Lois du travail du Québec (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum (1er mai 2025)
• Restrictions sur les certificats médicaux (1er janvier 2025)
• Application plus stricte de la loi sur la langue française (1er juin 2025)
• Obligations en matière de harcèlement et d'agressions sexuelles (1er octobre 2025)

Aperçu du droit du travail au Québec

Compétence fédérale ou provinciale

Au Canada, le droit du travail est partagé entre les gouvernements fédéral et provinciaux. Le Québec régit la plupart des lieux de travail de sa province par ses propres normes du travail et lois sur la santé et la sécurité du travail. Cependant, certaines industries relèvent de la réglementation fédérale.

Le Code canadien du travail régit les employés des secteurs sous réglementation fédérale. Ceux-ci incluent :

• Bancaire.
• Transport interprovincial et international (ferroviaire, aérien, maritime et camionnage qui traverse les frontières provinciales ou nationales).
• Télécommunications et radiodiffusion (radio, télévision, fournisseurs d'accès Internet et compagnies de téléphone).
• Services postaux et de messagerie.
• Sociétés d'État fédérales et fonction publique fédérale.
• Certaines entreprises liées aux Premières Nations, selon les arrangements constitutionnels.

Environ 94 % de la main-d'œuvre canadienne n'est pas réglementée par le gouvernement fédéral. Ainsi, pour la plupart des Canadiens, les codes du travail provinciaux s'appliquent.

Sauf indication contraire, les informations fournies ci-dessous s'appliquent aux employés travaillant dans des industries sous réglementation provinciale au Québec .

Législation clé du travail

La principale loi provinciale qui régit les normes d'emploi au Québec est la Loi sur les normes du travail (LSN) , administrée par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) . La loi couvre différents salariés, qu'ils soient à temps plein, à temps partiel, temporaires ou saisonniers. Cependant, certains groupes sont exclus, comme les cadres supérieurs, les entrepreneurs indépendants et les personnes employées dans des industries sous réglementation fédérale.

La Charte de la langue française impose également aux employeurs l'obligation de veiller à ce que le français soit la langue de travail normale et quotidienne.

De plus, les protections contre la discrimination et le harcèlement en matière d'emploi proviennent de la Charte des droits et libertés de la personne, qui s'applique à tous les lieux de travail de la province.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Au Québec, le salaire minimum général est fixé à 16,10 $/heure et ce taux est entré en vigueur le 1 mai 2025 . Elle s’applique également aux salariés à temps plein, à temps partiel, à commission ou à la pièce.

Un tarif minimum spécial existe pour les travailleurs qui reçoivent habituellement des pourboires, comme les travailleurs des hébergements touristiques ou les serveurs des restaurants ou des établissements servant des repas ou des boissons alcoolisées. Pour ces salariés au pourboire, le minimum est de 12,90 $/heure, également en vigueur depuis le 1er mai 2025. Les cueilleurs de fraises et de framboises bénéficient également de salaires minimum spéciaux, à 1,28 $/kg de fraises et 4,78 $/kg de framboises.

Le salaire minimum du Québec est ajusté annuellement, avec des augmentations prévues le 1er mai de chaque année.

Rémunération des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est déclenchée lorsqu'un salarié travaille plus de 40 heures au cours d'une même semaine . Toute heure supplémentaire doit être rémunérée à un taux majoré de 1,5 fois le salaire horaire régulier de l'employé .

Certaines catégories de salariés sont exclues de ces dispositions, notamment les cadres supérieurs et les salariés dont les horaires de travail procurent déjà des avantages équivalents ou supérieurs grâce à des ententes d'étalement approuvées par la CNESST. Ces accords permettent de répartir inégalement le temps de travail sur une période pouvant aller jusqu'à 4 semaines, et tant que la moyenne ne dépasse pas 40 heures, les employeurs n'ont pas à payer d'heures supplémentaires. Il existe également des exceptions pour certaines industries où les heures de travail fluctuent de façon saisonnière ou où les besoins opérationnels nécessitent de la flexibilité.

Les employeurs et les employés peuvent convenir par écrit de remplacer la rémunération des heures supplémentaires par des congés payés au même taux d'une heure et demie. Pour chaque heure supplémentaire effectuée, le salarié a droit à 1,5 heure de congé à prendre dans un délai déterminé.

Indemnité de jour férié

La LNT du Québec fixe les règles relatives aux jours fériés. Celles-ci s'appliquent à la plupart des employés sous réglementation provinciale. Les jours fériés reconnus comprennent :

• 1er janvier (Jour de l'An).
• Vendredi saint ou lundi de Pâques (au choix de l'employeur).
• Le lundi précédant le 25 mai (Journée Nationale des Patriotes).
• 24 juin (Fête Nationale / Fête de la St-Jean-Baptiste).
• 1er juillet (Fête du Canada ; 2 juillet si le 1er juillet tombe un dimanche).
• Premier lundi de septembre (fête du travail).
• Deuxième lundi d'octobre (Action de grâces).
• 25 décembre (jour de Noël).

Au Québec, les employés ont droit à l'indemnité de jour férié s'ils ne s'absentent pas sans le consentement de leur employeur ou sans raison valable le jour ouvrable précédant ou suivant le jour férié. Il n'y a pas d'exigence d'ancienneté minimale et les salariés à temps plein et à temps partiel ont droit à cet avantage.

Les congés payés sont généralement calculés sur la base des revenus récents. Pour la plupart des salariés, cela équivaut au vingtième du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes précédant le jour férié, hors heures supplémentaires éventuelles. Les salariés rémunérés en partie ou en totalité à commission reçoivent une rémunération égale au soixantième du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes précédant le jour férié.

Lorsqu'un salarié travaille un jour férié, il a droit à la fois à son indemnité de congé et à son salaire habituel pour les heures travaillées. En alternative, l'employeur peut accorder un jour de congé compensatoire d'égale durée, à prendre dans les 3 semaines précédant ou suivant le congé.

Fréquence de paie et déductions

Les salaires doivent être payés selon un calendrier régulier et ce calendrier ne peut pas dépasser 16 jours entre les paiements. Toutefois, les gestionnaires et les entrepreneurs peuvent être payés mensuellement.

Les retenues sur salaire sont strictement limitées. Les employeurs ne peuvent retenir que les montants requis par la loi, comme l'impôt sur le revenu, l'assurance-emploi ou les cotisations à un régime de retraite. D'autres déductions, comme pour les primes d'assurance collective ou les cotisations syndicales, sont permises si elles sont autorisées par la loi ou par une convention collective. Toute autre déduction, par exemple pour les uniformes, l'équipement ou les avances, nécessite le consentement écrit de l'employé et doit clairement indiquer le montant précis ou la méthode de calcul.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Au Québec, la semaine normale de travail est de 40 heures, à quelques exceptions près. Ce seuil est utilisé pour déterminer le moment où la rémunération des heures supplémentaires entre en vigueur et ne constitue pas un motif pour les employés de refuser de travailler.

Les employeurs et les employés peuvent conclure des ententes d'étalement avec l'approbation de la CNESST où les heures sont réparties inégalement sur une période allant jusqu'à 4 semaines (encore une fois, ces ententes servent à déterminer quand les heures supplémentaires deviennent payables).

Cela dit, la LLS interdit aux employeurs d'exiger plus de 14 heures de travail consécutives dans une même journée, sauf en cas de « force majeure » où des circonstances urgentes et imprévisibles le rendent inévitable. Si on leur demande de travailler plus de 50 heures par semaine, la plupart des salariés ont le droit de refuser. Ceux qui ont conclu des accords de moyenne ne pourront peut-être pas refuser sans risquer leur emploi.

Pauses repas et repos

Les salariés québécois qui travaillent plus de 5 heures consécutives doivent bénéficier d'une pause repas de 30 minutes . Cette période n'est généralement pas rémunérée, à moins que le travailleur ne soit tenu de rester disponible pour effectuer ses tâches pendant la pause.

Il n'existe aucune exigence légale prévoyant des pauses plus courtes comme des pauses café ou cigarette, bien que de nombreux lieux de travail choisissent de les offrir.

Jours de repos

Chaque période de 7 jours doit comprendre au moins 1 jour de congé complet , généralement le dimanche, et ce jour de repos doit représenter au minimum 32 heures consécutives .

Quarts de travail fractionnés, déclaration de la paie et temps de garde

La loi québécoise n'interdit pas les quarts de travail fractionnés.

Si un travailleur est tenu de se présenter au travail, même pour une courte période, il doit recevoir au moins 3 heures de rémunération à son taux régulier. Cette règle s'applique si l'employé est invité à revenir plus tard dans la journée ou si son quart de travail est écourté de manière inattendue. Il permet de garantir un revenu minimum pour chaque poste effectué.

Le temps de garde ou de veille est traité différemment selon le niveau de restriction imposé au salarié. Si le salarié doit rester sur le lieu de travail ou être disponible de telle sorte que son temps ne lui appartient pas réellement, cette période compte comme du travail et doit être entièrement rémunérée. Cependant, si l'employé doit simplement être joignable par téléphone ou par téléavertisseur mais qu'il est libre de vaquer à ses activités personnelles, ce temps n'est généralement pas considéré comme du travail rémunéré, à moins que l'employé ne soit effectivement appelé.

Une fois qu'un employé est appelé, la même règle de salaire minimum de 3 heures s'applique, même si l'affectation est plus courte.

Droits aux congés

Congé de vacances

Au Québec, les droits aux vacances sont basés sur la durée de service ininterrompu (continu) d'un employé auprès du même employeur :

• 1 an : 1 jour par mois, jusqu'à 2 semaines.
• 2 ans : 2 semaines consécutives.
• 3 ans : 3 semaines.

Les vacances doivent être prises dans les 12 mois suivant l'année de référence au cours de laquelle elles ont été acquises. Les employeurs ont le droit de fixer le moment où les vacances seront prises, mais ils doivent consulter les employés et leur donner un préavis raisonnable. Si un employé a droit à plus d'une semaine, l'employeur est généralement censé permettre qu'elle soit prise en une seule période continue, à moins que l'employé n'accepte de la diviser.

Indemnité de vacances

L'indemnité de vacances d'un salarié (qu'il reçoit en plus des congés annuels) est calculée en pourcentage de son salaire brut de l'année de référence : 4 % pour les salariés ayant droit à 2 semaines, et 6 % pour ceux ayant droit à 3 semaines. Le calcul du salaire brut comprend le salaire, les heures supplémentaires, les jours fériés et la plupart des primes, mais exclut les dépenses et les indemnités.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

Après 3 mois de service continu , les salariés peuvent prendre jusqu'à 2 jours de congés payés par an en cas de maladie, d'accident, de don d'organes ou de tissus, de violence domestique ou pour remplir des obligations familiales. Ces 2 jours font partie d'une catégorie plus large de congés personnels. Au-delà, les salariés peuvent prendre des congés supplémentaires sans solde pour les mêmes raisons.

En cas de maladie prolongée ou d'obligations familiales graves, la loi prévoit jusqu'à 26 semaines de congé sans solde sur une période de 12 mois, accessible aux salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Des prolongations spéciales s'appliquent en cas d'accident du travail, de maladie grave d'un enfant ou de disparition ou de décès d'un enfant en raison d'un crime.

Les employeurs peuvent exiger des employés qu'ils fournissent des documents pour justifier une absence. Toutefois, à compter du 1er janvier 2025, ils ne pourront plus le faire pour les congés de 3 jours ou moins.

Congé parental et maternité

Les salariées enceintes ont droit à un congé de maternité pouvant aller jusqu'à 18 semaines . Ce congé peut débuter dès la 16ème semaine avant la date prévue d'accouchement et doit se terminer au plus tard 20 semaines après l'accouchement. Le Québec impose également un congé de paternité de 5 semaines, qui ne peut être transféré à la mère.

Le congé parental est distinct du congé de maternité et du congé de paternité. Le congé parental dure jusqu'à 65 semaines consécutives et peut être utilisé par l'un ou l'autre des parents, ou partagé entre eux, au cours du premier an et demi suivant la naissance de l'enfant. Pour les parents adoptifs, les mêmes règles de congé parental s'appliquent à compter du moment où l'enfant est placé dans la famille.

Ces congés sont protégés par l'emploi , ce qui signifie que l'employeur doit réintégrer l'employé à son poste, ou à un rôle équivalent avec les mêmes salaires et avantages sociaux, à la fin du congé. Les droits à l'ancienneté et aux vacances continuent également de s'accumuler pendant l'absence. Les employeurs ne peuvent pas licencier, suspendre ou rétrograder une employée parce qu'elle est enceinte, en congé ou envisage de prendre ce congé.

Bien que la province fixe les règles en matière de congé, le remplacement du revenu est fourni séparément par le biais des prestations de maternité et parentales fédérales de l'assurance-emploi (AE) ou par le biais du propre programme du Québec, le Régime québécois d'assurance parentale (RQAP). L’assurance-emploi et le RQAP sont financés au moyen de cotisations obligatoires prélevées auprès des employés et des employeurs. Le RQAP offre généralement une flexibilité et des prestations plus élevées que l'assurance-emploi et couvre la plupart des travailleurs québécois, y compris les travailleurs autonomes qui cotisent au régime.

Congé de deuil

Au Québec, les employés ont droit à un congé de décès lors du décès d'un membre de leur famille proche. Un membre de la famille immédiate comprend un conjoint, un enfant, un enfant d'un conjoint, un parent, un frère ou une sœur, un grand-parent ou un petit-enfant. Ce droit s'applique également lorsqu'un employé perd un parent, un frère ou une sœur ou un enfant de son conjoint, ainsi que sa belle-famille dans certaines circonstances.

La durée du congé dépend de la relation. Lors du décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un parent, le salarié peut prendre jusqu'à 5 jours de congé consécutifs , dont 2 jours payés pour ceux qui justifient d'au moins 3 mois de service continu. Suite au décès d'autres parents proches, tels que frères et sœurs ou grands-parents, le droit est de 1 jour de congé sans solde .

Le congé ne doit pas toujours être pris immédiatement. Les salariés peuvent reporter ou fractionner leur congé de deuil, à condition que ce congé soit lié à l'événement et pris dans un délai raisonnable. Cette flexibilité permet aux employés d'assister aux funérailles, aux monuments commémoratifs ou aux obligations connexes qui ne surviennent pas immédiatement après le décès.

Congé pour violence domestique ou pour soignants

Les salariés ayant au moins 3 mois de service continu peuvent prendre jusqu'à 26 semaines de congé sans solde sur une période de 12 mois s'ils doivent s'absenter en raison de violences domestiques, de violences sexuelles ou d'une infraction pénale commise contre eux ou leur enfant mineur. Ce même droit à un congé s'applique également lorsqu'un employé doit s'occuper d'un membre de sa famille proche gravement malade ou blessé. Durant cette période, l'emploi du salarié est protégé et il doit être réintégré dans son rôle ou un poste comparable à son retour.

Fonction de juré et congé civique

Au Québec, les salariés appelés à exercer la fonction de juré ou tenus de témoigner devant un tribunal ont le droit de s'absenter de leur travail pour la durée nécessaire. Les employeurs ne peuvent pas licencier, discipliner ou autrement pénaliser les employés qui remplissent ces obligations.

Ce congé est généralement non rémunéré . Une fois le service de l'employé terminé, il doit être réintégré dans son poste ou dans un rôle équivalent avec les mêmes salaires et avantages sociaux.

Types d'emploi

Temps plein, temps partiel et occasionnel

Généralement, les salariés à temps plein sont ceux qui travaillent selon une semaine de travail standard d'environ 40 heures. Ces travailleurs ont droit à toute la gamme d'avantages sociaux en vertu de la loi provinciale, y compris l'accumulation de vacances au taux légal, l'admissibilité aux jours fériés payés et l'accès aux congés autorisés.

Les salariés à temps partiel travaillent moins que la durée hebdomadaire normale, souvent selon un horaire régulier mais réduit. Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, mais au prorata. Ils ont également droit à une indemnité de jour férié et à des congés autorisés, bien que les montants reçus reflètent leurs heures réduites.

Les employés occasionnels sont embauchés de manière irrégulière ou occasionnelle, souvent pour répondre à une demande de pointe ou à des absences de courte durée. Malgré leurs horaires intermittents, ils ont droit à des normes minimales telles que des vacances et des indemnités de vacances et des protections contre le harcèlement ou des conditions de travail dangereuses.

Travail temporaire et saisonnier

Au Québec, les travailleurs temporaires et saisonniers ont généralement droit aux mêmes protections que les employés permanents en matière de salaire minimum, de rémunération des heures supplémentaires, de jours fériés et de congés.

Cependant, l'indemnité de vacances fonctionne différemment : au lieu de congés, ils reçoivent généralement un pourcentage du salaire brut sur chaque chèque de paie : 4 % pour moins de 3 ans de service, ou 6 % pour 3 ans et plus.

Les secteurs saisonniers tels que l’agriculture, le tourisme ou la construction s’appuient souvent sur une main-d’œuvre temporaire et, même si les normes de base s’appliquent, des conventions collectives ou des règles sectorielles spéciales peuvent parfois modifier les horaires et les heures supplémentaires. Par exemple, des accords de moyenne peuvent être utilisés dans les secteurs où les heures de travail culminent pendant une courte saison.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

Au Québec, la distinction entre un salarié et un entrepreneur indépendant est cruciale, puisque les normes d'emploi ne protègent que les salariés.

Les tribunaux et la CNESST appliquent plusieurs tests pour déterminer si un travailleur est véritablement travailleur autonome. Le facteur le plus important est la subordination : le travailleur est-il sous l'autorité et le contrôle de l'employeur quant à la manière, au moment et au lieu où le travail est effectué. Un travailleur qui est intégré à l'entreprise de l'employeur, effectue des tâches essentielles à ses opérations et dépend de l'employeur pour ses revenus est susceptible d'être considéré comme un employé.

Si la CNESST ou un tribunal détermine qu'un employeur a mal classé un employé comme entrepreneur, l'employeur peut être tenu responsable de plusieurs années d'arriérés de salaire, d'heures supplémentaires, d'indemnités de vacances et d'indemnités de jours fériés.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

Lorsqu'un employeur met fin à un contrat sans motif , il doit fournir un préavis écrit de résiliation. Le délai de préavis dépend de l'ancienneté ininterrompue du salarié :

• Moins de 3 mois : Aucun préavis requis.
• De 3 mois à moins d'1 an : préavis d'une semaine.
• De 1 an à moins de 5 ans : préavis de 2 semaines.
• De 5 ans à moins de 10 ans : préavis de 4 semaines.
• 10 ans et plus : préavis de 8 semaines.

Au lieu d'exiger que l'employé travaille pendant la période de préavis, l'employeur peut verser une indemnité de préavis égale au salaire que l'employé aurait gagné pendant la période de préavis. Ce montant doit être payé sous forme d'une somme forfaitaire et comprend le salaire régulier, l'indemnité de vacances et tout avantage lié aux gains.

Les règles sont différentes lorsqu'un employé est licencié pour un motif valable . En cas de faute grave, telle qu'une négligence grave ou une insubordination, l'employeur peut mettre fin immédiatement au contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatrice. Le seuil de justification est élevé et doit être étayé par des preuves claires, car les licenciements peuvent être contestés.

Les règles sont également différentes en cas de licenciement collectif . Si un employeur a l'intention de mettre fin à l'emploi de plus de 10 employés dans le même établissement dans un délai de 2 mois, il doit donner un préavis aux employés concernés et au ministère du Travail du Québec. Le délai de préavis est plus long que pour les licenciements individuels, allant de 8 à 16 semaines selon le nombre de salariés concernés.

Indemnité de licenciement

Au Québec, il n'existe aucune exigence générale en matière d'indemnité de départ au-delà du préavis de licenciement ou d'indemnité compensatoire qu'un employeur doit verser en cas de cessation d'emploi sans motif.

Délais de paiement final

Les employeurs doivent verser tous les salaires impayés, y compris les indemnités de vacances, au plus tard le prochain jour de paie régulier suivant un licenciement, et toujours dans un maximum de 7 jours après la fin de la période de paie. Les employés doivent également recevoir une déclaration écrite indiquant les montants payés et les déductions effectuées.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

Au Québec, la santé et la sécurité du travail sont régies par la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

En vertu de cette loi, les employeurs ont diverses obligations clés, notamment :

• Fournir une formation et une supervision afin que les employés comprennent comment effectuer leur travail en toute sécurité et réagir en cas d'urgence.
• Identifier, corriger et prévenir les dangers sur le lieu de travail, qu'ils soient physiques, chimiques, biologiques ou ergonomiques.
• Fournir et entretenir gratuitement les équipements de protection pour les employés et assurer leur bonne utilisation.
• Mettre en œuvre des programmes de santé et de sécurité adaptés à la taille et aux risques du lieu de travail, souvent élaborés en collaboration avec un représentant ou un comité de prévention.
• Enquêter et signaler les accidents et incidents de travail à la CNESST, ainsi que tenir les registres requis des blessures et des expositions.
• Accommoder les employées enceintes ou allaitantes en modifiant les tâches ou en réaffectant le travail lorsque cela est nécessaire pour protéger leur santé.
• Promouvoir le bien-être psychologique , ce qui inclut la lutte contre les risques de harcèlement, de violence et les risques psychosociaux au travail.
• Consulter et coopérer avec les représentants des travailleurs et les comités de santé et de sécurité, lorsque requis, pour améliorer continuellement les mesures de prévention.

Droits des travailleurs

Au Québec, presque tous les employés se voient garantir des droits solides pour contribuer à maintenir des lieux de travail sûrs et sains,

L’un des droits les plus importants est le droit de refuser un travail dangereux. Les employés sont également protégés contre les représailles s’ils exercent leurs droits en matière de santé et de sécurité. Un employeur ne peut pas discipliner, suspendre, licencier ou autrement désavantager un travailleur parce qu'il a signalé un danger, participé à une enquête de sécurité ou refusé un travail dangereux.

Si de telles représailles se produisent, le travailleur peut déposer une plainte auprès de la CNESST, qui a le pouvoir d'intervenir et, au besoin, de réintégrer le travailleur ou de lui accorder une indemnisation. Les lieux de travail doivent également fournir des mécanismes de participation des travailleurs.

Exigences de déclaration

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle survient, le salarié doit en aviser l’employeur dans les plus brefs délais. L'employeur, à son tour, est tenu d'inscrire l'événement au registre des lieux de travail et de fournir au travailleur le formulaire CNESST approprié pour faire une réclamation. Si la blessure ou la maladie entraîne un absence de plus d'une journée de travail, l'employeur doit également transmettre un rapport à la CNESST, habituellement dans les 5 jours suivant sa notification.

Les accidents graves (entraînant des blessures graves ou la mort) doivent être signalés immédiatement à la CNESST. Les employeurs doivent préserver le site de l'accident jusqu'à l'arrivée des inspecteurs, à moins que cela ne mette en danger d'autres personnes ou n'empêche des opérations essentielles.

Indemnisation des accidents du travail

La CNESST administre le régime d'indemnisation des accidents du travail et offre un soutien financier et médical aux employés qui subissent des accidents du travail ou développent des maladies professionnelles.

Lorsqu'un accident survient, le travailleur blessé doit aviser son employeur dans les plus brefs délais et consulter un médecin. Ils doivent également déposer une demande de remboursement des frais de santé, de déplacement et d’hébergement. La CNESST évalue ensuite la demande et, si elle est acceptée, verse des prestations de remplacement du revenu pour couvrir le salaire perdu lors de la reprise. Ces indemnités correspondent généralement à un pourcentage du salaire net du travailleur, assurant ainsi sa sécurité financière pendant son incapacité de travailler. La CNESST couvre également les traitements médicaux, les frais de réadaptation et les équipements spécialisés nécessaires à la guérison.

Le soutien va au-delà de la compensation. La CNESST élabore des plans de retour au travail ou de réadaptation adaptés à la condition du travailleur. Cela peut impliquer des tâches modifiées, des heures réduites ou des adaptations du lieu de travail afin que l'employé puisse réintégrer en toute sécurité. Si un travailleur souffre d'une déficience permanente, le système peut également fournir une indemnisation forfaitaire en plus d'un soutien continu.

Les employeurs financent le système par des cotisations annuelles, semblables à une prime d'assurance. La CNESST travaille également avec les employeurs sur la prévention des accidents, les inspections et les programmes de formation.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

Les employeurs doivent conserver des dossiers d'emploi détaillés afin que le respect des normes du travail et des règles de sécurité sur le lieu de travail puisse être vérifié. Ces enregistrements doivent être précis, accessibles et conservés pendant une période de temps déterminée.

Les employeurs doivent conserver des registres des éléments suivants :

• Identification de l'employé et informations sur le poste , y compris son nom, son adresse, sa date de naissance, son titre et sa date d'embauche.
• Heures de travail , y compris les heures de début et de fin quotidiennes, les heures supplémentaires et les pauses payées.
• Relevés de salaires et de paie indiquant la paie régulière, les heures supplémentaires, les indemnités de vacances, les indemnités de vacances, les retenues et les montants nets payés.
• Congés autorisés , y compris les congés de maladie, parentaux, de deuil et tout autre congé légal ou accordé par l'employeur.
• Accidents ou incidents du travail , ainsi que les mesures de santé et de sécurité prises.

Les exigences en matière de tenue de dossiers varient selon le type. Les registres, l'équité salariale et les documents fiscaux doivent être conservés pendant au moins 6 ans. Les dossiers de santé et de sécurité doivent être conservés pendant au moins 5 ans. Les documents de paie doivent être conservés au moins 3 ans.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

La Charte des droits et libertés de la personne est appliquée par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) .

La loi interdit la discrimination en matière d'embauche, de promotion, de rémunération, de formation et de licenciement sur la base de caractéristiques protégées. Ceux-ci incluent :

• Course.
• Couleur.
• Origine ethnique ou nationale.
• Sexe.
• Identité ou expression de genre.
• Orientation sexuelle.
• Âge.
• Religion.
• État civil.
• Grossesse.
• Condition sociale.
• Convictions politiques.
• Langue.
• Invalidité.

Le harcèlement lié à l’un de ces motifs est également considéré comme une forme de discrimination.

Les employeurs ont le devoir d’offrir un traitement égal et d’accommoder les employés qui sont désavantagés par les règles ou pratiques du lieu de travail en raison d’une caractéristique protégée.

L’obligation d’accommodement est particulièrement importante dans les cas d’invalidité, de grossesse ou de pratique religieuse. Elle oblige les employeurs à procéder à des ajustements raisonnables, tels que la modification des horaires, l'adaptation de l'équipement ou l'ajustement des tâches, à moins que cela n'entraîne une « contrainte excessive » basée sur les coûts ou les risques pour la santé et la sécurité.

Un employé qui estime avoir été victime de discrimination ou de harcèlement peut déposer une plainte à la CDPDJ. La commission enquête et peut tenter de résoudre le problème par la conciliation. Si aucun règlement n'est trouvé, l'affaire peut être référée au Tribunal des droits de la personne du Québec , qui a le pouvoir d'ordonner des réparations telles que la réintégration, l'indemnisation pour perte de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice moral ou punitif.

Droits linguistiques du français

Conformément à l'adoption du projet de loi 96, les employeurs de 25 employés et plus doivent s'inscrire auprès de l'Office québécois de la langue française (OQLF) et se soumettre à une analyse de l'usage du français dans leur espace de travail à compter du 1er juin 2025. En vertu du projet de loi 96, le français est la seule langue officielle du Québec et les travailleurs ont « le droit d'exercer leurs activités en français ». S'ils estiment que ce droit n'est pas exigible dans un milieu de travail donné, les agents de l'OQLF peuvent exiger un plan de correction linguistique.

Politiques contre le harcèlement et la violence

En matière de harcèlement ou de violence , la loi québécoise oblige les employeurs à se doter d'une politique de prévention et de traitement des plaintes à compter du 1er octobre 2025. Tout travailleur qui est victime ou témoin de harcèlement psychologique, incluant le harcèlement sexuel, peut déposer une plainte à l'interne selon cette politique. Les employeurs doivent enquêter rapidement et prendre des mesures correctives.

L'employé peut également déposer une plainte formelle directement auprès de la CNESST dans les 2 ans suivant le dernier incident si le problème ne peut être résolu à l'interne.

Droits des travailleurs vulnérables

Les animateurs de jeunesse sont soumis à des restrictions destinées à protéger leur santé et leur éducation. Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent généralement pas être employés sans le consentement écrit de leurs parents, et certains types de travaux dangereux sont interdits. La fréquentation scolaire est une priorité et les employeurs doivent veiller à ce que les horaires de travail n'interfèrent pas avec l'éducation d'un mineur.

Les travailleurs migrants , y compris les travailleurs étrangers temporaires, bénéficient des mêmes normes de travail que les travailleurs québécois. Les employeurs doivent également respecter les conditions de leur permis de travail et offrir des conditions de travail sécuritaires. La CNESST et le ministère de l'Immigration du Québec ont tous deux un rôle de surveillance pour prévenir les abus.

Les personnes handicapées sont protégées par la Charte québécoise des droits et libertés de la personne, comme indiqué ci-dessus.

Ressources et soutien du gouvernement

Ministère provincial du Travail

Au Québec, les droits du travail et les normes d'emploi sont supervisés par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) .

Commission des accidents du travail

Au Québec, l'indemnisation des accidents du travail est également administrée par la CNESST . La CNESST agit à la fois comme organisme de réglementation et comme commission d'indemnisation des accidents du travail, s'occupant de la prévention des accidents du travail, de la gestion des sinistres et de la réadaptation.

Ressources fédérales

• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie
• Service Canada – AE et prestations parentales
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail
• Code canadien du travail

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.