قوانين العمل في كيبيك (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

• زيادة الحد الأدنى للأجور (1 مايو 2025)
• القيود المفروضة على الشهادات الطبية (1 يناير 2025)
• تطبيق أكثر صرامة لقانون اللغة الفرنسية (1 يونيو 2025)
• الالتزامات المتعلقة بالتحرش والاعتداء الجنسي (1 أكتوبر 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في كيبيك

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

في كندا، ينقسم قانون العمل بين الحكومة الفيدرالية وحكومات المقاطعات. تحكم كيبيك معظم أماكن العمل في مقاطعتها من خلال معايير العمل الخاصة بها وقوانين الصحة والسلامة المهنية. ومع ذلك، فإن بعض الصناعات تخضع للتنظيم الفيدرالي.

يحكم قانون العمل الكندي الموظفين في القطاعات الخاضعة للتنظيم الفيدرالي. وتشمل هذه:

• الخدمات المصرفية.
• النقل بين المقاطعات والدولي (السكك الحديدية والجوية والشحن والنقل بالشاحنات التي تعبر الحدود الإقليمية أو الوطنية).
• الاتصالات والبث (الإذاعة والتلفزيون ومقدمي خدمات الإنترنت وشركات الهاتف).
• خدمات البريد والبريد السريع.
• شركات التاج الفيدرالي والخدمة العامة الفيدرالية.
• بعض المؤسسات ذات الصلة بالأمم الأولى، اعتمادًا على الترتيبات الدستورية.

حوالي 94% من القوى العاملة في كندا لا تخضع للتنظيم الفيدرالي. وبالتالي، تنطبق قوانين العمل الإقليمية على معظم الكنديين.

ما لم يُنص على خلاف ذلك، تنطبق المعلومات الواردة أدناه على الموظفين العاملين في الصناعات الخاضعة للتنظيم الإقليمي في كيبيك .

تشريعات التوظيف الرئيسية

القانون الإقليمي الأساسي الذي يحكم معايير التوظيف في كيبيك هو قانون احترام معايير العمل (ALS) ، الذي تديره لجنة المعايير والإنصاف والصحة والأمن في العمل (CNESST) . يغطي القانون مختلف الموظفين، سواء كانوا بدوام كامل أو جزئي أو مؤقت أو موسمي. ومع ذلك، يتم استبعاد مجموعات معينة، مثل كبار المديرين والمقاولين المستقلين والعاملين في الصناعات الخاضعة للتنظيم الفيدرالي.

ويفرض ميثاق اللغة الفرنسية أيضًا التزامات على أصحاب العمل لضمان أن تكون اللغة الفرنسية هي لغة العمل العادية واليومية.

علاوة على ذلك، فإن الحماية من التمييز والتحرش في العمل تأتي من ميثاق حقوق الإنسان والحريات، الذي ينطبق على جميع أماكن العمل في المقاطعة.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

في كيبيك، تم تحديد الحد الأدنى العام للأجور عند 16.10 دولارًا في الساعة، ودخل هذا المعدل حيز التنفيذ في 1 مايو 2025 . وينطبق بالتساوي على الموظفين بدوام كامل أو جزئي أو على أساس العمولة أو العمل بالقطعة.

يوجد حد أدنى خاص للعمال الذين يتلقون الإكراميات عادة، مثل العاملين في أماكن الإقامة السياحية أو الخوادم في المطاعم أو المؤسسات التي تقدم وجبات الطعام أو المشروبات الكحولية. بالنسبة لهؤلاء الموظفين الذين يحصلون على البقشيش، الحد الأدنى هو 12.90 دولارًا في الساعة، ويسري أيضًا اعتبارًا من 1 مايو 2025. كما يحصل جامعو الفراولة والتوت أيضًا على حد أدنى خاص للأجور، عند 1.28 دولارًا لكل كيلوغرام من الفراولة و4.78 دولارًا لكل كيلوغرام من التوت.

يتم تعديل الحد الأدنى للأجور في كيبيك سنويًا، مع زيادات مقررة في 1 مايو من كل عام.

أجر العمل الإضافي

يتم دفع أجر العمل الإضافي عندما يعمل الموظف أكثر من 40 ساعة في أسبوع واحد . يجب أن يتم تعويض كل ساعة إضافية بمعدل قسط قدره 1.5 مرة الأجر العادي للموظف في الساعة .

يتم استبعاد فئات معينة من الموظفين من هذه الأحكام، بما في ذلك كبار المديرين والموظفين الذين توفر جداول عملهم بالفعل فوائد معادلة أو أكبر من خلال متوسط ​​الاتفاقات المعتمدة من قبل CNESST. تسمح هذه الاتفاقيات بتوزيع ساعات العمل بشكل غير متساو على مدى فترة تصل إلى 4 أسابيع، وطالما أن المتوسط ​​لا يتجاوز 40 ساعة، لا يتعين على أصحاب العمل دفع أجر العمل الإضافي. هناك أيضًا استثناءات لبعض الصناعات حيث تتقلب ساعات العمل موسميًا أو تتطلب الاحتياجات التشغيلية المرونة.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق كتابيًا على استبدال أجر العمل الإضافي بإجازة مدفوعة الأجر بنفس معدل 1.5 ساعة. لكل ساعة عمل إضافية، يحق للموظف الحصول على 1.5 ساعة إجازة خلال إطار زمني محدد.

أجر الإجازة القانونية

يحدد ALS في كيبيك قواعد العطلات الرسمية. تنطبق هذه على معظم الموظفين الخاضعين للتنظيم على مستوى المقاطعة. تشمل العطلات المعترف بها ما يلي:

• 1 يناير (رأس السنة الميلادية).
• الجمعة العظيمة أو إثنين الفصح (اختيار صاحب العمل).
• يوم الاثنين الذي يسبق 25 مايو (يوم الوطنيين الوطنيين).
• 24 يونيو (العيد الوطني / يوم القديس جان باتيست).
• 1 يوليو (يوم كندا؛ 2 يوليو إذا كان 1 يوليو يصادف يوم أحد).
• الاثنين الأول من شهر سبتمبر (عيد العمال).
• الاثنين الثاني من شهر أكتوبر (عيد الشكر).
• 25 ديسمبر (يوم عيد الميلاد).

في كيبيك، الموظفون مؤهلون للحصول على أجر الإجازة القانونية إذا لم يكونوا غائبين دون موافقة صاحب العمل أو سبب وجيه في يوم العمل مباشرة قبل أو بعد العطلة. ليس هناك شرط لحد أدنى لمدة الخدمة، ويحق للموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي الحصول على هذه الميزة.

يتم احتساب أجر الإجازة بشكل عام على أساس الأرباح الأخيرة. بالنسبة لمعظم الموظفين، يعادل هذا جزءًا من عشرين من الأجر الذي حصلوا عليه خلال الأسابيع الأربعة الكاملة السابقة للإجازة، باستثناء أي عمل إضافي. يحصل الموظفون الذين يتقاضون أجورهم جزئيًا أو كليًا على عمولة على أجر يعادل جزءًا من ستين من الأجر الذي حصلوا عليه خلال 12 أسبوعًا كاملاً قبل العطلة.

عندما يعمل الموظف في عطلة قانونية، يحق له الحصول على أجر الإجازة وأجوره المعتادة مقابل ساعات العمل. وكبديل، يجوز لصاحب العمل منح يوم إجازة تعويضية متساوي المدة، يتم أخذه خلال 3 أسابيع قبل الإجازة أو بعدها.

تردد الدفع والخصومات

يجب دفع الأجور وفق جدول منتظم، ولا يمكن أن يتجاوز هذا الجدول 16 يومًا بين الدفعات. ومع ذلك، قد يتم دفع رواتب المديرين والمقاولين شهريًا.

الاستقطاعات من الأجور محدودة للغاية. لا يجوز لأصحاب العمل حجب سوى تلك المبالغ التي يقتضيها القانون، مثل ضريبة الدخل أو التأمين على العمل أو مساهمات خطة التقاعد. يُسمح بالخصومات الأخرى، مثل أقساط التأمين الجماعي أو مستحقات الاتحاد، إذا كان مسموحًا بها بموجب القانون أو من خلال اتفاقية جماعية. تتطلب أي خصومات أخرى - على سبيل المثال، للزي الرسمي أو المعدات أو السلف - موافقة كتابية من الموظف ويجب أن تحدد بوضوح المبلغ المحدد أو طريقة الحساب.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

في كيبيك، أسبوع العمل القياسي هو 40 ساعة، مع بعض الاستثناءات. هذا الحد هو ما يستخدم لتحديد متى يبدأ دفع أجور العمل الإضافي وليس سببًا لرفض الموظفين العمل.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين الدخول في اتفاقيات متوسط ​​بموافقة CNESST حيث يتم توزيع ساعات العمل بشكل غير متساو على مدى فترة تصل إلى 4 أسابيع (مرة أخرى، يتم استخدام هذه الاتفاقيات لتحديد متى يصبح العمل الإضافي مستحق الدفع).

ومع ذلك، فإن قانون العمل الإضافي يحظر على أصحاب العمل المطالبة بأكثر من 14 ساعة عمل متتالية في يوم واحد، باستثناء حالات "القوة القاهرة" حيث تجعل الظروف العاجلة وغير المتوقعة هذا الأمر لا مفر منه. إذا طُلب منك العمل أكثر من 50 ساعة في الأسبوع، يحق لمعظم الموظفين الرفض. قد لا يتمكن أولئك الذين لديهم اتفاقيات متوسطة من الرفض دون المخاطرة بوظائفهم.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب أن يحصل موظفو كيبيك الذين يعملون لأكثر من 5 ساعات متتالية على استراحة لتناول الطعام لمدة 30 دقيقة . هذه الفترة غير مدفوعة الأجر عمومًا، ما لم يُطلب من العامل البقاء متاحًا لأداء الواجبات أثناء فترة الاستراحة.

لا يوجد أي شرط قانوني لفترات راحة أقصر مثل استراحات القهوة أو التدخين، على الرغم من أن العديد من أماكن العمل تختار توفيرها.

أيام الراحة

يجب أن تشتمل كل فترة مدتها 7 أيام على يوم إجازة كامل واحد على الأقل، عادةً يوم الأحد، ويجب أن يصل يوم الراحة هذا إلى 32 ساعة متتالية على الأقل .

تقسيم المناوبات، وإعداد تقارير بالأجور، ووقت الاتصال

لا يحظر قانون كيبيك التحولات المقسمة.

إذا طُلب من العامل الحضور إلى الخدمة، حتى لفترة قصيرة، فيجب أن يحصل على أجر 3 ساعات على الأقل بمعدله المعتاد. تنطبق هذه القاعدة سواء طُلب من الموظف العودة في وقت لاحق من نفس اليوم أو إذا تم قطع نوبة عمله بشكل غير متوقع. فهو يساعد على ضمان الحد الأدنى من الدخل لكل نوبة عمل.

يتم التعامل مع وقت الاتصال أو وقت الانتظار بشكل مختلف اعتمادًا على مستوى القيود المفروضة على الموظف. إذا كان يجب على الموظف البقاء في مكان العمل أو أن يكون متاحًا بطريقة لا تجعل وقته ملكًا له حقًا، فإن هذه الفترة تعتبر عملاً ويجب تعويضه بالكامل. ومع ذلك، إذا كان يجب ببساطة الوصول إلى الموظف عن طريق الهاتف أو جهاز النداء ولكن لديه الحرية في ممارسة الأنشطة الشخصية، فإن هذا الوقت لا يعتبر عمومًا عملاً مدفوع الأجر، ما لم يتم استدعاء الموظف فعليًا.

بمجرد استدعاء الموظف، يتم تطبيق نفس قاعدة الحد الأدنى للأجور لمدة 3 ساعات، حتى لو كانت المهمة أقصر.

استحقاقات الإجازة

إجازة إجازة

في كيبيك، تعتمد استحقاقات الإجازة على مدة خدمة الموظف المتواصلة (المستمرة) مع نفس صاحب العمل:

• سنة واحدة: يوم واحد في الشهر، لمدة تصل إلى أسبوعين.
• سنتين: أسبوعين متتاليين.
• 3 سنوات: 3 أسابيع.

يجب أن تؤخذ الإجازة خلال الـ 12 شهرًا التالية للسنة المرجعية التي تم الحصول عليها فيها. يحق لأصحاب العمل تحديد موعد أخذ الإجازة، لكن يجب عليهم استشارة الموظفين وتقديم إشعار معقول. إذا كان للموظف الحق في الحصول على أكثر من أسبوع واحد، فمن المتوقع عمومًا أن يسمح صاحب العمل بأخذها في فترة واحدة متواصلة، ما لم يوافق الموظف على تقسيمها.

أجر الإجازة

يتم احتساب أجر إجازة الموظف (الذي يحصل عليه بالإضافة إلى إجازة الإجازة) كنسبة مئوية من إجمالي أجره من السنة المرجعية: 4% للموظفين الذين يحق لهم الحصول على أسبوعين، و 6% لأولئك الذين يحق لهم الحصول على 3 أسابيع. يشمل حساب إجمالي الأجور الراتب والعمل الإضافي وأجر الإجازة القانونية ومعظم المكافآت، ولكنه لا يشمل النفقات والبدلات.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

بعد 3 أشهر من الخدمة المتواصلة ، يجوز للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى يومين سنويًا بسبب المرض أو الحوادث أو التبرع بالأعضاء أو الأنسجة أو العنف المنزلي أو للوفاء بالالتزامات العائلية. يعد هذان اليومان جزءًا من فئة أوسع من الإجازة الشخصية. علاوة على ذلك، يمكن للموظفين الحصول على إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لنفس الأسباب.

بالنسبة للأمراض الطويلة أو الالتزامات العائلية الخطيرة، ينص القانون على إجازة غير مدفوعة الأجر تصل إلى 26 أسبوعًا خلال فترة 12 شهرًا، وهي متاحة للموظفين الذين لديهم خدمة لمدة 3 أشهر على الأقل. تنطبق تمديدات خاصة في حالات إصابات العمل أو المرض الخطير للطفل أو اختفاء طفل أو وفاته بسبب جريمة.

قد يطلب أصحاب العمل من الموظفين تقديم وثائق لتبرير الغياب. ومع ذلك، اعتبارًا من 1 يناير 2025، لا يجوز لهم القيام بذلك للإجازات التي تبلغ مدتها 3 أيام أو أقل.

إجازة الوالدين والأمومة

يحق للموظفات الحوامل الحصول على إجازة أمومة لمدة تصل إلى 18 أسبوعًا . قد تبدأ هذه الإجازة في وقت مبكر من الأسبوع السادس عشر قبل تاريخ الولادة المتوقع ويجب أن تنتهي في موعد لا يتجاوز 20 أسبوعًا بعد الولادة. تفرض كيبيك أيضًا إجازة أبوة مدتها 5 أسابيع، والتي لا يجوز نقلها إلى الأم.

الإجازة الوالدية منفصلة عن إجازة الأمومة والأبوة. تستمر إجازة الوالدين لمدة تصل إلى 65 أسبوعًا متتاليًا ، ويمكن استخدامها من قبل أي من الوالدين، أو تقاسمها بينهما، خلال السنة والنصف الأولى بعد ولادة الطفل. بالنسبة للوالدين بالتبني، تنطبق نفس قواعد الإجازة الوالدية، بدءًا من وقت إيداع الطفل مع العائلة.

هذه الإجازات محمية وظيفيًا ، مما يعني أنه يجب على صاحب العمل إعادة الموظف إلى منصبه، أو إلى دور معادل بنفس الأجور والمزايا، في نهاية الإجازة. كما تستمر استحقاقات الأقدمية والإجازات في التراكم أثناء الغياب. لا يمكن لأصحاب العمل إنهاء عمل الموظفة أو تعليقها أو تخفيض رتبتها لأنها حامل، أو في هذه الإجازة، أو تخطط لأخذ هذه الإجازة.

في حين تحدد المقاطعة قواعد الإجازة، يتم توفير استبدال الدخل بشكل منفصل من خلال استحقاقات الأمومة والأبوة للتأمين على العمل الفيدرالي (EI) أو من خلال برنامج كيبيك الخاص، خطة كيبيك للتأمين الأبوي (QPIP). يتم تمويل كل من EI وQPIP من خلال الاشتراكات الإلزامية المفروضة على كل من الموظفين وأصحاب العمل. يوفر QPIP بشكل عام مرونة ومزايا أعلى من EI ويغطي معظم العاملين في كيبيك، بما في ذلك الأفراد العاملين لحسابهم الخاص الذين يدفعون في الخطة.

إجازة الفجيعة

في كيبيك، يحق للموظفين الحصول على إجازة حداد عندما يتوفى أحد أفراد الأسرة المقربين. يشمل أحد أفراد الأسرة المباشرين الزوج أو الطفل أو ابن الزوج أو الوالد أو الأخ أو الجد أو الحفيد. ينطبق هذا الاستحقاق أيضًا عندما يفقد الموظف أحد الوالدين أو الأخ أو الابن لزوجته، وكذلك أصهاره في ظروف معينة.

طول الإجازة يعتمد على العلاقة. عندما يتوفى الزوج أو الطفل أو أحد الوالدين، يجوز للموظف أن يأخذ ما يصل إلى 5 أيام متتالية من الإجازة ، بما في ذلك يومين مدفوعي الأجر لأولئك الذين لديهم 3 أشهر على الأقل من الخدمة المستمرة. بعد وفاة أقارب آخرين، مثل الأشقاء أو الأجداد، يكون الاستحقاق هو يوم واحد من الإجازة غير مدفوعة الأجر .

لا يلزم دائمًا أخذ الإجازة على الفور. يجوز للموظفين تأجيل أو تقسيم إجازتهم الفادحة، بشرط أن تكون الإجازة مرتبطة بالحدث ويتم أخذها خلال إطار زمني معقول. تسمح هذه المرونة للموظفين بحضور مراسم الجنازة أو النصب التذكارية أو الالتزامات ذات الصلة التي لا تقع مباشرة بعد الوفاة.

العنف المنزلي أو إجازة الرعاية الرحيمة

يجوز للموظفين الذين لديهم ما لا يقل عن 3 أشهر من الخدمة المستمرة الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 26 أسبوعًا خلال فترة 12 شهرًا إذا كان يجب عليهم التغيب بسبب العنف المنزلي أو العنف الجنسي أو جريمة جنائية ارتكبت ضدهم أو ضد طفلهم القاصر. ينطبق استحقاق الإجازة نفسه أيضًا عندما يجب على الموظف رعاية أحد أفراد الأسرة المقربين الذي يعاني من مرض أو إصابة خطيرة. خلال هذه الفترة، تكون وظيفة الموظف محمية، ويجب إعادته إلى دوره أو دور مماثل عند عودته.

واجب هيئة المحلفين والإجازة المدنية

في كيبيك، يحق للموظفين الذين يتم استدعاؤهم للعمل في هيئة المحلفين أو المطلوب منهم الإدلاء بشهادتهم في المحكمة التغيب عن العمل للوقت اللازم. لا يمكن لأصحاب العمل فصل الموظفين أو تأديبهم أو معاقبتهم بطريقة أخرى بسبب الوفاء بهذه الالتزامات.

هذه الإجازة عادة ما تكون غير مدفوعة الأجر . بمجرد اكتمال خدمة الموظف، يجب إعادته إلى منصبه أو في دور معادل بنفس الأجور والمزايا.

أنواع التوظيف

بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعارضة

بشكل عام، الموظفون بدوام كامل هم أولئك الذين يعملون أسبوع عمل قياسي يبلغ حوالي 40 ساعة. يحق لهؤلاء العمال الحصول على مجموعة كاملة من المزايا بموجب قانون المقاطعة، بما في ذلك استحقاق الإجازة بالمعدل القانوني، والأهلية للحصول على إجازات قانونية مدفوعة الأجر، والحصول على إجازات الغياب.

يعمل الموظفون بدوام جزئي أقل من الساعات الأسبوعية القياسية، وغالبًا ما يكون ذلك وفقًا لجدول زمني منتظم ولكن مخفض. يحق لهم الحصول على نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون بدوام كامل ولكن على أساس تناسبي. كما أنهم مؤهلون للحصول على أجر الإجازة القانونية وإجازات الغياب، على الرغم من أن المبالغ المستلمة ستعكس ساعات عملهم المخفضة.

يتم توظيف الموظفين العرضيين على أساس غير منتظم أو عرضي، غالبًا لتغطية ذروة الطلب أو الغياب قصير المدى. على الرغم من جداولهم المتقطعة، يحق لهم الحصول على الحد الأدنى من المعايير مثل الإجازات وأجور العطلات والحماية من التحرش أو ظروف العمل غير الآمنة.

العمل المؤقت والموسمي

في كيبيك، يحق للعمال المؤقتين والموسميين عمومًا الحصول على نفس الحماية التي يتمتع بها الموظفون الدائمون عندما يتعلق الأمر بالحد الأدنى للأجور، وأجور العمل الإضافي، والإجازات القانونية، وإجازات الغياب.

ومع ذلك، فإن أجر الإجازة يعمل بشكل مختلف: فبدلاً من الإجازة، عادةً ما يُدفع لهم نسبة مئوية من إجمالي الأجر على كل راتب: 4٪ لأقل من 3 سنوات من الخدمة، أو 6٪ لأكثر من 3 سنوات.

تعتمد الصناعات الموسمية مثل الزراعة أو السياحة أو البناء في كثير من الأحيان على العمالة المؤقتة، وبينما تنطبق المعايير الأساسية، يمكن للاتفاقيات الجماعية أو القواعد القطاعية الخاصة في بعض الأحيان تغيير ترتيبات الجدولة والعمل الإضافي. على سبيل المثال، يمكن استخدام اتفاقيات المتوسط ​​في القطاعات التي تصل فيها ساعات العمل إلى ذروتها خلال موسم قصير.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

في كيبيك، يعد التمييز بين الموظف والمقاول المستقل أمرًا بالغ الأهمية، نظرًا لأن معايير التوظيف تحمي الموظفين فقط.

تطبق المحاكم والـ CNESST عدة اختبارات لتحديد ما إذا كان العامل يعمل لحسابه الخاص حقًا. العامل الأكثر أهمية هو التبعية : ما إذا كان العامل تحت سلطة وسيطرة صاحب العمل فيما يتعلق بكيفية ومتى وأين يتم أداء العمل. من المرجح أن يعتبر العامل الذي يندمج في أعمال صاحب العمل، ويؤدي المهام الأساسية لعملياته، ويعتمد على صاحب العمل للحصول على الدخل، موظفًا.

إذا قررت CNESST أو المحكمة أن صاحب العمل قد أخطأ في تصنيف الموظف على أنه مقاول، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الدفع المتأخر لعدة سنوات عن الأجور غير المدفوعة، والعمل الإضافي، وأجر الإجازة، وأجر الإجازة القانونية.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

عندما ينهي صاحب العمل العقد دون سبب ، يجب عليه تقديم إشعار كتابي بالإنهاء. تعتمد فترة الإشعار على مدة خدمة الموظف دون انقطاع:

• أقل من 3 أشهر: لا يوجد إشعار مطلوب.
• من 3 أشهر إلى أقل من سنة: إشعار لمدة أسبوع واحد.
• من سنة إلى أقل من 5 سنوات: إشعار لمدة أسبوعين.
• من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: إشعار لمدة 4 أسابيع.
• أكثر من 10 سنوات: إشعار لمدة 8 أسابيع.

بدلاً من مطالبة الموظف بالعمل خلال فترة الإشعار، يجوز لصاحب العمل تقديم أجر بدلاً من الإشعار يساوي الأجر الذي كان الموظف سيكسبه خلال فترة الإشعار. يجب أن يتم دفع هذا المبلغ بمبلغ مقطوع ويتضمن الأجور العادية، وأجر الإجازة، وأي مزايا مرتبطة بالأرباح.

تختلف القواعد عندما يتم إنهاء خدمة الموظف لسبب ما . في حالات سوء السلوك الجسيم، مثل الإهمال الجسيم أو العصيان، يجوز لصاحب العمل إنهاء العمل على الفور دون تقديم إشعار أو دفع بدلا من ذلك. إن عتبة السبب العادل مرتفعة ويجب دعمها بأدلة واضحة، حيث يمكن الطعن في حالات الفصل من العمل.

وتختلف القواعد أيضًا في حالات الفصل الجماعي . إذا كان صاحب العمل ينوي إنهاء توظيف أكثر من 10 موظفين في نفس المؤسسة خلال فترة شهرين، فيجب عليه تقديم إشعار مسبق للموظفين المتأثرين ووزارة العمل في كيبيك. فترة الإشعار أطول من تلك الخاصة بالفصل الفردي، وتتراوح من 8 إلى 16 أسبوعًا اعتمادًا على عدد الموظفين المتأثرين.

مكافأة نهاية الخدمة

في كيبيك، لا يوجد شرط عام لدفع مكافأة نهاية الخدمة بخلاف إشعار إنهاء الخدمة أو الدفع بدلاً من ذلك الذي يجب على صاحب العمل تقديمه عند إنهاء العمل دون سبب.

المواعيد النهائية للدفع

يجب على أصحاب العمل تقديم جميع الأجور المستحقة، بما في ذلك أجر الإجازة، في موعد لا يتجاوز يوم الدفع العادي التالي بعد الإنهاء، ودائمًا في غضون 7 أيام كحد أقصى بعد نهاية فترة الدفع. يجب أن يحصل الموظفون أيضًا على بيان مكتوب يوضح المبالغ المدفوعة والخصومات التي تم إجراؤها.

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

في كيبيك، تخضع الصحة والسلامة في مكان العمل لقانون احترام الصحة والسلامة المهنية.

بموجب هذا القانون، يتحمل أصحاب العمل واجبات رئيسية مختلفة، بما في ذلك:

• توفير التدريب والإشراف حتى يفهم الموظفون كيفية أداء عملهم بأمان والاستجابة في حالات الطوارئ.
• تحديد وتصحيح ومنع المخاطر في مكان العمل، سواء كانت فيزيائية أو كيميائية أو بيولوجية أو مريحة.
• توريد وصيانة معدات الحماية دون أي تكلفة على الموظفين، والتأكد من استخدامها بالشكل الصحيح.
• تنفيذ برامج الصحة والسلامة المناسبة لحجم ومخاطر مكان العمل، والتي يتم تطويرها غالبًا بالتعاون مع ممثل أو لجنة الوقاية.
• التحقيق في حوادث وأحداث مكان العمل والإبلاغ عنها إلى CNESST، بالإضافة إلى الاحتفاظ بالسجلات المطلوبة للإصابات والتعرضات.
• استيعاب الموظفات الحوامل أو المرضعات عن طريق تعديل الواجبات أو إعادة تكليف العمل عند الحاجة لحماية صحتهن.
• تعزيز السلامة النفسية ، والتي تشمل معالجة مخاطر التحرش والعنف والمخاطر النفسية والاجتماعية في العمل.
• التشاور والتعاون مع ممثلي العمال ولجان الصحة والسلامة، عند الاقتضاء، لتحسين إجراءات الوقاية بشكل مستمر.

حقوق العمال

في كيبيك، يتم ضمان حقوق قوية لجميع الموظفين تقريبًا للمساعدة في الحفاظ على أماكن عمل آمنة وصحية،

أحد أهم الحقوق هو الحق في رفض العمل غير الآمن. ويتمتع الموظفون أيضًا بالحماية من الانتقام بسبب ممارستهم لحقوقهم في مجال الصحة والسلامة. لا يمكن لصاحب العمل تأديب العامل أو إيقافه عن العمل أو فصله أو الإضرار به لأنه أبلغ عن خطر أو شارك في تحقيق يتعلق بالسلامة أو رفض العمل الخطير.

في حالة حدوث مثل هذه الأعمال الانتقامية، يمكن للعامل تقديم شكوى إلى المجلس الوطني لعمال الكهرباء والطاقة، الذي يتمتع بسلطة التدخل، وإذا لزم الأمر، إعادة العامل إلى عمله أو منح تعويض. ويجب أن توفر أماكن العمل أيضًا آليات لمشاركة العمال.

متطلبات الإبلاغ

عند حدوث إصابة في مكان العمل أو مرض مهني ، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل في أقرب وقت ممكن. ويُطلب من صاحب العمل بدوره تسجيل الحدث في سجل مكان العمل وتزويد العامل بنموذج CNESST المناسب لتقديم المطالبة. إذا تسببت الإصابة أو المرض في تغيب العامل لأكثر من يوم عمل واحد، فيجب على صاحب العمل أيضًا إرسال تقرير إلى CNESST، عادةً في غضون 5 أيام من إبلاغه.

يجب الإبلاغ عن الحوادث الخطيرة (التي تؤدي إلى إصابة خطيرة أو الوفاة) إلى CNESST على الفور. يجب على أصحاب العمل الحفاظ على موقع الحادث حتى وصول المفتشين، ما لم يكن ذلك من شأنه تعريض الآخرين للخطر أو منع العمليات الأساسية.

تعويضات العمال

يدير CNESST نظام تعويض العمال ويقدم الدعم المالي والطبي للموظفين الذين يعانون من إصابات في مكان العمل أو يصابون بأمراض مهنية.

عند وقوع حادث، يجب على العامل المصاب إخطار صاحب العمل على الفور وطلب الرعاية الطبية. ويجب عليهم أيضًا تقديم طلب للمطالبة بسداد تكاليف الرعاية الصحية والسفر والإقامة. بعد ذلك، تقوم CNESST بتقييم المطالبة، وفي حالة قبولها، توفر مزايا استبدال الدخل لتغطية الأجور المفقودة أثناء التعافي. وتعادل هذه التعويضات عمومًا نسبة مئوية من صافي أرباح العامل، مما يضمن الأمن المالي أثناء عدم قدرته على العمل. يغطي CNESST أيضًا العلاجات الطبية وتكاليف إعادة التأهيل والمعدات المتخصصة اللازمة للتعافي.

ويمتد الدعم إلى ما هو أبعد من التعويض. يقوم CNESST بتطوير خطط العودة إلى العمل أو إعادة التأهيل المصممة خصيصًا لحالة العامل. قد يتضمن ذلك واجبات معدلة، أو تخفيض ساعات العمل، أو تعديلات في مكان العمل حتى يتمكن الموظف من إعادة الاندماج بأمان. إذا كان العامل يعاني من إعاقة دائمة، فيمكن للنظام أيضًا تقديم تعويض مقطوع بالإضافة إلى الدعم المستمر.

ويقوم أصحاب العمل بتمويل النظام من خلال مساهمات سنوية مماثلة لأقساط التأمين. يعمل CNESST أيضًا مع أصحاب العمل في مجال الوقاية من الحوادث وعمليات التفتيش وبرامج التدريب.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات توظيف مفصلة حتى يمكن التحقق من الامتثال لمعايير العمل وقواعد السلامة في مكان العمل. ويجب أن تكون هذه السجلات دقيقة ويمكن الوصول إليها والاحتفاظ بها لفترة زمنية محددة.

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات لما يلي:

• تعريف الموظف والمعلومات الوظيفية ، بما في ذلك الاسم والعنوان وتاريخ الميلاد والمسمى الوظيفي وتاريخ التوظيف.
• ساعات العمل ، بما في ذلك أوقات البدء والانتهاء اليومية والعمل الإضافي والإجازات مدفوعة الأجر.
• كشوفات الأجور والأجور ، توضح الأجر المنتظم، والعمل الإضافي، وأجر الإجازة، وأجر الإجازة، والخصومات، وصافي المبالغ المدفوعة.
• إجازات الغياب ، بما في ذلك الإجازات المرضية والإجازات الوالدية والفجيعة وأي إجازات قانونية أو إجازات ممنوحة من صاحب العمل.
• حوادث أو حوادث مكان العمل ، بالإضافة إلى تدابير الصحة والسلامة المتخذة.

تختلف متطلبات حفظ السجلات حسب النوع. يجب الاحتفاظ بالسجلات وحقوق الملكية في الأجور والوثائق الضريبية لمدة 6 سنوات على الأقل. يجب الاحتفاظ بسجلات الصحة والسلامة لمدة 5 سنوات على الأقل. يجب الاحتفاظ بمستندات الرواتب لمدة 3 سنوات على الأقل.

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

يتم تطبيق ميثاق حقوق الإنسان والحريات من قبل لجنة حقوق الإنسان وحقوق الشباب (CDPDJ) .

يحظر القانون التمييز في التوظيف والترقية والتعويض والتدريب وإنهاء الخدمة على أساس الخصائص المحمية. وتشمل هذه:

• سباق.
• لون.
• الأصل العرقي أو القومي.
• الجنس.
• الهوية الجنسية أو التعبير عنها.
• التوجه الجنسي.
• عمر.
• دِين.
• الحالة المدنية.
• الحمل.
• الحالة الاجتماعية.
• قناعات سياسية.
• لغة.
• الإعاقة.

ويعتبر التحرش المرتبط بأي من هذه الأسباب أيضًا شكلاً من أشكال التمييز.

يقع على عاتق أصحاب العمل واجب توفير معاملة متساوية واستيعاب الموظفين المحرومين من قواعد أو ممارسات مكان العمل بسبب خاصية محمية.

إن واجب الاستيعاب مهم بشكل خاص في الحالات التي تنطوي على الإعاقة أو الحمل أو ممارسة الشعائر الدينية. فهو يتطلب من أصحاب العمل إجراء تعديلات معقولة - مثل تعديل الجداول الزمنية، أو تكييف المعدات، أو تعديل واجبات الوظيفة - ما لم يؤدي ذلك إلى "مشقة لا مبرر لها" على أساس التكلفة أو مخاطر الصحة والسلامة.

يمكن للموظف الذي يعتقد أنه تعرض للتمييز أو المضايقة تقديم شكوى إلى CDPDJ. تقوم اللجنة بالتحقيق في المشكلة وقد تحاول حلها من خلال التوفيق. إذا لم يتم التوصل إلى تسوية، فيمكن إحالة الأمر إلى محكمة حقوق الإنسان في كيبيك ، التي تتمتع بسلطة الأمر بتعويضات مثل العودة إلى العمل، والتعويض عن الأجور المفقودة، والتعويضات عن الضرر المعنوي أو العقابي.

حقوق اللغة الفرنسية

عملاً بإقرار مشروع القانون 96، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 25 موظفًا التسجيل في المكتب الكيبيكي للغة الفرنسية (OQLF) والخضوع لتحليل استخدام اللغة الفرنسية في أماكن عملهم اعتبارًا من 1 يونيو 2025. وبموجب مشروع القانون 96، فإن اللغة الفرنسية هي اللغة الرسمية الوحيدة في كيبيك، وللعمال "الحق في مواصلة أنشطتهم باللغة الفرنسية". في حالة تقييمهم أن هذا الحق غير قابل للتنفيذ في مكان عمل معين، يجوز لوكلاء OQLF فرض خطة لتصحيح اللغة.

سياسات التحرش والعنف

عندما يتعلق الأمر بالتحرش أو العنف ، يشترط قانون كيبيك على أصحاب العمل أن يكون لديهم سياسة لمنع الشكاوى والتعامل معها اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025. ويمكن لأي عامل يتعرض أو يشهد تحرشًا نفسيًا، بما في ذلك التحرش الجنسي، تقديم شكوى داخليًا وفقًا لهذه السياسة. يجب على أصحاب العمل التحقيق على الفور واتخاذ التدابير التصحيحية.

يمكن للموظفين أيضًا تقديم شكوى رسمية مباشرة إلى CNESST في غضون عامين من الحادث الأخير إذا لم يكن من الممكن حل المشكلة داخليًا.

حقوق العمال الضعفاء

يخضع العمال الشباب لقيود تهدف إلى حماية صحتهم وتعليمهم. لا يمكن عمومًا توظيف الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا دون موافقة كتابية من الوالدين، وتُحظر أنواع معينة من الأعمال الخطرة. يتم إعطاء الأولوية للالتحاق بالمدارس، ويجب على أصحاب العمل التأكد من أن جداول العمل لا تتداخل مع تعليم القاصر.

يتمتع العمال المهاجرون ، بما في ذلك العمال الأجانب المؤقتين، بنفس معايير العمل التي يتمتع بها عمال كيبيك. ويجب على أصحاب العمل أيضًا احترام شروط تصاريح عملهم وتوفير ظروف عمل آمنة. يتمتع كل من CNESST ووزارة الهجرة في كيبيك بأدوار رقابية لمنع إساءة الاستخدام.

يتمتع الأشخاص ذوو الإعاقة بالحماية بموجب ميثاق كيبيك لحقوق الإنسان والحريات، كما نوقش أعلاه.

الموارد والدعم الحكومي

وزارة العمل الإقليمية

في كيبيك، يتم الإشراف على حقوق مكان العمل ومعايير التوظيف من قبل لجنة المعايير والإنصاف والصحة والأمن في العمل (CNESST) .

مجلس تعويض العمال

في كيبيك، يتم أيضًا إدارة تعويضات العمال من قبل CNESST . يعمل CNESST باعتباره الجهة التنظيمية ومجلس التعويضات، حيث يتولى الوقاية من حوادث مكان العمل، وإدارة المطالبات، وإعادة التأهيل.

الموارد الفيدرالية

• وكالة الإيرادات الكندية – استقطاعات الرواتب
• خدمة كندا – EI ومزايا الوالدين
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية
• قانون العمل الكندي

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.