Newfoundland ve Labrador İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

Asgari ücret artışı (1 Nisan 2025)

Newfoundland ve Labrador'daki İş Kanununa Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Newfoundland ve Labrador'daki (NL) çoğu işveren ve çalışan, federal olarak düzenlenen endüstrilerdekiler hariç, Çalışma Standartları Yasası (LSA) kapsamındadır. Federal olarak düzenlenen işyerleri şunları içerir:

• Havayolları ve hava taşımacılığı.
• Bankalar.
• Liman hizmetleri.
• Telekomünikasyon ve yayıncılık.
• İller arası ve uluslararası demiryolları ve karayolu taşımacılığı hizmetleri.
• Posta ve kurye hizmetleri.
• Çoğu federal Crown şirketi.
• Atom enerjisi ve uranyum madenciliği.

Bu kılavuz yalnızca eyalet düzeyinde düzenlemeye tabi çalışanlar için geçerlidir.

Temel istihdam mevzuatı

LSA ve Çalışma Standartları Düzenlemeleri (Yönetmelikler), NL'deki temel eyalet istihdam mevzuatıdır. Bunlar, istihdama ilişkin koşulları ve asgari standartları belirler ve NL Çalışma Standartları Bölümü tarafından yönetilir.

LSA, yarı zamanlı çalışanlar da dahil olmak üzere NL'deki çoğu çalışan için geçerlidir. Buna göre, işverenler tüm çalışanlara istihdam şartlarını ve koşullarını özetleyen yazılı bir beyan vermek zorundadır. İşverenler ayrıca LSA ve Yönetmeliklerin işyerinde çalışanların kolayca görebileceği bir yerde sergilenmesini sağlamalıdır.

Çalışma Standartları Bölümü, bu standartların eyalet genelinde karşılanmasını sağlamak için resmi bilgi ve hizmetler sağlar. Çalışma Standartları Bölümü personeli, işyerlerini ziyaret etme ve LSA hükümlerine uymayan işverenleri soruşturma yetkisine sahiptir.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

1 Nisan 2025'ten itibaren Hollanda'da asgari ücret saat başına 16 dolardır . Bu, saat ücretli çalışanlar, sabit maaşlı çalışanlar ve tamamı veya bir kısmı komisyonla ödenen çalışanlar için geçerlidir.

Bu, Kanada Tüketici Fiyat Endeksi (TÜFE) temel alınarak 1 Nisan'da yıllık olarak artar ve en yakın 0,05 $'a yuvarlanır. Bu hesaplamanın bir indirime yol açması halinde asgari ücret eski oranında kalıyor.

İşçilere verilen her türlü bahşiş onlara aittir.

İşletmelerin hizmet bedeli talep ettiği durumlarda bu bir bahşiş olarak kabul edilir ve ilgili çalışana ödenmesi gerekir. Hizmet bedelinin kredi veya banka kartı faturasında belirtilmesi durumunda, işverenler bu tutardan yasal kesintiler (İş Sigortası, gelir vergisi) yapabilir.

Fazla mesai ücreti

Fazla mesai için asgari ücret asgari ücretin 1,5 katıdır ve en yakın 0,01 ABD Dolarına ( saat başına 24 ABD Doları ) yuvarlanır. Asgari ücrete dayalı olan asgari fazla mesai ücreti de her yıl 1 Nisan'da artıyor.

Aşağıdaki çalışanların işverenlerinin LSA kapsamında fazla mesai ücreti ödemesi gerekmemektedir:

• 40 yaşın üzerinde çalıştıkları her saat için ücretli izin alan yatılı temizlikçiler ve bebek bakıcıları.
• Hayvancılıkla uğraşan çalışanlar.
• Çiftlik ürünlerini eken, yetiştiren ve hasat eden işçiler (meyve, sebze ve sera/fidanlık çalışanları hariç).

Ödeme sıklığı ve kesintiler

LSA, işverenlerin çalışanlara ayda iki kez veya daha sık ödeme yapmalarını şart koşuyor. Çalışanların maaşlarını, ödeme döneminin sona ermesinden sonraki 7 gün içinde aşağıdakileri içeren bir ödeme beyanıyla birlikte almaları gerekir:

• Ödeme döneminin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri.
• Saatler çalıştı.
• Fazla mesai ve yasal tatil ücreti dahil olmak üzere ödeme yapın.
• Ücret kesintilerinin ayrıntıları.
• Net ücret.

İşverenler maaşlarını şu şekilde ödeyebilir:

• Nakit (yasal Kanada para birimi).
• Kontrol etmek.
• Havale.
• Doğrudan para yatırma.

Ücret kesintileri

Ücretlerden yapılan tüm kesintilere Kanada Parlamentosu veya eyalet kanunları tarafından izin verilmelidir. Bu şunları içerir:

• Vergi, Kanada Emeklilik Planı (CPP) katkıları ve İstihdam Sigortası (EI) katkıları için federal kesintiler .
• Mahkeme kararıyla yapılan kesintiler , aile destek kararları gibi.
• Ücretlerin fazla ödemelerinin ve seyahat avanslarının kullanılmayan kısımlarının telafisi için kesintiler .
• Grup sosyal yardımı veya tasarruf planına ilişkin kesintiler ve kira ücretleri gibi çalışanların kabul ettiği kesintiler.

Tüm ücret kesintileri çalışanların maaş beyanlarında ayrıntılı olarak belirtilmelidir.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

NL'nin iş mevzuatı uyarınca standart çalışma saatleri haftada 40 saattir ve bir hafta, birbirini takip eden herhangi bir 7 gün olarak tanımlanır. LSA tarafından yönetilen bir çalışanın bu sürenin üzerinde çalıştığı her saat, fazla mesai olarak kabul edilir ve fazla mesai kurallarına (yukarıdaki) uygun olarak ödeme yapılmalıdır.

Çoğu işveren, aşağıdaki durumlardan biri geçerli olmadığı sürece, her çalışana her hafta içinde en az 24 saatlik bir dinlenme günü vermek zorundadır:

• Çalışan toplu iş sözleşmesine göre çalışmaktadır.
• Uzak bölgelerdeki çalışanların işverenlerine yazılı bildirimde bulunarak dinlenme gününden muafiyet talebinde bulunmaları.
• Çalışan feribot mürettebatının bir üyesidir.

Yemek ve dinlenme molaları

İşverenler genellikle çalışanlarına 5 saatlik sürekli çalışmanın ardından en az 1 saatlik ücretsiz mola vermek zorundadır. İstisnalar şunlardır:

• Farklı hükümler içeren bir toplu sözleşme veya yazılı sözleşme kapsamındaki çalışanlar (işverenler, dinlenme sürelerine ilişkin üzerinde anlaşılan şartlara uymak zorundadır).
• Bu dinlenmenin kendileri için pratik olmadığı ortamlarda tek başına çalışan çalışanlar.
• Feribot mürettebatı.

Asgari ücret gereksinimleri

Bir çalışan işe rapor verirse veya işvereni onu işe çağırırsa ve 3 saatten az iş yapıyorsa, aşağıdakilerden birini yapmalıdır:

• Çalışanın art arda en az 3 saat çalışmasına izin verin.
• Çalışana en az 3 saati tamamlayacak şekilde çalışılmayan sürenin asgari ücretini ödeyin. Örneğin 2 saat çalışan bir çalışana normal ücret üzerinden 2 saat + asgari ücret üzerinden 1 saat ücret ödenmesi gerekmektedir.

Bölünmüş vardiyalar ve çağrı süresi

NL iş yasasında bölünmüş vardiyalar ve çağrı süresiyle ilgili özel kurallar yoktur.

İşverenler standart çalışma saatleri, molalar ve fazla mesai ücreti kurallarına uydukları sürece bölünmüş vardiyalar planlayabilirler.

Genel olarak, çağrı üzerine çalışanlara yalnızca çalışırken geçirdikleri süre ve işe çağrıldıklarında asgari ücret gereksinimleri için ödeme yapılmalıdır.

Yetkilerden Ayrılma

Tatil izni

NL'de çalışanlar, çalıştıktan 5 gün sonra tatil ücretini tahakkuk ettirmeye başlıyor . Çalışanın 15. yılına kadar brüt kazancının %4'ü oranında tahakkuk eder, daha sonra bu oran %6'ya çıkar.

Çalışanlar 12 ay çalıştıktan sonra yıllık 2 hafta izin hakkına sahip olurlar. Bu, mevcut çalışma saatlerinin en az %90'ında çalışmaları şartıyla geçerlidir.

Aynı işverende 15 yıl sürekli çalıştıktan sonra bu süre 3 haftaya çıkar .

Çalışanlar, tatillerini 2 veya 3 haftalık kesintisiz bir dönemde toplu olarak ya da en az birer hafta olmak üzere birden fazla dönemde kullanabilirler.

İşverenler, çalışanların tatil sürelerini hak kazandıkları tarihten itibaren 10 ay içinde kullanmalarına izin vermelidir. İşverenler çalışanların ne zaman tatile çıkacağını seçebilir ancak bunu yaptıklarında onlara en az 2 hafta önceden bildirimde bulunmaları gerekir. İşveren, önceden yazılı olarak kararlaştırılan bir tatili iptal ederse, tatilin iptali nedeniyle kaybedilen makul masrafları çalışana tazmin etmelidir.

İşverenler, çalışanlarına tatil ücretini, tatile başlamadan bir gün önce ödemelidir . Ancak işverenler, bunu çalışanlarına bildirmeleri ve bordro kayıtlarında açıkça belirtmeleri halinde izin ücretini bordrolarında ödeyebilirler.

Hastalık izni ve aile sorumluluğu izni

30 günlük çalışmanın ardından NL'deki çalışanlar yılda 7 gün ücretsiz hastalık veya aile sorumluluğu izni alıyor.

Çalışanların bu süre için hastalık raporu vermesi gerekmiyor. Ancak çalışanların, 3 gün veya daha uzun süreli aile sorumluluğu izni ihtiyaçlarını desteklemek için işverenlerine yazılı bir beyanda bulunmaları gerekmektedir.

İşverenlerin, çalışanların hastalık ve aile sorumluluk izinlerine ilişkin her türlü bilgiyi gizli tutma görevi vardır. Bu bilgiler yalnızca çalışanların izniyle veya Çalışma Standartları kanununun gerektirdiği durumlarda açıklanabilir.

Çalışanlar ayrıca 27 güne kadar ücretsiz uzun süreli hastalık izni alabilirler. Bu organ bağışı için alınabilir. Bir çalışanın cezai bir suçtan kaynaklanan yaralanmalar nedeniyle çalışamaması durumunda, 104 haftaya kadar izin alma hakkı vardır.

Hamilelik, evlat edinme ve ebeveyn izni

Hamile çalışanlar aşağıdaki koşulların tamamını karşılamaları koşuluyla 17 hafta ücretsiz hamilelik izni kullanabilirler:

• En az 20 ardışık hafta boyunca çalışmış olmak.
• İşverenlerine izne ihtiyaç duyduklarını en az 2 hafta önceden yazılı olarak bildirin.
• Beklenen doğum tarihini belirten bir tıbbi sertifika sağlayın.

Hamilelik izni beklenen doğum tarihinden 17 hafta önce başlayamaz. Çalışanın düşük veya ölü doğum yapması durumunda, kaybın ardından 17 hafta izin kullanabiliyor.

Çalışanların hamilelik izninde harcadığı süre, LSA kapsamında birikmiş tatil süresi, diğer avantajlar veya fesih bildirimi kapsamında sayılmaz.

Evlat edinen ebeveynler de ardı ardına 20 hafta çalıştıktan sonra 17 haftalık izin hakkına sahiptir ve 2 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmalıdır. Bunun mümkün olmadığı durumlarda, çalışanın evlat edinme iznine çıkmasından sonraki 2 hafta içinde bildirimde bulunulmalıdır.

Tüm ebeveynler, 20 haftalık çalışmanın ardından 61 haftaya kadar ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptir.

Çalışanlar, ebeveyn izni alma niyetlerini 2 hafta önceden veya çocuğun bakımlarına alınmasından sonraki 2 hafta içinde beklenenden daha erken yazılı olarak bildirmelidir.

Ebeveyn izni, ilgili çocuğun doğumundan veya evlat edinilmesinden sonra başlar ve bu tarihten sonra 96 ​​haftaya kadar kullanılmalıdır. Doğum yapan anne doğum izni aldığında, bu iznin hemen hamilelik iznini takip etmesi gerekir.

Bu tür izinlerle ilgili ayrıntılar gizli tutulmalı ve yalnızca çalışanların izniyle ve LSA kapsamında gerektiği şekilde paylaşılmalıdır.

Hamilelik, evlat edinme veya ebeveynlik izninden sonra işe döndükten sonra çalışan önceki pozisyonuna geri gönderilmeli veya benzer görev, ücret ve sosyal haklara sahip bir pozisyon verilmelidir. Çalışanın hamilelik iznini almamayı tercih etmesi veya bu izinlerin herhangi birinden sonra işe erken dönmek istemesi durumunda, 4 hafta önceden yazılı bildirimde bulunması gerekir.

Hamile çalışanlar, yeni doğmuş bebeklerin ebeveynleri veya yeni evlat edinilmiş çocukların ebeveynleri de federal EI analık ve ebeveynlik yardımlarından yararlanma hakkına sahip olabilir.

Ölüm izni

LSA, istihdam süresine veya çalışma saatlerine bakılmaksızın, birinci dereceden bir aile üyesinin ölümü sonrasında tüm çalışanlara vefat izni alma hakkı vermektedir. Ölüm izninin süresi hizmet süresine göre belirlenir:

• 30 günden az çalışmış çalışanlar: 2 gün ücretsiz izin.
• 30 gün ve daha fazla çalışmış olan çalışanlar: 1 gün ücretli izin , 2 gün ücretsiz izin .

Bu iznin amaçları doğrultusunda birinci derece aile üyesi, bir çalışanın:

• Eş.
• Çocuk.
• Torun.
• Anne ya da baba.
• Kardeşim ya da kız kardeşim.
• Büyükbaba veya büyükanne.
• Yakın akrabalar (anne, baba, kız kardeş, erkek kardeş, oğul veya kız).

Uygun çalışanlara ödenen ücret, önceki 3 haftadaki ortalama günlük ücretlerinin tutarıdır. Çalışanın yıllık izin süresi içinde birinci derece aile üyelerinden birinin ölmesi halinde, çalışan fazladan bir gün izin kullanabilecektir.

Şefkatli bakım izni

Newfoundland ve Labrador'daki uygun çalışanlar, önemli ölüm riski taşıyan bir aile üyesine destek ve bakım sağlamak için her 52 haftalık dönemde 28 haftaya kadar şefkatli bakım izni alma hakkına sahiptir. Şefkatli bakım izni tek seferde veya en az 1 haftalık dönemler halinde alınabilir.

Hak kazanmak için bir çalışanın şunları yapması gerekir:

• En az 30 gün aynı işverende çalışıyor olmak.
• İşverenlerine, iznin beklenen başlangıcını ve süresini belirterek 2 hafta önceden veya mümkün olduğu kadar erken bir yazılı bildirimde bulunun.
• Aile üyesinin ciddi bir sağlık sorununa sahip olduğunu ve sertifika tarihinden itibaren 26 hafta içinde ölme ihtimalinin bulunduğunu belirten bir tıbbi sertifika sağlayın.

LSA “aile üyesi”ne geniş bir anlam vermektedir:

• Partner: Eş veya birlikte yaşayan partner.
• Çocuklar: Çocukları, üvey çocukları, eşin veya partnerin çocuklarını ve mevcut veya eski vesayet altındaki çocukları içerir.
• Ebeveynler: Üvey ebeveynler, mevcut veya eski vasiler ve bunların eşleri veya birlikte yaşayan partnerleri dahildir.
• Kardeşler: Üvey kardeşler dahil.
• Büyükanne ve büyükbabalar ve üvey büyükanne ve büyükbabalar.
• Torunlar: Ayrıca eşleri veya birlikte yaşadıkları partnerleri.
• Kayınvalide: Kayınvalidesi, kayınpederi, görümcesi, kayınbiraderi, damadı ve gelini (birlikte yaşayan eşdeğerleri dahil).
• Geniş aile: Teyzeler, amcalar, yeğenler, yeğenler ve bunların eşleri veya birlikte yaşayan partnerleri.
• Akraba olmayanlar: Yakın akraba sayılan kişiler.

Şefkatli bakım izninin ardından işverenler, çalışanları önceki görevlerine geri döndürmek zorundadır. Bunun mümkün olmadığı durumlarda, işverenler onlara benzer görev, ücret ve sosyal haklara sahip farklı bir pozisyon teklif etmelidir.

İşverenler bu iznin ayrıntılarını gizli tutmalı, yalnızca LSA kapsamında gerektiği şekilde veya çalışanın izniyle paylaşmalıdır.

Jüri görevi ve yurttaşlık izni

Newfoundland ve Labrador'daki işverenlerin, jüri görevini yerine getirmeleri için çalışanlarına ücretli izin vermeleri gerekiyor. Ödeme, normal maaş ve sosyal haklara eşit olmalıdır.

İşverenlerin, çalışanların jüri görevine katılmasını engellemesi veya bu nedenle onlara ayrımcılık yapması yasa dışıdır. Ancak bazı durumlarda çalışan jüri görevini erteleyebilir. Bunun için de gerekçelerini (örneğin ciddi sıkıntıya yol açacağı gibi) ve destekleyici delilleri sunarak mahkemeye başvurmaları gerekmektedir.

Diğer izin türleri

• Bir aile üyesini veya 18 yaşın altındaki yakın akraba gibi bir kişiyi desteklemek için 37 haftaya kadar ücretsiz kritik hastalık izni (30 günlük çalışma süresinden sonra).
• Yetişkin bir aile üyesinin veya yakın akraba gibi bir kişinin bakımı için 17 haftaya kadar ücretsiz kritik hastalık izni (30 günlük çalışma süresinden sonra).
• 104 haftaya kadar suça bağlı çocuk ölümü izni (30 günden fazla çalışan ebeveynler için).
• 56 haftaya kadar suça bağlı çocuk kaybolma izni (30 günden fazla çalışan ebeveynler için).
• Yedek üye olan çalışanlara (ard arda 3 ay çalıştıktan sonra) 60 ay içerisinde 24 aya kadar yedek izin verilir .
• 3 gün ücretli , 7 gün ücretsiz aile içi şiddet izni .
• Bulaşıcı hastalık tanısı konan bir çalışana ücretsiz bulaşıcı hastalık izni verilmesi veya çalışanın teşhis konulan bir aile üyesine bakmasına olanak sağlanması.

Resmi Tatiller

Tanınan tatiller

Newfoundland ve Labrador'da 6 resmi tatil ücretli yasal tatildir :

• Yılbaşı Günü.
• Hayırlı Cumalar.
• Anma Günü (Kanada Günü).
• İşçi Bayramı.
• Anma Günü.
• Noel günü.

Ücret ve ikame kuralları

LSA uyarınca işverenlerin, tanınan bu tatillerde çalışanlarına bir gün izin vermesi ve uygun çalışanlara ortalama bir günlük ücret ödemesi gerekiyor. Ücret oranları, çalışanların tatilden önceki 3 haftadaki ortalama kazançlarına dayanmaktadır.

Çalışanlar aşağıdaki şartları yerine getirdiklerinde yasal tatil ücreti almaya hak kazanırlar:

• Tatilden önce en az 30 takvim günü çalışmış olmak.
• Tatilden önceki son vardiyalarını çalıştılar.
• Tatilden sonra bir sonraki planlı vardiyasında çalıştılar.

Ücretli yasal tatilin, resmi tatil olmasına bakılmaksızın çalışanın izinli olacağı bir güne denk gelmesi durumunda, çalışanın ücretli izin yerine başka bir gün alma hakkı vardır. Bu, bir sonraki iş günü veya üzerinde anlaşmaya varılan farklı bir gün olabilir.

Bir çalışanın ücretli yasal tatilde normal çalışma saatlerinde çalışması durumunda aşağıdakilerden birine hak kazanır :

• Normal maaşlarını ikiye katlayın.
• Ücretli ekstra izin günü (yasal tatilden sonraki 30 gün içinde kullanılacaktır).
• Yıllık izinlerine bir gün daha ekleniyor.

Ücretli yasal tatilde çalışan ancak normalden daha az saat çalışan çalışanlar, normal günlük ücrete ek olarak çalıştıkları saatlere göre düzenli ücret almaya hak kazanırlar.

Bir çalışanın işinin kamu yararına olan hizmetleri veya sürekli yürütülen faaliyetleri içermesi durumunda, işverenler çalışanın ücretli yasal tatillerde çalışmasını talep edebilir. Bu çalışanlar normal maaşlarının iki katı kadar ücret alma veya ücretli izin yerine bir günlük izin alma hakkına sahiptir.

Mağazaların Kapanış Yasası

Eyalet Mağazaları Kapatma Yasası (SCA) uyarınca, NL'deki çoğu mağazanın resmi tatillerde kapanması gerekiyor.

LSA kapsamında tanınan 6 ücretli yasal tatile ek olarak aşağıdaki günler SCA kapsamında tatil olarak kabul edilir:

• Paskalya Pazarı.
• Şükran Günü.
• Noel'in ertesi günü.
• Victoria Günü.

Mağazalar bu tatil günlerinde açılmak için izin başvurusunda bulunabilir. Genel olarak izinler, benzin istasyonları, eczaneler ve bakkallar gibi ihtiyaçlara hizmet eden mağazalar için ayrılmıştır.

İzinsiz açan işverenlere, SCA'ya aykırı olarak mağazanın açık olduğu günkü satış bedelinin 1,5 katı ceza kesilebilecek . Bu tahsilatların tespitinin mümkün olmadığı durumlarda, para cezası o ay için ortalama günlük tahsilatın iki katı kadardır.

Profesyonel İpucu

Connecteam'in izin yönetimi aracı, izin takibini, onayları ve uyumluluğu basitleştirerek tatilleri, tatilleri ve izinleri zahmetsizce yönetmenizi sağlar.

Mola Taleplerini Kolayca Yönetin!

İstihdam Türleri

Tam zamanlı, yarı zamanlı ve gündelik

LSA, farklı istihdam türlerini tanımlayan saat sayısını belirtmez . Ancak Yönetmeliklerde haftalık standart çalışma süresi 40 saat olarak belirtiliyor.

Bu, 40 saatten daha az çalışmanın yarı zamanlı olarak kabul edildiği anlamına gelir. Ancak LSA kapsamındaki asgari istihdam standartları, kaç saat çalıştıklarına bakılmaksızın çalışanlar için geçerlidir. Buna geçici ve mevsimlik işçiler de dahildir .

Ancak bazı çalışan türleri, aşağıdaki nedenlerden dolayı bazı LSA yetkilerinin gerekliliklerini karşılamayabilir:

• Asgari sürekli istihdam gereklilikleri.
• Belirli bir bitiş tarihi olan sözleşme kapsamında çalışmak.

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Eyalet LSA'sı bağımsız yükleniciler için geçerli değildir; bu, bir çalışanı bağımsız bir yüklenici olarak yanlış sınıflandırmanın, onları yasal korumalardan mahrum bıraktığı anlamına gelir. Doğru sınıflandırma, EI primleri ve gelir vergisi gibi federal olarak düzenlenen yükümlülükler için de çok önemlidir.

Bir kişinin çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğunu belirlerken NL, Kanada Gelir İdaresi Başkanlığı (CRA) tarafından belirlenenlere benzer faktörleri göz önünde bulundurur:

• İşverenin işçilerin işi üzerinde sahip olduğu kontrol miktarı.
• İş alet ve ekipmanlarının sahibi işveren mi yoksa işçi mi?
• Finansal riski üstlenen ve kar etme fırsatına sahip olan.
• İşçinin işi taşerona verip vermeyeceği veya asistan kiralayıp tutamayacağı.

Yanlış sınıflandırma işverenler açısından ciddi sonuçlar doğurabilir ve para cezalarını, yardımların geri ödenmesini ve federal katkıları içerebilir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

İşverenler, iş akdini feshederken veya işçileri geçici olarak işten çıkarırken aşağıdaki bildirimi yapmalıdır :

• <3 ay çalışma: Yok.
• 3 aydan <2 yıla kadar çalışma: 1 hafta.
• 2 yıldan <5 yıla kadar çalışma: 2 hafta.
• 5 yıldan <10 yıla kadar istihdam: 3 hafta.
• 10 yıldan <15 yıla kadar istihdam: 4 hafta.
• 15+ yıl çalışma: 6 hafta.

Bu bildirim gereklilikleri, herhangi bir bildirim hükmü içermeyen veya işveren ve çalışanlar için farklı bildirim süreleri olan toplu sözleşmeler ve yazılı hizmet sözleşmeleri kapsamında çalışan çalışanlar için de geçerlidir. Ancak inşaat sektöründeki bazı çalışanlar için geçerli değildir.

Aşağıdaki durumlarda işverenin bildirimde bulunmasına gerek yoktur :

• 3 aydan az bir süredir çalışıyor.
• Bir haftadan kısa bir süre için işten çıkarılacak.
• Sınırlı bir süre için veya belirli bir işi 12 ay içinde tamamlamak için çalışmış olmak (istihdamın daha erken veya işin tamamlanmasından önce feshedilmemesi durumu hariç).
• Suistimallerde bulunur.
• İşverenin yasal talimatlarına uymayı kasten reddediyor.
• Bu tür bir ihmalin işverenin çıkarlarını olumsuz yönde etkilemesi ölçüsünde ihmalkarlık söz konusudur.
• Çalışma Standartları Direktörünün bildirime gerek olmadığına karar verdiği hizmet sözleşmesinin maddi bir koşulunun ihlal edilmesi.

Fesih nedeninin, işverenin öngörülebilir kontrolünün ötesinde öngörülemeyen bir ekonomik veya iklimsel olaydan kaynaklanması durumunda, işverenlerin bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Bu, büyük makine ve ekipman arızalarını içerebilir.

Bildirimin gerekli olduğu durumlarda, işverenler bildirim yerine ücret ödemeyi tercih edebilir. Bu durumda ücret, çalışanın gerekli ihbar süresinde çalışması halinde fazla mesai de dahil olmak üzere kazanacağı tutara eşit olmalıdır.

Grup sonlandırma

Bir işveren 4 hafta içinde 50 veya daha fazla çalışanı işten çıkarırsa, durumdan etkilenen işçilere aşağıdaki süreler içerisinde yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır:

• 50-199 fesih: 8 hafta.
• 200-499 fesih: 12 hafta.
• 500'den fazla fesih: 16 hafta.

İşverenler, çalışanları bilgilendirdikten hemen sonra Çalışma Bakanını yazılı olarak bilgilendirmeli ve şunları içermelidir:

• Sonlandırma sayısı.
• Verilen ihbar süresi.
• Grubun feshedilme nedeni.

İşverenin Bakana bildirimde bulunmaması durumunda grubun feshi gerçekleştirilemez.

Kıdem tazminatı

NL'deki işverenler, yalnızca bir çalışanın bunu zorunlu kılan bir sözleşme veya toplu sözleşme kapsamında çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemek zorundadır. NL çalışma standartları yasalarına göre kıdem tazminatı gerekli değildir.

Son ödeme tarihleri

Bir işveren, bir çalışanın iş akdini feshettiğinde, çalışanın kendisine borçlu olunan tüm ücretleri 7 gün içinde ödemesi gerekir. Buna ihbar tazminatı, tatil ücreti ve bahşiş yerine yapılan ödemeler de dahildir.

Çalışanlardan uyarı

NL'deki çalışanlar, aşağıdaki durumlar haricinde, işten ayrılırken işverenlerine aynı uzunlukta bildirimde bulunmalıdır:

• Çalışan 3 aydan az bir süredir çalışıyor.
• İşveren, çalışana kötü davrandı veya onun sağlığını veya refahını tehlikeye atacak şekilde davrandı.
• İşveren, sözleşmede, Çalışma Standartları Direktörünün bildirimin gerekli olmadığına karar vermesine ilişkin bir koşulu ihlal etti.

Bir çalışanın gerekli yazılı bildirimi vermeden işten ayrılması durumunda işverenler, çalışanın ücretlerini ihbar yerine kesebilir ve çalışan, kesintinin yasal olması için bu stopajı kabul eder.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren görevleri

NL İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (İSG Yasası) ve ilgili Yönetmelikleri, çalışanların güvenliğini ve refahını sağlamak için işyerlerinin karşılaması gereken minimum koşulları belirler.

Bu mevzuatın uygulanmasından İş Sağlığı ve Güvenliği Birimi (İSG) sorumludur. Çalışmaları şunları içerir:

• İşyeri uygunluk denetimlerinin yapılması.
• İşveren ve işçilere kaynak sağlamak.
• Sağlık ve güvenlik ihlallerine ceza verilmesi.
• İşverenlerin işyeri sağlık ve güvenlik endişelerini ve şikayetlerini uygun şekilde ele almalarını sağlamak.
• Ciddi işyeri yaralanmalarının araştırılması.

İşverenlerin aşağıdaki görevleri vardır:

• Güvenli işyerleri sağlayın ve sürdürün.
• Güvenli çalışma uygulamalarını öğretmek için eğitim sağlayın.
• Çalışanları sağlık ve güvenlik riskleri konusunda bilgilendirin.
• Koruyucu kıyafet ve ekipman kullanımını sağlayın.
• Sağlık ve güvenlik endişelerini araştırın.
• Herhangi bir sağlık ve güvenlik komitesine, işçi sağlığı ve güvenliği temsilcisine veya işyeri sağlık ve güvenliği yetkilisine danışın ve onlarla işbirliği yapın.
• Kanun veya Yönetmelikler kapsamında görev yapan herkesle işbirliği yapın.

İşçi görevleri

İşçilerin, işçileri tehlikeye atabilecek işyeri koşullarını ve uygulamalarını amirlerine bildirme görevi vardır. Bildirilen endişelerin giderilmemesi durumunda çalışanlar bunları İSG Bölümüne bildirmelidir.

Diğer işçi sağlığı ve güvenliği sorumlulukları şunları içerir:

• Güvenli bir şekilde çalışmak, kendilerini ve meslektaşlarını korumak için yerleşik prosedürleri takip etmek.
• Koruyucu ekipman kullanma.
• İSG Kanunu ve Yönetmelikler kapsamında sorumlulukları yerine getiren herkesle işbirliği yapmak.

İşçi hakları

İSG Yasası işçilere aşağıdaki hakları verir:

• Güvensiz koşullarda çalışmayı reddedin.
• İSG Kanun ve Yönetmelikleri kapsamındaki haklarını kullandıkları için disiplin cezasına çarptırılmaz, işten çıkarılmaz veya cezalandırılmazlar.
• İşverenlerinin bu hakları reddetmesi durumunda İSG Bölümü'ne şikayette bulunun.

İşyerinde yaralanan veya işi nedeniyle hastalanan işçiler yardım alma hakkına sahip olabilir. Bunlar eyaletin işyeri tazminat kurulu WorkplaceNL tarafından yönetilmektedir. Çalışanların bir hak talebinde bulunabilmesi için İşçi Yaralanma Raporu'nu (Form 6) sunması gerekir.

Raporlama gereksinimleri

İşverenlerin WorkplaceNL'e kaydolması ve eyaletin hatasız işyeri yaralanma sigortası sisteminin finansmanına yardımcı olan katkı paylarını ödemesi gerekiyor.

İşyeri Sağlık, Güvenlik ve Tazminat Yasası uyarınca işverenlerin şunları yapması gerekir :

• İşyerindeki herhangi bir ciddi yaralanma veya ölümü sırasıyla 3 gün ve 5 gün içinde bildirmek için İşveren Yaralanma Raporunu (Form 7) WorkplaceNL'ye gönderin.
• Yaralı ve hasta çalışanların işe dönmelerine yardımcı olmak için İşe Erken ve Güvenli Dönüş (ESRTW) planları oluşturun.
• ESRTW programlarında işbirliği yapın.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

LSA, işverenlerin, her çalışanın son kayıt tarihinden itibaren 4 yıl boyunca doğru çalışan kayıtlarını tutmasını gerektirir. Çoğu durumda bunlar, iş akdinin sona ermesine ilişkin kayıtlardır. Çalışan kayıtları şunları içermelidir:

• İsimler, adresler ve doğum tarihleri.
• Ödeme oranları.
• Her gün çalışma saatleri ve dinlenme günleri.
• Ücret kesintileri.
• İşe alma, işten çıkarma ve iş akdinin feshi tarihleri.
• Yıllık izin ve izin ücreti.
• 16 yaşın altındaki herhangi bir işçinin çalıştırılmasına ilişkin yazılı ebeveyn ve veli onayı.

İşverenler, taleplerinden itibaren 7 gün içinde (talep işverene posta yoluyla gönderildiyse 10 gün) bu kayıtları sağlamadıkları için 50 ila 500 ABD Doları arasında para cezasına çarptırılabilir ve bir aya kadar hapis cezasına çarptırılabilirler.

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

Newfoundland ve Labrador İnsan Hakları Komisyonu (HRC), eyalet İnsan Hakları Yasasını (HRA) yönetir. Bu yasa, aşağıdaki korunan özelliklere dayalı olarak ayrımcılığı yasa dışı kılmaktadır:

• Irk, renk, milliyet veya etnik köken.
• Sosyal köken.
• Dini inanç ve din.
• Yaş.
• Engellilik veya şekil bozukluğu.
• Cinsiyet ve cinsel yönelim.
• Cinsiyet kimliği ve ifadesi.
• Medeni ve aile durumu.
• Gelir kaynağı.
• Siyasi görüş.

Buna işyerinde ve işe alım sürecinde ayrımcılık da dahildir.

Korunan bir özelliğe dayalı ayrımcılığa maruz kalan işçiler, şikayette bulunmak için haksız muameleden sonraki 12 ay içinde bir Talep Formu doldurup HRC'ye gönderebilirler.

Taciz ve şiddet politikaları

İSG Kanunu ve Yönetmelikleri, işverenlerin işyerinde tacizi ortadan kaldıracak adımları atmasını zorunlu kılmaktadır.

İşyerinde taciz sözlü ve fiziksel eylemleri içerebilir. Taciz, davranışın bireyi korkutup aşağıladığını, aşağıladığını veya kırdığını hissettirip hissettirmediğine ve sorumlu kişinin davranışın hoş karşılanmadığını bilmesi veya makul bir şekilde bilmesi gerekip gerekmediğine bağlıdır.

NL mevzuatı uyarınca işverenlerin bir Taciz Önleme Planı oluşturması, uygulaması ve sürdürmesi gerekir . Bu planların aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi gereksinimi karşılaması gerekir:

• İSG kurulu, işçi sağlığı ve güvenliği temsilcisi veya işyeri sağlık ve güvenliği görevlisi ile istişarede bulunularak geliştirilmektedir.
• İSG Yönetmeliklerinin öngördüğü set ifadelerine yer verin.
• İşverenin taciz şikayetleri üzerine harekete geçme yükümlülüklerini belirtin.
• İşçiler için şikayet ve raporlama prosedürlerini ana hatlarıyla belirtin.

WorkplaceNL işveren yönergeleri sağlar işverenlerin uyarlayabileceği örnek bir plan içeren Tacizi Önleme Planının geliştirilmesi.

İşçiler işyerinde tacizi mümkün olan en kısa sürede amirlerine veya işverenlerine bildirmelidir . Tacize neden olan kişinin amir veya işveren olması, bir iddiayı gerektiği gibi araştırmaması veya başka herhangi bir nedenle onlara bildirimde bulunulmasının pratik olmaması durumunda, çalışanlar Taciz Şikayet Formu'nu kullanarak tacizi doğrudan İSG Bölümü'ne bildirebilirler.

Savunmasız çalışanların hakları

Çocuk işçiler

Çoğu durumda, Newfoundland ve Labrador'da asgari istihdam yaşı 16'dır .

İşverenler aşağıdaki kurallara uymak koşuluyla 16 yaşından küçük kişileri işe alabilir:

• Yasal ebeveynlerinden veya vasilerinden yazılı izin alın.
• Reşit olmayan kişileri yalnızca tehlikeli, sağlıksız veya sağlıklarına veya gelişimlerine zarar vermeyen işlerde işe alın.
• Mevcut çalışanlar grevde veya lokavttayken onları işe almaktan kaçının.
• Onları yalnızca izin verilen saatler içinde çalışacak şekilde programlayın.

16 yaşın altındaki işverenler, yaptıkları tüm işlerin LSA'nın çalışma saati düzenlemelerine uygun olmasını sağlamalıdır:

• Okul günlerinde maksimum 3 saat.
• Okul dışı günlerde maksimum 8 saat.
• Herhangi bir gün yalnızca sabah 7 ile akşam 22:00 arasında çalışmaya izin verilmektedir.
• Okul saatleri ve çalışma saatleri birleştirildiğinde hiçbir günde 8 saati aşamaz.

Yabancı ve göçmen işçiler

NL'nin çalışma mevzuatı, yabancı ve göçmen işçilere Kanadalı işçilerle aynı korumaları sunuyor. Yabancı ve göçmen işçiler aynı zamanda İnsan Hakları Komisyonu ve İSG Bölümü'ne uyruğa dayalı ayrımcılık veya taciz gibi ayrımcılık ve taciz şikayetlerinde bulunma hakkına da sahiptir.

İşverenlerin ayrıca ihtiyaçlarını desteklemek için makul düzenlemeler yapmaları da gerekebilir.

Engelli kişiler

Fiziksel ve zihinsel engelliler İHD kapsamında korunan özelliklerdir, dolayısıyla engelli çalışanlara karşı ayrımcılık yasa dışıdır.

İşverenlerin, engelli işçilere "aşırı zorluk" yaratmadığı sürece onları barındırma görevi vardır . Bu, işverenin büyüklüğü, konaklama maliyeti, güvenlik ve diğer çalışanlar üzerindeki etkisi gibi faktörler dikkate alınarak duruma göre değerlendirilir.

Makul düzenlemeler arasında özel yazılım kurulumu, esnek çalışma saatlerine izin verilmesi ve tekerlekli sandalye rampalarının yerleştirilmesi yer alabilir.

Devlet Kaynakları ve Desteği

Aşağıdaki kuruluşlar Hollanda'daki işverenler ve işçiler için resmi bilgiler sağlamaktadır:

İl kaynakları

• WorkplaceNL: İşçilerin tazminatlarını yönetir, eğitim kursları ve çevrimiçi hizmetler sağlar ve işe erken ve güvenli dönüş programlarını destekler.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Bölümü: İSG Kanunu ve Yönetmeliklerini uygular, işyeri denetimleri yapar, endişeleri ve şikayetleri araştırır ve uyumluluk için rehberlik sağlar.

• Çalışma Standartları Bölümü: LSA dahil olmak üzere NL'nin çalışma mevzuatını yönetir ve çalışma standartlarıyla ilgili şikayetleri araştırır.
• İnsan Hakları Komisyonu: İHD kapsamında insan haklarını korur ve haksız muameleyi araştırır.

Federal kaynaklar

• Kanada Gelir İdaresi (CRA): Federal maaş bordrosu kesintilerini yönetir.
• Service Canada: EI ve hastalık yardımları gibi federal programlar sunar.
• Kanada Mesleki Sağlık ve Güvenlik Merkezi (CCOHS): İşyerinde sağlık ve güvenlik konusunda kaynaklar ve eğitim materyalleri sağlar.

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sıklıkla değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.