Leyes laborales de Quebec (Guía 2025)

Novedades en 2025

• Aumento del salario mínimo (1 de mayo de 2025)
• Restricciones a los certificados médicos (1 de enero de 2025)
• Aplicación más estricta de la legislación en lengua francesa (1 de junio de 2025)
• Obligaciones en materia de acoso y agresión sexual (1 de octubre de 2025)

Descripción general de la legislación laboral en Quebec

Jurisdicción federal versus provincial

En Canadá, la legislación laboral se divide entre los gobiernos federal y provincial. Québec rige la mayoría de los lugares de trabajo de su provincia a través de sus propias normas laborales y leyes de seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, ciertas industrias están sujetas a regulación federal.

El Código Laboral de Canadá rige a los empleados en sectores regulados por el gobierno federal. Estos incluyen:

• Bancario.
• Transporte interprovincial e internacional (ferroviario, aéreo, marítimo y por carretera que cruza fronteras provinciales o nacionales).
• Telecomunicaciones y radiodifusión (radio, televisión, proveedores de internet y compañías telefónicas).
• Servicios postales y de mensajería.
• Las corporaciones de la Corona Federal y el servicio público federal.
• Ciertas empresas relacionadas con las Primeras Naciones, según disposiciones constitucionales.

Alrededor del 94% de la fuerza laboral de Canadá no está regulada a nivel federal. Por tanto, para la mayoría de los canadienses se aplican los códigos laborales provinciales.

A menos que se indique lo contrario, la información proporcionada a continuación se aplica a los empleados que trabajan en industrias reguladas provincialmente en Quebec .

Legislación laboral clave

La principal ley provincial que rige las normas laborales en Quebec es la Ley sobre normas laborales (ALS) , administrada por la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) . La ley cubre a varios empleados, ya sean de tiempo completo, de tiempo parcial, temporales o estacionales. Sin embargo, ciertos grupos están excluidos, como los altos directivos, los contratistas independientes y los empleados en industrias reguladas por el gobierno federal.

La Carta de la Lengua Francesa también impone obligaciones a los empleadores para garantizar que el francés sea el idioma normal y cotidiano en el trabajo.

Además, las protecciones contra la discriminación y el acoso en el empleo provienen de la Carta de Derechos y Libertades Humanos, que se aplica a todos los lugares de trabajo de la provincia.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

En Quebec, el salario mínimo general está fijado en 16,10 dólares por hora y este salario entró en vigor el 1 de mayo de 2025 . Se aplica igualmente a los empleados a tiempo completo, a tiempo parcial, a comisión o a destajo.

Existe una tarifa mínima especial para los trabajadores que habitualmente reciben propinas, como los trabajadores de alojamientos turísticos o los camareros de restaurantes o establecimientos que sirven comidas o bebidas alcohólicas. Para estos empleados que reciben propinas, el mínimo es de 12,90 dólares por hora, también en vigor desde el 1 de mayo de 2025. Los recolectores de fresas y frambuesas también tienen salarios mínimos especiales, de 1,28 dólares por kilo de fresas y 4,78 dólares por kilo de frambuesas.

El salario mínimo de Quebec se ajusta anualmente y los aumentos están previstos el 1 de mayo de cada año.

pago de horas extras

El pago de horas extras se activa cuando un empleado trabaja más de 40 horas en una sola semana . Cada hora adicional debe compensarse con una prima de 1,5 veces el salario por hora regular del empleado .

Ciertas categorías de empleados están excluidas de estas disposiciones, incluidos los altos directivos y los empleados cuyos horarios de trabajo ya proporcionan beneficios equivalentes o mayores a través de acuerdos de promediación aprobados por la CNESST. Estos acuerdos permiten distribuir las horas de trabajo de manera desigual durante un período de hasta 4 semanas, y siempre que el promedio no supere las 40 horas, los empleadores no tienen que pagar horas extras. También hay excepciones para algunas industrias donde las horas de trabajo fluctúan según la temporada o las necesidades operativas requieren flexibilidad.

Los empleadores y los empleados pueden acordar por escrito reemplazar el pago de horas extras con tiempo libre remunerado a la misma tarifa de 1,5 horas. Por cada hora extraordinaria trabajada, el empleado tiene derecho a 1,5 horas de permiso que deberá disfrutar dentro de un plazo determinado.

Pago de vacaciones legal

La ALS de Quebec establece normas para los feriados legales. Estos se aplican a la mayoría de los empleados regulados provincialmente. Los días festivos reconocidos incluyen:

• 1 de enero (Día de Año Nuevo).
• Viernes Santo o Lunes de Pascua (a elección del empresario).
• El lunes anterior al 25 de mayo (Día Nacional de los Patriotas).
• 24 de junio (Fiesta Nacional / Día de San Juan Bautista).
• 1 de julio (Día de Canadá; 2 de julio si el 1 de julio cae en domingo).
• Primer lunes de septiembre (Día del Trabajo).
• Segundo lunes de octubre (Acción de Gracias).
• 25 de diciembre (día de Navidad).

En Quebec, los empleados tienen derecho al pago legal de vacaciones si no están ausentes sin el consentimiento de su empleador o sin una razón válida el día laborable inmediatamente anterior o posterior al feriado. No se exige una duración mínima de servicio y los empleados de tiempo completo y parcial tienen derecho a este beneficio.

El pago de vacaciones generalmente se calcula en función de los ingresos recientes. Para la mayoría de los empleados, esto equivale a una vigésima parte del salario ganado en las 4 semanas completas anteriores al feriado, excluyendo las horas extras. Los empleados a los que se les paga total o parcialmente a comisión reciben un pago equivalente a una sexagésima parte del salario ganado en las 12 semanas completas anteriores al feriado.

Cuando un empleado trabaja en un feriado legal, tiene derecho tanto a su paga de vacaciones como a su salario habitual por las horas trabajadas. Como alternativa, el empleador puede conceder un día libre compensatorio de igual duración, que deberá disfrutarse dentro de las tres semanas anteriores o posteriores a las vacaciones.

Frecuencia de pago y deducciones.

Los salarios deben pagarse según un cronograma regular y ese cronograma no puede exceder los 16 días entre pagos. Sin embargo, a los gerentes y contratistas se les puede pagar mensualmente.

Las deducciones de los salarios están estrictamente limitadas. Los empleadores sólo pueden retener aquellas cantidades requeridas por la ley, como el impuesto sobre la renta, el seguro de empleo o las contribuciones a planes de pensiones. Se permiten otras deducciones, como las primas de seguros grupales o las cuotas sindicales, si están autorizadas por ley o mediante un convenio colectivo. Cualquier otra deducción, por ejemplo, por uniformes, equipo o anticipos, requiere el consentimiento por escrito del empleado y debe indicar claramente la cantidad específica o el método de cálculo.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

En Quebec, la semana laboral estándar es de 40 horas, con algunas excepciones. Este umbral es lo que se utiliza para determinar cuándo entra en vigor el pago de horas extras y no es motivo para que los empleados rechacen trabajar.

Los empleadores y los empleados pueden celebrar acuerdos de promedio con la aprobación de la CNESST donde las horas se distribuyen de manera desigual durante un período de hasta 4 semanas (nuevamente, estos acuerdos se utilizan para determinar cuándo se pagan las horas extras).

Dicho esto, la ALS prohíbe a los empleadores exigir más de 14 horas consecutivas de trabajo en un solo día, excepto en casos de “fuerza mayor” cuando circunstancias urgentes e imprevisibles lo hagan inevitable. Si se les pide trabajar más de 50 horas a la semana, la mayoría de los empleados tienen derecho a negarse. Es posible que aquellos con acuerdos promedio no puedan negarse sin arriesgar sus empleos.

Pausa para comer y descansar

Los empleados quebequenses que trabajan más de cinco horas consecutivas deben disfrutar de una pausa para comer de 30 minutos . Este período generalmente no es remunerado, a menos que se requiera que el trabajador permanezca disponible para desempeñar sus funciones durante el receso.

No existe ningún requisito legal para descansos más cortos, como descansos para tomar café o fumar, aunque muchos lugares de trabajo optan por ofrecerlos.

Días de descanso

Cada período de 7 días debe incluir al menos 1 día libre completo , generalmente el domingo, y ese día de descanso debe ser de un mínimo de 32 horas consecutivas .

Turnos divididos, pago de informes y tiempo de guardia

La ley quebequense no prohíbe los turnos divididos.

Si se requiere que un trabajador se presente a trabajar, incluso por un período corto, debe recibir al menos 3 horas de pago a su tarifa regular. Esta regla se aplica si se le pide al empleado que regrese más tarde ese mismo día o si su turno se acorta inesperadamente. Ayuda a garantizar un ingreso mínimo por cada turno trabajado.

El tiempo de guardia o de espera se trata de manera diferente según el nivel de restricción impuesto al empleado. Si el empleado debe permanecer en el lugar de trabajo o estar disponible de tal manera que su tiempo no sea realmente suyo, este período cuenta como trabajo y debe ser compensado íntegramente. Sin embargo, si el empleado simplemente debe ser localizable por teléfono o buscapersonas pero tiene libertad para realizar actividades personales, ese tiempo generalmente no se considera trabajo remunerado, a menos que realmente se llame al empleado.

Una vez que se llama a un empleado, se aplica la misma regla de pago mínimo de 3 horas, incluso si la tarea es más corta.

Derechos de licencia

vacaciones

En Québec, el derecho a vacaciones se basa en la duración del servicio ininterrumpido (continuo) del empleado con el mismo empleador:

• 1 año: 1 día al mes, hasta 2 semanas.
• 2 años: 2 semanas consecutivas.
• 3 años: 3 semanas.

Las vacaciones deberán disfrutarse dentro de los 12 meses siguientes al año de referencia en el que se obtuvieron. Los empleadores tienen derecho a programar cuándo se tomarán las vacaciones, pero deben consultar a los empleados y avisarles con antelación razonable. Si un empleado tiene derecho a más de 1 semana, generalmente se espera que el empleador permita que se tome en un solo período continuo, a menos que el empleado acepte dividirlo.

pago de vacaciones

El pago de vacaciones de un empleado (que recibe además de las vacaciones) se calcula como un porcentaje de su salario bruto del año de referencia: 4% para los empleados con derecho a 2 semanas y 6% para los que tienen derecho a 3 semanas. El cálculo del salario bruto incluye salario, horas extras, pago de vacaciones legal y la mayoría de las bonificaciones, pero excluye gastos y asignaciones.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

Después de 3 meses de servicio continuo , los empleados podrán tomar hasta 2 días de licencia retribuida al año por enfermedad, accidente, donación de órganos o tejidos, o violencia doméstica, o para cumplir con obligaciones familiares. Estos 2 días forman parte de una categoría más amplia de licencia personal. Más allá de eso, los empleados pueden tomarse tiempo libre adicional no remunerado por los mismos motivos.

Para enfermedades más prolongadas o obligaciones familiares graves, la ley prevé hasta 26 semanas de licencia no remunerada dentro de un período de 12 meses, que está disponible para los empleados con al menos 3 meses de servicio. Se aplican extensiones especiales en casos de lesiones laborales, enfermedad crítica de un niño o desaparición o muerte de un niño debido a un delito.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que proporcionen documentación para justificar una ausencia. Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2025 no podrán hacerlo para permisos de 3 días o menos.

Licencia parental y de maternidad

Las empleadas embarazadas tienen derecho a un permiso de maternidad de hasta 18 semanas . Esta licencia puede comenzar tan pronto como la semana 16 antes de la fecha prevista de parto y debe finalizar a más tardar 20 semanas después del nacimiento. Québec también exige un permiso de paternidad de cinco semanas, que no puede transferirse a la madre.

El permiso parental es independiente del permiso de maternidad y paternidad. La licencia parental tiene una duración de hasta 65 semanas consecutivas y puede ser utilizada por cualquiera de los progenitores, o compartida entre ellos, durante el primer año y medio después del nacimiento del hijo. Para los padres adoptivos, se aplican las mismas normas de licencia parental, a partir del momento en que el niño es entregado a la familia.

Estas licencias están protegidas del trabajo , lo que significa que el empleador debe reintegrar al empleado a su puesto, o a una función equivalente con los mismos salarios y beneficios, al final de la licencia. Durante la ausencia también se siguen acumulando derechos de antigüedad y vacaciones. Los empleadores no pueden despedir, suspender o degradar a una empleada porque está embarazada, está en esta licencia o planea tomar esta licencia.

Si bien la provincia establece las normas de licencia, la sustitución de los ingresos se proporciona por separado a través de las prestaciones federales de maternidad y paternidad del Seguro de Empleo (EI) o a través del propio programa de Québec, el Plan Québec de Seguro Parental (QPIP). Tanto EI como QPIP se financian mediante contribuciones obligatorias que se aplican tanto a los empleados como a los empleadores. El QPIP generalmente ofrece mayor flexibilidad y beneficios que el EI y cubre a la mayoría de los trabajadores quebequenses, incluidos los trabajadores por cuenta propia que cotizan en el plan.

licencia por duelo

En Quebec, los empleados tienen derecho a una licencia por duelo cuando fallece un familiar cercano. Un familiar inmediato incluye un cónyuge, hijo, hijo de un cónyuge, padre, hermano, abuelo o nieto. El derecho también se aplica cuando un empleado pierde a un padre, un hermano o un hijo de su cónyuge, así como a sus suegros en determinadas circunstancias.

La duración de la licencia depende de la relación. Cuando fallece un cónyuge, hijo o padre, el empleado puede tomar hasta 5 días consecutivos de licencia , incluidos 2 días pagados para aquellos con al menos 3 meses de servicio continuo. En caso de fallecimiento de otros familiares cercanos, como hermanos o abuelos, el derecho es de 1 día de permiso sin goce de sueldo .

No siempre es necesario tomar la licencia de inmediato. Los empleados pueden posponer o dividir su licencia por duelo, siempre que la licencia esté relacionada con el evento y se tome dentro de un plazo razonable. Esta flexibilidad permite a los empleados asistir a servicios funerarios, memoriales u obligaciones relacionadas que no caen inmediatamente después de la muerte.

Licencia por violencia doméstica o cuidados compasivos

Los empleados que tengan al menos 3 meses de servicio continuo pueden tomar hasta 26 semanas de licencia no remunerada dentro de un período de 12 meses si deben ausentarse debido a violencia doméstica, violencia sexual o un delito penal cometido contra ellos o su hijo menor. Este mismo derecho a licencia también se aplica cuando un empleado debe cuidar a un familiar cercano que está gravemente enfermo o lesionado. Durante este período, el puesto de trabajo del empleado está protegido y deberá ser reintegrado a su puesto o a uno comparable cuando regrese.

Servicio de jurado y licencia cívica

En Quebec, los empleados que son llamados a prestar servicio como jurado o a declarar como testigos ante un tribunal tienen derecho a ausentarse del trabajo durante el tiempo necesario. Los empleadores no pueden despedir, disciplinar ni penalizar de otro modo a los empleados por cumplir con estas obligaciones.

Esta licencia generalmente no es remunerada . Una vez finalizado el servicio del empleado, deberá ser reintegrado en su puesto o en un rol equivalente con los mismos salarios y beneficios.

Tipos de empleo

Tiempo completo, tiempo parcial y ocasional.

Generalmente, los empleados a tiempo completo son aquellos que trabajan la semana laboral estándar de alrededor de 40 horas. Estos trabajadores tienen derecho a toda la gama de beneficios establecidos por la ley provincial, incluida la acumulación de vacaciones al tipo legal, la elegibilidad para días festivos pagados y el acceso a permisos de ausencia.

Los empleados a tiempo parcial trabajan menos horas semanales que las estándar, a menudo en un horario regular pero reducido. Tienen los mismos derechos que los empleados de tiempo completo pero de forma prorrateada. También tienen derecho a recibir el pago de vacaciones y permisos de ausencia establecidos por la ley, aunque las cantidades recibidas reflejarán sus horas reducidas.

Los empleados ocasionales son contratados de forma irregular u ocasional, a menudo para cubrir picos de demanda o ausencias de corta duración. A pesar de sus horarios intermitentes, tienen derecho a estándares mínimos como pago de vacaciones y días festivos y protección contra el acoso o condiciones laborales inseguras.

Trabajo temporal y estacional

En Québec, los trabajadores temporales y estacionales generalmente tienen derecho a las mismas protecciones que los empleados permanentes en lo que respecta al salario mínimo, el pago de horas extras, las vacaciones legales y las licencias.

Sin embargo, el pago de vacaciones funciona de manera diferente: en lugar de tiempo libre, generalmente se les paga un porcentaje del salario bruto en cada cheque de pago: 4% por menos de 3 años de servicio, o 6% por más de 3 años.

Las industrias estacionales como la agricultura, el turismo o la construcción a menudo dependen de mano de obra temporal y, si bien se aplican las normas básicas, los convenios colectivos o las reglas sectoriales especiales a veces pueden alterar los horarios y los acuerdos sobre las horas extras. Por ejemplo, se pueden utilizar acuerdos de promediación en sectores donde las horas de trabajo alcanzan su punto máximo durante una temporada corta.

Contratistas independientes y clasificación errónea

En Québec, la distinción entre un empleado y un contratista independiente es fundamental, ya que las normas laborales protegen únicamente a los empleados.

Los tribunales y la CNESST aplican varias pruebas para determinar si un trabajador es verdaderamente autónomo. El factor más importante es la subordinación : si el trabajador está bajo la autoridad y control del empleador en cuanto a cómo, cuándo y dónde realiza el trabajo. Es probable que se considere empleado a un trabajador que está integrado en el negocio del empleador, realiza tareas esenciales para sus operaciones y depende del empleador para obtener ingresos.

Si la CNESST o un tribunal determina que un empleador ha clasificado erróneamente a un empleado como contratista, el empleador puede ser considerado responsable del pago retroactivo de varios años por salarios no pagados, horas extras, pago de vacaciones y pago de días festivos legales.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

Cuando un empleador rescinde un contrato sin causa , debe proporcionar un aviso de rescisión por escrito. El plazo de preaviso depende de la duración del servicio ininterrumpido del empleado:

• Menos de 3 meses: No se requiere previo aviso.
• De 3 meses a menos de 1 año: aviso con 1 semana de antelación.
• De 1 año a menos de 5 años: preaviso de 2 semanas.
• De 5 años a menos de 10 años: preaviso de 4 semanas.
• 10+ años: preaviso de 8 semanas.

En lugar de exigir que el empleado trabaje durante el período de notificación, el empleador puede proporcionar un pago en lugar de la notificación equivalente al salario que el empleado habría ganado durante la notificación. Esta cantidad debe pagarse en una suma global e incluye salarios regulares, pago de vacaciones y cualquier beneficio vinculado a los ingresos.

Las reglas son diferentes cuando un empleado es despedido con causa justificada . En casos de falta grave, como negligencia grave o insubordinación, el empleador puede poner fin al empleo inmediatamente sin previo aviso ni pago a cambio. El umbral de justa causa es alto y debe estar respaldado por pruebas claras, ya que los despidos pueden impugnarse.

Las reglas también son diferentes en los casos de despido colectivo . Si un empleador tiene la intención de despedir a más de 10 empleados en el mismo establecimiento dentro de un período de dos meses, debe notificarlo con antelación a los empleados afectados y al Ministerio de Trabajo de Quebec. El plazo de preaviso es más largo que para los despidos individuales, oscilando entre 8 y 16 semanas dependiendo del número de empleados afectados.

indemnización por despido

En Québec, no existe ningún requisito general para la indemnización por despido más allá del aviso de despido o el pago en lugar de que un empleador debe proporcionar al terminar el empleo sin causa justificada.

Plazos de pago finales

Los empleadores deben pagar todos los salarios pendientes, incluido el pago de vacaciones, a más tardar el siguiente día de pago regular después de un despido, y siempre dentro de un máximo de 7 días después del final del período de pago. Los empleados también deben recibir una declaración escrita que describa los montos pagados y las deducciones realizadas.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Deberes del empleador

En Quebec, la seguridad y la salud en el trabajo se rigen por la Ley de seguridad y salud en el trabajo.

Según esta ley, los empleadores tienen varios deberes clave, que incluyen:

• Brindar capacitación y supervisión para que los empleados comprendan cómo realizar su trabajo de manera segura y responder en caso de emergencias.
• Identificar, corregir y prevenir riesgos en el lugar de trabajo, ya sean físicos, químicos, biológicos o ergonómicos.
• Suministrar y mantener equipos de protección sin costo para los empleados, y velar por su uso adecuado.
• Implementar programas de salud y seguridad apropiados al tamaño y riesgos del lugar de trabajo, a menudo desarrollados en colaboración con un representante o comité de prevención.
• Investigar y reportar accidentes e incidentes laborales al CNESST, así como llevar los registros requeridos de lesiones y exposiciones.
• Acomodar a las empleadas embarazadas o lactantes modificando deberes o reasignando trabajo cuando sea necesario para proteger su salud.
• Promoción del bienestar psicológico , que incluye abordar los riesgos de acoso, violencia y riesgos psicosociales en el trabajo.
• Consultar y cooperar con los representantes de los trabajadores y los comités de seguridad y salud, cuando sea necesario, para mejorar continuamente las medidas de prevención.

Derechos de los trabajadores

En Quebec, a casi todos los empleados se les garantizan derechos sólidos para ayudar a mantener lugares de trabajo seguros y saludables.

Uno de los derechos más importantes es el derecho a rechazar un trabajo inseguro. Los empleados también están protegidos contra represalias por ejercer sus derechos de salud y seguridad. Un empleador no puede disciplinar, suspender, despedir o poner en desventaja a un trabajador porque informó sobre un peligro, participó en una investigación de seguridad o rechazó un trabajo peligroso.

Si se producen tales represalias, el trabajador puede presentar una denuncia ante la CNESST, que tiene la autoridad para intervenir y, si es necesario, reintegrar al trabajador o concederle una indemnización. Los lugares de trabajo también deben proporcionar mecanismos para la participación de los trabajadores.

Requisitos de presentación de informes

Cuando ocurre una lesión en el trabajo o una enfermedad ocupacional , el empleado debe notificar al empleador lo antes posible. El empleador, a su vez, está obligado a registrar el hecho en el registro de trabajo y entregar al trabajador el formulario CNESST correspondiente para que pueda realizar su reclamación. Si la lesión o enfermedad hace que el trabajador pierda más de 1 día de trabajo, el empleador también debe enviar un informe a la CNESST, generalmente dentro de los 5 días siguientes a haber sido informado.

Los accidentes graves (que provoquen lesiones graves o la muerte) deben notificarse inmediatamente al CNESST. Los empleadores deben preservar el lugar del accidente hasta que lleguen los inspectores, a menos que hacerlo ponga en peligro a otros o impida operaciones esenciales.

Compensación de trabajadores

CNESST administra el sistema de compensación laboral y brinda apoyo financiero y médico a los empleados que sufren lesiones laborales o desarrollan enfermedades profesionales.

Cuando ocurre un accidente, el trabajador lesionado debe notificar a su empleador de inmediato y buscar atención médica. También deben presentar una solicitud para reclamar el reembolso de los gastos de atención sanitaria, viaje y alojamiento. Luego, la CNESST evalúa el reclamo y, si es aceptado, proporciona beneficios de reemplazo de ingresos para cubrir los salarios perdidos durante la recuperación. Estas indemnizaciones generalmente equivalen a un porcentaje de los ingresos netos del trabajador, lo que garantiza la seguridad financiera mientras no pueda trabajar. El CNESST también cubre tratamientos médicos, costos de rehabilitación y equipo especializado necesario para la recuperación.

El apoyo va más allá de la compensación. La CNESST desarrolla planes de reinserción laboral o de rehabilitación adaptados a la condición del trabajador. Esto puede implicar tareas modificadas, horas reducidas o adaptaciones en el lugar de trabajo para que el empleado pueda reintegrarse de manera segura. Si un trabajador sufre una discapacidad permanente, el sistema también puede proporcionar una compensación global además del apoyo continuo.

Los empleadores financian el sistema mediante contribuciones anuales, similares a una prima de seguro. La CNESST también trabaja con los empleadores en materia de prevención de accidentes, inspecciones y programas de capacitación.

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

Los empleadores deben mantener registros laborales detallados para que se pueda verificar el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad en el lugar de trabajo. Estos registros deben ser precisos, accesibles y conservados durante un período de tiempo determinado.

Los empleadores deben mantener registros de lo siguiente:

• Identificación del empleado e información laboral , incluido el nombre, la dirección, la fecha de nacimiento, el cargo y la fecha de contratación.
• Horas de trabajo , incluidas las horas de inicio y finalización diarias, horas extras y descansos remunerados.
• Salarios y declaraciones de pago , que muestran el pago regular, horas extras, pago de vacaciones, pago de días festivos, deducciones y montos netos pagados.
• Licencias , incluidas las de enfermedad, paternidad, duelo y cualquier otra licencia legal o concedida por el empleador.
• Accidentes o incidentes laborales , más medidas de seguridad y salud adoptadas.

Los requisitos de mantenimiento de registros varían según el tipo. Los registros, la equidad salarial y la documentación tributaria deben conservarse durante al menos 6 años. Los registros de salud y seguridad deben conservarse durante al menos 5 años. Los documentos de nómina deben conservarse al menos 3 años.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

La Carta de Derechos Humanos y Libertades es aplicada por la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) .

La ley prohíbe la discriminación en la contratación, promoción, compensación, capacitación y despido sobre la base de características protegidas. Estos incluyen:

• Carrera.
• Color.
• Origen étnico o nacional.
• Sexo.
• Identidad o expresión de género.
• Orientación sexual.
• Edad.
• Religión.
• Estado civil.
• Embarazo.
• Condición social.
• Convicciones políticas.
• Idioma.
• Discapacidad.

El acoso vinculado a cualquiera de estos motivos también se considera una forma de discriminación.

Los empleadores tienen el deber de brindar igualdad de trato y dar cabida a los empleados que se encuentran en desventaja por las reglas o prácticas del lugar de trabajo debido a una característica protegida.

El deber de adaptación es especialmente importante en casos de discapacidad, embarazo u observancia religiosa. Requiere que los empleadores hagan ajustes razonables, como modificar horarios, adaptar equipos o ajustar las tareas laborales, a menos que hacerlo cause “dificultades indebidas” basadas en costos o riesgos para la salud y la seguridad.

Un empleado que crea que ha sido discriminado o acosado puede presentar una denuncia ante el CDPDJ. La comisión investiga y puede intentar resolver el asunto mediante la conciliación. Si no se llega a un acuerdo, el asunto puede remitirse al Tribunal de Derechos Humanos de Quebec , que tiene autoridad para ordenar remedios como el reintegro, compensación por salarios perdidos y daños morales o punitivos.

derechos de la lengua francesa

De conformidad con la aprobación del proyecto de ley 96, los empleadores con más de 25 empleados deben registrarse en la Office québécois de la langue française (OQLF) y someterse a un análisis del uso del francés en su espacio de trabajo a partir del 1 de junio de 2025. Según el proyecto de ley 96, el francés es el único idioma oficial de Québec y los trabajadores tienen “derecho a realizar sus actividades en francés”. Si evalúan que este derecho no es ejercible en un lugar de trabajo determinado, los agentes de OQLF pueden exigir un plan de corrección del idioma.

Políticas de acoso y violencia

Cuando se trata de acoso o violencia , la ley quebequense exige que los empleadores tengan una política de prevención y gestión de quejas a partir del 1 de octubre de 2025. Cualquier trabajador que experimente o sea testigo de acoso psicológico, incluido el acoso sexual, puede presentar una queja internamente de acuerdo con esta política. Los empleadores deben investigar con prontitud y tomar medidas correctivas.

Los empleados también pueden presentar una queja formal directamente ante la CNESST dentro de los 2 años posteriores al último incidente si el asunto no puede resolverse internamente.

Derechos de los trabajadores vulnerables

Los trabajadores juveniles están sujetos a restricciones diseñadas para proteger su salud y educación. Por lo general, los niños menores de 14 años no pueden ser empleados sin el consentimiento escrito de sus padres y ciertos tipos de trabajos peligrosos están prohibidos. Se prioriza la asistencia a la escuela y los empleadores deben garantizar que los horarios de trabajo no interfieran con la educación de un menor.

Los trabajadores inmigrantes , incluidos los trabajadores extranjeros temporales, disfrutan de las mismas normas laborales que los trabajadores quebequenses. Los empleadores también deben respetar los términos de sus permisos de trabajo y proporcionar condiciones de trabajo seguras. Tanto el CNESST como el Ministerio de Inmigración de Quebec tienen funciones de supervisión para prevenir abusos.

Las personas con discapacidad están protegidas por la Carta de Derechos Humanos y Libertades de Quebec, como se mencionó anteriormente.

Recursos y apoyo gubernamentales

Ministerio de Trabajo Provincial

En Quebec, los derechos en el lugar de trabajo y las normas laborales son supervisados ​​por la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) .

Junta de Compensación para Trabajadores

En Quebec, la CNESST también administra la indemnización por accidentes de trabajo. La CNESST actúa como regulador y consejo de compensación, encargándose de la prevención de accidentes laborales, la gestión de reclamaciones y la rehabilitación.

Recursos federales

• Agencia Tributaria de Canadá – Deducciones de nómina
• Service Canada: EI y prestaciones parentales
• Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional
• Código Laboral de Canadá

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, exactitud o aplicabilidad a su situación específica. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboralista calificado.