กฎหมายแรงงานควิเบก (คู่มือปี 2025)

มีอะไรใหม่ในปี 2025

• การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ (1 พฤษภาคม 2568)
• ข้อจำกัดใบรับรองแพทย์ (1 มกราคม 2568)
• การบังคับใช้กฎหมายภาษาฝรั่งเศสที่เข้มงวดยิ่งขึ้น (1 มิถุนายน 2568)
• ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการล่วงละเมิดและการล่วงละเมิดทางเพศ (1 ตุลาคม 2568)

ภาพรวมของกฎหมายการจ้างงานในควิเบก

เขตอำนาจศาลของรัฐบาลกลางกับเขตอำนาจศาล

ในแคนาดา กฎหมายการจ้างงานแบ่งออกเป็นรัฐบาลกลางและรัฐบาลระดับจังหวัด ควิเบกควบคุมสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ในจังหวัดของตนผ่านมาตรฐานแรงงานและกฎหมายอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของตนเอง อย่างไรก็ตาม อุตสาหกรรมบางอย่างตกอยู่ภายใต้กฎระเบียบของรัฐบาลกลาง

ประมวลกฎหมายแรงงานของแคนาดาควบคุมพนักงานในภาคส่วนที่ได้รับการควบคุมจากรัฐบาลกลาง ซึ่งรวมถึง:

• การธนาคาร
• การขนส่งระหว่างจังหวัดและระหว่างประเทศ (ทางรถไฟ อากาศ การขนส่ง และรถบรรทุกที่ข้ามพรมแดนจังหวัดหรือระดับชาติ)
• โทรคมนาคมและการแพร่ภาพกระจายเสียง (วิทยุ โทรทัศน์ ผู้ให้บริการอินเทอร์เน็ต และบริษัทโทรศัพท์)
• บริการไปรษณีย์และเคอรี่
• บริษัท Federal Crown และบริการสาธารณะของรัฐบาลกลาง
• วิสาหกิจที่เกี่ยวข้องกับชาติแรกบางแห่ง ขึ้นอยู่กับข้อตกลงตามรัฐธรรมนูญ

ประมาณ 94% ของแรงงานในแคนาดา ไม่ได้ รับการควบคุมจากรัฐบาลกลาง ดังนั้น สำหรับชาวแคนาดาส่วนใหญ่ จะใช้รหัสแรงงานของจังหวัด

ข้อมูลที่ให้ไว้ด้านล่างนี้ใช้กับ พนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมที่มีการควบคุมระดับจังหวัดในควิเบก เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น

กฎหมายการจ้างงานที่สำคัญ

กฎหมายหลักประจำจังหวัดที่ควบคุมมาตรฐานการจ้างงานในควิเบกคือกฎหมายว่าด้วยมาตรฐานแรงงาน (ALS) ซึ่งบริหารงานโดย Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) กฎหมายครอบคลุมพนักงานหลายประเภท ไม่ว่าจะเป็นแบบเต็มเวลา นอกเวลา ชั่วคราว หรือตามฤดูกาล อย่างไรก็ตาม กลุ่มบางกลุ่มไม่ได้รับการยกเว้น เช่น ผู้จัดการอาวุโส ผู้รับจ้างอิสระ และผู้ที่ทำงานในอุตสาหกรรมที่มีการควบคุมโดยรัฐบาลกลาง

กฎบัตรภาษาฝรั่งเศสยังกำหนดพันธกรณีแก่นายจ้างเพื่อให้แน่ใจว่าภาษาฝรั่งเศสเป็นภาษาการทำงานปกติและในชีวิตประจำวัน

นอกจากนี้ การคุ้มครองการเลือกปฏิบัติและการคุกคามในการจ้างงานยังมาจากกฎบัตรสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพซึ่งใช้กับสถานที่ทำงานทุกแห่งในจังหวัด

กฎค่าจ้างและการจ่ายเงิน

ค่าแรงขั้นต่ำ

ในควิเบก ค่าแรงขั้นต่ำทั่วไป กำหนดไว้ที่ 16.10 ดอลลาร์ต่อชั่วโมง และอัตรานี้มีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 พฤษภาคม 2025 โดยมีผลใช้บังคับกับพนักงานเต็มเวลา นอกเวลา ตามค่าคอมมิชชั่น หรือทำงานเป็นชิ้นเท่าๆ กัน

อัตราขั้นต่ำพิเศษ สำหรับคนงานที่ได้รับทิปตามปกติ เช่น คนงานในที่พักสำหรับนักท่องเที่ยว หรือพนักงานเสิร์ฟในร้านอาหารหรือสถานประกอบการที่เสิร์ฟอาหารหรือเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ สำหรับพนักงานที่ได้รับทิปเหล่านี้ ค่าจ้างขั้นต่ำคือ 12.90 เหรียญสหรัฐฯ/ชั่วโมง ซึ่งมีผลตั้งแต่ วันที่ 1 พฤษภาคม 2025 เช่นกัน คนเก็บสตรอเบอร์รี่และราสเบอร์รี่ก็มีค่าจ้างขั้นต่ำพิเศษอยู่ที่ 1.28 ดอลลาร์สหรัฐฯ/กิโลกรัมสตรอเบอร์รี่ และ 4.78 ดอลลาร์สหรัฐฯ/กิโลกรัมราสเบอร์รี่

ค่าแรงขั้นต่ำของควิเบกจะมีการปรับทุกปี โดยมีกำหนดเพิ่มขึ้นในวันที่ 1 พฤษภาคมของทุกปี

ค่าล่วงเวลา

ค่าล่วงเวลาจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานทำงาน มากกว่า 40 ชั่วโมงในหนึ่งสัปดาห์ ทุกชั่วโมงที่เพิ่มขึ้นจะต้องได้รับการชดเชยในอัตราพิเศษ 1.5 เท่าของค่าจ้างรายชั่วโมงปกติของพนักงาน

พนักงานบางประเภทไม่รวมอยู่ในข้อกำหนดเหล่านี้ รวมถึงผู้จัดการอาวุโสและพนักงานที่มีตารางการทำงานที่ให้ผลประโยชน์ที่เทียบเท่าหรือมากกว่านั้นอยู่แล้วผ่านข้อตกลงโดยเฉลี่ยที่ได้รับอนุมัติจาก CNESST ข้อตกลงเหล่านี้อนุญาตให้แบ่งชั่วโมงทำงานไม่สม่ำเสมอในช่วงระยะเวลาสูงสุด 4 สัปดาห์ และตราบใดที่ค่าเฉลี่ยไม่เกิน 40 ชั่วโมง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลา นอกจากนี้ยังมีข้อยกเว้นสำหรับบางอุตสาหกรรมที่ชั่วโมงทำงานผันผวนตามฤดูกาลหรือความต้องการในการปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีความยืดหยุ่น

นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรให้เปลี่ยนค่าล่วงเวลาเป็น ค่าหยุดเวลาที่ได้รับค่าจ้าง ในอัตรา 1.5 ชั่วโมงเท่าเดิม สำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ 1.5 ชั่วโมงภายในระยะเวลาที่กำหนด

วันหยุดชดเชยตามกฎหมาย

ALS ของควิเบกได้กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับวันหยุดตามกฎหมาย สิ่งเหล่านี้ใช้กับพนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับการควบคุมภายในจังหวัด วันหยุดที่ได้รับการยอมรับ ได้แก่ :

• 1 มกราคม (วันปีใหม่)
• วันศุกร์ประเสริฐหรือวันจันทร์อีสเตอร์ (นายจ้างเลือก)
• วันจันทร์ก่อนวันที่ 25 พฤษภาคม (วันรักชาติ)
• 24 มิถุนายน (วันหยุดประจำชาติ / วันนักบุญฌอง-แบปติสต์)
• 1 กรกฎาคม (วันแคนาดา; 2 กรกฎาคม หากวันที่ 1 กรกฎาคมตรงกับวันอาทิตย์)
• วันจันทร์แรกของเดือนกันยายน (วันแรงงาน)
• วันจันทร์ที่สองของเดือนตุลาคม (วันขอบคุณพระเจ้า)
• 25 ธันวาคม (วันคริสต์มาส)

ในควิเบก พนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมาย หากไม่ลางานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้างหรือมีเหตุผลอันสมควรในวันทำการก่อนหรือหลังวันหยุด ไม่มีข้อกำหนดสำหรับระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ และพนักงานเต็มเวลา และ นอกเวลาก็มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์นี้

โดยทั่วไปการจ่ายเงินในวันหยุดจะคำนวณจากรายได้ล่าสุด สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ ค่านี้จะเท่ากับหนึ่งในยี่สิบของค่าจ้างที่ได้รับในช่วง 4 สัปดาห์เต็มก่อนวันหยุด ไม่รวมค่าล่วงเวลาใดๆ พนักงานที่จ่ายค่าคอมมิชชั่นบางส่วนหรือทั้งหมดจะได้รับค่าจ้างเท่ากับหนึ่งในหกสิบของค่าจ้างที่ได้รับในช่วง 12 สัปดาห์เต็มก่อนวันหยุดพักร้อน

เมื่อลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย พวกเขามีสิทธิได้รับ ทั้ง ค่าจ้างในวันหยุดและค่าจ้างตามปกติสำหรับชั่วโมงทำงาน อีกทางเลือกหนึ่ง นายจ้างอาจให้วันหยุดชดเชยในระยะเวลาเท่ากันได้ภายใน 3 สัปดาห์ก่อนหรือหลังวันหยุด

ความถี่ในการจ่ายและการหักเงิน

ต้องชำระค่าจ้างตามกำหนดเวลาปกติ และกำหนดเวลาดังกล่าวต้องไม่เกิน 16 วันระหว่างการชำระเงิน อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการและผู้รับเหมาอาจได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน

การหักเงินค่าจ้างมีข้อจำกัดอย่างเคร่งครัด นายจ้างอาจระงับเฉพาะจำนวนเงินที่กฎหมายกำหนด เช่น ภาษีเงินได้ การประกันการจ้างงาน หรือเงินสมทบตามแผนบำนาญ การหักเงินอื่นๆ เช่น เบี้ยประกันกลุ่มหรือค่าธรรมเนียมสหภาพ จะได้รับอนุญาตหากได้รับอนุญาตตามกฎหมายหรือผ่านข้อตกลงร่วม การหักเงินอื่นๆ เช่น เครื่องแบบ อุปกรณ์ หรือเงินทดรองจ่าย ต้องได้รับ ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร จากพนักงาน และต้องระบุจำนวนเงินหรือวิธีการคำนวณอย่างชัดเจน

เวลาทำงานและการหยุดพัก

ชั่วโมงการทำงานมาตรฐาน

ในควิเบก สัปดาห์การทำงานมาตรฐานคือ 40 ชั่วโมง โดยมีข้อยกเว้นบางประการ เกณฑ์นี้คือสิ่งที่ใช้ในการพิจารณาว่าเมื่อใดที่จะมีการจ่ายค่าล่วงเวลา และไม่ใช่เหตุให้พนักงานปฏิเสธงาน

นายจ้างและลูกจ้างสามารถทำข้อตกลงโดยเฉลี่ยโดยได้รับอนุมัติจาก CNESST โดยชั่วโมงการทำงานจะกระจายไม่สม่ำเสมอกันในระยะเวลาสูงสุด 4 สัปดาห์ (ขอย้ำอีกครั้งว่าข้อตกลงเหล่านี้ใช้เพื่อกำหนดว่าเมื่อใดจะต้องจ่ายค่าล่วงเวลา)

อย่างไรก็ตาม ALS ห้ามมิให้นายจ้างเรียกร้อง ชั่วโมงทำงานติดต่อกันมากกว่า 14 ชั่วโมง ต่อวัน ยกเว้นในกรณี “เหตุสุดวิสัย” ซึ่งสถานการณ์เร่งด่วนและไม่อาจคาดการณ์ได้ทำให้หลีกเลี่ยงไม่ได้ หากถูกขอให้ทำงานเกิน 50 ชั่วโมงในหนึ่งสัปดาห์ พนักงานส่วนใหญ่มีสิทธิ์ปฏิเสธ ผู้ที่มีข้อตกลงโดยเฉลี่ยอาจไม่สามารถปฏิเสธโดยไม่เสี่ยงต่องานของตนได้

รับประทานอาหารและพักผ่อน

พนักงานของควิเบกที่ทำงานเกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน จะต้องได้รับ พักรับประทานอาหาร 30 นาที โดยทั่วไปช่วงนี้จะไม่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่คนงานจะต้องอยู่ปฏิบัติหน้าที่ในช่วงพัก

ไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการพักระยะสั้นๆ เช่น การพักดื่มกาแฟหรือการพักสูบบุหรี่ แม้ว่าสถานที่ทำงานหลายแห่งเลือกที่จะจัดให้ก็ตาม

วันพักผ่อน

ทุกช่วง 7 วันจะต้องมี วันหยุดอย่างน้อย 1 วันเต็ม ซึ่งโดยทั่วไปคือวันอาทิตย์ และวันพักนั้นจะต้องมีจำนวน อย่างน้อย 32 ชั่วโมงติดต่อกัน

แบ่งกะ การรายงานค่าจ้าง และเวลาโทร

กฎหมายควิเบกไม่ได้ห้ามการแบ่งกะ

หากลูกจ้างต้องมารายงานตัวแม้ในช่วงเวลาสั้นๆ ก็ต้องได้รับ ค่าจ้างอย่างน้อย 3 ชั่วโมง ตามอัตราปกติ กฎนี้มีผลใช้ไม่ว่าพนักงานจะถูกขอให้กลับมาภายหลังในวันเดียวกันนั้น หรือหากกะของพวกเขาถูกตัดให้สั้นลงโดยไม่คาดคิด ช่วยรับประกันรายได้ขั้นต่ำสำหรับการทำงานแต่ละกะ

เวลาโทรหรือสแตนด์บายจะแตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับระดับข้อจำกัดของพนักงาน หากลูกจ้างต้องอยู่ในสถานที่ทำงานหรือว่างจนไม่มีเวลาเป็นของตัวเองอย่างแท้จริง ระยะเวลานี้ถือเป็นงานและต้องได้รับการชดเชยเต็มจำนวน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานต้องสามารถติดต่อได้ทางโทรศัพท์หรือเพจเจอร์ แต่มีอิสระที่จะทำกิจกรรมส่วนตัวได้ โดยทั่วไปเวลานั้นจะไม่ถือว่าเป็นงานที่ได้รับค่าจ้าง เว้นแต่พนักงานจะถูกเรียกเข้ามาจริงๆ

เมื่อพนักงานถูกเรียกเข้า จะใช้กฎการจ่ายเงินขั้นต่ำ 3 ชั่วโมงเดียวกัน แม้ว่างานจะสั้นกว่าก็ตาม

ลาสิทธิ

ลาพักร้อน

ในควิเบก สิทธิในวันหยุดจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาของพนักงานในการให้บริการอย่างต่อเนื่อง (ต่อเนื่อง) กับนายจ้างคนเดียวกัน:

• 1 ปี: 1 วันต่อเดือน สูงสุด 2 สัปดาห์
• 2 ปี: 2 สัปดาห์ติดต่อกัน
• 3 ปี: 3 สัปดาห์

วันหยุดจะต้องเกิดขึ้นใน 12 เดือนนับจากปีที่อ้างอิง ที่ได้รับ นายจ้างมีสิทธิ์กำหนดเวลาพักร้อน แต่ต้องปรึกษาลูกจ้างและแจ้งให้ทราบตามสมควร หากลูกจ้างมีสิทธิได้รับสิทธิทำงานเกิน 1 สัปดาห์ โดยทั่วไปแล้วนายจ้างจะอนุญาตให้ดำเนินการเป็นระยะเวลาต่อเนื่องกันเพียงช่วงเดียว เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมแบ่งให้

ค่าวันหยุด

ค่าวันหยุดพักผ่อนของพนักงาน (ซึ่งพวกเขาได้รับนอกเหนือจากการลาพักร้อน) คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างรวมจากปีอ้างอิง: 4% สำหรับพนักงานที่มีสิทธิ์ 2 สัปดาห์ และ 6% สำหรับผู้ที่มีสิทธิ์ 3 สัปดาห์ การคำนวณค่าจ้างขั้นต้นประกอบด้วยเงินเดือน ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย และโบนัสส่วนใหญ่ แต่ไม่รวมค่าใช้จ่ายและเบี้ยเลี้ยง

การลาป่วยและการลาฉุกเฉินส่วนบุคคล

หลังจาก ทำงานต่อเนื่องครบ 3 เดือน พนักงานอาจลาโดยได้รับ ค่าจ้างสูงสุด 2 วันต่อปี สำหรับการเจ็บป่วย อุบัติเหตุ การบริจาคอวัยวะหรือเนื้อเยื่อ ความรุนแรงในครอบครัว หรือเพื่อปฏิบัติตามภาระผูกพันทางครอบครัว 2 วันนี้เป็นส่วนหนึ่งของการลาส่วนบุคคลประเภทที่กว้างขึ้น นอกจากนี้ พนักงานยังสามารถลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมได้ด้วยเหตุผลเดียวกัน

สำหรับการเจ็บป่วยที่ยาวนานขึ้นหรือภาระผูกพันทางครอบครัวที่ร้ายแรง กฎหมายกำหนดให้ ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 26 สัปดาห์ ภายในระยะเวลา 12 เดือน ซึ่งใช้ได้กับพนักงานที่ทำงานครบ 3 เดือนเป็นอย่างน้อย การขยายเวลาพิเศษจะใช้ในกรณีของการบาดเจ็บจากการทำงาน การเจ็บป่วยร้ายแรงของเด็ก หรือการหายตัวไปหรือการเสียชีวิตของเด็กเนื่องจากอาชญากรรม

นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างจัดเตรียมเอกสารเพื่อยืนยันการขาดงาน อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2025 จะไม่สามารถทำเช่นนั้นได้หากลางานไม่เกิน 3 วัน

การลาเพื่อพ่อแม่และการลาคลอดบุตร

พนักงานที่ตั้งครรภ์มีสิทธิ ลาคลอดบุตรได้สูงสุด 18 สัปดาห์ การลานี้อาจเริ่มเร็วที่สุดในสัปดาห์ที่ 16 ก่อนถึงวันครบกำหนดที่คาดหวัง และจะต้องสิ้นสุดภายในไม่เกิน 20 สัปดาห์หลังคลอด ควิเบกยังกำหนดให้การลาเพื่อพ่อเป็นเวลา 5 สัปดาห์ ซึ่งอาจโอนไปให้แม่ไม่ได้

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะแยกจากการลาเพื่อคลอดบุตรและการลาเพื่อพ่อ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรมีระยะเวลาสูงสุด 65 สัปดาห์ติดต่อกัน และผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งสามารถใช้ได้ หรือใช้ร่วมกันระหว่างพวกเขาก็ได้ ภายในปีแรกครึ่งหลังการเกิดของเด็ก สำหรับพ่อแม่บุญธรรม จะใช้กฎการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบเดียวกัน เริ่มตั้งแต่เวลาที่เด็กอยู่กับครอบครัว

การลาเหล่านี้ได้รับ การคุ้มครองงาน ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมหรือมีบทบาทเทียบเท่ากับค่าจ้างและผลประโยชน์เท่าเดิมเมื่อสิ้นสุดการลา สิทธิในการอาวุโสและวันหยุดพักร้อนยังคงสะสมต่อไปในช่วงที่ขาดงาน นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้าง ระงับ หรือลดตำแหน่งพนักงานได้ เนื่องจากพวกเขากำลังตั้งครรภ์ ลางานนี้ หรือวางแผนที่จะลานี้

ในขณะที่จังหวัดกำหนดกฎการลา รายได้ทดแทนจะได้รับการจัดหาแยกต่างหากผ่านการประกันการจ้างงานของรัฐบาลกลาง (EI) การคลอดบุตรและผลประโยชน์ของผู้ปกครอง หรือผ่านโครงการ Québec Parental Insurance Plan (QPIP) ของควิเบกเอง ทั้ง EI และ QPIP ได้รับทุนจากเงินสมทบที่เรียกเก็บจากทั้งพนักงานและนายจ้าง โดยทั่วไป QPIP ให้ความยืดหยุ่นและผลประโยชน์ที่สูงกว่า EI และครอบคลุมคนงานในควิเบกส่วนใหญ่ รวมถึงบุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระที่จ่ายเงินตามแผน

การจากลาเพื่อไว้อาลัย

ในควิเบก พนักงานมีสิทธิ์ลาเพื่อไว้อาลัยเมื่อสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิดเสียชีวิต สมาชิกในครอบครัวโดยตรง ได้แก่ คู่สมรส ลูก บุตรของคู่สมรส พ่อแม่ พี่น้อง ปู่ย่าตายาย หรือหลาน สิทธินี้ยังใช้บังคับเมื่อพนักงานสูญเสียพ่อแม่ พี่น้อง หรือลูกของคู่สมรส รวมถึงพ่อตายายในบางกรณี

ระยะเวลาการลาขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ เมื่อคู่สมรส บุตร หรือบิดามารดาเสียชีวิต พนักงานอาจลา หยุดติดต่อกันได้สูงสุด 5 วัน รวมถึง วันที่ได้รับค่าจ้าง 2 วัน สำหรับผู้ที่ทำงานต่อเนื่องอย่างน้อย 3 เดือน หลังจากการเสียชีวิตของญาติสนิทอื่นๆ เช่น พี่น้อง หรือปู่ย่าตายาย มีสิทธิ ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 1 วัน

ไม่จำเป็นต้องลางานทันทีเสมอไป พนักงานอาจเลื่อนหรือแบ่งการลาเพื่อไว้อาลัยได้ โดยที่การลานั้นเชื่อมโยงกับงานกิจกรรมและต้องดำเนินการภายในกรอบเวลาที่เหมาะสม ความยืดหยุ่นนี้ทำให้พนักงานสามารถเข้าร่วมพิธีศพ งานรำลึก หรือภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องซึ่งจะไม่ตกทันทีหลังการเสียชีวิต

การใช้ความรุนแรงในครอบครัวหรือการลาเพื่อการดูแลด้วยความเห็นอกเห็นใจ

พนักงานที่ ทำงานต่อเนื่องอย่างน้อย 3 เดือน อาจลางานได้นานถึง 26 สัปดาห์โดยไม่ได้รับค่าจ้างภายในระยะเวลา 12 เดือน หากต้องลางานเนื่องจากความรุนแรงในครอบครัว ความรุนแรงทางเพศ หรือความผิดทางอาญาที่กระทำต่อพวกเขาหรือบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ สิทธิการลาเดียวกันนี้ยังใช้เมื่อพนักงานต้องดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิดซึ่งป่วยหนักหรือได้รับบาดเจ็บ ในระหว่างช่วงเวลานี้ งานของพนักงานจะได้รับการคุ้มครอง และพวกเขาจะต้องได้รับการคืนสถานะสู่บทบาทของตนหรือตำแหน่งที่เทียบเคียงได้เมื่อพวกเขากลับมา

หน้าที่ของคณะลูกขุนและการลาพักร้อน

ในควิเบก พนักงานที่ถูกเรียกให้ทำหน้าที่คณะลูกขุนหรือต้องให้การเป็นพยานในศาล มีสิทธิที่จะลางานในช่วงเวลาที่จำเป็นได้ นายจ้างไม่สามารถไล่ออก ลงโทษทางวินัย หรือลงโทษพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้ได้

โดยทั่วไปการลานี้ ไม่ได้รับค่าจ้าง เมื่อการทำงานของพนักงานเสร็จสิ้นแล้ว พวกเขาจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งหรือตำแหน่งที่เทียบเท่าโดยได้รับค่าจ้างและผลประโยชน์เท่าเดิม

ประเภทของการจ้างงาน

เต็มเวลา นอกเวลา และไม่เป็นทางการ

โดยทั่วไป พนักงานเต็มเวลาคือผู้ที่ทำงานสัปดาห์ละมาตรฐานประมาณ 40 ชั่วโมง คนงานเหล่านี้มีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์ครบถ้วนตามกฎหมายของจังหวัด รวมถึงการสะสมวันหยุดตามอัตราที่กฎหมายกำหนด สิทธิ์ได้รับวันหยุดตามกฎหมายโดยได้รับค่าจ้าง และสิทธิการลาหยุดงาน

พนักงานพาร์ทไทม์ทำงานน้อยกว่าชั่วโมงต่อสัปดาห์มาตรฐาน ซึ่งมักจะทำงานตามปกติแต่มีตารางงานที่น้อยลง พวกเขามีสิทธิได้รับสิทธิเช่นเดียวกับพนักงานเต็มเวลาแต่จะคิดตามสัดส่วน พวกเขายังมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมายและการลาพักงานตามกฎหมาย แม้ว่าจำนวนเงินที่ได้รับจะสะท้อนถึงชั่วโมงการทำงานที่ลดลงก็ตาม

พนักงานชั่วคราวมีส่วนร่วมแบบไม่ปกติหรือเป็นครั้งคราว บ่อยครั้งเพื่อให้ครอบคลุมถึงความต้องการสูงสุดหรือการขาดงานในระยะสั้น แม้จะมีตารางงานไม่ต่อเนื่อง แต่พวกเขาก็ยังมีสิทธิ์ได้รับมาตรฐานขั้นต่ำ เช่น วันหยุดพักร้อนและวันหยุดพักร้อน และการคุ้มครองจากการคุกคามหรือสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย

งานชั่วคราวและตามฤดูกาล

ในควิเบก โดยทั่วไปคนงานชั่วคราวและตามฤดูกาลจะได้รับความคุ้มครองเช่นเดียวกับพนักงานประจำในเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าล่วงเวลา วันหยุดตามกฎหมาย และการลาหยุดงาน

อย่างไรก็ตาม การจ่ายค่าลาพักร้อนทำงานแตกต่างกัน: แทนที่จะลาหยุด พวกเขามักจะจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างรวมในแต่ละเช็คเงินเดือน: 4% สำหรับการทำงานต่ำกว่า 3 ปี หรือ 6% สำหรับ 3 ปีขึ้นไป

อุตสาหกรรมตามฤดูกาล เช่น เกษตรกรรม การท่องเที่ยว หรือการก่อสร้าง มักจะอาศัยแรงงานชั่วคราว และในขณะที่ใช้มาตรฐานหลัก ข้อตกลงร่วมหรือกฎภาคส่วนพิเศษในบางครั้งอาจทำให้ตารางการทำงานและการเตรียมการล่วงเวลาเปลี่ยนแปลงได้ ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงโดยเฉลี่ยอาจใช้ในภาคส่วนที่มีชั่วโมงทำงานสูงสุดในช่วงฤดูกาลอันสั้น

ผู้รับเหมาอิสระและการจัดประเภทที่ไม่ถูกต้อง

ในควิเบก ความแตกต่างระหว่างพนักงานและผู้รับจ้างอิสระถือเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากมาตรฐานการจ้างงานคุ้มครองเฉพาะพนักงานเท่านั้น

ศาลและ CNESST ใช้การทดสอบหลายครั้งเพื่อพิจารณาว่าคนงานเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระอย่างแท้จริงหรือไม่ ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือ การอยู่ใต้บังคับบัญชา : คนงานอยู่ภายใต้อำนาจและการควบคุมของนายจ้างหรือไม่เกี่ยวกับวิธีการทำงาน เมื่อใด และสถานที่ใด พนักงานที่บูรณาการเข้ากับธุรกิจของนายจ้าง ปฏิบัติงานที่จำเป็นต่อการดำเนินงาน และพึ่งพานายจ้างเพื่อหารายได้มักจะถูกพิจารณาว่าเป็นลูกจ้าง

หาก CNESST หรือศาลตัดสินว่านายจ้างจัดประเภทลูกจ้างผิดประเภทในฐานะผู้รับเหมา นายจ้างอาจต้องรับผิดในการจ่ายเงินย้อนหลังหลายปีสำหรับค่าจ้างที่ค้างชำระ ค่าล่วงเวลา ค่าวันหยุดพักผ่อน และค่าทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย

การสิ้นสุดและการจ่ายเงินงวดสุดท้าย

ข้อกำหนดการแจ้งเตือน

เมื่อนายจ้างสิ้นสุดสัญญา โดยไม่มีสาเหตุ จะต้องแจ้งการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาการแจ้งเตือนขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการให้บริการอย่างต่อเนื่องของพนักงาน:

• น้อยกว่า 3 เดือน: ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า
• 3 เดือนถึงน้อยกว่า 1 ปี: แจ้งล่วงหน้า 1 สัปดาห์
• 1 ปีถึงน้อยกว่า 5 ปี: แจ้งล่วงหน้า 2 สัปดาห์
• 5 ปีถึงน้อยกว่า 10 ปี: แจ้งล่วงหน้า 4 สัปดาห์
• 10 ปีขึ้นไป: แจ้งล่วงหน้า 8 สัปดาห์

แทนที่จะกำหนดให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาตามระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า นายจ้างอาจจ่าย เงินแทนการแจ้งล่วงหน้า เท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างจะได้รับในระหว่างการแจ้งล่วงหน้า เงินจำนวนนี้จะต้องจ่ายเป็นก้อนและรวมถึงค่าจ้างปกติ ค่าวันหยุดพักผ่อน และผลประโยชน์ใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับรายได้

กฎจะแตกต่างออกไปเมื่อพนักงานถูกเลิกจ้าง ด้วยเหตุผล ในกรณีที่มีการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง เช่น ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงหรือการไม่เชื่อฟัง นายจ้างอาจเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือจ่ายเงินแทน เกณฑ์สำหรับสาเหตุที่ชอบธรรมนั้นสูงและต้องได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่ชัดเจน เนื่องจากการเลิกจ้างอาจถูกท้าทายได้

กฎเกณฑ์ยังแตกต่างออกไปในกรณีของ การเลิกจ้างโดยรวม หากนายจ้างตั้งใจที่จะเลิกจ้างพนักงานมากกว่า 10 คนในสถานประกอบการเดียวกันภายในระยะเวลา 2 เดือน นายจ้างจะต้องแจ้งล่วงหน้าแก่พนักงานที่ได้รับผลกระทบ และ กระทรวงแรงงานควิเบก ระยะเวลาแจ้งจะนานกว่าการเลิกจ้างรายบุคคล โดยอยู่ระหว่าง 8 ถึง 16 สัปดาห์ ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่ได้รับผลกระทบ

เงินชดเชยการเลิกจ้าง

ในควิเบก ไม่มีข้อกำหนดทั่วไปสำหรับเงินชดเชย นอกเหนือจากการแจ้งเลิกจ้างหรือจ่ายเงินทดแทนที่นายจ้างต้องจัดเตรียมไว้เมื่อเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ

กำหนดเวลาการจ่ายเงินครั้งสุดท้าย

นายจ้างต้องจัดเตรียมค่าจ้างที่ค้างชำระทั้งหมด รวมถึงค่าจ้างวันหยุด ภายในวันจ่ายเงินเดือนปกติถัดไปหลังจากการเลิกจ้าง และจะต้องไม่เกิน 7 วันหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจ่ายเงิน พนักงานยังต้องได้รับใบแจ้งยอดเป็นลายลักษณ์อักษรโดยสรุปจำนวนเงินที่จ่ายและการหักเงิน

สุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน

หน้าที่ของนายจ้าง

ในควิเบก สุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานอยู่ภายใต้พระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ภายใต้กฎหมายนี้ นายจ้างมีหน้าที่สำคัญหลายประการ ได้แก่

• จัดให้มีการฝึกอบรมและกำกับดูแล ให้พนักงานเข้าใจการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยและตอบสนองในกรณีฉุกเฉิน
• การระบุ แก้ไข และป้องกันอันตราย ในสถานที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นทางกายภาพ เคมี ชีวภาพ หรือการยศาสตร์
• จัดหาและบำรุงรักษาอุปกรณ์ป้องกัน ให้กับพนักงานโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย และรับรองการใช้งานอย่างเหมาะสม
• ดำเนินโครงการด้านสุขภาพและความปลอดภัย ที่เหมาะสมกับขนาดและความเสี่ยงของสถานที่ทำงาน ซึ่งมักได้รับการพัฒนาร่วมกับตัวแทนหรือคณะกรรมการป้องกัน
• การสืบสวนและรายงานอุบัติเหตุและเหตุการณ์ในที่ทำงาน ต่อ CNESST รวมถึงการเก็บบันทึกการบาดเจ็บและความเสี่ยงที่จำเป็น
• อำนวยความสะดวกให้กับพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือให้นมบุตร โดยปรับเปลี่ยนหน้าที่หรือมอบหมายงานใหม่เมื่อจำเป็นเพื่อปกป้องสุขภาพของพวกเขา
• การส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีทางจิต ซึ่งรวมถึงการจัดการความเสี่ยงของการคุกคาม ความรุนแรง และอันตรายทางจิตสังคมในที่ทำงาน
• การให้คำปรึกษาและการร่วมมือกับตัวแทนคนงาน และคณะกรรมการด้านสุขภาพและความปลอดภัย (หากจำเป็น) เพื่อปรับปรุงมาตรการป้องกันอย่างต่อเนื่อง

สิทธิแรงงาน

ในควิเบก พนักงานเกือบทั้งหมดได้รับการรับรองสิทธิที่แข็งแกร่งในการช่วยรักษาสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ

สิทธิที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือสิทธิในการปฏิเสธงานที่ไม่ปลอดภัย พนักงานยังได้รับความคุ้มครองจากการตอบโต้ที่ใช้สิทธิด้านสุขภาพและความปลอดภัยของตนอีกด้วย นายจ้างไม่สามารถลงโทษทางวินัย พักงาน ไล่ออก หรือทำให้เสียเปรียบคนงานได้ เนื่องจากคนงานรายงานอันตราย เข้าร่วมในการสอบสวนด้านความปลอดภัย หรือปฏิเสธงานที่เป็นอันตราย

หากการตอบโต้ดังกล่าวเกิดขึ้น คนงานสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อ CNESST ซึ่งมีอำนาจในการแทรกแซง และหากจำเป็น ให้คืนสถานะคนงานหรือให้ค่าตอบแทนชดเชย สถานที่ทำงานต้องจัดให้มีกลไกในการมีส่วนร่วมของพนักงานด้วย

ข้อกำหนดการรายงาน

เมื่อเกิด การบาดเจ็บหรือโรคจากการทำงาน ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบโดยเร็วที่สุด ในทางกลับกัน นายจ้างจะต้องบันทึกเหตุการณ์ดังกล่าวในทะเบียนสถานที่ทำงาน และจัดเตรียมแบบฟอร์ม CNESST ที่เหมาะสมแก่คนงานเพื่อยื่นคำร้อง หากการบาดเจ็บหรือการเจ็บป่วยทำให้คนงานขาดงานเกิน 1 วัน นายจ้างจะต้องส่งรายงานไปยัง CNESST ด้วย โดยปกติภายใน 5 วัน หลังจากได้รับแจ้ง

อุบัติเหตุร้ายแรง (ส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บสาหัสหรือเสียชีวิต) จะต้องรายงานต่อ CNESST ทันที นายจ้างต้องรักษาสถานที่เกิดเหตุไว้จนกว่าผู้ตรวจสอบจะมาถึง เว้นแต่การทำเช่นนั้นจะเป็นอันตรายต่อผู้อื่นหรือขัดขวางการปฏิบัติงานที่จำเป็น

เงินชดเชยแรงงาน

CNESST บริหารจัดการระบบค่าตอบแทนคนงาน และให้การสนับสนุนทางการเงินและการแพทย์แก่พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือเป็นโรคจากการทำงาน

เมื่อเกิดอุบัติเหตุคนงานที่ได้รับบาดเจ็บจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบทันทีและไปพบแพทย์ พวกเขายังต้องยื่นคำร้องเพื่อเรียกร้องค่ารักษาพยาบาล ค่าเดินทาง และค่าที่พักคืน จากนั้น CNESST จะประเมินการเรียกร้อง และหากได้รับการยอมรับ จะมอบสิทธิประโยชน์ทดแทนรายได้เพื่อชดเชยค่าจ้างที่สูญเสียไประหว่างการฟื้นฟู โดยทั่วไปค่าสินไหมทดแทนเหล่านี้จะเท่ากับเปอร์เซ็นต์ของรายได้สุทธิของคนงาน เพื่อให้เกิดความมั่นคงทางการเงินในขณะที่พวกเขาไม่สามารถทำงานได้ CNESST ยังครอบคลุมการรักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟู และอุปกรณ์พิเศษที่จำเป็นสำหรับการฟื้นฟู

การสนับสนุนมีขอบเขตเกินกว่าการชดเชย CNESST พัฒนาแผนการกลับเข้าทำงานหรือการฟื้นฟูสมรรถภาพที่ปรับให้เหมาะกับสภาพของคนงาน ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับการปรับเปลี่ยนหน้าที่ ลดชั่วโมงการทำงาน หรือการปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เพื่อให้พนักงานสามารถกลับคืนสู่สภาพเดิมได้อย่างปลอดภัย หากผู้ปฏิบัติงานประสบภาวะทุพพลภาพถาวร ระบบยังสามารถให้ค่าตอบแทนก้อน นอกเหนือจากการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง

นายจ้างให้ทุนแก่ระบบผ่านเงินสมทบรายปี ซึ่งคล้ายกับเบี้ยประกัน CNESST ยังทำงานร่วมกับนายจ้างในด้านการป้องกันอุบัติเหตุ การตรวจสอบ และโปรแกรมการฝึกอบรม

ข้อกำหนดการเก็บบันทึก

บันทึกที่จำเป็น

นายจ้างต้องเก็บบันทึกการจ้างงานโดยละเอียดเพื่อให้สามารถตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและกฎความปลอดภัยในสถานที่ทำงานได้ บันทึกเหล่านี้จะต้องมีความถูกต้อง เข้าถึงได้ และเก็บรักษาไว้ตามระยะเวลาที่กำหนด

นายจ้างจะต้องเก็บรักษาบันทึกดังต่อไปนี้:

• ข้อมูลระบุตัวตนของพนักงานและข้อมูลงาน รวมถึงชื่อ ที่อยู่ วันเกิด ตำแหน่งงาน และวันที่จ้าง
• ชั่วโมงการทำงาน รวมถึงเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดในแต่ละวัน ค่าล่วงเวลา และการพักโดยได้รับค่าตอบแทน
• ใบแจ้งยอดค่าจ้างและการจ่ายเงิน แสดงค่าจ้างปกติ ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าจ้างในวันหยุด การหักเงิน และจำนวนเงินสุทธิที่ชำระ
• การลาหยุด รวมถึงการลาป่วย การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร และการลาอื่นใดตามกฎหมายหรือที่นายจ้างอนุญาต
• อุบัติเหตุหรือเหตุการณ์ในสถานที่ทำงาน รวมถึงมาตรการด้านสุขภาพและความปลอดภัยที่ดำเนินการ

ข้อกำหนดในการเก็บบันทึกจะแตกต่างกันไปตามประเภท ทะเบียน การชำระทุน และเอกสารภาษีจะต้องเก็บไว้อย่างน้อย 6 ปี บันทึกด้านสุขภาพและความปลอดภัยจะต้องเก็บไว้อย่างน้อย 5 ปี เอกสารเงินเดือนจะต้องเก็บไว้อย่างน้อย 3 ปี

สิทธิและการคุ้มครองสถานที่ทำงาน

สิทธิมนุษยชนและการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ

กฎบัตรสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพบังคับใช้โดยคณะกรรมาธิการ des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)

กฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง ค่าตอบแทน การฝึกอบรม และการเลิกจ้างตามลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง ซึ่งรวมถึง:

• แข่ง.
• สี.
• ชาติพันธุ์หรือชาติกำเนิด
• เพศ.
• อัตลักษณ์หรือการแสดงออกทางเพศ
• รสนิยมทางเพศ
• อายุ.
• ศาสนา.
• สถานะทางแพ่ง
• การตั้งครรภ์
• สภาพสังคม.
• ความเชื่อมั่นทางการเมือง
• ภาษา.
• ความพิการ

การคุกคามที่เชื่อมโยงกับเหตุผลใดๆ เหล่านี้ก็ถือเป็นการเลือกปฏิบัติรูปแบบหนึ่งเช่นกัน

นายจ้างมีหน้าที่ให้การปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและ อำนวยความสะดวกแก่ลูกจ้าง ที่เสียเปรียบตามกฎหรือแนวปฏิบัติในที่ทำงานเนื่องจากมีลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง

หน้าที่ในการดูแลมีความสำคัญอย่างยิ่งในกรณีที่เกี่ยวข้องกับความทุพพลภาพ การตั้งครรภ์ หรือการนับถือศาสนา กำหนดให้นายจ้างต้องทำการปรับเปลี่ยนตามสมควร เช่น การปรับเปลี่ยนตารางเวลา การปรับอุปกรณ์ หรือการปรับเปลี่ยนหน้าที่การงาน เว้นแต่การทำเช่นนั้นจะทำให้เกิด "ความยากลำบากเกินควร" โดยขึ้นอยู่กับต้นทุนหรือความเสี่ยงด้านสุขภาพและความปลอดภัย

พนักงานที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติหรือคุกคามสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อ CDPDJ ได้ คณะกรรมาธิการจะสอบสวนและอาจพยายามแก้ไขปัญหาผ่านการประนีประนอม หากไม่สามารถตกลงกันได้ ก็สามารถส่งเรื่องไปยัง ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งควิเบก ซึ่งมีอำนาจสั่งการเยียวยา เช่น การคืนสถานะ การชดเชยค่าจ้างที่สูญเสียไป และค่าเสียหายจากความเสียหายทางศีลธรรมหรือการลงโทษ

สิทธิในการใช้ภาษาฝรั่งเศส

ตามการผ่านร่างพระราชบัญญัติ 96 นายจ้างที่มีลูกจ้างมากกว่า 25 คนจะต้องลงทะเบียนกับสำนักงาน québécois de la langue française (OQLF) และส่งการวิเคราะห์การใช้ภาษาฝรั่งเศสในพื้นที่ทำงานของตน ณ วันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2568 ภายใต้ร่างกฎหมาย 96 ภาษาฝรั่งเศสเป็นภาษาราชการเพียงภาษาเดียวของควิเบก และคนงานมี "สิทธิ์ในการดำเนินกิจกรรมของตนในภาษาฝรั่งเศส" หากพวกเขาประเมินว่าสิทธิ์นี้ไม่สามารถดำเนินการได้ในสถานที่ทำงานที่กำหนด ตัวแทน OQLF อาจกำหนดแผนการแก้ไขภาษา

นโยบายการล่วงละเมิดและความรุนแรง

เมื่อพูดถึง การล่วงละเมิดหรือความรุนแรง กฎหมายของควิเบกกำหนดให้นายจ้างต้องมีนโยบายในการป้องกันและจัดการข้อร้องเรียน ณ วันที่ 1 ตุลาคม 2025 พนักงานคนใดก็ตามที่เคยประสบหรือพบเห็นการล่วงละเมิดทางจิตใจ รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนเป็นการภายในตามนโยบายนี้ได้ นายจ้างจะต้องตรวจสอบโดยทันทีและดำเนินมาตรการแก้ไข

พนักงานอาจยื่นเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการโดยตรงกับ CNESST ภายใน 2 ปี นับจากเหตุการณ์ครั้งล่าสุด หากไม่สามารถแก้ไขปัญหาภายในได้

สิทธิของแรงงานกลุ่มเปราะบาง

คนงานเยาวชน อยู่ภายใต้ข้อจำกัดที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องสุขภาพและการศึกษาของพวกเขา โดยทั่วไปแล้ว เด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีไม่สามารถจ้างงานได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองเป็นลายลักษณ์อักษร และงานอันตรายบางประเภทก็เป็นสิ่งต้องห้าม การเข้าเรียนในโรงเรียนถือเป็นเรื่องสำคัญ และนายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าตารางการทำงานไม่รบกวนการศึกษาของผู้เยาว์

แรงงานข้ามชาติ รวมถึงแรงงานต่างชาติชั่วคราว มีมาตรฐานแรงงานเช่นเดียวกับคนงานในควิเบก นายจ้างต้องเคารพเงื่อนไขของใบอนุญาตทำงานและจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ทั้ง CNESST และกระทรวงตรวจคนเข้าเมืองควิเบกมีบทบาทในการกำกับดูแลเพื่อป้องกันการละเมิด

คนพิการ ได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎบัตรสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพควิเบก ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น

ทรัพยากรและการสนับสนุนของรัฐบาล

กระทรวงแรงงานจังหวัด

ในควิเบก สิทธิในที่ทำงานและมาตรฐานการจ้างงานได้รับการดูแลโดย Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)

คณะกรรมการพิจารณาค่าตอบแทนแรงงาน

ในควิเบก CNESST เป็นผู้บริหารจัดการค่าชดเชยคนงานด้วย CNESST ทำหน้าที่เป็นทั้งหน่วยงานกำกับดูแลและคณะกรรมการพิจารณาค่าตอบแทน จัดการการป้องกันอุบัติเหตุในที่ทำงาน การจัดการข้อเรียกร้อง และการฟื้นฟูสมรรถภาพ

ทรัพยากรของรัฐบาลกลาง

• สำนักงานสรรพากรแคนาดา – การหักเงินเดือน
• บริการแคนาดา – EI และสิทธิประโยชน์สำหรับผู้ปกครอง
• ศูนย์อาชีวอนามัยและความปลอดภัยแห่งแคนาดา
• ประมวลกฎหมายแรงงานของแคนาดา

ข้อสงวนสิทธิ์

ข้อมูลในคู่มือนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเท่านั้น และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย กฎหมายการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง และผลลัพธ์อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของคุณ แม้ว่าเราจะพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ให้ไว้เป็นข้อมูลล่าสุดและเชื่อถือได้ แต่เราไม่สามารถรับประกันความสมบูรณ์ ความถูกต้อง หรือการบังคับใช้กับสถานการณ์เฉพาะของคุณได้ หากต้องการคำแนะนำ โปรดปรึกษาหน่วยงานแรงงานจังหวัดที่เหมาะสมหรือทนายความด้านการจ้างงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม