Britanya Kolumbiyası İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

• Asgari ücret artışı

British Columbia'daki İş Hukukuna Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Britanya Kolumbiyası'ndaki bazı endüstriler ve işyerleri, Britanya Kolumbiyası (BC) istihdam kurallarına göre değil , Kanada İş Kanunu'na göre federal olarak düzenlenir ve yönetilir. Özel sektörde federal olarak düzenlenen işverenler arasında hava taşımacılığı, bankalar ve telekomünikasyon şirketleri bulunmaktadır. Tam liste için Kanada Hükümeti web sitesine bakın.

Bu kılavuz, aksi belirtilmediği sürece , Britanya Kolumbiyası'nda federal düzenlemeler kapsamına girmeyen, eyalet düzeyinde denetime tabi çalışanlar için geçerlidir.

Temel istihdam mevzuatı

Britanya Kolumbiyası istihdam yasasına ilişkin temel mevzuat, ücretleri, çalışma saatlerini, çocukların çalıştırılmasını, izin sürelerini ve iş akdinin feshine ilişkin kuralları kapsayan İstihdam Standartları Yasası'dır (ESA). İstihdam Standartları Kurulu ve İstihdam Standartları Direktörü ESA'nın uygulanmasından sorumludur. İşverenler, her çalışanı ESA kapsamındaki hakları konusunda bilgilendirmeli veya bu bilgiyi, örneğin yönetici onaylı posteri sergileyerek onaylı bir şekilde kullanıma sunmalıdır.

Britanya Kolumbiyası Hükümeti, web sitesinde istihdam standartları ve yasalar hakkında resmi bilgiler sunmaktadır.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

British Columbia'da (BC) mevcut asgari ücret 17,85 $/saattir .

BC asgari ücreti, BC Tüm Kalemler Tüketici Fiyat Endeksi (TÜFE) doğrultusunda her yıl 1 Haziran'da ayarlanır ve çevrimiçi olarak yayınlanır. TÜFE düşerse asgari ücret önceki 12 aydakiyle aynı kalacak.

İşverenler, maaşlı çalışanlar ve komisyon ve teşvik esasına göre ödeme yapanlar da dahil olmak üzere çalışanların çoğuna asgari ücreti ödemek zorundadır . İçki sunucuları da dahil olmak üzere bahşiş verilen çalışanların, aldıkları bahşişlerin yanı sıra en azından asgari ücret alması gerekiyor.

Ancak BC asgari ücret kuralları bazı istihdam türleri için farklıdır:

Fazla mesai ücreti

Çoğu çalışan için fazla mesai saatleri, günde 8 saatten veya haftada 40 saatten fazla çalışılan saatlerdir. İşverenler şunları ödemek zorundadır:

• Günde 12 saate kadar çalışılan tüm fazla mesai saatleri için normal ücretin 1,5 katı .
• 12 saatin üzerindeki herhangi bir saat için normal ücretin 2 katı .

Geçerli bir ortalama alma anlaşması kapsamında çalışan çalışanlar için, çalışma saatlerinin 1-4 hafta boyunca ortalamasının alınmasına olanak tanıyan ayrı fazla mesai ücreti kuralları mevcuttur . İşverenler, bu çalışanlara, çalışanın maaş dönemi boyunca haftada ortalama 40 saatten fazla çalışılan herhangi bir süre için normal ücretin 1,5 katı ücret ödemek zorundadır.

Çalışanların günlük planlanan saatten daha fazla çalıştığı durumlarda, ortalama anlaşmalar kapsamında fazla mesai oranları da gereklidir:

• 8 saatten az programlanmışsa: 8 saatten fazla çalışılan saatler için normal ücretin 1,5 katı.
• 8+ saat planlanmışsa: Planlanan saat sayısı üzerinden çalışılan saatler için normal ücretin 1,5 katı.
• Günde 12 saatten fazla çalışılan herhangi bir süre için çalışanın normal ücretinin 2 katı.

İşveren, çalışanın yazılı talebi üzerine fazla mesai ücretlerini zaman bankasına ödeyebilir. Çalışanlar, fazla mesai kazançlarının tamamını veya bir kısmını zaman bankalarından talep edebilir, kredilendirilen fazla mesai ücretlerini ücretli izin almak için kullanabilir (işveren ve çalışanın kesin izin süresi konusunda anlaşması gerekir) veya bu süreyi istedikleri zaman kapatabilirler.

Yukarıdaki gereklilikleri karşılayan veya aşan gereklilikleri içeren mevcut toplu sözleşmeler , geçerli kuralların yerini alacaktır.

Aşağıdaki çalışan türleri fazla mesai ücretinden muaf tutulabilir:

• Yöneticiler.
• Yüksek teknoloji profesyonelleri.
• Görevlendirilmiş satış görevlileri.
• Lisanslı profesyoneller.
• Tarım işçileri ve parça başı ücretle çalışanlar.
• Yatılı destek çalışanları.
• Öğrenciler eğitimde.

Yasal tatil ücreti

BC İstihdam Standartları Yasası (ESA) aşağıdaki yasal tatilleri tanır:

• Yılbaşı Günü.
• Aile Günü (MÖ).
• Hayırlı Cumalar.
• Victoria Günü.
• Kanada Günü.
• Britanya Kolumbiyası Günü.
• İşçi Bayramı.
• Ulusal Hakikat ve Uzlaşma Günü.
• Şükran günü.
• Anma Günü.
• Noel günü.

Yasal tatil ücreti almaya hak kazanan ve yasal tatilde çalışması gerekmeyen çalışanlara ortalama günlük ücret ödenmesi gerekir. Bu, düzenli ve planlı izin günlerine denk gelen yasal tatilleri de içerir.

Ortalama günlük ücret, çalışan maaşlarına ve tatilden önceki 30 takvim günü içinde çalışılan gün sayısına göre hesaplanır:

Çalışan ücretleri ÷ Çalışılan gün sayısı = Çalışanın yasal tatil ücreti

ESA kapsamında yasal tatil ücretine hak kazanmak için çoğu çalışanın 30 takvim günü boyunca çalışmış olması ve bu günlerin en az 15'inde maaş almış olması veya çalışmış olması gerekir. Ortalama sözleşmeler kapsamında çalışan çalışanların hak kazanabilmesi için tatilden önceki 30 gün içinde herhangi bir zamanda çalışmış olması gerekir.

Fazla mesai ücreti yasal tatil ücreti hesaplamasına dahil edilmez. Ancak diğer resmi tatiller, ücretli izinler ve hastalık günleri çalışılan gün sayısına sayılır.

Resmi tatillerde çalışmak

Resmi tatillerde çalışan hak sahibi çalışanların normal maaşlarının 1,5 katı kadar maaş alması gerekir. Yasal tatilde 12 saatten fazla çalışırlarsa, 12 saati aşan her saat için oran normal maaşın 2 katına çıkar. Bu, yasal tatil ücretlerinin yanı sıra.

ESA uygunluk şartlarını karşılamayan çalışanlara, ESA yasal tatil kurallarından muaf olan çalışanlar gibi, yasal tatillerde çalışmak için normal ücretleri ödenir. Muaf çalışanlar şunları içerir:

• Yöneticiler.
• Öğrenci hemşireler.
• Yardımcı veya gönüllü itfaiyeciler.
• Çiftlik işçileri.
• Ticari balıkçılar.
• Yüksek teknoloji profesyonelleri.
• Yetkili satıcılar.
• Bazı silvikültür işçileri.
• Bazı araba ve kamyon satış görevlileri.

Bir toplu sözleşmenin gereklilikleri ESA'dakileri karşılıyor veya aşıyorsa bu kuralları geçersiz kılabilir . Ancak toplu sözleşmeler, Ulusal Hakikat ve Uzlaşma Günü ile ilgili olarak BC yasasını değiştiremez.

Ödeme sıklığı ve kesintiler

Çalışanlara ayda iki kez ödeme yapılmalı ve ödeme süreleri 16 günü geçemez .

Ek olarak, işverenler, borçlu olunan fazla mesai veya yasal tatil ücreti de dahil olmak üzere, her ödeme döneminin bitiminden itibaren 8 gün içinde ödeme yapmalıdır .

İşverenler yalnızca aşağıdaki durumlarda çalışanların ücretlerini kesebilir veya kesinti yapabilir:

• Çalışanın yazılı talebi var.
• Vergiler gibi kesintiler kanunen zorunludur.

Ücret atamalarına (bir çalışanın ücretinin bir kısmının üçüncü bir tarafa ödenmesi durumunda) çalışanın yazılı talebi üzerine izin verilir.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

Standart çalışma saatleri günde 8 saat ve haftada 40 saattir.

Çalışanlara her vardiya arasında en az 8 saat ücretsiz izin verilmelidir. Ancak bu durum acil durumlarda geçerli değildir: Çalışanların, işverenin olağan faaliyetlerine ciddi bir müdahaleden kaçınması gereken beklenmedik durumlar.

Çalışanlara her hafta en az 32 ardışık ücretsiz saat verilmeli veya izin alma hakkına sahip oldukları 32 saat boyunca yaptıkları iş için normal ücretlerinin 1,5 katı kadar ödeme yapılmalıdır.

Ortalama sözleşmeler kapsamında çalışan çalışanlar, yukarıdaki "fazla mesai ücreti" bölümünde açıklandığı gibi farklı çalışma saati kurallarına tabidir.

Yemek ve dinlenme molaları

Çalışanların art arda 5 saat çalıştıktan sonra en az 30 dakika ücretsiz yemek molası vermesi gerekmektedir. Bir çalışanın yemek molası sırasında çalışmaya hazır olması gerekiyorsa, mola çalışılan süre olarak sayılır ve ödenmesi gerekir.

Bölünmüş vardiyalar

Maksimum saat, çalışanların çalışmasının 1 gün içinde 2 veya daha fazla dönemde gerçekleştirdiği ve arada ücretsiz bir mola verildiği bölünmüş vardiyalar için geçerlidir (örneğin, bir kahvaltı vardiyasında çalışmak ve daha sonra akşam yemeği vardiyasında işe geri dönmek).

Bölünmüş vardiyalarda, ilk vardiyanın başlamasından son vardiyanın bitirilmesine kadar geçen süre tüm molalar dahil 12 saatten fazla olamaz.

Asgari günlük ücret

Bazı durumlarda, işverenler, çalışanlarına planlanmış bir vardiya için işe geldikleri ancak eve erken gönderildikleri veya hiç çalışmadan gönderildikleri durumlarda asgari bir miktar ödeme yapmak zorundadır.

Bir çalışan işe başlar ancak kendi kontrolü dışında bir nedenden dolayı devam edemeyecekse, asgari günlük saat ücretini veya çalıştığı süreye göre ödemeyi (hangisi daha fazlaysa) alma hakkına sahiptir.

Asgari günlük saat ücreti genellikle:

• 8 saatten az süren vardiyalar için çalışanın normal ücretinden 2 saat .
• 8 saatten fazla sürmesi planlanan vardiyalar için işverenin normal ücreti üzerinden 4 saat .

Tamamen işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle (uygunsuz hava koşulları dahil) işe ara verilmesi durumunda, çalışanlara en az 2 saatlik ücret ödenmesi gerekmektedir.

Ayrılmak isteyen, çalışmaya uygun olmayan, WorkSafeBC sağlık ve güvenlik yönetmeliklerine uymayan veya İşçi Tazminatı Yasası kapsamındaki görevlerine uymayan çalışanlar, asgari günlük saat ücreti alma hakkına sahip değildir.

Çalışanın ücretinin yazılı bir varyans gibi başka bir sözleşmeye tabi olması durumunda, işverenlerin asgari günlük ücreti ödemesi gerekmeyebilir.

Yetkilerden Ayrılma

İstihdam Standartları Yasası (ESA), çalışanlara, işverenlerin vermesi gereken çeşitli izin türlerini kullanma hakkı tanır.

Tatil izni

Çalışanlar, sürekli çalışma sürelerine bağlı olarak asgari miktarda yıllık izin kullanmalıdır:

• Art arda 12 ay sonra: Minimum 2 hafta.
• Art arda 5 yıl sonra: Minimum 3 hafta.

İşverenler, çalışanlarına yıllık tatilde oldukları süre boyunca tatil ücretini ödemek zorundadır.

Çalışanın ilk 5 yıllık çalışma süresi boyunca asgari izin ücreti, bir önceki yılda aldığı tüm ücretlerin %4'üdür. 5 yıllık çalışmadan sonra bu oran %6'ya çıkmaktadır.

Tatil ücreti, çalışanın tatil iznine çıkmasından en geç 7 gün önce ödenmelidir. Ancak çalışanlar izin ücretini normal ücretiyle birlikte almak için işverenleriyle yazılı bir anlaşma yapabilirler.

Diğer ESA kuralları şunlardır:

• Tatil izninin yasal tatil süresine denk gelmesi durumunda, hak sahibi çalışanlar yasal tatil ücreti alabilir ancak bu onlara ek bir izin günü hakkı vermez.
• Çalışanlar, kendilerine izin hakkı tanıyan çalışma yılını takip eden 12 ay içinde tatil iznini kullanmalıdır.
• Tatil izni, çalışanın daha kısa bir süre talep etmemesi durumunda genellikle 1 haftalık dönemler halinde verilmektedir.
• Çalışanların izin sürelerini kullanmamasına ve izin ücreti almasına izin verilmez.
• Çalışanların tatil günlerini önceden kullanmalarına izin vermek işverenin takdirindedir.
• İşverenler, çalışanların iş ihtiyaçlarına uygun zamanlarda tatil izni almasını isteyebilir.
• Personel eksikliği durumunda çalışanlar, çalışanın planlanan tatil iznini iptal edebilir.

Bir toplu sözleşme, hükümlerinin karşılanması veya daha cömert olması durumunda ESA gerekliliklerinin yerini alabilir.

Hastalık izni ve kişisel acil durum izni

Art arda 90 gün çalışan çalışanlar, yılda en fazla 5 gün ücretli hastalık ve yaralanma izni ve ilave 3 gün ücretsiz izin alabilirler. İşverenler, çalışanın ayrılma hakkına sahip olduğuna dair makul kanıt talep edebilir.

Hak kazandığı takdirde çalışanlar, hastalık ve yaralanma izinlerinin olduğu her gün için ortalama bir günlük ücret alırlar.

Doğum izni

Hamile çalışanlar, çalışma süresine bakılmaksızın art arda 17 hafta ücretsiz izin hakkına sahiptir. Geri dönüşte çalışanlara aynı ücret ve sosyal haklarla aynı veya benzer bir görev verilmelidir.

Çalışanların izin başlamadan en az 4 hafta önce yazılı olarak talepte bulunmaları gerekmektedir. Doğum izninin başlayabileceği en erken süre beklenen doğum tarihinden 13 hafta öncesidir. Çalışanın doğum yaptıktan sonra doğum izni talep etmesi durumunda çalışanın doğum izni doğum tarihinde başlar.

Doğum yapma veya hamileliğin sona ermesi gibi nedenlerle izinleri sona eren çalışanlar, işe dönemezlerse 6 hafta daha ek izin talebinde bulunabilirler.

İşverenler aşağıdakileri doğrulamak için tıbbi sertifikalar isteyebilir:

• Çalışanların doğum izni hakları.
• Doğum yaptıktan sonra 6 hafta içinde işe dönen çalışanların çalışmaya uygun olması.

Federal İstihdam Sigortası (EI) yardımları, Kanada'nın İstihdam Sigortası (EI) programı aracılığıyla doğum izni sırasında uygun çalışanlara sunulmaktadır. Bu çalışanlar Service Canada aracılığıyla başvurabilirler.

Ebeveyn ve aile izni

Ebeveyn izni

Doğum yapan ve doğurmayan ebeveynler, evlat edinilen çocuğun doğumu veya yerleştirilmesi sonrasında ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptir.

Doğum yapan çalışanlar art arda 61 haftaya kadar ebeveyn izni alabilir. İşveren ve çalışan aksini kararlaştırmadıkça bu, doğum izninden hemen sonra başlamalıdır.

Doğum yapmadan ebeveyn olan çalışanlar, doğum veya yerleştirmeden sonraki 78 hafta içinde başlaması gereken, ardı ardına 62 haftaya kadar ücretsiz izin hakkına sahiptir.

Çalışanlar, yeni bebek veya çocuklarının fiziksel, psikolojik veya duygusal bir rahatsızlığı olması durumunda bu iznin 5 haftaya kadar uzatılmasını talep edebilir.

Ebeveyn izni talepleri yazılı olmalı ve iznin başlamasından en az 4 hafta önce gönderilmelidir. İşverenler, ebeveyn izni ve uzatılmış ebeveyn izni verilip verilmeyeceğini belirlerken sağlık raporu talep edebilir. Her iki ebeveynin de aynı işverene sahip olması durumunda, işverenin onlara aynı anda kullanılmak üzere izin verme zorunluluğu yoktur.

Ebeveyn izninin ardından çalışanlar önceki veya benzer bir pozisyona hak kazanırlar.

Ebeveyn yardımları, Kanada'nın EI programı aracılığıyla yeni doğan ve yeni evlat edinilen çocukların ebeveynleri için de geçerlidir.

Aile izni

Tüm çalışanların her yıl 5 güne kadar ücretsiz aile sorumluluğu izni hakkı vardır.

Aile sorumluluk izni, çalışanların birinci dereceden aile üyelerinin bakımı veya sağlığı ile çocuklarının eğitimi ile ilgili nedenlerden dolayı alınabilir. Birinci derece aile bir çalışanın şunları içerir:

• Eş.
• Çocuk.
• Ebeveyn veya vasi.
• Eşinin çocuğu veya ebeveyni.
• Kardeş.
• Büyükbaba veya büyükanne.
• Torun.
• Ailenin bir üyesi olarak çalışanla birlikte yaşayan herkes.

Kritik hastalık veya yaralanma izni

Çalışanlar, yaşamı tehdit eden kritik hastalık veya yaralanma geçiren aile üyelerinin desteklenmesi ve bakımı için ücretsiz izin alma hakkına sahiptir.

Aile üyeleri, çalışanların eşlerinin aile üyelerini ve çalışanın yakın akrabası niteliğindeki kişileri de kapsayan, birinci dereceden aile üyelerini veya Aile Üyeleri Yönetmeliği'nde öngörülen bir sınıfın üyelerini içerir.

Çalışanlar, 19 yaşın altındaki bir aile üyesinin bakımı için 52 haftalık süre içinde 36 haftaya kadar, 19 yaş ve üzeri bir aile üyesi için ise 16 haftaya kadar izin alabilir. İzinler tam haftalık artışlarla kullanılmalıdır.

Bu izni kullanan çalışanların mümkün olan en kısa sürede bir tıp doktorundan veya pratisyen hemşireden sertifika almaları gerekmektedir. Sertifika şunları belirtmelidir:

• Aile üyesinin sağlığının önemli ölçüde değiştiği ve hayatının risk altında olduğu.
• Aile üyesinin bakım veya destek ihtiyaçlarının tıp uzmanı olmayan biri tarafından karşılanabilmesi.
• Bakım veya desteğin süresi.

İzin sonunda aile üyesinin hayati tehlikesi devam ediyorsa çalışanlar yeni bir sağlık raporu alarak bir kez daha izne çıkabiliyor.

Şefkatli bakım izni

Çalışanlar, yaşamlarının sonunda yakın aile üyelerinin bakımı için 27 haftaya kadar ücretsiz izin alabilirler. Bu izne hak kazanabilmek için çalışanın işverenine, bir aile üyesinin 26 hafta içinde önemli bir ölüm riski taşıdığını belirten bir sağlık raporu sunması gerekiyor. İzin, belgenin düzenlendiği tarihte veya belge verilmeden önce başlamışsa izin süresinin başladığı tarihte başlar.

Ölüm izni

Tüm çalışanlar birinci derece aile üyelerinden birinin vefatı halinde 3 güne kadar ücretsiz izin kullanabilmektedir.

Çalışanlar, çocuğun ölümüyle sonuçlanan bir suçla itham edilmedikleri sürece, bir çocuğun ölümü veya kayıp çocuğun kalıntılarının bulunması durumunda 104 haftaya kadar ücretsiz izin alma hakkına sahiptir.

Çocuk kaybolma izni

Bir çalışanın 19 yaşın altındaki çocuğunun kaybolması ve kaybolmanın bir suç sonucu olduğuna inanılması durumunda ESA, 52 haftaya kadar ücretsiz izin sağlıyor. İzin, kaybolma tarihinde başlar ve aşağıdaki tarihlerden en erken olanında sona erer:

• Çocuğun canlı bulunmasından 14 gün sonra.
• Kaybolmanın bir suçtan kaynaklanmadığı anlaşılınca.
• Çocuğun ölü bulunduğu tarih.
• Çalışan ve işveren arasında kararlaştırılan bir bitiş tarihi.
• Çalışanın kaybolmasıyla sonuçlanan bir suçla itham edildiği tarih.

Aile içi şiddet izni

ESA, çalışanlara 5 güne kadar ücretli izin ve kendilerinin veya uygun bir kişinin aile içi veya cinsel şiddete maruz kalması durumunda ek 5 gün ücretsiz izin hakkı tanır. “Uygun kişi” çalışanın:

• Bağımlı çocuk (biyolojik çocuk, evlat edinilmiş çocuk veya çalışanın günlük bakımı altındaki çocuk).
• Kendi başının çaresine bakamayacak durumda olan ve çocuğun ebeveyni veya eski vasisi olan 19 yaşında veya daha büyük bir yetişkin.
• ESA yönetmeliklerinin izin verdiği diğer kişiler.

Bu izin şu şekilde alınabilir:

• Tıbbi yardım almak için.
• Sosyal hizmetlerden ve psikolojik veya diğer profesyonel danışmanlıktan yararlanmak.
• Uygun bir kişinin eve taşınmasına yardımcı olmak veya taşınmak.
• Kolluk kuvvetleri ve hukuk profesyonellerinden yardım almak veya onlardan yardım istemek.

Çalışanlar ihtiyaç duydukları takdirde ilave 15 haftaya kadar ücretsiz izin kullanabilecekler.

Bu iznin bir kerede alınması zorunlu değildir ve ne zaman işe alındıklarına bakılmaksızın tüm çalışanlara açıktır. Önceden bildirim gerekmese de, çalışanların bu izni işverenin izin prosedürlerini takiben talep etmesi gerekir.

İşverenler, çalışanlara ücretli izinde oldukları her gün için ortalama bir günlük ücret ödemekle sorumludur. Ortalama günlük ücret aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

İzinden önceki 30 takvim günü içinde kazanılan ücretler ÷ çalışılan gün sayısı

İşverenler, bir çalışanın izin talebini destekleyecek bilgi talep edebilir.

Jüri görevi

İşverenlerin, jüri seçim süreci ve jüri görevi için çağrılan çalışanlara ücretsiz izin vermesi gerekiyor. Mahkemeye jüri üyesi olarak çağrılan çalışanların işine son verilmesi hukuka aykırıdır.

Çalışanlar jüri seçimine ve görevine katılırken, işverenler onlara emeklilik, sağlık ve diğer sosyal yardım ödemelerini yapmaya devam etmelidir. Jüri seçimi ve görev için işten ayrılan süre, yıllık izin hakkı ve çalışma süresinin hesaplanmasında dikkate alınır.

Jüri görevi sona erdiğinde çalışanlar eski görevlerine veya benzer bir göreve dönme hakkına sahiptir.

Yedeklerin izni

Çalışanlar, Kanada dışındaki Kanada Kuvvetleri operasyonlarında görevlendirildikleri, görevlendirme öncesi ve sonrası faaliyetlerde bulundukları ve acil bir durum sonrasında Kanada Kuvvetlerine yardım ettikleri durumlarda ücretsiz izin alabilirler.

Yedek askerlerin konuşlanma izni talepleri, en az 4 hafta önceden veya mümkün olan en kısa sürede yazılı olarak yapılmalıdır. İzin verildiğinde, izin dağıtım koşulları geçerli olduğu sürece devam eder.

Yedek çalışanlar ayrıca Kanada Kuvvetleri eğitim faaliyetlerini üstlenmek üzere yılda 20 güne kadar ücretsiz izin alma hakkına sahiptir. Eğitim izni talepleri yazılı olarak yapılmalı ve 4 hafta önceden iletilmelidir.

İstihdam Türleri

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Bir işçinin bağımsız bir yüklenici mi yoksa ESA amaçları doğrultusunda çalışan mı olduğu ESA tanımlarına ve iş ilişkisinin niteliğine dayanmaktadır. İş sözleşmelerinde kullanılan iş unvanları ve terimlerin bir önemi yoktur. Birinin bağımsız bir yüklenici olduğuna dair belirtiler şunları içerir:

• Kendi müşterilerine hizmet sunmak.
• İşverenin olağan asıl işi dışında bir iş yapmak.
• Kendi araç veya ekipmanlarını temin etmek.

İşçileri, çalışan olduklarında bağımsız yükleniciler olarak sınıflandıran işverenler, ödenmemiş ESA haklarından ve giderek artan para cezalarından sorumlu olabilir.

Kanada Gelir Kurumu (CRA), bir işçinin vergi ve EI yükümlülüklerine ilişkin durumunu belirlerken iş ilişkisinin niteliğine bakar ve bunun bir hizmet sözleşmesiyle mi yoksa bir hizmet sözleşmesiyle mi daha tutarlı olduğunu değerlendirir. Hizmet sözleşmesi, işçinin çalışan olduğu anlamına gelir.

İşverenler vergi ödemeli, EI katkıları yapmalı ve çalışanlar için emeklilik planlarına ödeme yapmalıdır.

CRA yanlış sınıflandırma tespit ederse, ödenmemiş yükümlülüklerin ödenmesini emredebilir, ceza uygulayabilir ve vergi yeniden değerlendirmeleri yapabilir.

Hem işçiler hem de ödeme yapan taraflar, CRA'dan bir işçinin istihdam durumunu onaylamak için bir karar isteyebilir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bir istisna geçerli olmadığı sürece, işverenler tüm çalışanların işine son verirken ESA bildirim gerekliliklerine uymalıdır.

İhbar ve tazminat gereksinimleri

Çalışanlar istedikleri zaman işlerinden ayrılabilirler ve BC yasaları onların önceden bildirimde bulunmasını gerektirmemektedir. Çalışanlar işten ayrıldıklarında, çalışma süresine bakılmaksızın herhangi bir tazminat alma hakları yoktur .

ESA uyarınca, işverenlerin yazılı fesih bildirimi vermeleri veya çalışanı derhal işten çıkarmaları ve ihbar yerine tazminat ödemeleri gerekmektedir. Her ikisinin bir kombinasyonunu vermek mümkündür (örneğin, bir haftalık ihbar ve bir haftalık maaş).

İhbar süresi ve ödenen tutar, ayrılan çalışanların ne kadar süredir istihdam edildiğine bağlıdır:

• 0-3 ay: İhbar veya ödeme gerekmez.
• 3 ay – 1 yıl: 1 haftalık ihbar veya ödeme ya da 1 haftalık kombine ihbar ve ödeme.
• 1 yıl–3 yıl: 2 haftalık ihbar veya ödeme ya da 2 haftalık toplam ihbar ve ödeme.
• 3 yıldan fazla: 3 haftalık ihbar veya maaş veya 3 haftalık toplam ihbar ve maaş, ayrıca 3 yılın üzerindeki her yıl için maksimum 8 haftaya kadar ek bir hafta.

Hak kazanan çalışanlar, önceki 8 haftadaki maaşlarına göre hesaplanan ortalama bir haftalık ücret alma hakkına sahiptir. Hesaplama, yasal tatil ve izin ücretlerini içerir, ancak fazla mesai kazançlarını kapsamaz.

Toplu sözleşme, ESA gerekliliklerini karşıladığı veya aştığı durumlarda bunların yerini alabilir.

Toplu işten çıkarmalar

1 lokasyonda 50 veya daha fazla çalışanın işlerine 2 ay içinde son verilmesi gerektiğinde, işveren bunları ilgili sendikalar ve Çalışma Bakanı ile birlikte yazılı olarak bilgilendirmelidir. Bildirimler şunları belirtmelidir:

• Etkilenecek çalışan sayısı.
• Beklenen fesih tarihleri.
• Grubun feshedilme nedenleri.

Grup feshi bildirimleri, etkileyeceği çalışan sayısına bağlı olarak ilk fesihten en az 8-16 hafta önce yapılmalıdır:

• 50-100 çalışan: 8 hafta.
• 101–300 çalışan: 12 hafta.
• 301+ çalışan: 16 hafta.

Bildirimin geç yapılması veya hiç yapılmaması halinde işveren grup kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu, ESA veya geçerli bir toplu sözleşme kapsamındaki bireysel tazminata ek olarak verilmektedir.

Geçici işten çıkarmalar

Çalışanlar, kendilerine iş verilmediğinde veya kazançları olağan ortalama haftalık ücretlerinin %50'sinin altına düştüğünde (bu, önceki 8 haftaya göre hesaplanır) geçici olarak işten çıkarılmış sayılır. Geçici işten çıkarmalar yalnızca işten çıkarmaların sektörün normal bir parçası olması ve aşağıdakilerden birinin karşılanması durumunda gerçekleşebilir:

• İşveren, geçici işten çıkarma işlemini çalışana önceden bildirir.
• Çalışan geçici olarak işten çıkarılmayı kabul eder.
• İşten çıkarma, iş sözleşmesinin bir parçasıdır.
• İşten çıkarma, herhangi bir 20 haftalık dönemde 13 haftayı geçemez.

İşverenler, işten çıkarılan çalışanları, hak sahibi oldukları tüm sosyal haklar ve haklar açısından hâlâ çalışıyormuş gibi değerlendirmelidir.

İşten çıkarmanın ardından geri çağrıldığında işe dönmeyen bir çalışan, iş akdinin feshi olarak değerlendirilebilir ve işten çıkarmanın azami süreye ulaşması halinde İstihdam Standartları Şubesi iş akdinin sona erdiğini kabul edebilir. Her iki durumda da standart sonlandırma kuralları geçerlidir.

İhbar ve fesih tazminatından muafiyet

Yazılı ihbar, bireysel tazminat ve grup fesih ücretinden muaf olan çalışanlar şunlardır:

• Geçici sürelerle çalışan, ceza ödemeden işi reddedebilecek gündelik veya çağrı üzerine çalışanlar.
• Belirli bir iş için işe alınan çalışanların 12 ay içinde bitirilmesi gerekmektedir.
• Öngörülemeyen olaylar nedeniyle sözleşmelerinin ifası imkansız hale gelen çalışanlar.
• İnşaat şirketlerinde istihdam edilen şantiye işçileri.
• Makul alternatif çalışmayı reddeden çalışanlar.

Yalnızca yazılı bildirimden ve bireysel tazminattan muaf olan çalışanlar şunlardır:

• Okul mütevelli heyeti tarafından istihdam edilen öğretmenler.
• Uygun bir toplu sözleşme kapsamındaki mevsimlik işçiler.

Yalnızca grup kıdem tazminatından muaf olan çalışanlar şunlardır:

• Kıdem sistemi aracılığıyla alternatif çalışmayı reddeden çalışanlar.
• İşçiler normal sezonluk kapanış kapsamında işten çıkarıldı.
• İşten çıkarıldıktan sonra makul bir süre içinde işe dönmeyen çalışanlar.

Nihai ödeme

Bir işveren iş akdini feshettiğinde, kullanılmamış izinler ve yasal tatil ücretleri de dahil olmak üzere tüm ücretleri 48 saat içinde ödemek zorundadır.

Çalışan iş akdini feshettiğinde, işverenin borcunun tamamını ödemek için 6 günü vardır.

İş Sağlığı ve Güvenliği

BC'deki işverenler, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği (OHSR) ve İşçi Tazminat Yasası'nda (WCA) belirtilen kurallara uymak zorundadır. Bu kanunlar, aynı zamanda işverenleri sigortalayan ve çalışanların işyerinde yaralanma ve hastalık yardımlarını da karşılayan WorkSafeBC tarafından uygulanıyor.

BC'deki tüm işverenlerin görevleri şunlardır:

• Güvenli işyerlerini koruyun.
• Çalışanları işyerindeki tehlikelerden koruyun.
• Sağlık ve güvenlik politikaları oluşturun.
• Sağlık ve güvenlik eğitimi verin.
• Çalışanların işlerinden kaynaklanan sağlık ve güvenlik tehlikelerinin farkında olduklarından emin olun.
• Koruyucu ekipman sağlayın.
• WCA ve OHSR'yi çalışanların kullanımına sunun.
• İşyerindeki yaralanmaları ve tıbbi tedavi gerektiren hastalıkları WorkSafeBC'ye bildirin.
• Ciddi yaralanmaları ve işyeri ölümlerini derhal bildirin.
• Gerektiğinde sağlık ve güvenlik olaylarını araştırın.
• Yaralı ve hasta işçilere yönelik tazminat sistemini finanse eden sigorta primlerini ödeyin.

İSG Yönetmelikleri ve WCA, BC'deki işçilere aşağıdaki haklar da dahil olmak üzere önemli sağlık ve güvenlik hakları vermektedir:

• İşyerinde sağlık ve güvenlik faaliyetlerine katılın.
• İşyerindeki tehlikelere karşı uyarın.
• Misilleme korkusu olmadan güvenli olmayan işleri reddedin.
• Güvenli olmayan çalışma koşullarını isimsiz olarak bildirin.
• İşle ilgili yaralanmalar veya hastalıklar için tazminat talep edin.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

WCA ve OHSR, işverenlerin çeşitli kayıtlar yapmasını ve saklamasını gerektirir. Bazı endüstriler faaliyetleri nedeniyle diğerlerinden daha fazla kayıt tutma sorumluluğuna sahiptir. Çoğu işverenin tutması gereken önemli kayıtlar şunlardır:

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

BC'nin İnsan Hakları Yasası, işverenlerin aşağıdaki özelliklere dayalı olarak ayrımcılık yapmasını yasa dışı hale getirerek çalışanları korur:

• Yerli kimliği, ırkı, rengi, soyu ve menşe yeri.
• Cinsel yönelim, hamilelik, cinsel kimlik ve ifade dahil olmak üzere cinsiyet.
• Cinsel yönelim.
• Fiziksel veya zihinsel engellilik.
• Yaş.
• Medeni veya aile durumu.
• İşle ilgisi olmayan ceza mahkumiyeti.
• Siyasi inanç.
• Din.

Çalışanlar, işverenlerinin BC İnsan Hakları Yasası'nın herhangi başka bir bölümünü ihlal etmesi durumunda BC İnsan Hakları Mahkemesi'ne şikayette bulunma hakkına sahiptir.

Taciz ve şiddet politikaları

BC'deki işverenlerin işyerinde zorbalığı, tacizi ve şiddeti en aza indirme görevi vardır. İşverenler şunları yapmalıdır:

• İşçilere yönelik şiddet riski taşıyan işyerlerinin risk değerlendirmesini yapın.
• Belirlenen şiddet risklerini ortadan kaldırmak için politikalar, prosedürler ve çalışma düzenlemeleri oluşturun.
• İşyerinde zorbalık ve tacizi ele alan politikalar geliştirin.
• Raporlama prosedürlerini uygulayın.
• Zorbalık ve taciz olaylarını soruşturmak için prosedürlere sahip olun.
• Uygunsuz faaliyet ve davranışları rapor edin ve araştırın.
• Çalışanlarınızı işyerinde zorbalığı, tacizi ve şiddeti tanıma ve bunlara tepki verme konusunda eğitin.
• İlgili şirket politikalarını, prosedürlerini ve çalışma düzenlemelerini yıllık olarak gözden geçirin.

Savunmasız işçiler için korumalar

Yukarıda tartışılan ESA ve İnsan Hakları Yasası kapsamındaki kuralların çoğu, genellikle yabancı işçiler, çocuklar ve engelli işçiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Savunmasız çalışanlara yönelik bazı ek korumalar aşağıda tartışılmaktadır.

Yeni ve genç işçiler

Her yeni veya genç çalışanın işe başlamadan önce sağlık ve güvenlik oryantasyonunun yanı sıra işyerine özel eğitim alması gerekir.

BC'de çoğu istihdam için asgari yaş 16'dır; ancak işverenler, çocuğun ebeveyni veya yasal vasisinin yazılı izniyle 14 ve 15 yaşındakileri "hafif işler" için işe alabilir. Bu yaştaki çocukları başka herhangi bir işte işe almak, İstihdam Standartları Direktörünün iznini gerektirir.

16 yaşın altındakilerin tehlikeli endüstrilerde çalışması ve tehlikeli işlerde çalışması yasaktır.

14 yaşın altındaki çocukların her türlü istihdamı Müdürün iznini gerektirir. Müdür, işverenin uyması gereken istihdam koşullarını belirleme yetkisine sahiptir.

On altı ila 19 yaş arasındaki kişilerin tehlikeli endüstrilerde çalışmasına veya tehlikeli işler yapmasına, yalnızca meslek veya iş için öngörülen yaşa ulaşmış olmaları durumunda izin verilmektedir.

Engelli kişiler

BC İnsan Hakları Kanunu uyarınca işverenler, fiziksel veya zihinsel engelli çalışanların ihtiyaçlarını "aşırı zorluk" derecesine kadar karşılamak zorundadır.

Buna esnek çalışma yerleri, değiştirilmiş iş görevleri ve yardımcı cihazların sağlanması gibi makul düzenlemeler de dahildir. Pratik olmayan ve pahalı düzenlemelerin aşırı zorluklara neden olduğu düşünülebilir.

Devlet Kaynakları ve Desteği

İşverenler ve çalışanlar, BC'nin istihdam düzenlemeleri ve iş kanunları hakkında daha fazla bilgiyi aşağıdaki kaynaklardan bulabilirler:

• İstihdam Standartları Şubesi: ESA ve Düzenleme
• WorkSafeBC: İşçi Tazminatı kılavuzu
• BC İnsan Hakları Mahkemesi: İnsan Hakları Bilgileri ve Şikayetler

Federal kaynaklar şunları içerir:

• Kanada Gelir İdaresi: Bordro Kesintileri
• Service Canada: Duygusal Zeka ve Ebeveyn Yardımları
• Kanada Merkezi: İş Sağlığı ve Güvenliği

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sıklıkla değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.