri: Ulusal Mesleki Sınıflandırma (NOC), konum, sendika durumu, eğitim ve dil gereksinimleri, ücret, izin, sosyal haklar, çalışma saatleri ve çalışma süresi.
• Yabancı işçi bilgileri: Kullanılan göçmenlik veya yabancı işçi programı, işe alan kişinin ayrıntıları, yabancı çalışanların sayısı, menşe ülkeleri, işçilerin halihazırda Kanada'da olup olmadığı, işverenin işçinin seyahat masraflarını ödeyip ödemediği veya konaklama sağlayıp sağlamadığı, yabancı işçi işe alma geçmişi, Kanadalıları işe alma girişimleri ve diğer ayrıntılar.

Kayıt, başvuru tarihinden itibaren bir yıl süreyle geçerlidir ve yabancı istihdamın devamı için güncellenmesi gerekmektedir.

Yabancı işçilere ilişkin temel yasaklar şunlardır:

• İşverenler, yabancı işçilerden istihdam koşulu olarak bir göçmenlik danışmanı kullanmalarını talep etmemelidir.
• İşverenler yabancı işçilerden işe alım masraflarını karşılamamalıdır.
• İşverenler yabancı işçilerin pasaportlarını veya çalışma izinlerini saklamamalıdır.
• İşverenler yabancı çalışanları sınır dışı edilmekle tehdit etmemelidir.

Engelli kişiler

Fiziksel ve zihinsel engellere dayalı ayrımcılık İnsan Hakları Yasası kapsamında korunmaktadır.

İşverenlerin engelli çalışanları istihdam etme görevi vardır. Bu, çalışma alanlarının fiziksel olarak erişilebilir hale getirilmesi, uyarlanabilir teknolojinin satın alınması ve iş görevlerinin değiştirilmesi gibi önlemleri içerir. İşverenlerin aşırı sıkıntı yaşamalarına neden olacak konaklama sağlamak zorunda değiller.

Devlet Kaynakları ve Desteği

Aşağıdaki kaynaklar New Brunswick'teki işverenler ve çalışanlar için güncel bilgiler ve rehberlik sağlamaktadır.

İl kaynakları

• Ortaöğretim Sonrası Eğitim, Öğretim ve Çalışma Dairesi – ESA ve istihdam standartlarını denetler ve şikayetleri ele alır.
• WorkSafeNB – İşyeri sağlık ve güvenlik yasalarını uygular, çalışanların tazminatlarını ve işe dönüş programlarını yönetir.
• New Brunswick İnsan Hakları Komisyonu – İnsan Hakları konusunda bilgi sağlar, eşitliği teşvik eder ve ayrımcılığı araştırır.

Federal kaynaklar

Federal kaynaklar şunları içerir:

• Kanada Gelir İdaresi – Bordro Kesintileri.
• Service Canada – EI Annelik ve Ebeveyn Yardımları.
• Kanada Merkezi – İş Sağlığı ve Güvenliği.

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sıklıkla değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.