Legile muncii din Quebec (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim (1 mai 2025)
• Restricții privind certificatele medicale (1 ianuarie 2025)
• Aplicarea mai strictă a legii în limba franceză (1 iunie 2025)
• Obligații privind hărțuirea și agresiunea sexuală (1 octombrie 2025)

Privire de ansamblu asupra dreptului muncii în Quebec

jurisdicție federală vs. provincială

În Canada, legea muncii este împărțită între guvernele federale și provinciale. Québec guvernează majoritatea locurilor de muncă din provincia sa prin propriile standarde de muncă și prin legi privind sănătatea și securitatea în muncă. Cu toate acestea, anumite industrii intră sub incidența reglementărilor federale.

Codul muncii din Canada guvernează angajații din sectoarele reglementate la nivel federal. Acestea includ:

• Bancar.
• Transport interprovincial și internațional (ferroviar, aerian, transport maritim și transport prin camioane care traversează granițele provinciale sau naționale).
• Telecomunicații și radiodifuziune (radio, televiziune, furnizori de internet și companii de telefonie).
• Servicii postale si de curierat.
• Corporațiile de coroană federale și serviciul public federal.
• Anumite întreprinderi legate de Primele Națiuni, în funcție de aranjamentele constituționale.

Aproximativ 94% din forța de muncă a Canadei nu este reglementată la nivel federal. Astfel, pentru majoritatea canadienilor se aplică codurile provinciale ale muncii.

Dacă nu se specifică altfel, informațiile furnizate mai jos se aplică angajaților care lucrează în industriile reglementate la nivel provincial din Québec .

Legislația cheie a muncii

Legea provincială principală care guvernează standardele de muncă în Québec este Legea cu privire la standardele de muncă (ALS) , administrată de Comisia de norme, de echitate, de sănătate și de securitate a muncii (CNESST) . Legea acoperă diverși angajați, fie că sunt cu normă întreagă, cu jumătate de normă, temporari sau sezonieri. Cu toate acestea, sunt excluse anumite grupuri, cum ar fi managerii superiori, contractorii independenți și cei angajați în industriile reglementate la nivel federal.

Carta limbii franceze impune, de asemenea, obligații angajatorilor de a se asigura că franceza este limba normală și de zi cu zi de lucru.

În plus, protecția împotriva discriminării și hărțuirii în muncă provine din Carta Drepturilor și Libertăților Omului, care se aplică tuturor locurilor de muncă din provincie.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

În Québec, salariul minim general este stabilit la 16,10 USD/oră, iar această rată a intrat în vigoare la 1 mai 2025 . Se aplică în mod egal angajaților cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, pe bază de comision sau angajați la bucată.

Există o rată minimă specială pentru lucrătorii care primesc în mod obișnuit bacșișuri, cum ar fi lucrătorii din unitățile de cazare turistică sau serverele din restaurante sau unități care servesc mese sau băuturi alcoolice. Pentru acești angajați cu bacșiș, minimul este de 12,90 USD/oră, în vigoare și de la 1 mai 2025. Culegătorii de căpșuni și zmeură au și salarii minime speciale, la 1,28 USD/kg de căpșuni și 4,78 USD/kg de zmeură.

Salariul minim din Québec este ajustat anual, cu creșteri programate la 1 mai a fiecărui an.

Plata orelor suplimentare

Plata orelor suplimentare este declanșată atunci când un angajat lucrează mai mult de 40 de ore într-o singură săptămână . Fiecare oră suplimentară trebuie compensată cu o rată sporită de 1,5 ori salariul orar normal al angajatului .

Sunt excluse din aceste prevederi anumite categorii de angajați, inclusiv managerii superiori și angajații ale căror program de lucru oferă deja beneficii echivalente sau mai mari prin acorduri de mediere aprobate de CNESST. Aceste acorduri permit repartizarea neuniformă a programului de lucru pe o perioadă de până la 4 săptămâni, iar atâta timp cât media nu depășește 40 de ore, angajatorii nu trebuie să plătească orele suplimentare. Există, de asemenea, excepții pentru unele industrii în care orele de lucru fluctuează sezonier sau nevoile operaționale necesită flexibilitate.

Angajatorii și angajații pot conveni în scris să înlocuiască plata orelor suplimentare cu timp liber plătit la aceeași rată de 1,5 ore. Pentru fiecare oră suplimentară lucrată, salariatul are dreptul la 1,5 ore de concediu care să fie luat într-un interval de timp stabilit.

Plata de concediu legal

ALS din Québec stabilește reguli pentru sărbătorile legale. Acestea se aplică majorității angajaților reglementați la nivel provincial. Sărbătorile recunoscute includ:

• 1 ianuarie (Ziua de Anul Nou).
• Vinerea Mare sau Lunia Paștelui (la alegerea angajatorului).
• Luni înainte de 25 mai (Ziua Națională a Patrioților).
• 24 iunie (Sărbătoarea Națională / Ziua Sfântului Ioan Baptist).
• 1 iulie (Ziua Canadei; 2 iulie dacă 1 iulie cade duminică).
• Prima zi de luni a lunii septembrie (Ziua Muncii).
• A doua zi de luni a lunii octombrie (Ziua Recunoștinței).
• 25 decembrie (Ziua de Crăciun).

În Québec, angajații se califică pentru plata legală pentru concediu dacă nu lipsesc fără acordul angajatorului sau un motiv întemeiat în ziua lucrătoare imediat înainte sau după sărbătoare. Nu există nicio cerință pentru o vechime minimă în muncă, iar angajații cu normă întreagă și cu fracțiune de normă au dreptul la acest beneficiu.

Plata de concediu este, în general, calculată pe baza câștigurilor recente. Pentru majoritatea angajaților, aceasta este egală cu o douăzecime din salariul câștigat în cele 4 săptămâni întregi premergătoare vacanței, excluzând orele suplimentare. Angajații plătiți parțial sau integral cu comision primesc o remunerație egală cu o șaizecime din salariul câștigat în cele 12 săptămâni întregi dinaintea vacanței.

Când un angajat lucrează într-o sărbătoare legală, are dreptul atât la plata de concediu, cât și la salariul obișnuit pentru orele lucrate. Ca alternativă, angajatorul poate acorda o zi liberă compensatorie de durată egală, care să fie luată în termen de 3 săptămâni înainte sau după concediu.

Frecvența plăților și deducerile

Salariile trebuie plătite conform unui program regulat, iar acel program nu poate depăși 16 zile între plăți. Cu toate acestea, managerii și antreprenorii pot fi plătiți lunar.

Deducerile din salariu sunt strict limitate. Angajatorii pot reține numai acele sume impuse de lege, cum ar fi impozitul pe venit, asigurările de muncă sau contribuțiile la planul de pensii. Alte deduceri, cum ar fi primele de asigurare de grup sau cotizațiile sindicale, sunt permise dacă sunt autorizate prin statut sau printr-un contract colectiv. Orice alte deduceri – de exemplu, pentru uniforme, echipament sau avansuri – necesită acordul scris al angajatului și trebuie să precizeze în mod clar suma specifică sau metoda de calcul.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

În Québec, săptămâna standard de lucru este de 40 de ore, cu unele excepții. Acest prag este cel care este folosit pentru a determina când intră în vigoare plata orelor suplimentare și nu este un motiv pentru ca angajații să refuze munca.

Angajatorii și angajații pot încheia acorduri de mediere cu aprobarea CNESST în care orele sunt repartizate inegal pe o perioadă de până la 4 săptămâni (din nou, aceste acorduri sunt folosite pentru a stabili când orele suplimentare devin plătibile).

Acestea fiind spuse, ALS interzice angajatorilor să ceară mai mult de 14 ore consecutive de muncă într-o singură zi, cu excepția cazurilor de „forță majoră” în care circumstanțe urgente, imprevizibile o fac inevitabil. Dacă li se cere să lucreze mai mult de 50 de ore într-o săptămână, majoritatea angajaților au dreptul de a refuza. Cei cu acorduri de mediere ar putea să nu poată refuza fără a-și risca locurile de muncă.

Masa si pauze de odihna

Angajații din Québec care lucrează mai mult de 5 ore consecutive trebuie să beneficieze de o pauză de masă de 30 de minute . Această perioadă este în general neplătită, cu excepția cazului în care lucrătorul este obligat să rămână disponibil pentru sarcini în timpul pauzei.

Nu există o cerință legală pentru pauze de odihnă mai scurte, cum ar fi pauzele de cafea sau de fum, deși multe locuri de muncă aleg să le ofere.

Zile de odihnă

Fiecare perioadă de 7 zile trebuie să includă cel puțin o zi întreagă liberă , de obicei duminică, iar acea zi de odihnă trebuie să fie de minim 32 de ore consecutive .

Divizarea schimburilor, raportarea plății și timpul de gardă

Legea Quebec nu interzice schimburile separate.

Dacă un lucrător este obligat să se prezinte la serviciu, chiar și pentru o perioadă scurtă, acesta trebuie să primească cel puțin 3 ore de plată la tariful obișnuit. Această regulă se aplică dacă angajatului i se cere să se întoarcă mai târziu în aceeași zi sau dacă schimbul său este scurtat în mod neașteptat. Ajută la garantarea unui venit minim pentru fiecare tură lucrată.

Timpul de gardă sau de așteptare este tratat diferit în funcție de nivelul de restricție impus angajatului. Dacă angajatul trebuie să rămână la locul de muncă sau să fie disponibil în așa fel încât timpul său să nu fie cu adevărat al său, această perioadă este considerată muncă și trebuie compensată integral. Cu toate acestea, dacă angajatul trebuie pur și simplu să fie contactat prin telefon sau pager, dar este liber să desfășoare activități personale, acel timp în general nu este considerat muncă plătită, cu excepția cazului în care angajatul este chemat efectiv.

Odată ce un angajat este chemat, se aplică aceeași regulă de salariu minim de 3 ore, chiar dacă misiunea este mai scurtă.

Drepturi de concediu

Concediu de vacanta

În Québec, drepturile de concediu se bazează pe durata serviciului neîntrerupt (continuu) al unui angajat la același angajator:

• 1 an: 1 zi pe lună, până la 2 săptămâni.
• 2 ani: 2 săptămâni consecutive.
• 3 ani: 3 săptămâni.

Vacanța trebuie luată în cele 12 luni următoare anului de referință în care a fost câștigată. Angajatorii au dreptul de a programa momentul în care este luată vacanța, dar trebuie să consulte angajații și să furnizeze o notificare rezonabilă. Dacă un angajat are dreptul la mai mult de 1 săptămână, se așteaptă ca angajatorul să permită luarea acesteia într-o singură perioadă continuă, cu excepția cazului în care angajatul este de acord să o împartă.

Plata de concediu

Salariul de concediu al unui angajat (pe care îl primește în plus față de concediul de odihnă) se calculează ca procent din salariul brut din anul de referință: 4% pentru angajații cu drept la 2 săptămâni și 6% pentru cei cu dreptul la 3 săptămâni. Calculul salariului brut include salariul, orele suplimentare, plata legală de concediu și majoritatea bonusurilor, dar exclude cheltuielile și indemnizațiile.

Concediu medical și concediu personal de urgență

După 3 luni de serviciu continuu , angajații pot lua până la 2 zile de concediu plătit pe an pentru boală, accident, donare de organe sau țesuturi, violență domestică sau pentru îndeplinirea obligațiilor familiale. Aceste 2 zile fac parte dintr-o categorie mai largă de concediu personal. În plus, angajații își pot lua concediu suplimentar neplătit din aceleași motive.

Pentru boli mai lungi sau obligații familiale grave, legea prevede până la 26 de săptămâni concediu fără plată într-o perioadă de 12 luni, care este disponibil pentru angajații cu o vechime de cel puțin 3 luni. Se aplică prelungiri speciale în cazurile de accidentări de muncă, boală gravă a unui copil sau dispariția sau decesul unui copil din cauza unei infracțiuni.

Angajatorii pot solicita angajaților să furnizeze documente care să justifice o absență. Cu toate acestea, începând cu 1 ianuarie 2025, aceștia nu pot face acest lucru pentru concedii de 3 zile sau mai puțin.

Concediul parental si de maternitate

Angajatele însărcinate au dreptul la un concediu de maternitate de până la 18 săptămâni . Acest concediu poate începe încă din a 16-a săptămână înainte de data scadentă estimată și trebuie să se încheie nu mai târziu de 20 de săptămâni de la naștere. Québec impune, de asemenea, concediu de paternitate de 5 săptămâni, care nu poate fi transferat mamei.

Concediul parental este separat atât de concediul de maternitate, cât și de cel de paternitate. Concediul pentru creșterea copilului durează până la 65 de săptămâni consecutive și poate fi folosit de oricare dintre părinți, sau împărțit între aceștia, în primul an și jumătate de la nașterea copilului. Pentru părinții adoptivi, se aplică aceleași reguli de concediu pentru creșterea copilului, începând din momentul plasării copilului în familie.

Aceste concedii sunt protejate de locul de muncă , adică angajatorul trebuie să reintegreze angajatul în funcția sa sau într-un rol echivalent cu aceleași salarii și beneficii, la sfârșitul concediului. Vechimea și drepturile de concediu continuă să se acumuleze în timpul absenței. Angajatorii nu pot rezilia, suspenda sau retrograda o angajată pentru că este însărcinată, în acest concediu sau intenționează să ia acest concediu.

În timp ce provincia stabilește regulile de concediu, înlocuirea venitului este oferită separat prin prestațiile federale de maternitate și parentale ale asigurării pentru angajare (EI) sau prin programul propriu al Québec, Planul de asigurări parentale din Québec (QPIP). Atât EI, cât și QPIP sunt finanțate prin contribuții obligatorii percepute atât angajaților, cât și angajatorilor. QPIP oferă, în general, flexibilitate și beneficii mai mari decât EI și acoperă majoritatea lucrătorilor din Québec, inclusiv persoanele care desfășoară activități independente care plătesc în plan.

Concediul de doliu

În Québec, angajații au dreptul la concediu de doliu atunci când un membru apropiat al familiei decedează. Un membru al familiei imediate include un soț, un copil, un copil al unui soț, un părinte, un frate, un bunic sau un nepot. Dreptul se aplică, de asemenea, atunci când un angajat pierde un părinte, un frate sau un copil al soției, precum și socrii în anumite circumstanțe.

Durata concediului depinde de relație. Când un soț, un copil sau un părinte decedează, angajatul poate lua până la 5 zile consecutive de concediu , inclusiv 2 zile plătite pentru cei cu cel puțin 3 luni de serviciu continuu. În urma decesului altor rude apropiate, cum ar fi frații sau bunicii, dreptul este de 1 zi de concediu fără plată .

Concediul nu trebuie luat întotdeauna imediat. Angajații își pot amâna sau împărți concediul pentru deces, cu condiția ca concediul să fie legat de eveniment și să fie luat într-un interval de timp rezonabil. Această flexibilitate permite angajaților să participe la slujbe funerare, memoriale sau obligații conexe care nu cad imediat după deces.

Violență în familie sau concediu pentru îngrijire compasivă

Angajații care au cel puțin 3 luni de serviciu continuu pot lua până la 26 de săptămâni concediu fără plată într-o perioadă de 12 luni dacă trebuie să lipsească din cauza violenței domestice, violenței sexuale sau a unei infracțiuni comise împotriva lor sau a copilului lor minor. Același drept de concediu se aplică și atunci când un angajat trebuie să aibă grijă de un membru apropiat al familiei care este grav bolnav sau rănit. În această perioadă, locul de muncă al salariatului este protejat, iar acesta trebuie repus în rolul său sau unul comparabil la întoarcere.

Sarcina de juriu și concediu civic

În Québec, angajații care sunt chemați pentru funcția de juriu sau care sunt obligați să depună mărturie în calitate de martor în instanță au dreptul să lipsească de la serviciu pentru timpul necesar. Angajatorii nu pot concedia, disciplina sau sancționa în alt mod angajații pentru îndeplinirea acestor obligații.

Acest concediu este în general fără plată . Odată ce serviciul angajatului este complet, acesta trebuie repus în funcția lor sau într-un rol echivalent cu aceleași salarii și beneficii.

Tipuri de angajare

Full-time, part-time și ocazional

În general, angajații cu normă întreagă sunt cei care lucrează în săptămâna standard de aproximativ 40 de ore. Acești lucrători au dreptul la întreaga gamă de beneficii în conformitate cu legislația provincială, inclusiv acumularea de concedii la rata legală, eligibilitatea pentru concediile legale plătite și accesul la concedii.

Angajații cu normă parțială lucrează mai puțin decât orele săptămânale standard, adesea la un program regulat, dar redus. Ei au dreptul la aceleași drepturi ca și angajații cu normă întreagă, dar pe o bază proporțională. De asemenea, aceștia se califică pentru plata legală de concediu și concedii, deși sumele primite vor reflecta programul lor redus.

Angajații ocazionali sunt angajați în mod neregulat sau ocazional, adesea pentru a acoperi cererea de vârf sau absențe pe termen scurt. În ciuda programelor lor intermitente, aceștia au dreptul la standarde minime, cum ar fi concediul și plata concediului și protecția împotriva hărțuirii sau a condițiilor de muncă nesigure.

Muncă temporară și sezonieră

În Québec, lucrătorii temporari și sezonieri au, în general, dreptul la aceleași protecții ca și angajații permanenți în ceea ce privește salariul minim, plata orelor suplimentare, concediile legale și concediile.

Cu toate acestea, plata de concediu funcționează diferit: în loc de timp liber, ei sunt plătiți de obicei un procent din salariul brut pe fiecare cec de plată: 4% pentru mai puțin de 3 ani de serviciu sau 6% pentru 3+ ani.

Industriile sezoniere precum agricultura, turismul sau construcțiile se bazează adesea pe forța de muncă temporară și, în timp ce standardele de bază se aplică, contractele colective sau regulile sectoriale speciale pot uneori să modifice aranjamentele de programare și orele suplimentare. De exemplu, acordurile de mediere pot fi utilizate în sectoarele în care orele de lucru sunt de vârf în timpul unui sezon scurt.

Contractori independenți și clasificare greșită

În Québec, distincția dintre un angajat și un antreprenor independent este critică, deoarece standardele de angajare îi protejează doar pe angajați.

Instanțele și CNESST aplică mai multe teste pentru a stabili dacă un lucrător este cu adevărat independent. Cel mai important factor este subordonarea : dacă lucrătorul se află sub autoritatea și controlul angajatorului cu privire la modul în care, când și unde se efectuează munca. Un lucrător care este integrat în afacerea angajatorului, îndeplinește sarcini esențiale pentru operațiunile acestuia și depinde de angajator pentru venituri este probabil să fie considerat un angajat.

Dacă CNESST sau o instanță stabilește că un angajator a clasificat greșit un angajat ca antreprenor, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru plata înapoi de câțiva ani pentru salariile neplătite, orele suplimentare, plata concediului de odihnă și plata concediului legal.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

Atunci când un angajator încheie un contract fără motiv , acesta trebuie să furnizeze o notificare scrisă de încetare. Perioada de preaviz depinde de durata serviciului neîntrerupt al angajatului:

• Mai puțin de 3 luni: nu este necesară notificarea.
• 3 luni până la mai puțin de 1 an: preaviz de 1 săptămână.
• 1 an până la mai puțin de 5 ani: un preaviz de 2 săptămâni.
• 5 ani până la mai puțin de 10 ani: un preaviz de 4 săptămâni.
• 10+ ani: un preaviz de 8 săptămâni.

În loc să ceară angajatului să lucreze până la perioada de preaviz, angajatorul poate oferi o plată în loc de preaviz egală cu salariul pe care angajatul l-ar fi câștigat în timpul notificării. Această sumă trebuie plătită într-o sumă forfetară și include salariile obișnuite, plata de concediu și orice beneficii legate de câștiguri.

Regulile sunt diferite atunci când un angajat este concediat din motive justificate . În cazurile de abatere gravă, cum ar fi neglijența gravă sau insubordonarea, angajatorul poate înceta imediat angajarea fără notificare sau plata în schimb. Pragul pentru motivul just este ridicat și trebuie susținut de dovezi clare, deoarece concedierile pot fi contestate.

Regulile sunt diferite și în cazurile de concediere colectivă . Dacă un angajator intenționează să rezilieze angajarea a peste 10 angajați în aceeași unitate într-o perioadă de 2 luni, trebuie să informeze în prealabil angajații afectați și Ministerul Muncii din Québec. Perioada de preaviz este mai mare decât pentru concedierile individuale, variind de la 8 la 16 săptămâni, în funcție de numărul de angajați afectați.

Indemnizație de concediere

În Québec, nu există o cerință generală pentru indemnizația de concediere în afara notificării de încetare sau a plății în loc pe care angajatorul trebuie să o furnizeze atunci când își încetează angajarea fără motiv.

Termenele finale de plată

Angajatorii trebuie să furnizeze toate salariile restante, inclusiv plata concediului de odihnă, cel târziu în următoarea zi de plată obișnuită după o reziliere și întotdeauna în maximum 7 zile de la sfârșitul perioadei de plată. Angajații trebuie să primească, de asemenea, o declarație scrisă care să prezinte sumele plătite și deducerile efectuate.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

În Québec, sănătatea și securitatea la locul de muncă este guvernată de Legea privind sănătatea și securitatea în muncă.

Conform acestei legi, angajatorii au diverse sarcini cheie, inclusiv:

• Oferirea de instruire și supraveghere, astfel încât angajații să înțeleagă cum să-și desfășoare munca în siguranță și să răspundă în caz de urgență.
• Identificarea, corectarea și prevenirea pericolelor la locul de muncă, fie că sunt fizice, chimice, biologice sau ergonomice.
• Furnizarea și întreținerea echipamentului de protecție fără costuri pentru angajați și asigurarea utilizării corespunzătoare a acestuia.
• Implementarea programelor de sănătate și siguranță adecvate dimensiunii și riscurilor locului de muncă, adesea dezvoltate în colaborare cu un reprezentant sau un comitet de prevenire.
• Investigarea și raportarea accidentelor și incidentelor de la locul de muncă către CNESST, precum și ținerea registrelor obligatorii ale vătămărilor și expunerilor.
• Găzduirea angajaților gravide sau care alăptează prin modificarea sarcinilor sau reatribuirea muncii atunci când este necesar pentru a le proteja sănătatea.
• Promovarea bunăstării psihologice , care include abordarea riscurilor de hărțuire, violență și riscuri psihosociale la locul de muncă.
• Consultarea și cooperarea cu reprezentanții lucrătorilor și comitetele de sănătate și securitate, acolo unde este necesar, pentru îmbunătățirea continuă a măsurilor de prevenire.

Drepturile lucrătorilor

În Québec, aproape tuturor angajaților li se garantează drepturi puternice pentru a ajuta la menținerea unor locuri de muncă sigure și sănătoase,

Unul dintre cele mai importante drepturi este dreptul de a refuza munca nesigură. De asemenea, angajații sunt protejați împotriva represaliilor pentru exercitarea drepturilor lor de sănătate și siguranță. Un angajator nu poate disciplina, suspenda, concedia sau dezavantaja în alt mod un lucrător pentru că a raportat un pericol, a participat la o investigație privind siguranța sau a refuzat o muncă periculoasă.

În cazul în care apar astfel de represalii, lucrătorul poate depune plângere la CNESST, care are autoritatea de a interveni și, dacă este cazul, reintegrarea lucrătorului sau acordarea de despăgubiri. Locurile de muncă trebuie să ofere și mecanisme de participare a lucrătorilor.

Cerințe de raportare

Atunci când survine o accidentare la locul de muncă sau o boală profesională , angajatul trebuie să anunțe angajatorul cât mai curând posibil. Angajatorul, la rândul său, este obligat să înregistreze evenimentul în registrul de la locul de muncă și să furnizeze lucrătorului formularul CNESST corespunzător pentru a face o reclamație. În cazul în care accidentarea sau boala face ca lucrătorul să lipsească mai mult de 1 zi de lucru, angajatorul trebuie să trimită și un raport la CNESST, de obicei în termen de 5 zile de la informare.

Accidentele grave (care au ca rezultat răni grave sau deces) trebuie raportate imediat la CNESST. Angajatorii trebuie să păstreze locul accidentului până la sosirea inspectorilor, cu excepția cazului în care acest lucru ar pune în pericol pe alții sau ar împiedica operațiunile esențiale.

Compensarea lucrătorilor

CNESST administrează sistemul de compensare a lucrătorilor și oferă sprijin financiar și medical angajaților care suferă accidentări la locul de muncă sau dezvoltă boli profesionale.

Când are loc un accident, lucrătorul accidentat trebuie să-și anunțe angajatorul cu promptitudine și să solicite îngrijiri medicale. De asemenea, trebuie să depună o cerere pentru a solicita rambursarea costurilor de asistență medicală, de călătorie și de cazare. CNESST evaluează apoi cererea și, dacă este acceptată, oferă beneficii de înlocuire a venitului pentru a acoperi salariile pierdute în timpul recuperării. Aceste indemnizații sunt, în general, egale cu un procent din câștigul net al lucrătorului, asigurând securitatea financiară în timp ce acesta nu poate lucra. CNESST acoperă, de asemenea, tratamentele medicale, costurile de reabilitare și echipamentul specializat necesar pentru recuperare.

Sprijinul se extinde dincolo de compensare. CNESST elaborează planuri de revenire la muncă sau de reabilitare adaptate stării lucrătorului. Acest lucru poate implica îndatoriri modificate, ore reduse sau adaptări la locul de muncă, astfel încât angajatul să se poată reintegra în siguranță. Dacă un lucrător suferă o deficiență permanentă, sistemul poate oferi și o compensație forfetară pe lângă sprijinul permanent.

Angajatorii finanțează sistemul prin contribuții anuale, similare unei prime de asigurare. De asemenea, CNESST lucrează cu angajatorii pentru prevenirea accidentelor, inspecții și programe de formare.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

Angajatorii trebuie să țină evidențe detaliate de angajare, astfel încât să poată fi verificată respectarea standardelor de muncă și a regulilor de siguranță la locul de muncă. Aceste înregistrări trebuie să fie precise, accesibile și păstrate pentru o perioadă de timp stabilită.

Angajatorii trebuie să păstreze înregistrări cu următoarele:

• Identificarea angajaților și informații despre post , inclusiv numele, adresa, data nașterii, titlul postului și data angajării.
• Orele de lucru , inclusiv orele zilnice de începere și terminare, ore suplimentare și pauze plătite.
• Declarații de salariu și salariu , care arată plata obișnuită, orele suplimentare, plata concediului de odihnă, plata concediului de odihnă, deducerile și sumele nete plătite.
• Concedii de absență , inclusiv de boală, de părinte, de doliu și orice alt concediu legal sau acordat de angajator.
• Accidente sau incidente la locul de muncă , plus măsurile de sănătate și siguranță luate.

Cerințele de evidență variază în funcție de tip. Registrele, echitatea salarială și documentația fiscală trebuie păstrate cel puțin 6 ani. Evidențele de sănătate și siguranță trebuie păstrate timp de cel puțin 5 ani. Documentele de salarizare trebuie păstrate cel puțin 3 ani.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Carta Drepturilor Omului și a Libertăților Omului este pusă în aplicare de către Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) .

Legea interzice discriminarea în angajare, promovare, compensare, formare și reziliere pe baza caracteristicilor protejate. Acestea includ:

• Rasă.
• Culoare.
• Origine etnică sau națională.
• Sex.
• Identitatea sau expresia de gen.
• Orientare sexuală.
• Vârstă.
• Religie.
• Stare civilă.
• Sarcina.
• Condiție socială.
• Convingeri politice.
• Limbă.
• Invaliditate.

Hărțuirea legată de oricare dintre aceste motive este, de asemenea, considerată o formă de discriminare.

Angajatorii au datoria de a oferi tratament egal și de a adapta angajaților care sunt dezavantajați de regulile sau practicile la locul de muncă din cauza unei caracteristici protejate.

Datoria de acomodare este deosebit de importantă în cazurile care implică dizabilități, sarcină sau respect religios. Le cere angajatorilor să facă ajustări rezonabile – cum ar fi modificarea programelor, adaptarea echipamentului sau ajustarea sarcinilor de serviciu – cu excepția cazului în care acest lucru ar cauza „dificultăți nejustificate” pe baza costurilor sau a riscurilor pentru sănătate și siguranță.

Un angajat care crede că a fost discriminat sau hărțuit poate depune o plângere la CDPDJ. Comisia investighează și poate încerca să rezolve problema prin conciliere. Dacă nu se ajunge la o soluționare, chestiunea poate fi trimisă Tribunalului pentru Drepturile Omului din Québec , care are autoritatea de a dispune remedii, cum ar fi reintegrarea, despăgubiri pentru salariile pierdute și daune pentru prejudicii morale sau punitive.

drepturi în limba franceză

Conform adoptării legii 96, angajatorii cu peste 25 de angajați trebuie să se înregistreze la Office québécois de la langue française (OQLF) și să se supună unei analize a utilizării limbii franceze în spațiul lor de lucru începând cu 1 iunie 2025. Conform proiectului de lege 96, franceza este singura limbă oficială a Québecului, iar lucrătorii au „dreptul de a-și desfășura activitățile în limba franceză”. În cazul în care ei evaluează că acest drept nu poate fi acționat într-un anumit loc de muncă, agenții OQLF pot solicita un plan de corecție lingvistică.

Politici de hărțuire și violență

Când vine vorba de hărțuire sau violență , legea din Québec impune angajatorilor să aibă o politică de prevenire și tratare a plângerilor începând cu 1 octombrie 2025. Orice lucrător care suferă sau este martor la hărțuire psihologică, inclusiv hărțuire sexuală, poate depune o plângere la nivel intern, conform acestei politici. Angajatorii trebuie să investigheze prompt și să ia măsuri corective.

De asemenea, angajații pot depune o plângere oficială direct la CNESST în termen de 2 ani de la ultimul incident, dacă problema nu poate fi rezolvată intern.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Lucrătorii de tineret sunt supuși unor restricții menite să își protejeze sănătatea și educația. Copiii sub 14 ani, în general, nu pot fi angajați fără acordul scris al părinților, iar anumite tipuri de muncă periculoasă sunt interzise. Frecvența la școală este prioritară, iar angajatorii trebuie să se asigure că programul de lucru nu interferează cu educația minorului.

Lucrătorii migranți , inclusiv lucrătorii străini temporari, se bucură de aceleași standarde de muncă ca și lucrătorii din Québec. Angajatorii trebuie, de asemenea, să respecte termenii permiselor lor de muncă și să ofere condiții de muncă sigure. Atât CNESST, cât și Ministerul Imigrării din Québec au roluri de supraveghere pentru a preveni abuzul.

Persoanele cu dizabilități sunt protejate prin Carta drepturilor și libertăților omului din Québec, așa cum sa discutat mai sus.

Resurse guvernamentale și sprijin

Ministerul Muncii provincial

În Québec, drepturile la locul de muncă și standardele de angajare sunt supravegheate de Comisia de Norme, de Echitate, de sănătate și de securitate a muncii (CNESST) .

Comisia de compensare a lucrătorilor

În Québec, compensațiile pentru lucrători sunt, de asemenea, administrate de CNESST . CNESST acționează atât ca organism de reglementare, cât și ca comitet de compensare, gestionând prevenirea accidentelor la locul de muncă, gestionarea daunelor și reabilitare.

Resurse federale

• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu
• Service Canada – EI și beneficii parentale
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță în muncă
• Codul Muncii din Canada

Disclaimer

Informațiile din acest ghid au doar scop informativ general și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea lor la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat.