Leggi sul lavoro del Quebec (Guida 2025)

Novità nel 2025

• Aumento del salario minimo (1 maggio 2025)
• Restrizioni sui certificati medici (1 gennaio 2025)
• Applicazione più rigorosa della legge sulla lingua francese (1 giugno 2025)
• Obblighi in materia di molestie e violenza sessuale (1° ottobre 2025)

Panoramica del diritto del lavoro in Quebec

Giurisdizione federale vs. provinciale

In Canada, il diritto del lavoro è diviso tra i governi federale e provinciale. Il Québec governa la maggior parte dei luoghi di lavoro della sua provincia attraverso le proprie norme sul lavoro e le leggi sulla salute e sicurezza sul lavoro. Tuttavia, alcune industrie rientrano nella regolamentazione federale.

Il Codice del lavoro canadese disciplina i dipendenti nei settori regolamentati a livello federale. Questi includono:

• Bancario.
• Trasporti interprovinciali e internazionali (ferroviario, aereo, marittimo e su strada che attraversa i confini provinciali o nazionali).
• Telecomunicazioni e radiodiffusione (radio, televisione, fornitori di servizi Internet e compagnie telefoniche).
• Servizi postali e di corriere.
• Le società della Corona federale e il servizio pubblico federale.
• Alcune imprese legate alle Prime Nazioni, a seconda delle disposizioni costituzionali.

Circa il 94% della forza lavoro canadese non è regolamentata a livello federale. Pertanto, per la maggior parte dei canadesi si applicano i codici del lavoro provinciali.

Salvo diversa indicazione, le informazioni fornite di seguito si applicano ai dipendenti che lavorano nelle industrie regolamentate a livello provinciale del Québec .

Legislazione chiave sul lavoro

La legge provinciale primaria che regola le norme occupazionali in Québec è la Legge sul rispetto delle norme del lavoro (ALS) , amministrata dalla Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) . La legge copre vari dipendenti, siano essi a tempo pieno, part-time, temporanei o stagionali. Tuttavia, alcuni gruppi sono esclusi, come i dirigenti senior, gli appaltatori indipendenti e quelli impiegati nelle industrie regolamentate a livello federale.

La Carta della lingua francese impone inoltre ai datori di lavoro l'obbligo di garantire che il francese sia la lingua di lavoro normale e quotidiana.

Inoltre, la tutela contro la discriminazione e le molestie sul lavoro deriva dalla Carta dei diritti e delle libertà umane, che si applica a tutti i luoghi di lavoro della provincia.

Salari e regole retributive

Salario minimo

In Québec, il salario minimo generale è fissato a 16,10 dollari l’ora ed è entrato in vigore il 1° maggio 2025 . Si applica allo stesso modo ai dipendenti a tempo pieno, part-time, a provvigione o a cottimo.

Esiste una tariffa minima speciale per i lavoratori che ricevono abitualmente mance, come i lavoratori delle strutture ricettive o i camerieri di ristoranti o esercizi che servono pasti o bevande alcoliche. Per questi dipendenti con mancia, il minimo è di 12,90 dollari l’ora, anch’esso in vigore dal 1° maggio 2025. Anche i raccoglitori di fragole e lamponi hanno un salario minimo speciale, pari a 1,28 dollari/chilogrammo di fragole e 4,78 dollari/chilogrammo di lamponi.

Il salario minimo del Québec viene adeguato ogni anno, con aumenti previsti il ​​1° maggio di ogni anno.

Retribuzione degli straordinari

La retribuzione degli straordinari viene attivata quando un dipendente lavora più di 40 ore in una sola settimana . Ogni ora aggiuntiva deve essere compensata con un premio pari a 1,5 volte la retribuzione oraria regolare del dipendente .

Sono escluse da tali disposizioni alcune categorie di dipendenti, tra cui i dirigenti e i dipendenti i cui orari di lavoro già prevedono benefici equivalenti o maggiori attraverso accordi di mediazione approvati dal CNESST. Questi accordi consentono di distribuire in modo disomogeneo l'orario di lavoro su un periodo massimo di 4 settimane e, purché la media non superi le 40 ore, i datori di lavoro non devono pagare gli straordinari. Esistono anche eccezioni per alcuni settori in cui l'orario di lavoro varia stagionalmente o le esigenze operative richiedono flessibilità.

Datori di lavoro e dipendenti possono concordare per iscritto di sostituire la retribuzione degli straordinari con ferie retribuite alla stessa tariffa di un'ora e mezza. Per ogni ora di straordinario prestata il lavoratore ha diritto a 1,5 ore di permesso da usufruire entro un arco temporale prestabilito.

Retribuzione ferie legali

L'ALS del Québec regolamenta le festività legali. Questi si applicano alla maggior parte dei dipendenti regolamentati a livello provinciale. Le festività riconosciute includono:

• 1 gennaio (Capodanno).
• Venerdì Santo o Lunedì di Pasquetta (a scelta del datore di lavoro).
• Il lunedì prima del 25 maggio (Giornata nazionale dei patrioti).
• 24 giugno (festa nazionale/giorno di San Giovanni Battista).
• 1 luglio (Canada Day; 2 luglio se il 1 luglio cade di domenica).
• Primo lunedì di settembre (festa dei lavoratori).
• Secondo lunedì di ottobre (Ringraziamento).
• 25 dicembre (giorno di Natale).

In Québec, i dipendenti hanno diritto alle ferie pagate se non si assentano senza il consenso del datore di lavoro o un valido motivo nel giorno lavorativo immediatamente precedente o successivo alle ferie. Non è richiesta una durata minima di servizio e i dipendenti a tempo pieno e part-time hanno diritto a questo vantaggio.

L'indennità per le ferie viene generalmente calcolata in base ai guadagni recenti. Per la maggior parte dei dipendenti, ciò equivale a un ventesimo della retribuzione percepita nelle 4 settimane intere precedenti le ferie, esclusi eventuali straordinari. I dipendenti pagati parzialmente o interamente a provvigione ricevono una retribuzione pari a un sessantesimo della retribuzione percepita nelle 12 settimane intere prima delle ferie.

Quando un dipendente lavora durante un giorno festivo legale, ha diritto sia alla retribuzione delle ferie che alla retribuzione abituale per le ore lavorate. In alternativa, il datore di lavoro può concedere un giorno di riposo compensativo di pari durata, da usufruire entro le 3 settimane precedenti o successive alle ferie.

Frequenza di pagamento e detrazioni

Gli stipendi devono essere pagati secondo un programma regolare e tale programma non può superare i 16 giorni tra i pagamenti. Tuttavia, i manager e gli appaltatori possono essere pagati mensilmente.

Le trattenute sullo stipendio sono strettamente limitate. I datori di lavoro possono trattenere solo gli importi richiesti dalla legge, come l'imposta sul reddito, l'assicurazione sul lavoro o i contributi al piano pensionistico. Altre trattenute, come quelle relative ai premi assicurativi collettivi o alle quote sindacali, sono consentite se autorizzate dalla legge o da un contratto collettivo. Eventuali altre detrazioni, ad esempio per uniformi, attrezzature o anticipi, richiedono il consenso scritto del dipendente e devono indicare chiaramente l'importo specifico o il metodo di calcolo.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

In Québec, la settimana lavorativa standard è di 40 ore, con alcune eccezioni. Questa soglia è quella utilizzata per determinare quando entra in gioco la retribuzione degli straordinari e non costituisce motivo per cui i dipendenti rifiutano il lavoro.

Datori di lavoro e dipendenti possono stipulare accordi di media con l'approvazione del CNESST in cui le ore sono distribuite in modo non uniforme su un periodo massimo di 4 settimane (anche in questo caso, questi accordi vengono utilizzati per determinare quando diventano pagabili gli straordinari).

Detto questo, l’ALS vieta ai datori di lavoro di richiedere più di 14 ore consecutive di lavoro in un solo giorno, salvo casi di “forza maggiore” dove circostanze urgenti e imprevedibili lo rendono inevitabile. Se viene chiesto di lavorare più di 50 ore a settimana, la maggior parte dei dipendenti ha il diritto di rifiutare. Quelli con accordi di media potrebbero non essere in grado di rifiutare senza rischiare il posto di lavoro.

Pause pasto e riposo

I dipendenti del Québec che lavorano più di 5 ore consecutive devono beneficiare di una pausa pasto di 30 minuti . Questo periodo generalmente non è retribuito, a meno che il lavoratore non sia tenuto a restare a disposizione per svolgere mansioni durante la pausa.

Non esiste alcun obbligo legale per pause di riposo più brevi come pause caffè o pause fumo, anche se molti luoghi di lavoro scelgono di fornirle.

Giorni di riposo

Ogni periodo di 7 giorni deve comprendere almeno 1 giorno intero di riposo , normalmente la domenica, e tale giorno di riposo deve ammontare ad un minimo di 32 ore consecutive .

Turni suddivisi, reporting retributivo e reperibilità

La legge del Québec non vieta i turni frazionati.

Se un lavoratore è tenuto a presentarsi in servizio, anche per un breve periodo, deve ricevere almeno 3 ore di retribuzione alla tariffa normale. Questa regola si applica se al dipendente viene chiesto di tornare più tardi lo stesso giorno o se il suo turno viene interrotto inaspettatamente. Aiuta a garantire un reddito minimo per ogni turno lavorato.

Il servizio di guardia o di standby viene trattato in modo diverso a seconda del livello di restrizione imposto al dipendente. Se il dipendente deve rimanere sul posto di lavoro o essere disponibile in modo tale che il suo tempo non sia veramente suo, questo periodo conta come lavoro e deve essere interamente retribuito. Tuttavia, se il dipendente deve essere semplicemente raggiungibile tramite telefono o cercapersone ma è libero di svolgere attività personali, quel tempo generalmente non è considerato lavoro retribuito, a meno che il dipendente non venga effettivamente chiamato.

Una volta chiamato il dipendente, si applica la stessa regola della retribuzione minima di 3 ore, anche se l'incarico è più breve.

Diritti di uscita

Congedo per ferie

In Québec, il diritto alle ferie si basa sull'anzianità di servizio ininterrotto (continuo) di un dipendente presso lo stesso datore di lavoro:

• 1 anno: 1 giorno al mese, fino a 2 settimane.
• 2 anni: 2 settimane consecutive.
• 3 anni: 3 settimane.

Le ferie devono essere godute nei 12 mesi successivi all'anno di riferimento in cui sono state maturate. I datori di lavoro hanno il diritto di programmare il momento in cui vengono prese le ferie, ma devono consultare i dipendenti e fornire un preavviso ragionevole. Se un dipendente ha diritto a più di una settimana, il datore di lavoro è generalmente tenuto a consentirne l'utilizzo in un unico periodo continuativo, a meno che il dipendente non accetti di dividerlo.

Retribuzione delle ferie

L'indennità di ferie di un dipendente (che riceve in aggiunta alle ferie) è calcolata come percentuale della retribuzione lorda dell'anno di riferimento: 4% per i dipendenti con diritto a 2 settimane e 6% per quelli con diritto a 3 settimane. Il calcolo della retribuzione lorda comprende la retribuzione, gli straordinari, le ferie pagate per legge e la maggior parte dei bonus, ma esclude spese e indennità.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

Dopo 3 mesi di servizio continuativo , i dipendenti possono richiedere fino a 2 giorni di ferie retribuite all'anno per malattia, infortunio, donazione di organi o tessuti, violenza domestica o per adempiere ad obblighi familiari. Questi 2 giorni fanno parte di una categoria più ampia di congedo personale. Oltre a ciò, i dipendenti possono prendersi ulteriori ferie non retribuite per gli stessi motivi.

Per malattie più lunghe o obblighi familiari gravi, la legge prevede fino a 26 settimane di congedo non retribuito nell'arco di 12 mesi, a disposizione dei dipendenti con almeno 3 mesi di servizio. Si applicano estensioni speciali in caso di infortuni sul lavoro, malattia grave di un bambino o scomparsa o morte di un bambino a causa di un reato.

I datori di lavoro possono richiedere ai dipendenti di fornire documentazione per giustificare un'assenza. Tuttavia, a partire dal 1° gennaio 2025, non potranno farlo per congedi di 3 giorni o meno.

Congedo parentale e maternità

Le lavoratrici incinte hanno diritto a un congedo di maternità fino a 18 settimane . Questo congedo può iniziare già a partire dalla 16a settimana prima della data prevista per il parto e deve terminare entro e non oltre 20 settimane dopo la nascita. Il Québec prevede inoltre un congedo di paternità di 5 settimane, che non può essere trasferito alla madre.

Il congedo parentale è separato sia dal congedo di maternità che da quello di paternità. Il congedo parentale dura fino a 65 settimane consecutive e può essere utilizzato da uno dei due genitori, oppure condiviso tra loro, entro il primo anno e mezzo dalla nascita del figlio. Per i genitori adottivi valgono le stesse regole del congedo parentale, a partire dal momento dell'affidamento del bambino alla famiglia.

Questi congedi sono protetti dal lavoro , il che significa che il datore di lavoro deve reintegrare il dipendente nella sua posizione, o in un ruolo equivalente con la stessa retribuzione e benefici, al termine del congedo. Anche durante l'assenza continuano ad accumularsi i diritti di anzianità e di ferie. I datori di lavoro non possono licenziare, sospendere o retrocedere un dipendente perché è incinta, in congedo o sta pianificando di prenderlo.

Mentre la provincia stabilisce le regole del congedo, la sostituzione del reddito viene fornita separatamente attraverso le prestazioni di maternità e parentali dell'assicurazione federale per l'occupazione (EI) o attraverso il programma proprio del Québec, il Piano di assicurazione parentale del Québec (QPIP). Sia l'EI che il QPIP sono finanziati attraverso contributi obbligatori imposti sia ai dipendenti che ai datori di lavoro. Il QPIP offre generalmente maggiore flessibilità e vantaggi rispetto all'EI e copre la maggior parte dei lavoratori del Québec, compresi i lavoratori autonomi che contribuiscono al piano.

Congedo per lutto

In Québec, i dipendenti hanno diritto a un congedo per lutto in caso di scomparsa di un familiare stretto. Un familiare stretto comprende il coniuge, un figlio, un figlio di un coniuge, un genitore, un fratello, un nonno o un nipote. Il diritto si applica anche quando un dipendente perde un genitore, un fratello o un figlio del coniuge, nonché i suoceri in determinate circostanze.

La durata del congedo dipende dalla relazione. Quando muore il coniuge, un figlio o un genitore, il dipendente può prendere fino a 5 giorni consecutivi di ferie , di cui 2 giorni retribuiti per chi ha almeno 3 mesi di servizio continuativo. In seguito alla morte di altri parenti stretti, come fratelli o nonni, si ha diritto a 1 giorno di permesso non retribuito .

Non sempre è necessario che il congedo venga preso immediatamente. I dipendenti possono posticipare o frazionare il congedo per lutto, purché il congedo sia collegato all'evento e fruito entro un arco di tempo ragionevole. Questa flessibilità consente ai dipendenti di partecipare a servizi funebri, commemorazioni o obblighi correlati che non cadono immediatamente dopo la morte.

Congedo per violenza domestica o per cure compassionevoli

I dipendenti che hanno almeno 3 mesi di servizio continuo possono richiedere fino a 26 settimane di congedo non retribuito in un periodo di 12 mesi se devono assentarsi a causa di violenza domestica, violenza sessuale o di un reato commesso contro di loro o contro i loro figli minorenni. Lo stesso diritto al congedo si applica anche quando un dipendente deve prendersi cura di un familiare stretto gravemente malato o infortunato. Durante questo periodo, il posto di lavoro del dipendente è protetto e al suo ritorno deve essere reintegrato nel suo ruolo o in uno equivalente.

Mansione di giuria e congedo civico

In Québec, i dipendenti chiamati a prestare servizio di giuria o a testimoniare in tribunale hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per il tempo necessario. I datori di lavoro non possono licenziare, disciplinare o penalizzare in altro modo i dipendenti che adempiono a tali obblighi.

Questo congedo generalmente non è retribuito . Una volta terminato il servizio, il dipendente deve essere reintegrato nella sua posizione o in un ruolo equivalente con la stessa retribuzione e benefici.

Tipi di occupazione

A tempo pieno, part-time e occasionale

Generalmente, i dipendenti a tempo pieno sono coloro che lavorano la settimana lavorativa standard di circa 40 ore. Questi lavoratori hanno diritto all’intera gamma di benefici previsti dalla legge provinciale, compreso l’accumulo delle ferie secondo la tariffa legale, il diritto alle ferie retribuite e l’accesso ai congedi.

I dipendenti part-time lavorano meno dell'orario settimanale standard, spesso con orari regolari ma ridotti. Hanno gli stessi diritti dei dipendenti a tempo pieno, ma su base proporzionale. Hanno inoltre diritto al pagamento delle ferie e delle assenze previste dalla legge, sebbene gli importi ricevuti rifletteranno il loro orario ridotto.

I dipendenti occasionali vengono assunti su base irregolare o occasionale, spesso per coprire picchi di domanda o assenze di breve durata. Nonostante i loro orari intermittenti, hanno diritto a standard minimi come ferie e ferie retribuite e protezione contro molestie o condizioni di lavoro non sicure.

Lavoro temporaneo e stagionale

In Québec, i lavoratori temporanei e stagionali hanno generalmente diritto alle stesse tutele dei dipendenti a tempo indeterminato in termini di salario minimo, retribuzione degli straordinari, ferie legali e permessi.

Tuttavia, il pagamento delle ferie funziona in modo diverso: invece del tempo libero, di solito viene pagata una percentuale della retribuzione lorda su ciascuna busta paga: 4% per meno di 3 anni di servizio o 6% per 3+ anni.

Le industrie stagionali come l’agricoltura, il turismo o l’edilizia spesso fanno affidamento sul lavoro temporaneo e, sebbene si applichino le norme fondamentali, i contratti collettivi o le norme settoriali speciali possono talvolta modificare gli orari e le modalità di straordinario. Ad esempio, gli accordi sulla media possono essere utilizzati nei settori in cui l’orario di lavoro raggiunge il picco durante una breve stagione.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

In Québec, la distinzione tra lavoratore dipendente e lavoratore autonomo è fondamentale, poiché le norme occupazionali tutelano solo i dipendenti.

I tribunali e il CNESST applicano diversi test per determinare se un lavoratore è veramente un lavoratore autonomo. Il fattore più importante è la subordinazione : se il lavoratore è sotto l'autorità e il controllo del datore di lavoro per quanto riguarda come, quando e dove viene svolto il lavoro. Un lavoratore che è integrato nell'azienda del datore di lavoro, svolge compiti essenziali per le sue operazioni e dipende dal datore di lavoro per il reddito è probabile che sia considerato un dipendente.

Se il CNESST o un tribunale determina che un datore di lavoro ha classificato erroneamente un dipendente come appaltatore, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile di diversi anni di arretrati per salari non pagati, straordinari, ferie e indennità di ferie previste dalla legge.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

Quando un datore di lavoro risolve un contratto senza motivo , deve fornire un preavviso scritto di risoluzione. Il periodo di preavviso dipende dall'anzianità di servizio ininterrotto del dipendente:

• Meno di 3 mesi: nessun preavviso richiesto.
• Da 3 mesi a meno di 1 anno: preavviso di 1 settimana.
• Da 1 anno a meno di 5 anni: preavviso di 2 settimane.
• Da 5 anni a meno di 10 anni: preavviso di 4 settimane.
• 10+ anni: preavviso di 8 settimane.

Invece di richiedere al dipendente di lavorare durante il periodo di preavviso, il datore di lavoro può fornire una retribuzione sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe guadagnato durante il preavviso. Questo importo deve essere pagato in un'unica soluzione e comprende la retribuzione regolare, il pagamento delle ferie ed eventuali benefici legati al reddito.

Le regole sono diverse quando un dipendente viene licenziato per giusta causa . In caso di colpa grave, come negligenza grave o insubordinazione, il datore di lavoro può cessare immediatamente il rapporto di lavoro senza preavviso né retribuzione sostitutiva. La soglia della giusta causa è elevata e deve essere supportata da prove evidenti, poiché i licenziamenti possono essere impugnati.

Le regole sono diverse anche in caso di licenziamento collettivo . Se un datore di lavoro intende porre fine al rapporto di lavoro di più di 10 dipendenti nello stesso stabilimento entro un periodo di 2 mesi, deve darne preavviso ai dipendenti interessati e al Ministero del Lavoro del Québec. Il periodo di preavviso è più lungo rispetto ai licenziamenti individuali e varia da 8 a 16 settimane a seconda del numero di dipendenti interessati.

TFR

In Québec, non esiste un obbligo generale di indennità di fine rapporto oltre il preavviso di licenziamento o di indennità sostitutiva che il datore di lavoro deve fornire quando termina il rapporto di lavoro senza motivo.

Termini di pagamento finali

I datori di lavoro devono versare tutte le retribuzioni in sospeso, comprese le ferie, entro e non oltre il successivo giorno di paga regolare successivo al licenziamento e sempre entro un massimo di 7 giorni dalla fine del periodo di paga. I dipendenti devono inoltre ricevere una dichiarazione scritta che illustri gli importi pagati e le detrazioni effettuate.

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

In Québec, la salute e la sicurezza sul lavoro sono disciplinate dalla legge sulla salute e la sicurezza sul lavoro.

Secondo questa legge, i datori di lavoro hanno vari doveri chiave, tra cui:

• Fornire formazione e supervisione in modo che i dipendenti comprendano come svolgere il proprio lavoro in sicurezza e rispondere in caso di emergenza.
• Identificare, correggere e prevenire i rischi sul posto di lavoro, siano essi fisici, chimici, biologici o ergonomici.
• Fornire e mantenere gratuitamente i dispositivi di protezione per i dipendenti e garantirne il corretto utilizzo.
• Implementazione di programmi di salute e sicurezza adeguati alle dimensioni e ai rischi del luogo di lavoro, spesso sviluppati in collaborazione con un rappresentante o un comitato di prevenzione.
• Indagare e segnalare incidenti e inconvenienti sul lavoro al CNESST, nonché tenere i registri richiesti degli infortuni e delle esposizioni.
• Accogliere le lavoratrici incinte o che allattano modificando i compiti o riassegnando il lavoro quando necessario per proteggere la loro salute.
• Promuovere il benessere psicologico , compresa la lotta ai rischi di molestie, violenza e rischi psicosociali sul lavoro.
• Consultarsi e collaborare con i rappresentanti dei lavoratori e i comitati per la salute e la sicurezza, ove richiesto, per migliorare continuamente le misure di prevenzione.

Diritti dei lavoratori

In Québec, a quasi tutti i dipendenti sono garantiti forti diritti per contribuire a mantenere luoghi di lavoro sicuri e sani,

Uno dei diritti più importanti è il diritto di rifiutare il lavoro non sicuro. I dipendenti sono inoltre protetti da ritorsioni per aver esercitato i propri diritti in materia di salute e sicurezza. Un datore di lavoro non può disciplinare, sospendere, licenziare o altrimenti svantaggiare un lavoratore perché ha segnalato un pericolo, ha partecipato a un'indagine sulla sicurezza o ha rifiutato un lavoro pericoloso.

Se si verificano tali ritorsioni, il lavoratore può presentare reclamo al CNESST, che ha il potere di intervenire e, se necessario, reintegrare il lavoratore o concedere un indennizzo. I luoghi di lavoro devono anche fornire meccanismi per la partecipazione dei lavoratori.

Obblighi di segnalazione

Quando si verifica un infortunio sul lavoro o una malattia professionale , il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro nel più breve tempo possibile. Il datore di lavoro, a sua volta, è tenuto a registrare l'evento nel registro del lavoro e a fornire al lavoratore l'apposito modulo CNESST per presentare reclamo. Se l'infortunio o la malattia comportano l'assenza dal lavoro per più di 1 giorno, il datore di lavoro deve inviare una denuncia anche al CNESST, di norma entro 5 giorni dalla notizia.

Gli incidenti gravi (con conseguenti lesioni gravi o morte) devono essere segnalati immediatamente al CNESST. I datori di lavoro devono preservare il luogo dell'incidente fino all'arrivo degli ispettori, a meno che ciò non metta in pericolo altri o impedisca operazioni essenziali.

Compensazione dei lavoratori

Il CNESST amministra il sistema di compensazione dei lavoratori e fornisce sostegno finanziario e medico ai dipendenti che subiscono infortuni sul lavoro o sviluppano malattie professionali.

Quando si verifica un infortunio, il lavoratore infortunato deve avvisare tempestivamente il proprio datore di lavoro e rivolgersi a un medico. Devono inoltre presentare una domanda per richiedere il rimborso delle spese sanitarie, di viaggio e di alloggio. Il CNESST valuta quindi la richiesta e, se accettata, eroga prestazioni sostitutive del reddito per coprire le retribuzioni perse durante il recupero. Queste indennità generalmente equivalgono a una percentuale del guadagno netto del lavoratore, garantendo la sicurezza finanziaria mentre non è in grado di lavorare. Il CNESST copre anche le cure mediche, i costi di riabilitazione e le attrezzature specializzate necessarie per il recupero.

Il sostegno va oltre il compenso. Il CNESST sviluppa piani di reinserimento al lavoro o di riabilitazione adeguati alla condizione del lavoratore. Ciò può comportare la modifica dei compiti, la riduzione dell'orario o l'adattamento del posto di lavoro in modo che il dipendente possa reintegrarsi in sicurezza. Se un lavoratore subisce una menomazione permanente, il sistema può anche fornire un risarcimento forfettario oltre al sostegno continuo.

I datori di lavoro finanziano il sistema attraverso contributi annuali, simili a un premio assicurativo. Il CNESST collabora anche con i datori di lavoro sulla prevenzione degli infortuni, sulle ispezioni e sui programmi di formazione.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

I datori di lavoro devono tenere registri dettagliati dell'impiego in modo da poter verificare il rispetto delle norme sul lavoro e delle norme sulla sicurezza sul lavoro. Questi documenti devono essere accurati, accessibili e conservati per un determinato periodo di tempo.

I datori di lavoro devono conservare i seguenti dati:

• Identificazione dei dipendenti e informazioni sul lavoro , inclusi nome, indirizzo, data di nascita, titolo professionale e data di assunzione.
• Orario di lavoro , compresi gli orari di inizio e fine giornalieri, gli straordinari e le pause retribuite.
• Stipendi ed estratti conto , che mostrano la retribuzione regolare, gli straordinari, il pagamento delle ferie, le detrazioni e gli importi netti pagati.
• Permessi di assenza , compresi malattia, parentale, lutto e qualsiasi altro congedo legale o concesso dal datore di lavoro.
• Incidenti o inconvenienti sul lavoro , oltre alle misure di salute e sicurezza adottate.

I requisiti di tenuta dei registri variano in base al tipo. I registri, la busta paga e la documentazione fiscale devono essere conservati per almeno 6 anni. La documentazione relativa alla salute e alla sicurezza deve essere conservata per almeno 5 anni. I documenti del libro paga devono essere conservati per almeno 3 anni.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

La Carta dei diritti dell’uomo e delle libertà è applicata dalla Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) .

La legge vieta la discriminazione nell'assunzione, promozione, retribuzione, formazione e licenziamento sulla base di caratteristiche protette. Questi includono:

• Gara.
• Colore.
• Origine etnica o nazionale.
• Sesso.
• Identità o espressione di genere.
• Orientamento sessuale.
• Età.
• Religione.
• Stato civile.
• Gravidanza.
• Condizione sociale.
• Convinzioni politiche.
• Lingua.
• Disabilità.

Anche le molestie legate a uno qualsiasi di questi motivi sono considerate una forma di discriminazione.

I datori di lavoro hanno il dovere di garantire parità di trattamento e accogliere i dipendenti che sono svantaggiati dalle regole o dalle pratiche sul posto di lavoro a causa di una caratteristica protetta.

Il dovere di accogliere è particolarmente importante nei casi che riguardano disabilità, gravidanza o osservanza religiosa. Richiede ai datori di lavoro di apportare modifiche ragionevoli, come modificare gli orari, adattare le attrezzature o adattare le mansioni lavorative, a meno che ciò non causi “indebite difficoltà” basate sui costi o sui rischi per la salute e la sicurezza.

Un dipendente che ritiene di essere stato discriminato o molestato può presentare un reclamo al CDPDJ. La commissione indaga e può tentare di risolvere la questione attraverso la conciliazione. Se non si raggiunge un accordo, la questione può essere deferita al Tribunale dei Diritti Umani del Québec , che ha il potere di ordinare rimedi come la reintegrazione, il risarcimento per la retribuzione persa e il risarcimento per danni morali o punitivi.

Diritti della lingua francese

In base all’approvazione della legge 96, i datori di lavoro con più di 25 dipendenti devono registrarsi presso l’Ufficio québécois de la langue française (OQLF) e sottoporsi a un’analisi dell’uso del francese nel loro spazio di lavoro a partire dal 1° giugno 2025. Secondo la legge 96, il francese è l’unica lingua ufficiale del Québec e i lavoratori hanno “il diritto di svolgere le loro attività in francese”. Se dovessero valutare che questo diritto non è perseguibile in un dato posto di lavoro, gli agenti dell’OQLF possono imporre un piano di correzione linguistica.

Politiche contro le molestie e la violenza

Quando si tratta di molestie o violenza , la legge del Québec richiede che i datori di lavoro dispongano di una politica di prevenzione e gestione dei reclami a partire dal 1° ottobre 2025. Qualsiasi lavoratore che subisca o sia testimone di molestie psicologiche, comprese le molestie sessuali, può presentare un reclamo internamente secondo questa politica. I datori di lavoro devono indagare tempestivamente e adottare misure correttive.

I dipendenti possono anche presentare un reclamo formale direttamente al CNESST entro 2 anni dall'ultimo incidente se la questione non può essere risolta internamente.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

Gli animatori giovanili sono soggetti a restrizioni volte a tutelarne la salute e l’istruzione. I bambini sotto i 14 anni generalmente non possono essere assunti senza il consenso scritto dei genitori e alcuni tipi di lavoro pericoloso sono vietati. La frequenza scolastica ha la priorità e i datori di lavoro devono garantire che gli orari di lavoro non interferiscano con l'istruzione del minore.

I lavoratori migranti , compresi i lavoratori stranieri temporanei, godono delle stesse norme lavorative dei lavoratori del Québec. I datori di lavoro devono inoltre rispettare i termini dei loro permessi di lavoro e garantire condizioni di lavoro sicure. Sia il CNESST che il Ministero dell’Immigrazione del Québec hanno ruoli di supervisione per prevenire gli abusi.

Le persone con disabilità sono protette dalla Carta dei diritti e delle libertà dell'uomo del Québec, come discusso sopra.

Risorse e supporto governativo

Ministero provinciale del lavoro

In Québec, i diritti sul posto di lavoro e gli standard occupazionali sono supervisionati dalla Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) .

Comitato per la compensazione dei lavoratori

In Québec, anche la compensazione dei lavoratori è gestita dal CNESST . Il CNESST agisce sia come regolatore che come comitato di compensazione, occupandosi della prevenzione degli incidenti sul lavoro, della gestione dei sinistri e della riabilitazione.

Risorse federali

• Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari
• Service Canada – EI e benefici parentali
• Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro
• Codice del lavoro canadese

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.