Manitoba İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

• Asgari ücret artışı (1 Ekim 2025)

Manitoba'daki İş Kanununa Genel Bakış

Federal ve eyalet yargı yetkisi

Federal olarak düzenlenen özel sektör işletmelerinde çalışan Manitoba çalışanları genellikle Kanada İş Kanunu (CLC) hükümleri kapsamındadır.

Federal olarak düzenlenen özel sektör işletmeleri şunları içerir:

• Hava taşımacılığı.
• Bankalar.
• Yerli özyönetimlerinin ve İlk Milletler bando konseylerinin belirli faaliyetleri.
• Çoğu federal Crown şirketi.
• Tahıl elevatörleri, yem ve tohum değirmenleri, yem depoları ve tahıl-tohum temizleme tesisleri.
• Uluslararası veya eyalet sınırlarını geçen deniz taşımacılığı, liman hizmetleri, feribotlar, tüneller, köprüler, kanallar ve boru hatları (petrol ve gaz).
• Posta ve kurye hizmetleri.
• Radyo ve televizyon yayıncılığı.
• İnternet, telefon, telgraf ve kablo dahil olmak üzere telekomünikasyon sistemleri.
• İl veya uluslararası sınırları aşan demiryolları ve bazı kısa hat demiryolları.
• Kamyon ve otobüsler de dahil olmak üzere, il sınırları veya uluslararası sınırları aşan karayolu taşımacılığı hizmetleri.
• Uranyum madenciliği ve işlenmesi ve atom enerjisi.
• Yukarıdaki faaliyetlerden birinin yürütülmesi için hayati, gerekli veya tamamlayıcı olan herhangi bir iş.

Bu uzun listeye rağmen CLC, Kanada'daki işçilerin yalnızca küçük bir yüzdesini kapsıyor. Kanadalı işçilerin çoğu, çalıştıkları eyalet veya bölgenin iş kanunları kapsamındadır .

Aksi belirtilmediği sürece bu kılavuz yalnızca Manitoba'nın iş kanunlarına tabi çalışanları kapsar.

Temel istihdam mevzuatı

Manitoba'nın İstihdam Standartları Yasası (ESC), eyaletteki çalışanlar için asgari istihdam standartlarını belirler. İşverenler çalışanlarına daha cömert haklar ve korumalar sunabilirken, çalışanlar ESC'nin asgari standartlarından daha azını kabul edemezler.

Manitoba çalışanlarının çoğu ESC hükümleri kapsamındadır, ancak belirli sektörlere yönelik belirli kurallarda bazı istisnalar bulunmaktadır. Federal CLC kapsamına giren çalışanlar ve bağımsız yükleniciler de ESC kapsamı dışındadır.

Manitoba Finance kapsamındaki bir program olan İstihdam Standartları, ESC'yi ve diğer işyeri yasalarını yönetir ve uygular.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

Manitoba'nın asgari ücreti şu anda 15,80 dolar/saat . Bu, 1 Ekim 2025'te saat başına 16 dolara çıkacak.

Asgari ücret her yıl 1 Ekim'de Tüketici Fiyat Endeksi'ne göre ayarlanır.

ESC kapsamındaki tüm çalışanlara asgari ücret ödenmesi gerekmektedir. Ancak Kurallar, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı özel istisnalar ortaya koymaktadır:

• Haftada 12 saatten az çalışan ev işçileri.
• Onaylanmış bir eyalet veya federal eğitim programı kapsamındaki işçiler.
• Seçim yetkilileri.

Endüstriyel, ticari, kurumsal ve ağır inşaat sektörleri gibi bazı endüstrilerin de kendi asgari ücret standartları vardır.

Manitoba'da asgari ücret yoktur.

Fazla mesai ücreti

Manitoba'da günde 8 saatten veya haftada 40 saatten fazla yapılan herhangi bir çalışma fazla mesai olarak kabul edilir. Fazla mesai, işçinin normal saat ücretinin 1,5 katı olarak ödenir.

Fazla mesai isteğe bağlıdır. İşverenler, sınırlı acil durumlar dışında, çalışanları çalışmaya zorlayamaz.

İşverenler ve çalışanlar, fazla mesai ücretini kullanmak yerine fazla mesaiyi “bankaya yatırmayı” da kabul edebilirler. Çalışanın çalıştığı her fazla mesai saati için, daha sonra kullanmak üzere normal ücreti üzerinden 1,5 saatlik izin hakkı tahakkuk ettirilir.

İşverenler, çalışanların bu izinleri, tahakkuk ettikten sonraki 3 ay içinde kullanmasına izin vermelidir. Aksi takdirde, kullanılmayan banka çalışma saatlerini çalışanın normal ücreti üzerinden ödemek zorundadırlar.

ESC kapsamında belirli çalışan türleri fazla mesaiden muaftır:

• Sektördeki ortalama ücretin iki katından fazla kazanan çalışanlar (1 Haziran 2025 itibarıyla bu, 59.468,24 ABD dolarıdır ve yıllık olarak revize edilmektedir) ve çalışma saatlerini büyük ölçüde kontrol etmektedirler.
• Çalışma fonksiyonları esas olarak yönetim olan çalışanlar.

Bazı işçiler ve sektörler ayrıca farklı standart çalışma saatlerine ve dolayısıyla farklı fazla mesai eşiklerine sahiptir; örneğin:

• Belirli inşaat sektörleri.
• Peyzaj işletmeleri.
• Farklı standart saatlere sahip toplu sözleşme kapsamındaki işçiler.
• Bireysel Esnek Çalışma Anlaşması olan işçiler.

Yasal tatil ücreti

Manitoba 9 yasal tatili tanır (genel tatiller de denir):

• Yılbaşı Günü.
• Louis Riel Günü (Şubat ayının 3. Pazartesisi).
• Hayırlı Cumalar.
• Victoria Günü.
• 1 Temmuz (Kanada Günü).
• İşçi Bayramı.
• Turuncu Gömlek Günü (Ulusal Hakikat ve Uzlaşma Günü).
• Şükran Günü.
• Noel günü.

Bu günlerde işverenler tüm çalışanlara genel tatil ücretini ödemek zorundadır.

Genel tatil ücreti şu şekilde hesaplanır:

• Her gün aynı saatlerde çalışan çalışanlar için: Normal günlük ücretleri.
• Farklı saatlerde çalışan çalışanlar için: Tatilden önceki 4 hafta boyunca kazandıkları brüt ücretlerinin %5'i.

İzin günü olan çalışanlara genel tatil ücreti ödenir . Çalışan işçilere , genel tatil ücretinin yanı sıra çalıştıkları saate göre normal ücretinin 1,5 katının ödenmesi gerekmektedir.

Çalışanlar, bir işverende çalışmaya başladıktan hemen sonra genel tatil ücretine hak kazanırlar.

Ücret yerine gün değiştirme

Bir çalışanın genel tatilde çalışması durumunda, işvereni, kendisine normal ücretinin 1,5 katı ek ücret ödemek yerine, ona yedek bir izin günü teklif edebilir. Bu yalnızca oteller, restoranlar ve hastaneler dahil belirli işletmeler için geçerlidir .

İşverenler, çalışanların tatilden sonraki 30 gün içinde veya çalışanın bir sonraki yıllık tatilinden önce işveren ile çalışan arasında kararlaştırılan bir tarihte kullanması gereken bu yedek izin günü için işçilere genel tatil ücretini ödemek zorundadır.

Anma Günü

Anma Günü genel bir tatil değil. Ancak hangi tür işletmelerin açılabileceğine ilişkin kısıtlamaların yanı sıra, işverenlerin o gün çalışan çalışanlara ödeme yapmasını gerektiren kurallar da bulunmaktadır.

Anma Günü'nde çalışan çalışanlara aşağıdaki ödemeler yapılmalıdır:

• Normal çalışma gününün en az yarısı, normal ücretinin 1,5 katı (normal iş gününün yarısından az veya yarısına kadar çalışıyorlarsa) veya
• Çalışılan tüm saatler için normal ücretinin 1,5 katı (normal saatlerin yarısından fazla çalışıyorlarsa)

Bu tutarlara ek olarak, Anma Günü'nde çalışan tüm çalışanlara normal bir günlük ücret (veya değişken çalışma saatleri olan çalışanlar için Anma Günü'nden önceki 28 gün içindeki toplam ücretlerinin %5'i) ödenmesi gerekmektedir.

Birçok işveren, çalışmasalar bile Anma Günü için çalışanlarına ödeme yapmayı tercih ediyor.

Ödeme sıklığı ve kesintiler

İşverenler en azından ayda 2 kez ve ödeme döneminin bitiminden sonraki 10 iş günü içinde işçilere ödeme yapmalıdır.

Ücret kesintileri

Manitoba yasasına göre ücret kesintilerine yalnızca aşağıdaki durumlarda izin verilmektedir:

• Kanunen zorunludurlar (örneğin vergiler).
• Çalışan bunu kabul eder ve doğrudan çalışana fayda sağlar (örneğin sağlık sigortası primleri).
• Nakit avansları veya maaş bordrosu hatalarını karşılamaya yöneliktirler.

İşverenler maddi hasar, envanter eksikliği, üniforma veya kişisel güvenlik ekipmanı gibi kalemler için kesinti yapamaz.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma saatleri

Manitoba'da standart çalışma saatleri haftada 40 saat ve günde 8 saattir.

Ortalama anlaşmalar

İşverenler ve sendikalı olmayan çalışanlar, ortalama çalışma saatleri haftada 40'ı geçmediği sürece çalışanların 12 hafta boyunca günde 12 saate kadar ve haftada 60 saate kadar çalışabilmesi için standart çalışma saatlerinin ortalamasını almayı yazılı olarak kabul edebilirler.

Ortalama izinler

İşverenler ayrıca ortalama çalışma saatleri haftada 40'ı geçmediği sürece işletmelerinin standart çalışma saatlerini artırmak için ortalama izin başvurusunda bulunabilirler.

Bireysel esnek zaman anlaşmaları

Sendikalı olmayan çalışanlar, bireysel esnek çalışma sözleşmesi kapsamında işverenlerinden günlük standart çalışma saatlerini değiştirmelerini isteyebilir. Bu anlaşmalar genellikle çalışanın haftanın her günü farklı çalışma saatlerini belirler.

Bu anlaşmalara göre standart çalışma saatleri günde 10 saati veya haftada 40 saati aşamaz.

Yalnızca düzenli olarak haftada 35 saat veya daha fazla çalışan çalışanlar bu sözleşmeleri talep edebilir.

Yemek ve dinlenme molaları

İşverenler, çalışanlarına çalıştıkları her 5 saat için 30 dakikalık mola vermek zorundadır. Bu molaların ödenmesi gerekmiyor.

Dinlenme günleri

Çalışanların genel olarak haftada en az 1 dinlenme günü olması gerekir.

Perakende çalışanları, işverene en az 14 gün önceden (veya makul ve uygulanabilir olduğu kadar önceden) bildirimde bulunmaları halinde Pazar günü çalışmayı reddedebilirler.

Bölünmüş vardiyalar, çağrı süresi ve raporlama ücreti

ESC kapsamında bölünmüş vardiya veya çağrı süresine ilişkin özel bir kural bulunmamaktadır .

Ancak işverenler, çalışanlara işe gelmeleri için ödeme yapmak zorundadır :

• Bir çalışanın 3 saatten fazla çalışması planlanıyor ancak bundan daha az çalışması durumunda kendisine en az 3 saatlik ücret ödenmesi gerekiyor.
• Bir çalışanın 3 saatten fazla çalışması durumunda, işveren ona çalıştığı tüm saatler için ücret ödemek zorundadır.
• Bir çalışanın 3 saatten az çalışması planlanmışsa ve vardiyası iptal edilmişse veya eve erken gönderilmişse, kendisine tüm vardiyanın ücreti ödenmelidir.

Bu gereklilikler, bir çalışanın işe gelmesinden önce yapılan program değişiklikleri için geçerli değildir.

Yetkilerden Ayrılma

Aşağıda tartışılan tüm izin türleri şunlardır:

• Aksi belirtilmediği sürece ücretsiz (birçok işveren en azından bazı izin türleri için çalışanlara ödeme yapmayı seçse de).
• İş korumalı , yani çalışanın, izin sona erdikten sonra aynı veya benzer bir pozisyona dönme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.  

Tatil izni

Çalışanlar, bir işverende çalıştıkları ilk 4 yılın her biri için 2 haftalık tatil iznine hak kazanırlar. 5 yıldan sonra bu yıllık ödenek 3 haftaya çıkar.

Bu izni işe başladıkları ilk yıldan sonra kullanabilirler. İşverenler, tahakkuk ettikten sonraki 10 ay içinde bunları kullanmalarına izin vermelidir.

İşverenler ve çalışanlar tatil izninin zamanlaması konusunda anlaşmaya varmalıdır. Bunun mümkün olmaması durumunda işverenler, 15 gün önceden bildirimde bulunmak kaydıyla çalışanların ne zaman izin kullanacağını seçebilir.

İşverenler, çalışanların işletmenin yıllık kapanışı sırasında kullanmasını zorunlu kılmadığı sürece, çalışanlarına 1 haftadan daha az tatil izni kullandıramaz.

Tatil ücreti

Çalışanlar ayrıca aşağıdakilere eşit tatil ödeneği alma hakkına sahiptir:

• 2 haftalık izin için: Brüt kazancının %4’ü önceki yıl.
• 3 haftalık izin için: Bir önceki yıla ait brüt kazancının %6'sı .

İşverenler bu ödeneği, çalışanın izin başlangıcından önceki son iş gününe kadar ve çalışanın tatil iznini kazanmasından sonraki 10 ay içinde ödemek zorundadır.

Hastalık izni ve kişisel acil durum izni

Ciddi yaralanma veya hastalık nedeniyle uzun süreli izin

Bir işverenin yanında en az 90 gün çalışmış olan çalışanlar, ciddi yaralanma veya hastalık durumlarında 27 haftaya kadar izin alabilmektedir.

Çalışanların, hastalık veya yaralanma nedeniyle en az 2 hafta çalışamayacaklarını doğrulayan bir sağlık raporu sunmaları gerekmektedir.

Bu izin ücretsiz olsa da, çalışanlar federal İş Sigortası yardımları yoluyla mali yardıma erişebilirler.

Aile izni

Manitoba çalışanları, kendi hastalıkları nedeniyle veya aile sorumluluklarıyla ilgilenmek için her yıl 3 güne kadar aile izni alabilir. Çalışanların bu izinden yararlanabilmeleri için işverenleri için en az 30 gün çalışmış olmaları gerekmektedir.

Ebeveynlik ve doğum izni

Doğum izni

Bir işverende en az 7 ay çalışmış olan çalışanlar, 17 haftaya kadar doğum izni alma hakkına sahiptir. Bu, çalışanın doğum tarihinden 17 hafta öncesine kadar başlayabilir ve bebek sahibi olduktan 17 hafta sonra sona ermelidir.

Ebeveyn izni

İşverenleri için en az 7 ay çalışmış olan çalışanlar 63 hafta ebeveyn izni alma hakkına sahiptir. Bu izin, doğum veya evlat edinme yoluyla ebeveyn olan çalışanlar için geçerlidir.

Çalışanlar, çocuklarının doğmasını veya evlat edinilmesini takip eden 18 ay içinde ebeveyn iznine başlamalıdır.

Manitoba'da doğum ve ebeveyn izni ücretsiz olsa da çalışanlar, gelir desteği için federal İş Sigortası yardımlarından yararlanabilirler.

Ölüm izni

Bir işveren için en az 30 gün çalışmış olan çalışanlar, aşağıdaki durumlarda 5 güne kadar vefat izni alma hakkına sahiptir:

• Bir aile üyesinin ölümü.
• Hamilelik kaybı.

Aile üyeleri şunları içerir:

• Eşler.
• Çocuklar ve üvey çocuklar.
• Ebeveynler ve büyükanne ve büyükbabalar.
• Kardeşler ve üvey kardeşler.
• Teyzeler, amcalar ve kuzenler.

Hamilelik kaybıyla ilgili olarak vefat iznine erişebilecek çalışanlar şunları içerir:

• Kaybı bizzat yaşayanlar.
• Ortağı veya eski ortağı, eski ortağının mevcut eşi, çocuğun vasisi olmayı kabul eden biri veya çocuğun vasisi olmayı kabul eden birinin eşi olan herhangi bir çalışan.

Çocuğun ölümü veya kaybolmasıyla ilgili izin

Çalışanlar, çocuğunun suç sonucu ölmesi halinde 104 haftaya kadar izin kullanabilecek. Çocuğu bir suç sonucu kaybedilen çalışan, 52 haftaya kadar izin alabiliyor.

Çalışanın bu izne hak kazanabilmesi için işverenin yanında en az 30 gün çalışmış olması gerekir.

Aile içi şiddet veya şefkatli bakım izni

Kişilerarası şiddet izni

Çalışanlar 10 güne kadar (aralıklı veya sürekli) veya 17 haftaya kadar (sürekli) kişilerarası şiddet izni alabiliyor. Bu izin, kişilerarası şiddet mağduru olan veya bakmakla yükümlü olduğu kişi mağduru olan çalışanlar için geçerlidir.

Çalışanların bu izne erişebilmesi için bir işverenin yanında en az 90 gün çalışmış olması gerekir.

Bu iznin beş gününün ödenmesi gerekmektedir . Geri kalanlar ödenmiyor. Ücretli kişilerarası şiddet izni için destekleyici belge zorunlu olup, ücretsiz izin için işverenler bunu talep edebilir.

Şefkatli bakım izni

En az 90 gün çalışmış olan çalışanlar , 28 haftaya kadar şefkatli bakım izni alma hakkına sahiptir.

Bu izin, ciddi tıbbi durumu olan ve 26 hafta içinde ciddi ölüm riski taşıyan bir aile üyesine bakım veya destek vermesi gereken çalışanlara verilmektedir.

Çalışanların bu izin talebinde bulunurken doktor belgesi ibraz etmeleri gerekmektedir.

Kritik hastalık izni

Bir çalışan, bakıma ve desteğe ihtiyacı olan kritik durumdaki bir çocuğun aile üyesiyse 37 haftaya kadar izin alabilir. Bakımına ve desteğine ihtiyaç duyan yetişkinler için çalışanlar 17 haftalık izin hakkına sahiptir.

Çalışanların kritik hastalık izninden yararlanabilmesi için çocuk açısından en az 30 gün, yetişkin açısından ise 90 gün çalışmış olması gerekir.

Bu izin türü için doktor raporu gerekmektedir.

Jüri görevi ve yurttaşlık izni

Manitoba Jüri Yasası uyarınca, işverenlerin jüride görev yapmaları için çalışanlarına izin vermesi gerekiyor. Bu iznin ödenip ödenmeyeceği işverenin takdirindedir.

Diğer izin türleri

Manitoba çalışanları ayrıca aşağıdaki haklara da sahip olabilir:

• Vatandaşlık izni: Vatandaşlık törenlerine katılmak için 4 saatlik izin.
• Yedek izin: Yedek asker olarak görev yapmak üzere izin verilir.
• Organ bağışı izni: Organ veya doku bağışlamak için 13 haftaya kadar izin verilir.
• Kamu sağlığı acil izni: COVID-19 ile ilgili izin.
• COVİD-19 aşı izni: COVİD-19 aşısı yaptırmak için 3 saate kadar ücretli izin.

İstihdam Türleri

Tam zamanlı, yarı zamanlı, gündelik, geçici ve mevsimlik işler

ESC genel olarak tam zamanlı, yarı zamanlı, gündelik, geçici yardım çalışanları veya mevsimlik işçiler de dahil olmak üzere tüm çalışan türleri için geçerlidir. Eğer farklılık varsa ESC'nin ilgili bölümünde açıklanmıştır.

Örneğin asgari ücret standartları haftada 12 saatten az çalışan ev işçileri için geçerli değil.

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Bir kişinin çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğunu belirlemek için tek bir kriter yoktur. Önemli olan birey ile işveren arasındaki ilişkinin niteliğidir .

Birinin bağımsız bir yüklenici olduğunu düşündürebilecek faktörler şunları içerir:

• Nasıl, ne zaman ve nerede çalışacaklarına kendileri karar verebilirler.
• İşveren tarafından performans değerlendirmelerine tabi değildirler.
• İşin yapılması için kendi personelini işe alabilir veya taşeronla anlaşabilirler.
• Kendi araç, gereç ve malzemelerini kendileri sağlıyorlar.
• Yaptıkları işten karlarını maksimuma çıkarma fırsatına sahipler ve yaptıkları işten dolayı zarar etme riskiyle karşı karşıyalar.
• Onların iş faaliyetleri işvereninkinden ayrıdır.
• İş için fatura kesiyorlar.
• Belirli bir proje veya süre için işe alınırlar.

Buna karşılık, birinin çalışan olduğunu gösteren faktörler şunları içerir:

• Genellikle çalışma günlerini ve saatlerini, iş görevlerini ve işin nerede yapılacağını belirleyen işverenin kontrolü altındadırlar.
• İşi kendileri yapmak zorundadırlar (taşerona veremezler).
• İşveren onlara çalışmaları için gerekli araç, gereç ve malzemeleri sağlar.
• Belirli bir ücret alıyorlar.
• İşverenin temel amacı ile ilgili görevleri yerine getirirler.
• Düzenli olarak maaş alıyorlar.
• Sürekli olarak bir işveren için çalışıyorlar.

ESC yalnızca çalışanları kapsadığından, çalışanların ve bağımsız yüklenicilerin doğru şekilde sınıflandırılması önemlidir. Bir kişiyi çalışan olduğu halde yanlış şekilde bağımsız yüklenici olarak sınıflandıran işverenler, ESC'de belirtilen asgari standartları ihlal etmektedir. Bu potansiyel olarak işverenleri ödenmemiş ücretler, tatil süreleri ve diğer faydalar nedeniyle ceza ve tazminatla yükümlü kılmaktadır.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

İşverenler çalışanlara fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Bu bildirim süreleri, çalışanın ne kadar süreyle çalıştığına bağlı olarak değişir:

• 1 yaşın altında: 1 hafta önceden bildirim
• 1-3 yıl: 2 hafta önceden bildirim
• 3-5 yıl: 4 hafta önceden bildirim
• 5-10 yaş: 6 hafta önceden bildirim
• 10+ yaş: 8 hafta önceden bildirim

İşverenler ayrıca çalışanlara gerekli bildirimi yapmak yerine ödeme yapabilirler.

İhbar süreleri ve ihbar yerine ücretler aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı durumlarda geçerli değildir:

• Bir çalışanın bir işveren için 30 günden az çalışması.
• Belirli bir çalışma süresinin sonu.
• İnşaat çalışanları için.
• İşçinin haklı nedenle işine son verilmesi.

50 veya daha fazla çalışanı 4 hafta içinde işten çıkaran işverenler için farklı kurallar geçerlidir.

İşten ayrılmak isteyen çalışanların işverene bildirimde bulunmaları gerekmektedir. Bu, 1 yıldan az süredir çalışan çalışanlar için 1 haftalık , diğer tüm çalışanlar için 2 haftalık bildirimdir .

Kıdem tazminatı

ESC, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesini gerektirmemektedir .

Son ödeme tarihleri

Çalışanların, iş akdinin feshedilmesinden itibaren 10 gün içinde nihai maaşlarını almaları gerekmektedir.

Çalışanın işten çıkarıldığında kullanılmamış tatil izni varsa, işveren ona izin ücreti ödemek zorundadır. İşte nasıl hesaplandığı:

• 5 yıldan az çalışmış çalışanlar için: Çalışanın işe başladığı tarihten veya en son yıllık izin hakkına sahip olduğu tarihten (hangisi daha sonra ise) itibaren ücretinin %4'ü.
• 5 yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara: Yıllık izne hak kazandıkları tarih ile işten çıkarılma tarihleri ​​arasında kazandıkları ücretin %2'si ilave olarak ödenir.

Nihai ücretler aynı zamanda tahakkuk eden kullanılmamış banka sürelerini de (fazla mesai) içermelidir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren görevleri

Manitoba'nın İşyeri Güvenliği ve Sağlık Yasası eyaletteki çoğu işveren ve çalışanı kapsamaktadır ve güvenli işyerlerini teşvik etmeyi ve desteklemeyi amaçlamaktadır.

İşverenlerin, çalışanların güvenliğini ve sağlığını korumak ve Kanuna uymak için tüm makul adımları atması gerekmektedir. Bu şunları içerir:

• Gerekli güvenlik ekipmanlarını, sistemlerini ve araçlarını sağlamak.
• İşçilere ilgili bilgi, eğitim ve denetimin sağlanması.
• Gerektiğinde risk değerlendirmelerinin yapılması.
• İşçilerin Yasanın gerekliliklerini bilen yetkili bir kişi tarafından denetlenmesini sağlamak.
• Bir işyeri güvenliği ve sağlığı programı geliştirmek (bu yalnızca 20 veya daha fazla çalışanı olan işverenler için geçerlidir).
• Bir işyeri sağlık ve güvenlik komitesi oluşturun (bu yalnızca 20 veya daha fazla çalışanı olan işverenler için geçerlidir).
• Bir işyeri sağlık ve güvenlik temsilcisi atayın (bu yalnızca inşaat projeleri ve 5 ila 19 arası çalışanı olan işverenler için geçerlidir).

İşçi hakları

Kanun, işçilere karşı misilleme yapılmasını yasaklamaktadır . Bu, işverenlerin, Kanun kapsamındaki görevlerini veya haklarını kullanması nedeniyle bir işçiyi tehdit edemeyeceği veya ona karşı olumsuz eylemde bulunamayacağı anlamına gelir.

Çalışanlar aynı zamanda tehlikeli işleri yapmayı da reddedebilirler : İşverenin kontrol edemediği, azaltamadığı veya ortadan kaldıramadığı ciddi zarara yol açma riski taşıyan işler. Çalışanlar, tehlikeli işleri yapmayı reddettiklerini derhal amirlerine veya işverenlerine bildirmelidir.

İşçilerin ayrıca Kanun kapsamında aşağıdakiler de dahil olmak üzere görevleri vardır:

• İşyerinde güvenliği ve sağlığı korumak için makul özeni gösterin.
• Herhangi bir koruyucu kıyafet giyin ve işveren tarafından sağlanan koruyucu ekipmanı kullanın.
• İşyerlerinin güvenlik ve sağlık komitesine veya temsilcisine danışın ve onlarla işbirliği yapın.
• Kanuna uyun.

Raporlama gereksinimleri

İşverenler, herhangi bir ciddi işyeri olayını, yaralanmayı veya ölüm olayını derhal İşyeri Güvenliği ve Sağlığı (WSH) Şubesine bildirmelidir. İşverenler aynı zamanda WSH'nin denetlemek istemesi ihtimaline karşı olay yerini korumalıdır.

Çalışanlar ayrıca güvenli olmayan çalışma koşullarını işyeri güvenlik ve sağlık komitesine veya temsilcilerine veya WSH'ye bildirebilirler.

İşçi Tazmin Kurulu

Manitoba İşçi Tazminat Kurulu (WCB), işle ilgili yaralanma veya hastalık geçiren kişilere yaralanma ve sakatlık sigortası sağlar. WCB, yaralanan çalışanlara tıbbi harcamalar, gelir kaybı ve kalıcı sakatlık nedeniyle tazminat ödeyebilir.

Yardımlardan yararlanmak için işçilerin yaralanmalarını derhal işverenlerine bildirmeleri gerekir. İşverenlerin daha sonra yaralanmayı WCB'ye bildirmeleri için 5 iş günü var. İşçiler ayrıca tıbbi tedavi gerektirmesi veya işe gelmemelerine neden olması durumunda yaralanmalarını WCB'ye bildirmelidir.

Manitoba'da işveren primleri işçilerin tazminatını finanse ediyor. Çoğu işveren WCB'ye kaydolmalı ve çalışanları için sigorta primi ödemelidir.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

İşverenler, çalışanların aşağıdaki kayıtlarını İngilizce veya Fransızca olarak en az 3 yıl süreyle saklamalıdır:

• İsim, adres, doğum tarihi ve meslek.
• İşe başlama tarihi.
• Çalışma başlangıcındaki normal ücret ve fazla mesai ücreti ile varsa ücret oranları değişir.
• Günlük normal ve fazla mesai saatlerini ayırın.
• Maaş günleri ve her tarihte ödenen tutar.
• Ücret kesintileri ve her kesintinin nedeni.
• Çalışanın ücretli izin aldığı tarihler de dahil olmak üzere, bankaya yatırılan her türlü fazla mesai.
• Genel tatil tarihleri.
• Genel tatil günlerinde ödenen çalışma saatleri ve ücretler.
• Yıllık izin tarihleri, iznin kazanıldığı çalışma süresi ve ödenen izin ücretlerinin tarihi ve miktarı.
• İstihdam sona erdiğinde ödenmemiş izin ücretleri ve bunun çalışana ödendiği tarih.
• Tarihler ve izin olarak alınan gün sayısı da dahil olmak üzere, her türlü izinle ilgili belgelerin kopyaları.
• İşten ayrılma tarihi.

Ödeme ekstreleri

İşverenler, çalışanlara her ödeme dönemi için aşağıdaki ayrıntıları içeren yazılı ödeme beyanları vermelidir:

• Normal çalışma saatlerinin sayısı ve normal ücret.
• Fazla mesai saatlerinin sayısı ve fazla mesai ücreti.
• Tarih ve açıklama da dahil olmak üzere her türlü kesinti.
• Toplam ücretler.

Ödeme ekstreleri elektronik olabilir.

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

Manitoba'nın İnsan Hakları Yasası aşağıdakilere dayalı istihdam ayrımcılığını yasaklamaktadır:

• Atalar.
• Ulusal köken veya milliyet.
• Etnik köken veya köken.
• Din veya inanç ya da dini inanç, dernek veya faaliyet.
• Yaş.
• Cinsiyet (hamilelik dahil).
• Cinsiyet kimliği.
• Cinsel yönelim.
• Aile veya medeni durum.
• Gelir kaynağı.
• Siyasi inanç, dernek veya faaliyet.
• Fiziksel veya zihinsel engellilik.
• Sosyal dezavantaj.

Ayrımcılık, bireylere bu özelliklerden birine göre farklı davranmayı, makul düzenlemelerin sağlanmamasını ve tacizi içerir.

ESC aynı zamanda işverenlerin eşit işe eşit ücret vermesini ve kadın-erkek ayrımı yapmamasını da zorunlu kılmaktadır.

Manitoba İnsan Hakları Komisyonu, İnsan Hakları Yasasını yönetir. Bir işveren tarafından ayrımcılığa uğradığını düşünen kişiler Komisyon'a telefon, faks, e-posta veya randevu yoluyla şikayette bulunabilir. Şikayette bulunmak için 1 yıl süreleri var.

Komisyon, tarafları her türlü anlaşmazlıkta arabuluculuk yapmaya teşvik eder. Ayrıca şikayeti araştırır ve İnsan Hakları Kanunu'nun ihlal edildiğine inanması halinde konunun kamuya açık bir duruşmaya taşınmasını talep eder.

Taciz ve şiddet politikaları

Manitoba'nın İşyeri Güvenliği ve Sağlık Düzenlemeleri, işverenlerin taciz önleme politikasına sahip olmasını ve bu politikayı işçilere sağlamasını gerektirmektedir. Bu politikaya göre işverenler, makul ölçüde uygulanabilir olduğu ölçüde, işçileri işyerinde tacize karşı korumayı taahhüt etmelidir.

Politika ayrıca, nasıl şikayette bulunulacağı, şikayetlerin nasıl soruşturulacağı ve tarafların soruşturmanın sonucu hakkında nasıl bilgilendirileceği de dahil olmak üzere işverenin taciz şikayetleriyle ilgilenme prosedürlerini de belirlemelidir.

Belirli işverenlerin aşağıdakileri içeren bir şiddeti önleme politikası da olmalıdır:

• Sağlık hizmetleri.
• Eğitim hizmetleri.
• Perakende işyerleri 23.00 ile 06.00 saatleri arasında açıktır.
• Ruhsatlı tesisler.

Bu politikada işverenler, çalışanların işyerindeki şiddeti bildirme prosedürünü ve işverenin bunu araştırmak ve ele almak için atacağı adımları belirlemelidir.

Savunmasız çalışanların hakları

Yukarıda tartışılan ESC ve İnsan Hakları Kanunu kapsamındaki genel kurallar, hassas gruplar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir.

ESC, gençlik çalışanları için asgari çalışma yaşları, çalışma saatleri ve yasak roller gibi ek korumalar belirler.

İşçi Alımı ve Koruma Yasası ayrıca göçmen işçiler için, işverenlerin işe alma masraflarını onlardan geri almasını yasaklamak gibi bazı ek korumalar da sunmaktadır.

Devlet Kaynakları ve Desteği

İl çalışma bakanlığı

Manitoba'nın İstihdam Standartları ESC'yi denetler. Web sitesi çeşitli bilgi formları, hak talebinde bulunmaya ilişkin destek ve bilgiler ve diğer ilgili devlet kurumları veya departmanlarına bağlantılar sağlar.

Federal kaynaklar

Kanada'daki federal iş yasaları ve korumalar hakkında daha fazla bilgi edinebileceğiniz çeşitli kaynaklar:

• Kanada İş Kanunu
• Kanada Gelir İdaresi - Bordro Kesintileri
• Service Canada – EI ve Ebeveyn Yardımları
• Kanada İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sıklıkla değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.