Quebecer Arbeitsgesetze (Leitfaden 2025)

Was ist neu im Jahr 2025?

• Mindestlohnerhöhung (1. Mai 2025)
• Einschränkungen für ärztliche Atteste (1. Januar 2025)
• Strengere Durchsetzung des französischen Sprachrechts (1. Juni 2025)
• Pflichten bei Belästigung und sexuellem Übergriff (1. Oktober 2025)

Überblick über das Arbeitsrecht in Quebec

Bundes- vs. Provinzgerichtsbarkeit

In Kanada ist das Arbeitsrecht zwischen Bundes- und Provinzregierungen aufgeteilt. Québec regelt die meisten Arbeitsplätze in seiner Provinz durch eigene Arbeitsnormen und Arbeitsschutzgesetze. Bestimmte Branchen unterliegen jedoch der Bundesregulierung.

Das kanadische Arbeitsgesetz regelt Arbeitnehmer in staatlich regulierten Sektoren. Dazu gehören:

• Bankwesen.
• Interprovinzieller und internationaler Transport (Schiene, Luft, Schifffahrt und LKW-Transporte, die Provinz- oder Landesgrenzen überschreiten).
• Telekommunikation und Rundfunk (Radio, Fernsehen, Internetanbieter und Telefongesellschaften).
• Post- und Kurierdienste.
• Bundeskorporationen und der föderale öffentliche Dienst.
• Bestimmte mit den First Nations verbundene Unternehmen, je nach verfassungsrechtlichen Regelungen.

Ungefähr 94 % der kanadischen Arbeitskräfte unterliegen keiner bundesstaatlichen Regulierung. Daher gelten für die meisten Kanadier die Arbeitsgesetze der Provinzen.

Sofern nicht anders angegeben, gelten die nachstehenden Informationen für Mitarbeiter, die in provinziell regulierten Branchen in Québec arbeiten .

Wichtige Arbeitsgesetze

Das wichtigste Provinzgesetz, das die Beschäftigungsstandards in Québec regelt, ist das Gesetz zur Achtung der Arbeitsnormen (ALS) , das von der Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) verwaltet wird. Das Gesetz gilt für verschiedene Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob es sich um Vollzeit-, Teilzeit-, Zeitarbeits- oder Saisonmitarbeiter handelt. Bestimmte Gruppen sind jedoch ausgeschlossen, beispielsweise leitende Angestellte, unabhängige Auftragnehmer und Personen, die in staatlich regulierten Branchen beschäftigt sind.

Die Charta der französischen Sprache verpflichtet Arbeitgeber auch dazu, dafür zu sorgen, dass Französisch die normale und alltägliche Arbeitssprache ist.

Darüber hinaus ist der Schutz vor Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz in der Charta der Menschenrechte und Freiheiten enthalten, die für alle Arbeitsplätze in der Provinz gilt.

Löhne und Zahlungsregeln

Mindestlohn

In Québec liegt der allgemeine Mindestlohn bei 16,10 $/Stunde und dieser Satz trat am 1. Mai 2025 in Kraft. Dies gilt gleichermaßen für Vollzeit-, Teilzeit-, Provisions- und Akkordbeschäftigte.

Für Arbeitnehmer, die üblicherweise Trinkgelder erhalten, gilt ein besonderer Mindestsatz , etwa Arbeitnehmer in Touristenunterkünften oder Kellner in Restaurants oder Lokalen, in denen Mahlzeiten oder alkoholische Getränke serviert werden. Für diese Mitarbeiter mit Trinkgeld beträgt der Mindestlohn 12,90 US-Dollar pro Stunde und gilt ebenfalls seit dem 1. Mai 2025. Für Erdbeer- und Himbeerpflücker gilt ebenfalls ein besonderer Mindestlohn von 1,28 US-Dollar pro Kilogramm Erdbeeren und 4,78 US-Dollar pro Kilogramm Himbeeren.

Der Mindestlohn in Québec wird jährlich angepasst, wobei die Erhöhungen jeweils zum 1. Mai eines Jahres geplant sind.

Überstundenvergütung

Überstundenvergütung wird ausgelöst, wenn ein Arbeitnehmer in einer Woche mehr als 40 Stunden arbeitet. Jede weitere Stunde muss mit einem Zuschlag in Höhe des 1,5-fachen regulären Stundenlohns des Arbeitnehmers vergütet werden.

Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern sind von diesen Bestimmungen ausgenommen, darunter leitende Angestellte und Mitarbeiter, deren Arbeitspläne bereits durch vom CNESST genehmigte Durchschnittsvereinbarungen gleichwertige oder höhere Leistungen bieten. Diese Vereinbarungen ermöglichen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit über einen Zeitraum von bis zu vier Wochen. Solange der Durchschnitt 40 Stunden nicht überschreitet, müssen Arbeitgeber keine Überstunden bezahlen. Ausnahmen gibt es auch für einige Branchen, in denen die Arbeitszeiten saisonal schwanken oder betriebliche Anforderungen Flexibilität erfordern.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich vereinbaren, die Überstundenvergütung durch bezahlten Urlaub zum gleichen Satz von 1,5 Stunden zu ersetzen. Für jede geleistete Überstunde hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 1,5 Urlaubsstunden innerhalb eines festgelegten Zeitraums.

Gesetzliches Urlaubsgeld

Das ALS von Québec legt Regeln für gesetzliche Feiertage fest. Diese gelten für die meisten provinziell regulierten Mitarbeiter. Zu den anerkannten Feiertagen gehören:

• 1. Januar (Neujahrstag).
• Karfreitag oder Ostermontag (nach Wahl des Arbeitgebers).
• Der Montag vor dem 25. Mai (Nationaler Patriotentag).
• 24. Juni (Nationalfeiertag / St.-Jean-Baptiste-Tag).
• 1. Juli (Canada Day; 2. Juli, wenn der 1. Juli auf einen Sonntag fällt).
• Erster Montag im September (Tag der Arbeit).
• Zweiter Montag im Oktober (Thanksgiving).
• 25. Dezember (Weihnachtstag).

In Québec haben Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld, wenn sie am Arbeitstag unmittelbar vor oder nach dem Feiertag nicht ohne Zustimmung ihres Arbeitgebers oder ohne triftigen Grund abwesend sind. Eine Mindestzugehörigkeitsdauer ist nicht vorgeschrieben, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf diese Leistung.

Das Urlaubsgeld wird im Allgemeinen auf der Grundlage des aktuellen Verdienstes berechnet. Für die meisten Arbeitnehmer entspricht dies einem Zwanzigstel des Lohns, den sie in den vier vollen Wochen vor dem Feiertag verdient haben, ohne Überstunden. Arbeitnehmer, die ganz oder teilweise auf Provisionsbasis bezahlt werden, erhalten ein Gehalt in Höhe eines Sechzigstels des Lohns, den sie in den zwölf vollen Wochen vor dem Feiertag verdient haben.

Wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, hat er Anspruch auf sein Urlaubsgeld und seinen üblichen Lohn für die geleisteten Arbeitsstunden. Alternativ kann der Arbeitgeber einen gleich langen Ausgleichstag gewähren, der innerhalb von 3 Wochen vor oder nach dem Urlaub genommen werden muss.

Zahlungshäufigkeit und Abzüge

Die Löhne müssen nach einem regelmäßigen Zeitplan gezahlt werden, und dieser Zeitplan darf zwischen den Zahlungen 16 Tage nicht überschreiten. Manager und Auftragnehmer können jedoch monatlich bezahlt werden.

Abzüge vom Lohn sind streng begrenzt. Arbeitgeber dürfen nur die gesetzlich vorgeschriebenen Beträge einbehalten, beispielsweise Einkommenssteuer, Arbeitsversicherungsbeiträge oder Beiträge zur Rentenversicherung. Andere Abzüge, beispielsweise für Gruppenversicherungsprämien oder Gewerkschaftsbeiträge, sind zulässig, wenn sie gesetzlich oder durch einen Tarifvertrag zulässig sind. Alle anderen Abzüge – zum Beispiel für Uniformen, Ausrüstung oder Vorschüsse – bedürfen der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers und müssen den konkreten Betrag oder die Berechnungsmethode klar angeben.

Arbeitszeiten und Ruhepausen

Regelmäßige Arbeitszeiten

In Québec beträgt die Standardarbeitswoche mit einigen Ausnahmen 40 Stunden. Dieser Schwellenwert wird verwendet, um zu bestimmen, wann die Überstundenvergütung in Kraft tritt, und ist für Mitarbeiter kein Grund, die Arbeit zu verweigern.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können mit Genehmigung des CNESST Durchschnittsvereinbarungen treffen, bei denen die Stunden ungleichmäßig über einen Zeitraum von bis zu vier Wochen verteilt werden (diese Vereinbarungen werden wiederum verwendet, um zu bestimmen, wann Überstunden zahlbar werden).

Allerdings verbietet das ALS Arbeitgebern, mehr als 14 aufeinanderfolgende Arbeitsstunden an einem einzigen Tag zu fordern, außer in Fällen „höherer Gewalt“, in denen dringende, unvorhersehbare Umstände dies unvermeidlich machen. Wenn Arbeitnehmer aufgefordert werden, mehr als 50 Stunden pro Woche zu arbeiten, haben die meisten Arbeitnehmer das Recht, dies abzulehnen. Diejenigen mit Durchschnittsvereinbarungen können möglicherweise nicht ablehnen, ohne ihren Arbeitsplatz zu gefährden.

Essens- und Ruhepausen

Mitarbeiter aus Québec, die mehr als 5 Stunden hintereinander arbeiten, müssen eine 30-minütige Essenspause erhalten. Dieser Zeitraum ist in der Regel unbezahlt, es sei denn, der Arbeitnehmer muss während der Pause für seine Aufgaben verfügbar bleiben.

Es gibt keine gesetzliche Vorschrift für kürzere Ruhepausen wie Kaffee- oder Rauchpausen, viele Arbeitsplätze bieten diese jedoch an.

Ruhetage

Jeder 7-Tage-Zeitraum muss mindestens einen ganzen freien Tag enthalten, normalerweise Sonntag, und dieser Ruhetag muss mindestens 32 aufeinanderfolgende Stunden umfassen.

Geteilte Schichten, Berichterstattung über Bezahlung und Bereitschaftszeit

Das Gesetz von Québec verbietet geteilte Schichten nicht.

Wenn ein Arbeitnehmer, auch nur für kurze Zeit, zum Dienst antreten muss, muss er mindestens 3 Stunden Lohn zum regulären Lohn erhalten. Diese Regel gilt unabhängig davon, ob der Mitarbeiter gebeten wird, später am selben Tag zurückzukehren, oder ob seine Schicht unerwartet abgebrochen wird. Es trägt dazu bei, ein Mindesteinkommen für jede geleistete Schicht zu gewährleisten.

Je nachdem, wie stark der Arbeitnehmer eingeschränkt ist, wird die Bereitschafts- bzw. Bereitschaftszeit unterschiedlich behandelt. Muss der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bleiben oder so zur Verfügung stehen, dass seine Zeit nicht wirklich ihm gehört, gilt dieser Zeitraum als Arbeit und muss vollständig vergütet werden. Wenn der Mitarbeiter jedoch lediglich per Telefon oder Pager erreichbar sein muss, aber persönlichen Aktivitäten nachgehen kann, gilt diese Zeit in der Regel nicht als bezahlte Arbeit, es sei denn, der Mitarbeiter wird tatsächlich hinzugezogen.

Sobald ein Mitarbeiter einberufen wird, gilt die gleiche Regel des 3-Stunden-Mindestlohns, auch wenn der Einsatz kürzer ist.

Urlaubsansprüche

Urlaubsurlaub

In Québec basieren die Urlaubsansprüche auf der ununterbrochenen (ununterbrochenen) Dienstzeit eines Arbeitnehmers beim gleichen Arbeitgeber:

• 1 Jahr: 1 Tag pro Monat, bis zu 2 Wochen.
• 2 Jahre: 2 aufeinanderfolgende Wochen.
• 3 Jahre: 3 Wochen.

Der Urlaub muss in den 12 Monaten nach dem Bezugsjahr, in dem er erworben wurde, genommen werden. Arbeitgeber haben das Recht, den Urlaubszeitpunkt festzulegen, müssen jedoch die Arbeitnehmer konsultieren und ihnen eine angemessene Frist mitteilen. Wenn ein Arbeitnehmer Anspruch auf mehr als eine Woche hat, wird vom Arbeitgeber im Allgemeinen erwartet, dass er die Inanspruchnahme in einem einzigen zusammenhängenden Zeitraum zulässt, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt einer Aufteilung zu.

Urlaubsgeld

Das Urlaubsgeld eines Arbeitnehmers (das er zusätzlich zum Urlaub erhält) wird als Prozentsatz seines Bruttolohns aus dem Bezugsjahr berechnet: 4 % für Arbeitnehmer mit Anspruch auf 2 Wochen und 6 % für Arbeitnehmer mit Anspruch auf 3 Wochen. Die Bruttolohnberechnung umfasst Gehalt, Überstunden, gesetzliches Urlaubsgeld und die meisten Prämien, schließt jedoch Spesen und Zulagen aus.

Krankheitsurlaub und persönlicher Notfallurlaub

Nach 3 Monaten ununterbrochener Dienstzeit können Mitarbeiter bis zu 2 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr wegen Krankheit, Unfall, Organ- oder Gewebespende, häuslicher Gewalt oder zur Erfüllung familiärer Pflichten nehmen. Diese 2 Tage sind Teil einer umfassenderen Kategorie von persönlichem Urlaub. Darüber hinaus können Arbeitnehmer aus den gleichen Gründen zusätzliche unbezahlte Freistellung nehmen.

Bei längerer Krankheit oder schwerwiegenden familiären Verpflichtungen sieht das Gesetz einen unbezahlten Urlaub von bis zu 26 Wochen innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten vor, der Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 3 Monaten zusteht. Besondere Verlängerungen gelten bei Arbeitsunfällen, schwerer Erkrankung eines Kindes oder dem Verschwinden oder Tod eines Kindes aufgrund einer Straftat.

Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie Unterlagen vorlegen, um eine Abwesenheit zu rechtfertigen. Ab dem 1. Januar 2025 ist dies jedoch für Urlaube von 3 Tagen oder weniger nicht mehr möglich.

Eltern- und Mutterschaftsurlaub

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bis zu 18 Wochen Mutterschaftsurlaub . Dieser Urlaub kann bereits in der 16. Woche vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen und muss spätestens 20 Wochen nach der Geburt enden. Québec schreibt außerdem einen Vaterschaftsurlaub von fünf Wochen vor, der nicht auf die Mutter übertragen werden darf.

Der Elternurlaub ist vom Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub getrennt. Der Elternurlaub dauert bis zu 65 aufeinanderfolgende Wochen und kann innerhalb der ersten eineinhalb Jahre nach der Geburt des Kindes von beiden Elternteilen in Anspruch genommen oder gemeinsam genutzt werden. Für Adoptiveltern gelten die gleichen Elternurlaubsregelungen, beginnend mit der Unterbringung des Kindes bei der Familie.

Bei diesen Urlauben handelt es sich um einen Arbeitsplatzschutz , d. h. der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer am Ende des Urlaubs wieder in seine Position oder in eine gleichwertige Position mit demselben Lohn und denselben Leistungen einsetzen. Dienstalters- und Urlaubsansprüche sammeln sich auch während der Abwesenheit weiter an. Arbeitgeber können eine Arbeitnehmerin nicht kündigen, suspendieren oder herabstufen, weil sie schwanger ist, diesen Urlaub nimmt oder diesen Urlaub nehmen möchte.

Während die Provinz die Urlaubsregeln festlegt, wird der Einkommensersatz separat durch Mutterschafts- und Elternleistungen der Federal Employment Insurance (EI) oder durch Québecs eigenes Programm, den Québec Parental Insurance Plan (QPIP), bereitgestellt. Sowohl EI als auch QPIP werden durch Pflichtbeiträge finanziert, die sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern erhoben werden. QPIP bietet im Allgemeinen mehr Flexibilität und Vorteile als EI und deckt die meisten Arbeitnehmer in Québec ab, einschließlich Selbstständiger, die in den Plan einzahlen.

Trauerurlaub

In Québec haben Mitarbeiter Anspruch auf Trauerurlaub, wenn ein nahes Familienmitglied stirbt. Zu den unmittelbaren Familienmitgliedern zählen der Ehegatte, das Kind, das Kind des Ehegatten, ein Elternteil, ein Geschwisterkind, ein Großelternteil oder ein Enkelkind. Der Anspruch gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer einen Elternteil, ein Geschwisterkind oder ein Kind seines Ehepartners sowie unter bestimmten Umständen eine angeheiratete Person verliert.

Die Dauer des Urlaubs hängt von der Beziehung ab. Wenn ein Ehegatte, ein Kind oder ein Elternteil stirbt, kann der Arbeitnehmer bis zu fünf aufeinanderfolgende Tage Urlaub nehmen, darunter zwei bezahlte Tage für diejenigen, die seit mindestens drei Monaten ununterbrochen im Dienst sind. Nach dem Tod weiterer naher Angehöriger, wie z. B. Geschwister oder Großeltern, beträgt der Anspruch 1 Tag unbezahlten Urlaub .

Der Urlaub muss nicht immer sofort genommen werden. Mitarbeiter können ihren Trauerurlaub verschieben oder aufteilen, sofern der Urlaub mit dem Ereignis in Zusammenhang steht und innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens in Anspruch genommen wird. Diese Flexibilität ermöglicht es Mitarbeitern, an Trauerfeiern, Gedenkfeiern oder damit verbundenen Verpflichtungen teilzunehmen, die nicht unmittelbar nach dem Tod enden.

Häusliche Gewalt oder Pflegeurlaub

Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Dienstzeit von mindestens 3 Monaten können innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten bis zu 26 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen, wenn sie wegen häuslicher Gewalt, sexueller Gewalt oder einer gegen sie oder ihr minderjähriges Kind begangenen Straftat abwesend sein müssen. Der gleiche Urlaubsanspruch besteht auch dann, wenn ein Arbeitnehmer einen nahen Angehörigen pflegen muss, der schwer erkrankt oder verletzt ist. Während dieser Zeit ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers geschützt und er muss bei seiner Rückkehr wieder in seine oder eine vergleichbare Funktion übernommen werden.

Geschworenenpflicht und Bürgerurlaub

In Québec haben Mitarbeiter, die als Geschworene berufen werden oder als Zeugen vor Gericht aussagen müssen, das Recht, für die erforderliche Zeit von der Arbeit fernzubleiben. Arbeitgeber können Arbeitnehmer für die Erfüllung dieser Verpflichtungen nicht entlassen, disziplinieren oder anderweitig bestrafen.

Dieser Urlaub ist grundsätzlich unbezahlt . Sobald der Mitarbeiter seine Dienstzeit beendet hat, muss er wieder in seine Position oder in eine gleichwertige Funktion mit den gleichen Löhnen und Leistungen eingestellt werden.

Arten der Beschäftigung

Vollzeit, Teilzeit und Gelegenheitsjobs

Im Allgemeinen sind Vollzeitbeschäftigte diejenigen, die die Standardarbeitswoche von etwa 40 Stunden leisten. Diese Arbeitnehmer haben Anspruch auf alle Leistungen des Landesrechts, einschließlich der Anrechnung von Urlaub in gesetzlicher Höhe, Anspruch auf bezahlten gesetzlichen Urlaub und Zugang zu Freistellungen.

Teilzeitbeschäftigte arbeiten weniger als die übliche Wochenarbeitszeit, häufig nach einem regelmäßigen, aber reduzierten Zeitplan. Sie haben Anspruch auf die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte, jedoch anteilig. Sie haben außerdem Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld und Freistellungen, die erhaltenen Beträge spiegeln jedoch ihre reduzierte Arbeitszeit wider.

Gelegenheitsarbeiter werden unregelmäßig oder gelegentlich eingestellt, oft um Spitzenbedarf oder kurzfristige Abwesenheiten abzudecken. Trotz ihrer unregelmäßigen Arbeitszeiten haben sie Anspruch auf Mindeststandards wie Urlaub und Urlaubsgeld sowie Schutz vor Belästigung oder unsicheren Arbeitsbedingungen.

Zeitarbeit und Saisonarbeit

In Québec haben Zeit- und Saisonarbeiter im Allgemeinen Anspruch auf den gleichen Schutz wie Festangestellte, was Mindestlohn, Überstundenvergütung, gesetzliche Feiertage und Urlaub betrifft.

Allerdings funktioniert das Urlaubsgeld anders: Anstelle von Freizeit erhalten sie normalerweise einen Prozentsatz des Bruttolohns auf jedem Gehaltsscheck: 4 % für weniger als drei Dienstjahre oder 6 % für mehr als drei Dienstjahre.

Saisonale Branchen wie die Landwirtschaft, der Tourismus oder das Baugewerbe sind oft auf Zeitarbeitskräfte angewiesen, und obwohl die Kernstandards gelten, können Tarifverträge oder spezielle Branchenregeln manchmal die Planung und Überstundenregelungen ändern. Beispielsweise können Durchschnittsvereinbarungen in Branchen eingesetzt werden, in denen die Arbeitszeit während einer kurzen Saison ihren Höhepunkt erreicht.

Unabhängige Auftragnehmer und Fehlklassifizierung

In Québec ist die Unterscheidung zwischen einem Arbeitnehmer und einem unabhängigen Auftragnehmer von entscheidender Bedeutung, da Beschäftigungsstandards nur Arbeitnehmer schützen.

Gerichte und das CNESST wenden mehrere Tests an, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer wirklich selbstständig ist. Der wichtigste Faktor ist die Unterordnung : ob der Arbeitnehmer der Autorität und Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt, wenn es darum geht, wie, wann und wo die Arbeit ausgeführt wird. Ein Arbeitnehmer, der in das Unternehmen des Arbeitgebers integriert ist, für dessen Betrieb wesentliche Aufgaben ausführt und dessen Einkommen vom Arbeitgeber abhängig ist, wird wahrscheinlich als Arbeitnehmer betrachtet.

Wenn das CNESST oder ein Gericht feststellt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fälschlicherweise als Auftragnehmer eingestuft hat, kann der Arbeitgeber für mehrere Jahre Nachzahlung für nicht gezahlte Löhne, Überstunden, Urlaubsgeld und gesetzliches Urlaubsgeld haftbar gemacht werden.

Kündigung und Schlusszahlung

Hinweispflichten

Wenn ein Arbeitgeber einen Vertrag ohne wichtigen Grund kündigt, muss er die Kündigung schriftlich mitteilen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Weniger als 3 Monate: Keine Kündigung erforderlich.
• 3 Monate bis weniger als 1 Jahr: 1 Woche Kündigungsfrist.
• 1 Jahr bis weniger als 5 Jahre: 2 Wochen im Voraus.
• 5 Jahre bis weniger als 10 Jahre: 4 Wochen im Voraus.
• 10+ Jahre: 8 Wochen Kündigungsfrist.

Anstatt vom Arbeitnehmer die Einhaltung der Kündigungsfrist zu verlangen, kann der Arbeitgeber anstelle der Kündigung ein Entgelt zahlen, das dem Lohn entspricht, den der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist verdient hätte. Dieser Betrag ist pauschal zu zahlen und umfasst den regulären Lohn, Urlaubsgeld und etwaige einkommensabhängige Leistungen.

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund gelten andere Regelungen. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten, etwa grober Fahrlässigkeit oder Befehlsverweigerung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und fristlos beenden oder eine Ersatzzahlung leisten. Die Schwelle zum Vorliegen eines wichtigen Grundes ist hoch und muss durch eindeutige Beweise belegt werden, da Kündigungen anfechtbar sind.

Auch bei Massenentlassungen gelten andere Regelungen. Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis von mehr als 10 Arbeitnehmern in derselben Einrichtung innerhalb eines Zeitraums von zwei Monaten zu kündigen, muss er die betroffenen Arbeitnehmer und das Arbeitsministerium von Québec im Voraus darüber informieren. Die Kündigungsfrist ist länger als bei Einzelentlassungen und liegt je nach Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer zwischen 8 und 16 Wochen .

Abfindung

In Québec gibt es keine allgemeine Verpflichtung zu einer Abfindung, die über die Kündigungsfrist hinausgeht, oder zu einer Ersatzzahlung, die ein Arbeitgeber leisten muss, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beendet wird.

Endgültige Zahlungsfristen

Arbeitgeber müssen alle ausstehenden Löhne, einschließlich Urlaubsgeld, spätestens am nächsten regulären Zahltag nach einer Kündigung und in jedem Fall innerhalb von maximal 7 Tagen nach Ende des Lohnzeitraums nachzahlen. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter eine schriftliche Erklärung über die gezahlten Beträge und vorgenommenen Abzüge erhalten.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Pflichten des Arbeitgebers

In Québec werden Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz durch das Gesetz zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz geregelt.

Nach diesem Gesetz haben Arbeitgeber verschiedene Hauptpflichten, darunter:

• Bereitstellung von Schulungen und Aufsicht , damit die Mitarbeiter verstehen, wie sie ihre Arbeit sicher ausführen und im Notfall reagieren können.
• Erkennen, Beheben und Verhindern von Gefahren am Arbeitsplatz, sei es physikalischer, chemischer, biologischer oder ergonomischer Natur.
• Kostenlose Bereitstellung und Wartung von Schutzausrüstung für die Mitarbeiter sowie Sicherstellung ihrer ordnungsgemäßen Verwendung.
• Implementierung von Gesundheits- und Sicherheitsprogrammen, die der Größe und den Risiken des Arbeitsplatzes entsprechen und häufig in Zusammenarbeit mit einem Präventionsbeauftragten oder -ausschuss entwickelt werden.
• Untersuchung und Meldung von Arbeitsunfällen und Vorfällen an das CNESST sowie Führung der erforderlichen Verzeichnisse von Verletzungen und Expositionen.
• Entgegenkommen bei schwangeren oder stillenden Arbeitnehmern durch Änderung der Aufgaben oder Umverteilung der Arbeit, wenn dies zum Schutz ihrer Gesundheit erforderlich ist.
• Förderung des psychischen Wohlbefindens , einschließlich der Bekämpfung von Belästigungs-, Gewalt- und psychosozialen Gefahren am Arbeitsplatz.
• Bei Bedarf Beratung und Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern und Arbeitsschutzausschüssen, um Präventionsmaßnahmen kontinuierlich zu verbessern.

Arbeitnehmerrechte

In Québec werden fast allen Mitarbeitern starke Rechte garantiert, um zur Erhaltung sicherer und gesunder Arbeitsplätze beizutragen.

Eines der wichtigsten Rechte ist das Recht, unsichere Arbeit zu verweigern. Mitarbeiter sind außerdem vor Repressalien für die Ausübung ihrer Gesundheits- und Sicherheitsrechte geschützt. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht disziplinieren, suspendieren, entlassen oder auf andere Weise benachteiligen, weil er eine Gefahr gemeldet, an einer Sicherheitsuntersuchung teilgenommen oder gefährliche Arbeit abgelehnt hat.

Kommt es zu solchen Repressalien, kann der Arbeitnehmer eine Beschwerde beim CNESST einreichen, das befugt ist, einzugreifen und den Arbeitnehmer bei Bedarf wieder einzustellen oder eine Entschädigung zu gewähren. Arbeitsplätze müssen auch Mechanismen zur Arbeitnehmerbeteiligung bereitstellen.

Meldepflichten

Wenn ein Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit auftritt, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber so schnell wie möglich benachrichtigen. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, das Ereignis im Arbeitsplatzregister zu erfassen und dem Arbeitnehmer das entsprechende CNESST-Formular zur Geltendmachung eines Anspruchs auszuhändigen. Wenn die Verletzung oder Krankheit dazu führt, dass der Arbeitnehmer mehr als einen Arbeitstag versäumt, muss der Arbeitgeber ebenfalls einen Bericht an das CNESST senden, in der Regel innerhalb von fünf Tagen nach der Benachrichtigung.

Schwere Unfälle (die zu schweren Verletzungen oder zum Tod führen) müssen unverzüglich dem CNESST gemeldet werden. Arbeitgeber müssen die Unfallstelle bis zum Eintreffen der Inspektoren schützen, es sei denn, dies würde andere gefährden oder wesentliche Arbeiten verhindern.

Arbeitnehmerentschädigung

CNESST verwaltet das Arbeitnehmerentschädigungssystem und bietet finanzielle und medizinische Unterstützung für Mitarbeiter, die Arbeitsunfälle erleiden oder Berufskrankheiten entwickeln.

Bei einem Unfall muss der verletzte Arbeitnehmer unverzüglich seinen Arbeitgeber benachrichtigen und einen Arzt aufsuchen. Sie müssen außerdem einen Antrag auf Erstattung der Kosten für Gesundheitsversorgung, Reise und Unterkunft stellen. Das CNESST prüft dann den Anspruch und stellt, falls angenommen, Einkommensersatzleistungen zur Deckung des während der Beitreibung verlorenen Lohns bereit. Diese Entschädigungen belaufen sich im Allgemeinen auf einen Prozentsatz des Nettoeinkommens des Arbeitnehmers und gewährleisten so die finanzielle Sicherheit, während er arbeitsunfähig ist. Das CNESST deckt auch medizinische Behandlungen, Rehabilitationskosten und die für die Genesung erforderliche Spezialausrüstung ab.

Die Unterstützung geht über die Entschädigung hinaus. Das CNESST entwickelt Pläne für die Rückkehr zur Arbeit oder Rehabilitationspläne, die auf den Zustand des Arbeitnehmers zugeschnitten sind. Dies kann geänderte Aufgaben, kürzere Arbeitszeiten oder Anpassungen des Arbeitsplatzes umfassen, damit der Mitarbeiter sicher wiedereingliedern kann. Erleidet ein Arbeitnehmer eine dauerhafte Beeinträchtigung, kann das System neben der laufenden Unterstützung auch eine pauschale Entschädigung gewähren.

Arbeitgeber finanzieren das System durch jährliche Beiträge, ähnlich einer Versicherungsprämie. Das CNESST arbeitet auch mit Arbeitgebern an Unfallverhütungs-, Inspektions- und Schulungsprogrammen zusammen.

Aufzeichnungsanforderungen

Erforderliche Aufzeichnungen

Arbeitgeber müssen detaillierte Beschäftigungsunterlagen führen, damit die Einhaltung von Arbeitsnormen und Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz überprüft werden kann. Diese Aufzeichnungen müssen korrekt und zugänglich sein und für einen bestimmten Zeitraum aufbewahrt werden.

Arbeitgeber müssen Aufzeichnungen über Folgendes führen:

• Mitarbeiteridentifikation und Jobinformationen , einschließlich Name, Adresse, Geburtsdatum, Berufsbezeichnung und Einstellungsdatum.
• Arbeitszeiten , einschließlich täglicher Anfangs- und Endzeiten, Überstunden und bezahlter Pausen.
• Lohn- und Gehaltsabrechnungen mit Angabe des regulären Lohns, der Überstunden, des Urlaubsgelds, des Urlaubsgelds, der Abzüge und der gezahlten Nettobeträge.
• Urlaub , einschließlich Krankheits-, Eltern-, Trauerurlaub und sonstiger gesetzlicher oder vom Arbeitgeber gewährter Urlaub.
• Unfälle oder Zwischenfälle am Arbeitsplatz sowie ergriffene Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen.

Die Anforderungen an die Aufzeichnungen variieren je nach Typ. Register, Lohngleichheit und Steuerunterlagen müssen mindestens 6 Jahre lang aufbewahrt werden. Gesundheits- und Sicherheitsaufzeichnungen müssen mindestens 5 Jahre lang aufbewahrt werden. Lohnunterlagen müssen mindestens 3 Jahre aufbewahrt werden.

Rechte und Schutz am Arbeitsplatz

Menschenrechte und Antidiskriminierung

Die Charta der Menschenrechte und Freiheiten wird von der Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) durchgesetzt.

Das Gesetz verbietet Diskriminierung bei Einstellung, Beförderung, Vergütung, Schulung und Kündigung aufgrund geschützter Merkmale. Dazu gehören:

• Wettrennen.
• Farbe.
• Ethnische oder nationale Herkunft.
• Sex.
• Geschlechtsidentität oder -ausdruck.
• Sexuelle Orientierung.
• Alter.
• Religion.
• Zivilstand.
• Schwangerschaft.
• Sozialer Zustand.
• Politische Überzeugungen.
• Sprache.
• Behinderung.

Belästigungen im Zusammenhang mit einem dieser Gründe gelten ebenfalls als eine Form der Diskriminierung.

Arbeitgeber haben die Pflicht, für Gleichbehandlung zu sorgen und Arbeitnehmern entgegenzukommen, die aufgrund einer geschützten Eigenschaft durch Vorschriften oder Praktiken am Arbeitsplatz benachteiligt werden.

Besonders wichtig ist die Unterbringungspflicht in Fällen von Behinderung, Schwangerschaft oder Religionsausübung. Arbeitgeber müssen angemessene Anpassungen vornehmen – etwa die Änderung von Zeitplänen, die Anpassung der Ausrüstung oder die Anpassung von Arbeitspflichten –, es sei denn, dies würde aufgrund der Kosten oder Gesundheits- und Sicherheitsrisiken zu „unangemessenen Härten“ führen.

Ein Mitarbeiter, der glaubt, diskriminiert oder belästigt worden zu sein, kann beim CDPDJ eine Beschwerde einreichen. Die Kommission untersucht das Problem und versucht möglicherweise, das Problem durch eine Schlichtung zu lösen. Wenn keine Einigung erzielt wird, kann die Angelegenheit an das Menschenrechtsgericht von Québec verwiesen werden, das befugt ist, Abhilfemaßnahmen wie Wiedereinstellung, Entschädigung für entgangenen Lohn und Schadensersatz für moralischen Schaden oder Strafschaden anzuordnen.

Französische Sprachrechte

Gemäß der Verabschiedung von Gesetzentwurf 96 müssen sich Arbeitgeber mit mehr als 25 Arbeitnehmern ab dem 1. Juni 2025 beim Office québécois de la langue française (OQLF) registrieren und sich einer Analyse der Verwendung von Französisch an ihrem Arbeitsplatz unterziehen. Gemäß Gesetzentwurf 96 ist Französisch die einzige Amtssprache von Québec, und Arbeitnehmer haben „das Recht, ihre Tätigkeiten auf Französisch auszuüben“. Sollten sie zu dem Schluss kommen, dass dieses Recht an einem bestimmten Arbeitsplatz nicht einklagbar ist, können OQLF-Mitarbeiter einen Sprachkorrekturplan anordnen.

Richtlinien zu Belästigung und Gewalt

Wenn es um Belästigung oder Gewalt geht, verlangt das Gesetz von Québec, dass Arbeitgeber ab dem 1. Oktober 2025 über eine Richtlinie zur Prävention und Bearbeitung von Beschwerden verfügen müssen. Jeder Arbeitnehmer, der psychische Belästigung, einschließlich sexueller Belästigung, erlebt oder Zeuge wird, kann gemäß dieser Richtlinie intern eine Beschwerde einreichen. Arbeitgeber müssen umgehend Nachforschungen anstellen und Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Mitarbeiter können auch innerhalb von zwei Jahren nach dem letzten Vorfall direkt beim CNESST eine formelle Beschwerde einreichen, wenn die Angelegenheit nicht intern gelöst werden kann.

Rechte schutzbedürftiger Arbeitnehmer

Jugendarbeiter unterliegen Einschränkungen zum Schutz ihrer Gesundheit und Bildung. Kinder unter 14 Jahren dürfen im Allgemeinen nicht ohne schriftliche Zustimmung der Eltern beschäftigt werden, und bestimmte Arten gefährlicher Arbeiten sind verboten. Der Schulbesuch hat Vorrang und Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Arbeitszeiten die Bildung eines Minderjährigen nicht beeinträchtigen.

Wanderarbeitnehmer , einschließlich ausländischer Zeitarbeitskräfte, genießen die gleichen Arbeitsnormen wie Arbeitnehmer aus Québec. Arbeitgeber müssen außerdem die Bedingungen ihrer Arbeitserlaubnis einhalten und für sichere Arbeitsbedingungen sorgen. Sowohl das CNESST als auch das Einwanderungsministerium von Québec haben Aufsichtsfunktionen, um Missbrauch zu verhindern.

Menschen mit Behinderungen sind, wie oben erläutert, durch die Charta der Menschenrechte und Freiheiten von Québec geschützt.

Ressourcen und Unterstützung der Regierung

Arbeitsministerium der Provinz

In Québec werden die Rechte am Arbeitsplatz und die Beschäftigungsstandards von der Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) überwacht.

Arbeitnehmerentschädigungsausschuss

In Québec wird die Arbeitnehmerentschädigung ebenfalls vom CNESST verwaltet. Das CNESST fungiert sowohl als Regulierungsbehörde als auch als Vergütungsausschuss und kümmert sich um die Prävention von Arbeitsunfällen, das Schadensmanagement und die Rehabilitation.

Bundesressourcen

• Canada Revenue Agency – Lohnabzüge
• Service Canada – EI und Elterngeld
• Kanadisches Zentrum für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
• Kanadisches Arbeitsgesetzbuch

Haftungsausschluss

Die Informationen in diesem Leitfaden dienen lediglich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Arbeitsgesetze ändern sich häufig und die Ergebnisse können je nach Ihren spezifischen Umständen unterschiedlich sein. Obwohl wir alle Anstrengungen unternommen haben, um sicherzustellen, dass die bereitgestellten Informationen aktuell und zuverlässig sind, können wir deren Vollständigkeit, Richtigkeit oder Anwendbarkeit auf Ihre spezifische Situation nicht garantieren. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die zuständige Landesarbeitsbehörde oder einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht.