Nova Scotia İş Kanunları (2025 Kılavuzu)

2025'teki Yenilikler

• Asgari ücrete artış (1 Ekim 2025)
• Ücretli aile içi şiddet izninin uzatılması (1 Nisan 2025)
• Yeni İşbirliği Görevi zorunluluğu (15 Temmuz 2025)
• Yeni işyeri taciz politikası gerekliliği (1 Eylül 2025)

Nova Scotia'daki İş Kanununa Genel Bakış

Federal ve Eyalet Yargısı

Nova Scotia'da istihdam hem federal hem de eyalet yasalarına tabidir.

Bu kılavuz, Nova Scotia'nın işveren ve çalışanların çoğunluğu için geçerli olan eyalet iş kanunlarına odaklanmaktadır.

Ancak bu eyalet çalışma standartları, federal hükümet tarafından denetlenen işletmeler veya aşağıdaki çalışan türleri için geçerli değildir :

• Federal hükümet tarafından denetlenen işletmelerin çalışanları.
• Serbest çalışan işçiler ve bağımsız yükleniciler.
• Özel bir evde birinci dereceden bir aile üyesine bakım sağlayan ev işçileri.*
• Özel hanelerde haftada 24 saatten az çalışan ev işçileri.*

* İl mevzuatının bazı bölümleri yabancı ev işçileri için geçerlidir . Bunlar ortaya çıktıkça aşağıda ele alınacaktır.

Temel istihdam mevzuatı

Nova Scotia'daki temel istihdam mevzuatı Çalışma Standartları Kanunu ve düzenlemeleridir. Bunlar, Nova Scotia Çalışma, Beceri ve Göçmenlik Dairesi'nin Çalışma Standartları Bölümü tarafından uygulanır.

Bu mevzuat , çalıştıkları saat sayısına bakılmaksızın işçiler için geçerlidir. Aynı zamanda şunları da kapsar:

• Yabancı işçiler.
• İşverenler.
• Eyalet hükümeti tarafından denetlenen işletmelerin çalışanları.

Ücretler ve Ödeme Kuralları

Asgari ücret

1 Ekim 2025'ten itibaren Nova Scotia'da genel asgari ücret 16,50 ABD doları/saattir . Bu, 1 Nisan 2025'te belirlenen minimum saat başına 15,70 ABD dolarına göre ek bir artıştır.

Asgari ücret her yıl 1 Nisan'da enflasyona göre (bir önceki yılın Tüketici Fiyat Endeksi + %1 olarak hesaplanır) artırılacak .

Parça başı ücret ödeyen işverenler, parça başı kazançlar daha düşük olsa bile işçilerin en azından asgari ücret almasını sağlamalıdır. Tütün, meyve veya sebze hasadı yapan işçiler için bir istisna vardır.

Bu kurallar, inşaat, mülk bakımı, ağaç kesimi ve orman operasyonlarındaki çalışanlar için geçerli olmayan Asgari Ücret Yönetmeliğinden (Genel) alınmıştır. Bunlar ayrı asgari ücret talimatları kapsamındadır. Bu işçilerin işverenleri geçerli düzenlemeler için Çalışma Standartları ile iletişime geçmelidir.

Fazla mesai ücreti

Çoğu çalışan, haftada 48 saat çalıştıktan sonra normal ücretlerinin 1,5 katı fazla mesai ücreti alma hakkına sahiptir. Buna bazı maaşlı çalışanlar da dahildir.

Bazı çalışanların özel fazla mesai kuralları vardır.

Asgari Ücret Yönetmeliği (Genel) kapsamına giren çalışanlara, haftada 48 saat çalıştıktan sonra asgari ücretin (normal ücretlerinin değil ) 1,5 katı fazla mesai ücreti ödenmektedir. Bu aşağıdakiler için geçerlidir:

• Petrol ve gaz çalışanları (perakende çalışanlar hariç).
• Gizli sıfatla istihdam edilen amirler, yöneticiler ve çalışanlar.
• Birincil balık ve tarımsal işleyiciler.
• Sabit oranlı oto mekaniği ve karoser teknisyenleri.
• Bazı profesyoneller ve stajyerler.
• BT uzmanları (temel operasyonel/teknik destek sağlayıcıları hariç).
• Gemi inşaatçıları ve ilgili çalışanlar (perakendeciler hariç).
• Taşıma (bu grup 2 haftalık bir süre içinde 96 saatten sonra fazla mesai alır).

Asgari Ücret Talimatı (İnşaat ve Mülk Bakımı), aşağıdaki işlerde çalışan çalışanlar için 2 haftada 110 saati aşan çalışma saatleri için normal ücretin 1,5 katı oranında ücret ödenmesini gerektirir:

• Yol, cadde, kaldırım, yapı ve köprü inşaatı ve bakımı da dahil olmak üzere inşaat.
• Asfaltlama.
• Su ve kanalizasyon tesisatı.
• Peyzaj.
• Kar temizleme.
• Testere fabrikaları, metal imalatçıları ve makine atölyeleri.

İşverenler ve çalışanlar aşağıdaki durumlarda sabit fiyatlı bir ortalama alma sözleşmesi üzerinde anlaşabilirler:

• Çalışanın çalışma saatlerinin ortalaması önceden belirlenmiş bir döneme göre hesaplanır ve
• Fazla mesai, önceden belirlenen süre boyunca çalışanın kararlaştırdığı ortalama saat sayısını aşan herhangi bir saattir.

Aşağıdaki çalışanlar fazla mesai ücreti alma hakkına sahip değildir :

• Çoğu tarım işçisi.
• Tomrukçuluk ve orman çalışanları.
• Gayrimenkul ve araba satış çalışanları.
• Lisanslı sigorta acenteleri (Sigorta Kanunu uyarınca).
• Çıraklık ve Meslek Nitelikleri Yasası kapsamında istihdam edilen çıraklar şartlar.
• Devlet destekli ve onaylı planlar kapsamında stajyerler.
• Kâr amacı gütmeyen yaz kampı ve oyun alanı çalışanları.
• Balıkçı teknesi çalışanları.
• Özel evlerde birinci derece aile üyelerine ev hizmetleri ve bakım sağlayan çalışanlar.
• Yatılı bakım sağlayıcıları.
• Yerleşik bina amirleri ve kapıcılar.
• Sporcular, sporlarıyla ilgili yaptıkları atletik olmayan çalışmalar da dahil.
• Toplu sözleşme kapsamındaki çalışanlar.

Tatil ücreti

Nova Scotia'daki çalışanlar, tam zamanlı, yarı zamanlı veya sezonluk olmalarına bakılmaksızın, işe başladıkları anda tatil ücreti tahakkuk ettirmeye başlıyor. 12 ay çalıştıktan sonra bu maaşı almaya hak kazanırlar.

Çalışanlara, çalışmaya başladıkları ilk 7 yılda brüt ücretlerinin %4'ü oranında izin ücreti tahakkuk ettirilmektedir. 8. yılın başından itibaren izin ücreti brüt maaşın %6'sı oranında tahakkuk ettirilir. Bu hesaplama, işveren tarafından sağlanan herhangi bir yemek veya konaklamanın (inşaat sektörü hariç) nakit değerini içerir.

İşverenler aşağıdakilerden birini yapabilir:

• Birikmiş tatil ücretini, çalışanın tatil iznine başlamasından en az bir gün önce ödeyin .
• Tatil ücretini çalışanların saatlik ücret oranlarına dahil edin.

İşverenler, ödedikleri tüm tatil ücretlerini çalışanların maaş bordrolarında ayrıntılı olarak belirtmelidir.

(Tüm çalışanlar tatil ücreti almaz. Daha fazla bilgi edinmek için tatil izniyle ilgili bölüme geçin.)

Yasal tatil ücreti

Nova Scotia Çalışma Standartları mevzuatı, nitelikli çalışanlara 6 ücretli yasal tatil hakkı vermektedir:

• Yılbaşı Günü.
• Nova Scotia Miras Günü.
• Hayırlı Cumalar.
• Kanada Günü.
• İşçi Bayramı.
• Noel günü.

Ücretli yasal tatillere hak kazanabilmek için çalışanların:

• Tatilden önceki 30 gün içerisinde 15+ gün ödeme hakkına sahip olursunuz.
• Tatilden önceki gün veya planlanan son vardiyada çalışmış olmak
• Tatilden sonraki gün veya bir sonraki planlı vardiyada çalışın.

İşverenler, nitelikli çalışanlara her tatil için normal günlük ücretlerini ödemek zorundadır (buna komisyona dayalı kazançlar da dahildir).

(Çalışanın yasal tatil ücreti de tatil ücretine dahil edilir.)

Yasal tatilin normal izin gününe denk gelmesi durumunda, işverenler, hak kazanan çalışanlara başka bir günde ücretli izin vermek zorundadır.

Resmi tatillerde çalışmak

Resmi tatilde çalışan çalışanlar normal maaşlarının 1,5 katı kadar ücret alma hakkına sahiptir. Yasal tatil ücretine hak kazanan ve tatilde çalışan bir çalışan, bu ücreti artı yasal tatil ücretine hak kazanır.

Sürekli faaliyet gösteren şirketlerde çalışan çalışanlara normal ücretinin 1,5 katı oranında ödeme yapılabilir veya normal ücreti ödenerek farklı bir ücretli izin günü verilebilir. Aşağıdakilerden herhangi birinin geçerli olması durumunda bir şirketin sürekli faaliyette olduğu kabul edilir:

• Üretim durmuyor.
• Kamyonları ve diğer araçları çalıştırır.
• Telefon ve diğer iletişim hizmetlerini sağlar.
• Çalışanların düzenli olarak Pazar günleri veya resmi tatil günlerinde çalışmasını gerektirir.

Ödeme sıklığı

İşverenler çalışanlara ayda en az iki kez ödeme yapmak zorundadır. Çalışanların, ödeme döneminde kazanılan tüm ücretleri, ödeme döneminin sona ermesinden sonraki 5 gün içinde alması gerekir.

İşverenler aşağıdaki durumlarda çalışanlara daha az sıklıkta (örneğin aylık) ödeme yapabilir :

• Toplu sözleşmeyle izin verildiğinde.
• Ödeme sıklığı mevcut bir uygulamayı takip ettiğinde.
• Çalışma Standartları Direktörünün onayı ile.

Ücretler yasal Kanada para birimi (nakit), çek veya banka mevduatı yoluyla ödenebilir. İşverenler aşağıdakileri içeren maaş bordrolarını sağlamalıdır:

• Ödeme döneminin tarihleri.
• O dönemde çalışma saatleri.
• Çalışanların maaş oranları.
• Tüm kesintiler.
• Çalışanların net ücreti.

Kesintiler

Çalışanların ücretlerinden herhangi bir kesintiye federal veya Nova Scotia kanunları tarafından izin verilmelidir . Bunlar şunları içerir:

• Gelir vergisi, Kanada Emeklilik Planı (CPP) katkıları ve istihdam sigortası (EI) katkıları için federal kesintiler .
• Aile nafakası kararları da dahil olmak üzere mahkeme kararıyla yapılan kesintiler .
• Fazla ödemelerin ve ücret avanslarının telafisi için yapılan kesintiler (Çalışma Standartları Kanunu'na uygun olarak uygun şekilde belgelendiğinde).

Çalışanlar konaklama, üniforma ve yemek masrafları gibi kesintilere yazılı izin verebilir . Ancak yasal olarak kesilebilecek miktar konusunda katı sınırlamalar mevcut olup çalışanlar, kazançlarını asgari ücretin altına düşürecek herhangi bir kesintiye rıza gösteremezler.

İşverenlerin, yabancı çalışanlar da dahil olmak üzere herhangi bir işçiden işe alım masraflarını karşılamak için kesinti yapması yasaktır.

Çalışma Saatleri ve Dinlenme Araları

Standart çalışma haftası ve dinlenme günü

Bir çalışma haftası herhangi bir 7 günlük süre olabilir.

Genel olarak işverenler, çalışanlarına her hafta en az 24 saat aralıksız dinlenme vermek zorundadır. Acil durumlarda “işyerinin olağan işleyişine ciddi müdahaleyi” önlemek amacıyla bu kuraldan feragat edilir.

İşverenler ayrıca çalışanlarının geçici olarak haftada 6 günden fazla çalışması için Çalışma Standartları Direktörüne değişiklik talebinde bulunabilir.

Yemek ve dinlenme molaları

Çalışanların ardı ardına 5 saat çalıştıktan sonra en az 30 dakika ara vermesi gerekiyor. Bu ücretsiz olabilir.

Mola süreleri , çalışanların mola sırasında işyerinden ayrılamaması ve bu süre boyunca çalışmaya hazır olması durumunda ödenmelidir .

Sağlık sorunları olan çalışanlar, İnsan Hakları Yasası uyarınca ek dinlenme ve mola sürelerine hak kazanabilir.

Bu kurallar, kendi ara ve dinlenme sürelerini içeren toplu sözleşme kapsamında çalışan çalışanlar için geçerli değildir. Öngörülemeyen bir olayın molaları mantıksız hale getirmesi durumunda da ihlal kurallarından feragat edilebilir. Böyle bir durumda, işverenler işçilerin işyerinde yemek yemelerine izin vermelidir (bunu yapmak güvenli veya makul olmadığı sürece).

Bekleme süresi ve çağrı ücreti

Asgari Ücret Yönetmeliği (Genel) uyarınca, çalışanların, işverenlerinin talebi üzerine işyerinde çalışmayı beklerken geçirdikleri süre boyunca en az asgari ücret kadar ücret almaları gerekmektedir.

Aynı mevzuata göre işverenler, 3 saatten az çalışsalar bile, normal çalışma saatleri dışında çalışmaya çağıran çalışanlarına asgari ücret oranında en az 3 saat ücret ödemek zorunda. Acil durumlarla ilgilenmek üzere çağrılan hastane çalışanları ve bazı tarım çalışanları bu kuralın dışında tutuluyor.

İnşaat, mülk bakımı, ağaç kesimi ve orman operasyonlarında çalışanların ilgili asgari ücret talimatları kapsamında farklı kuralları vardır.

Yetkilerden Ayrılma

Çalışma Standartları Kanunu, çalışanlara çeşitli izin türlerine hak vermektedir. İşverenlerin bu izinleri almaları veya talep etmeleri nedeniyle çalışanlara ayrımcılık yapması veya çalışanları işten çıkarması yasa dışıdır .

Tatil izni

Nova Scotia çalışanlarının çoğu, her 12 aylık çalışma süresinden sonra 2 haftalık tatil hakkına sahip olur. Çalışanların 8 yıllık çalışma süresine ulaşması durumunda bu süre 3 haftaya çıkmaktadır.

Tam zamanlı çalışanlar için tatil sürelerini kullanmak zorunludur .

İşverenler, çalışanlarına 12 aylık sürenin 10 ayı içerisinde tatil yapma izni vermek zorundadır. Çalışanların tatile ne zaman çıkacağı konusunda son söz işverene aittir.

İzin hakkı kazandığı 12 ay içerisinde normal çalışma saatlerinin %90'ından daha azında çalışan çalışanlar, izin yerine izin ücreti alabilirler. Çalışanlar bu durumu işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bunu yaptıklarında işveren, tatil ücretini 12 aylık sürenin bitiminden sonraki bir ay içinde ödemek zorundadır.

Tatil süresi (ve tatil ücreti) kuralları aşağıdakiler için geçerli değildir :

• Emlak, araba ve mobil ev satış görevlileri.
• İşverenlerinin işyerinin dışında çalışan ancak düzenli bir rota üzerinde çalışmayan görevli satış çalışanları.
• Balıkçı teknesi işçileri.
• Sporcular.

Hastalık izni

Çalışanların, kendi hastalıkları veya yaralanmaları nedeniyle 5 güne kadar ücretsiz izin , hasta bir aile üyesinin bakımı için ise 3 güne kadar ücretsiz izin hakları vardır. Çalışanlar bu izni kendilerinin veya bir aile üyesinin tıbbi, dişçilik veya benzeri randevularına katılmak için kullanabilirler.

İşverenlerin yalnızca çalışanlar aşağıdaki durumlarda tıbbi not talep etmelerine izin verilir:

• Hastalık veya yaralanma nedeniyle art arda 5 günden fazla çalışmayı kaçırırsanız.
• Önceki 12 ay içinde hastalık veya yaralanma nedeniyle her biri 5 günden az olmak üzere 2'den fazla devamsızlık yapmış olmak.

İşverenler, Çalışan Devamsızlığına İlişkin Sağlık Sertifikaları Yasasının bu sertifikaları sağlamasına izin verdiği herhangi bir sağlık uzmanından alınan sağlık sertifikalarını kabul etmelidir.

Çalışanlar, 3 aylık çalışmanın ardından herhangi bir 52 haftalık dönemde 27 haftaya kadar ciddi hastalık veya yaralanma izni alma hakkına sahip oluyor. Bunun 1 haftalık periyotlarla alınması gerekir ancak ardı ardına alınmasına gerek yoktur.

Çalışanlar, ciddi hastalık veya yaralanma izni alma konusunda mümkün olan en kısa sürede yazılı bildirimde bulunmalıdır ve işverenler, İşverene Bildirim formunu doldurmalarını talep edebilir.

Çalışan, 4'üncü izin süresinin bitiminden 6 aydan daha kısa bir süre sonra başlayacak 5'inci izin dönemini kullanmayı planlıyorsa, işverenin bu izni vermesine gerek yoktur.

Çalışanlar, ciddi hastalık veya yaralanma iznindeyken, federal hükümetin İstihdam Sigortası (EI) programından yararlanma hakkına sahip olabilir.

Acil durum izni

Çalışanlar, aşağıdakilerden biri nedeniyle çalışamazlarsa veya aşağıdakilerden biri nedeniyle etkilenen bir aile üyesine bakım yapabilecek makul tek kişi onlarsa, ücretsiz acil izin alabilirler:

• Acil Durum Yönetimi Yasası uyarınca acil bir durum.
• Sağlığı Koruma Kanunu kapsamında ilan edilen acil durumlar.
• Acil Durumlar Yasası (Kanada) uyarınca acil durum.

Çalışanlar, acil durum işe dönmelerini engellediği sürece bu izni kullanabilirler. Çalışanın uzaktan çalışabilmesi durumunda bu izin gerekli olmayabilir.

Hamilelik ve ebeveyn izni

Hamile çalışanlara, beklenen doğum tarihinden 16 hafta öncesine kadar 16 haftaya kadar hamilelik izni verilmesi gerekmektedir.

Çalışanın hamileliğinin ilk 19 hafta içinde canlı doğum dışında herhangi bir şekilde sona ermesi halinde, çalışanın art arda 5 iş gününe kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. Hamileliğin 19 haftadan sonra sona ermesi durumunda bu süre art arda 16 haftaya yükselir.

Çalışanlar ayrıca eşlerinin, eski eşlerinin, vekil annelerinin veya öz ebeveynlerinin hamileliği canlı doğumla sonuçlanmadığı takdirde art arda 5 iş gününe kadar izin alabilirler.

Ebeveynler, yeni doğmuş veya yeni evlat edinilmiş bir çocuğun bakımı için 77 haftaya kadar ücretsiz ebeveyn izni alma hakkına sahiptir. Bu, çocuğun gelişinden sonraki ilk 18 ay içinde alınmalıdır.

Bir çalışanın hem hamilelik hem de doğum izni kullanması durumunda, toplam izin (hamilelik + ebeveynlik) 77 haftayı aşamaz . Çalışanların hamilelik iznini ve doğum iznini arka arkaya kullanması gerekiyor: Hamilelik iznini kullanamaz, işe dönemez ve ardından doğum izni alamaz. Ancak çocuğun bir haftadan fazla hastanede kalması durumunda bu kural geçerli değildir.

Çalışanların, ebeveyn iznini ne zaman almayı düşündüklerini ve ne zaman işe döneceklerini en az 4 hafta önceden bildirmeleri gerekmektedir. Bunun mümkün olmadığı durumlarda çalışanlar mümkün olduğu kadar çok bildirimde bulunmalıdır.

İşverenler doktor sertifikası veya evlat edinme belgeleri gibi kanıtları görmek isteyebilir.

Hamilelik ve ebeveynlik iznine hak kazanan çalışanlar da federal EI programı kapsamında yardımlardan yararlanma hakkına sahip olabilir.

Ölüm izni

İşverenler, aşağıdaki kişilerin ölümünün ardından çalışanlara 5 güne kadar ücretsiz izin vermelidir:

• Eş.
• Ebeveyn veya vasi.
• Çocuk veya onların bakımı altındaki çocuk.
• Büyükbaba veya büyükanne.
• Torun.
• Kardeş.
• Kayınvalideler (anne, baba, kız, oğul, kız kardeş ve erkek kardeş).

Aile içi şiddet izni

Çalışanlar 3 ay çalıştıktan sonra aile içi şiddet iznine hak kazanırlar.

Ardışık olmayan veya ardı ardına 10 güne kadar izin alabilirler ve 16 haftayı aşmayan ek bir ardışık izin süresi kullanabilirler. Çalışanlar bu günlerden herhangi birini seçerek ücretli izin kullanabilirler . Bu, 1 Nisan 2025'teki 3 ücretli izin gününden itibaren arttı.

Çalışanlar, kendilerinin veya çocuklarının (çalışanın yasal bakımı altındaki 18 yaşın altındaki herhangi bir çocuk) aile içi şiddet mağduru olması durumunda ve aşağıdaki nedenlerden dolayı bu izni alabilir:

• Nitelikli profesyonellerden psikolojik veya diğer danışmanlık da dahil olmak üzere mağdur için tıbbi bakım almak.
• Mağdurlara yönelik hizmet kuruluşlarından veya geçiş evi tarafından istihdam edilen birinden yardım almak.
• Polisten veya Adalet Bakanlığı çalışanından yardım istemek.
• Geçici veya kalıcı olarak taşınmak.
• Hukuki yardım istemek veya ilgili hukuki veya cezai işlemlere katılmak.
• Yönetmeliklerin öngördüğü diğer amaçlar için.

Şefkatli bakım izni

Çalışanlar, 3 aylık çalışmanın ardından 52 haftalık bir süre içinde 28 haftaya kadar ücretsiz şefkatli bakım iznine hak kazanır. Bu izin, çalışanların ciddi şekilde hasta veya yaralı bir aile üyesine (akrabalar ve aile üyesi gibi olan diğer kişiler dahil) bakmasına veya destek olmasına olanak tanır.

Çalışanların bu izne haklarını desteklemek için aşağıdakileri belirten bir sağlık sertifikası sunmaları gerekir:

• Aile üyesinin ciddi bir tıbbi durumu varsa ve
• Ciddi tıbbi durum, sertifika tarihinden veya iznin başladığı tarihten itibaren 26 hafta içinde önemli bir ölüm riski oluşturur.

Şefkatli bakım izninin 1'er haftalık periyotlarla alınması gerekmektedir . 26 haftayı aşan izin kullanılması durumunda çalışanların başka bir sağlık raporu almasına gerek yoktur.

Çalışanların bu izne ayrılma niyetlerini işverene bildirmeleri gerekmektedir. İşverenler sağlık sertifikasının kopyalarını isteyebilir.

Mahkeme izni

İşverenler, çalışanlarına aşağıdaki durumlarda ihtiyaç duyulan süre boyunca ücretsiz mahkeme izni vermelidir:

• Jüri hizmetini gerçekleştirin.
• Bir mahkeme celbine yanıt verin.
• Tanık olarak hizmet edin.

Çalışanların bu izni almaları gerektiğini mümkün olan en kısa sürede işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir.

Diğer izin türleri

Nova Scotia çalışanları ayrıca aşağıdaki ücretsiz izin türlerine de erişebilir:

• Acil Durumlar Yasası (Kanada) kapsamında ulusal acil durumlara yanıt olarak herhangi bir 60 aylık süre içinde 24 aya kadar yedek izin ve ayrıca eğitime katılmak için ücretsiz izin.

• 18 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı için 37 haftaya kadar kritik hastalık bakımı izni (çalışanlar 3 aylık çalışmanın ardından hak kazanırlar).
• Bir yetişkinin bakımı için 16 haftaya kadar kritik hasta yetişkin bakım izni (çalışanlar 3 aylık çalışmanın ardından hak kazanırlar).
• 18 yaşın altındaki çocukların ebeveynleri ve vasileri için 52 haftaya kadar suça bağlı çocuk kaybı izni ve 104 haftaya kadar suça bağlı ölüm izni (çalışanlar 3 aylık çalışmanın ardından hak kazanırlar).
• Kişinin kendi vatandaşlık törenine katılması için 1 gün izin.

Resmi Tatiller

Nova Scotia'da aşağıdaki 6 resmi tatil, ücretli yasal tatil olarak kabul edilir:

• Yılbaşı Günü: 1 Ocak
• Nova Scotia Miras Günü: 17 Şubat 2025; 16 Şubat 2026
• Kutsal Cuma: 18 Nisan 2025; 3 Nisan 2026
• Kanada Günü: 1 Temmuz
• İşçi Bayramı: 1 Eylül 2025; 7 Eylül 2026
• Noel Günü: 25 Aralık

Tek tip kapanış günleri

Perakende İş Üniforması Kapanış Günü Yasası uyarınca, belirli perakende işletmelerinin 6 ücretli yasal tatil gününde ve Paskalya Pazarı, Şükran Günü ve Noel'in ertesi gününde kapanması gerekmektedir .

Bazı istisnalar var. Genel olarak temel hizmetleri sağlayan işletmeler açılabilir. Bu, eczaneleri, benzin istasyonlarını, tarımsal satıcıları ve yayıncıları içerebilir.

Tüm çalışanlar mağaza kapanış günleri ve pazar günleri çalışmayı reddetme hakkına sahiptir. Daha önce bu günlerde çalışmayı kabul eden çalışanlar, bu günlerde çalışmak istemedikleri takdirde bir hafta önceden bildirimde bulunmak zorundadır.

Anma Günü

Anma Günü Yasası uyarınca çoğu işletmenin Anma Günü'nde (11 Kasım) kapanması gerekiyor . Buna alışveriş merkezleri, büyük mağazalar ve çoğu bakkal dahildir. Ancak bazı işletmeler belirli koşullar altında açılabilir veya açılabilir. Bunun için saat 10.59'dan itibaren 3 dakikalık saygı duruşunda bulunulması gerekiyor.

Anma Günü Yasası değerlendirme aracı, işverenlerin bu kuralların işlerine nasıl uygulanacağını öğrenmelerine yardımcı olabilir.

İşverenler, Anma Günü'nde çalışan çalışanlara bir gün daha ücretli izin vermek zorunda kalabilir, ancak çalışanlar, Anma Günü'nde çalışmadıklarında ödeme yapma hakkına sahip değildir.

İstihdam Türleri

Çalışma Standartları Kanunu , istihdam türlerini açık bir şekilde tanımlamasa da, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çoğu çalışanı korur:

• Tam zamanlı çalışanlar (genellikle haftada 35-40 saat).
• Yarı zamanlı çalışanlar (haftada 30 saatten az).
• Gündelik çalışanlar (düzensiz, talep üzerine işler yapanlar).
• Geçici işçiler .
• Mevsimlik işçiler (her ne kadar birçoğu endüstri tarafından dışlanmış olsa da).

Bağımsız yükleniciler ve yanlış sınıflandırma

Bağımsız yükleniciler Nova Scotia'nın çalışma standartları mevzuatının korumasından yararlanma hakkına sahip değildir. Bir çalışanı bağımsız yüklenici olarak yanlış sınıflandırmanın işverenler açısından ciddi sonuçları vardır.

Birinin çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğu, nasıl çalıştıklarına ve işverenleriyle ilişkilerine ilişkin çeşitli faktörlere bağlıdır. Nova Scotia mahkemeleri bunu belirlerken şunları dikkate alır:

• İşçiye nasıl tazminat ödeniyor?
• İşverenin işi üzerindeki kontrol düzeyi.
• İşi gerçekleştirmek için kullanılan ekipmanın sahibi kimdir?
• İşçinin kaç kişi için çalıştığı.
• İşçinin işyerinde herhangi bir mülkiyetinin olup olmadığı.

Çalışanlarını bağımsız yükleniciler olarak yanlış sınıflandıran işverenler para cezalarıyla karşı karşıya kalabilir ve ödenmemiş ücretler, fazla mesai ve ödenmemiş EI ve CPP ödemelerinden sorumlu tutulabilir.

Fesih ve Nihai Ücret

Bildirim gereksinimleri

Bir çalışanın “kasıtlı suiistimal veya itaatsizlik veya görevi ihmal” suçundan dolayı suçlu olmaması halinde, işverenler bir çalışanın işine son verirken aşağıdaki bildirimi yazılı olarak yapmalıdır:

• 3 aydan 2 yıla kadar çalışma süresi: 1 hafta.
• 2 yıldan 5 yıla kadar çalışma süresi: 2 hafta.
• 5 yıldan 10 yıla kadar çalışma süresi: 4 hafta.
• 10+ yıllık çalışma: 8 hafta.

Bildirim gereklilikleri açısından, bir çalışanın çalışma süresi aşağıdaki şekilde bozulmuş sayılır :

• Bir çalışan işten ayrıldığında. Daha sonra yeniden işe alınırlarsa, çalışma süreleri baştan başlar.
• 13 haftadır kovuluyorum.
• İşten çıkarma veya uzaklaştırma sonrasında 12 ay.

10 yılı aşkın süredir çalışan çalışanların ek hakları vardır. İşverenler onları yalnızca “haklı sebeplerle” (durum bazında belirlenir) işten çıkarabilir veya uzaklaştırabilir. Bu çalışanları işten çıkarmadan önce, işverenlerin genellikle çalışanlara davranışlarını değiştirmeleri gerektiğini söylemek ve onlara bunu yapma şansı vermek gibi adımlar atması gerekir. Bu durum işverenin iş azlığı veya işverenin iyi niyetle hareket ettiği diğer durumlar nedeniyle işine son vermesini engellemez.

Çalışan ayrılma kararı aldığında, eğer aralıksız 3 aydan fazla süredir çalışıyorsa işverenine bildirimde bulunmalıdır:

• 3 aydan 2 yıla kadar: 1 hafta.
• 2 yıldan fazla: 2 hafta.

Bu durum inşaat sektörü çalışanları için geçerli değildir.

İşveren, çalışanın bildirimini aldıktan sonra, ücret oranları da dahil olmak üzere çalışanın çalışma koşullarını değiştiremez. Bir çalışanın gerekli bildirimi yapmaması durumunda, işvereni Çalışma Standartları Bölümüne şikayette bulunabilir.

Grup işten çıkarmaları

Bir işverenin 4 haftalık bir süre içinde 10'dan fazla çalışanı işten çıkarması veya işten çıkarması durumunda, aşağıdaki şekilde toplu bildirimde bulunmalıdır:

• 10-99 fesih: 8 hafta.
• 100–299 fesih: 12 hafta.
• 300'den fazla fesih: 16 hafta.

İşverenlerin ayrıca, bildirimin çalışanlara iletilmesiyle birlikte herhangi bir grup feshini yazılı olarak Çalışma, Beceri ve Göçmenlik Bakanı'na bildirme görevi vardır.

İşverenler, çalışanlara işlerinin sona erdiğini bildirdikten sonra, çalışanların maaş oranlarını veya herhangi bir başka istihdam koşullarını değiştiremez .

Bildirimin gerekli olduğu durumlarda işverenler bildirim yerine ücret verebilir. Böyle bir durumda, ücret, çalışanın gerekli ihbar süresi boyunca normalde kazanacağı ücrete eşit olmalıdır. İşverenler bunu, istihdamın sona erdiği ödeme döneminin bitiminden itibaren 5 gün içinde ödemek zorundadır.

Bu bildirim ve bildirim yerine ödeme gereklilikleri geçerli değildir:

• İnşaat sektörü çalışanlarına.
• İşverenin işine son verilen işçilere makul alternatif istihdam teklif etmesi.
• Art arda 6 günden kısa süreli işten çıkarmalar için.
• İşten çıkarma veya işten çıkarma nedeninin işverenin kontrolü dışında olması ve işverenin buna neden olan etkeni ortadan kaldırmak için makul adımlar atması durumunda.
• Çalışanın emeklilik için gerekli yaşa ulaşması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi.
• Düzenlemenin dışında tutulan diğer istihdam türlerine.
• Yönetmelik tarafından hariç tutulan koşullar altında.

Kıdem tazminatı

Nova Scotia yasasına göre işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gerekmiyor. Ancak bazı işverenler toplu sözleşme kapsamında kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilmektedir.

Son ödeme tarihleri

İş akdi sona erdiğinde, kimin sonlandırdığına bakılmaksızın, işveren aşağıdakileri ödemek zorundadır:

• İşin sona ermesinden sonraki 5 gün içinde nihai ücretler.
• İşin sona ermesinden sonraki 10 gün içinde birikmiş izin ücreti.

İşverenler, çalışanları ihbar süresi içinde kalan tatillerini kullanmaya zorlayamaz ancak çalışanlar bunu yapmayı kabul edebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İşveren görevleri

Nova Scotia'da işyeri sağlığı ve güvenliği , Mesleki Sağlık ve Güvenlik Yasası (İSG Yasası) ve yönetmeliklerle düzenlenir ve Çalışma, Beceri ve Göç Bakanlığı'nın Mesleki Sağlık ve Güvenlik Bölümü (İSG Bölümü) tarafından yönetilir.

İSG Yasası uyarınca işverenlerin şunları yapması gerekir:

• Tüm ekipman ve makineler dahil olmak üzere güvenli işyerlerini koruyun.
• Sağlık ve güvenlik eğitimi verin ve kayıtlarını tutun.
• Güvenlik politikaları geliştirin.
• Gerekli koruyucu ekipmanları sağlayın ve kullanılmasını sağlayın.
• İşyerini tehlikelere karşı değerlendirin ve çalışanları belirlenen riskler konusunda bilgilendirin.
• Çalışanlara İSG Kanunu kapsamındaki hakları konusunda bilgi verin ve kanunu işyerinde görünür bir yerde sergileyin.
• Bir sağlık ve güvenlik temsilcisi atayın (5-19 çalışanı olan işverenler için geçerlidir)
• Ortak İş Sağlığı ve Güvenliği Komitesi (JOHSC) kurulması (20'den fazla düzenli çalışan işçinin işverenleri için geçerlidir).

İşverenler ayrıca işyerinde meydana gelen herhangi bir ölüm vakasını derhal ve tıbbi bakım gerektiren veya işten izin alınmasıyla sonuçlanan herhangi bir işyeri yaralanmasını veya ciddi zarara yol açabilecek herhangi bir kritik olayı 24 saat içinde bildirmelidir .

İşverenlerin ayrıca bu tür yaralanmaları 5 iş günü içinde İşçi Tazminat Kurulu'na (WCB) bildirmeleri gerekmektedir.

WCB, işyeri yaralanma sigortasını ve çalışanlara tazminat yardımlarını yönetir. İşyeri sigortasına sahip olmak, 3'ten fazla işçi çalıştıran işverenler ve bazı sektörlerde herhangi sayıda işçi çalıştıran işverenler için zorunludur .

15 Temmuz 2025 tarihinden itibaren geçerli olacak yeni İşbirliği Görevi mevzuatı uyarınca işverenlerin şunları yapması gerekir:

• İşyerinde meydana gelen bir yaralanmanın ardından çalışanlarla iletişime geçin ve iyileşmeleri ve işe dönüşleri boyunca iletişimi sürdürün.
• İşe dönüş planı oluşturun.
• Mümkün olduğunda önceki kazançlarına eşit olan uygun alternatif iş sağlayın.
• Bir çalışanın işe dönüşüyle ​​ilgili tüm WCB bilgi taleplerine uyun.

İşçi hakları

İSG Yasası çalışanlara aşağıdaki hakları verir:

• Bilinen iş yeri tehlikeleri konusunda bilgi sahibi olun.
• Güvenli olmayan çalışmayı reddedin.
• Güvenlik temsilcisi olarak veya JOHSC'de hizmet verin.
• Haklarının kullanılması nedeniyle misillemeye karşı koruma.

Çalışanlar ayrıca işyerindeki yaralanmaları ve güvenlik endişelerini işverenlerine bildirmelidir.

Kayıt Tutma Gereksinimleri

Gerekli kayıtlar

Çalışma Standartları Kanunu uyarınca, işverenlerin aşağıdakiler de dahil olmak üzere istihdam kayıtlarını tutması gerekir:

• Çalışan isimleri, adresleri, doğum tarihleri ​​ve sosyal sigorta numaraları.
• İstihdam tarihleri.
• Her çalışanın günlük ve haftalık çalışma saatleri.
• Ücret oranları ve brüt kazanç.
• Ücret kesintileri ve nedenleri.
• Çalışanların net ücreti.
• İzin yokluğu.
• İşten ayrılma ayrıntıları.

Bu kayıtların çoğu (örneğin kazançlar), oluşturulduktan sonra en az 36 ay süreyle saklanmalıdır.

İşverenler, sağlık ve güvenlik kayıtlarının çoğunu (İSG Yasası), oluşturuldukları tarihten itibaren en az 5 yıl süreyle saklamalıdır. Bunlar şunları içerir:

• Sağlık ve güvenlik eğitim kayıtları.
• Tehlike değerlendirmeleri.
• Bakım ve onarım çalışmalarının kayıtları.
• İSG Bölümü ve WCB'ye sunulan olay ve yaralanma raporları.

(Bazı kayıtların yalnızca 2 yıl saklanması gerekir.)

İşyeri Hakları ve Korumaları

İnsan hakları ve ayrımcılık karşıtlığı

Nova Scotia İnsan Hakları Yasası (HRA), aşağıdaki özelliklere dayalı olarak herhangi bir kişiye ayrımcılık yapmayı veya taciz etmeyi yasa dışı kılmaktadır:

• Yaş.
• Irk, renk, etnik, ulusal veya yerli köken.
• Din veya inanç.
• Cinsiyet, cinsel yönelim, cinsel kimlik veya cinsiyet ifadesi.
• Fiziksel veya zihinsel engellilik.
• Hastalığa veya hastalığa yakalanma korkusu.
• Medeni veya aile durumu.
• Gelir kaynağı.
• Siyasi inanç, bağlılık veya faaliyet.
• Yukarıdaki özelliklere sahip herhangi bir kişiyle ilişki.

Sınırlı durumlarda, işverenler bazı özelliklere dayalı olarak işe alımları kısıtlayabilir (örneğin, yalnızca dini veya etnik kuruluşlar için işe alımlarda).

İşverenler, çalışanları "aşırı zorluk" noktasına kadar korunan özellikler temelinde barındırmalıdır . Bu durum duruma göre değerlendirilir ancak genel olarak işverenler, bu ayarlamalar ciddi aksamalara neden olmadığı veya aşırı maliyet yaratmadığı sürece makul ayarlamalar yapmalıdır.

İşyerinde ayrımcılığa veya tacize maruz kalan çalışanlar, Soru Formu'nu doldurup Nova Scotia İnsan Hakları Komisyonu'na göndererek şikayet sürecini başlatabilirler. İşverenlerin bunu yapan işçilere karşı misilleme yapması yasaktır.

Tacizin Önlenmesi Politikası gerekliliği

1 Eylül 2025 itibarıyla tüm işverenlerin aşağıdakileri içeren bir Tacizi Önleme Politikası uygulaması gerekmektedir:

• Devlet çalışanları tacizin olmadığı işyerlerinde çalışma hakkına sahiptir.
• Tacizin rapor edilmesine yönelik prosedürler sağlar ve çalışanların raporlamasını teşvik eder.
• İşverenin tüm taciz şikayetlerini araştıracağını ve uygun önlemleri alacağını belirtir.
• Şikayette bulunurken çalışanları misillemeye karşı korur.
• En az 3 yılda bir gözden geçirilir ve güncellenir.

İSG Bölümü, işverenlerin kendi politikalarını oluşturmak için kullanabilecekleri örnek bir politika da dahil olmak üzere tacizi önleme kaynakları sağlar.

Savunmasız İşçilerin Hakları

Çocuk işçiler

Nova Scotia'da genel istihdam yaşı 16'dır .

Bir aile üyesi için çalışmadıkları sürece, 16 yaşın altındakilerin aşağıdaki sektörlerde çalışması yasaktır:

• Endüstriyel endüstriler.
• Ormancılık.
• Garajlar ve otomotiv servis istasyonları.
• Oteller.
• Restoranlarda pişirme ekipmanlarının çalıştırılması.
• Asansörleri işletmek.
• Tiyatrolar ve dans salonları.
• Atış galerileri, bowling salonları ve bilardo salonları.

14 yaşın altındakilerin sağlıklarına veya gelişimlerine zarar verebilecek veya sağlıksız olabilecek her türlü işte çalışmaları yasaktır. Yaptıkları herhangi bir iş onların okula devamlarını veya okulda öğrenme kapasitelerini etkilemez.

14 yaşın altındaki işverenlerin sıkı çalışma saati düzenlemelerine uyması gerekir:

• Okul günlerinde maksimum 3 saat (çalışma belgesine sahip olmadıkları sürece).
• Okul dışı günlerde maksimum 8 saat.
• Toplam okul saati + çalışma saati 8 saati geçemez.
• Çalışma saatleri sabah 6.00 ile akşam 22.00 arasında olmalıdır.

Yabancı ve göçmen işçiler

Yabancı işçiler, Çalışma Standartları Kanunu'ndaki genel hükümlerin yanı sıra özel istihdam korumalarıyla da korunmaktadır:

• İşverenler, pasaportlar ve çalışma izinleri de dahil olmak üzere işçilerin mallarına el koyamaz.
• Yabancı işçi çalıştıracak kişilerin lisans sahibi olması gerekmektedir.
• Yabancı işçilerden işe alım ücreti/maliyetlerinin alınması ve geri alınması yasaktır.

Bu kurallar hakkında Çalışma, Beceri ve Göçmenlik Bakanlığı'ndan daha fazla bilgi edinin.

Engelli işçiler

Yukarıda belirtildiği gibi, hem fiziksel hem de zihinsel engelli işçilere Nova Scotia'nın İHD ve İSG yasaları kapsamında koruma sunulmaktadır.

Devlet Kaynakları ve Desteği

Nova Scotialılar iş kanunları hakkında daha fazla bilgiye bu resmi kaynaklardan erişebilirler.

İl Kaynakları

• Çalışma Standartları Bölümü: Nova Scotia'da asgari istihdam standartlarını belirler, eyalet Çalışma Standartları mevzuatını yönetir ve çalışma standartları şikayetlerini araştırır.
• İşçi Tazmin Kurulu (WCB): İşyerindeki yaralanmalar ve hastalıklarla ilgili kaynaklar sağlar ve talep ve ödemeleri işler.
• Nova SAFE: Nova Scotia Çalışma, Beceri ve Göçmenlik Dairesi Güvenlik Şubesi. İşverenlere ve çalışanlara işyeri güvenliği ve taciz konusunda bilgi sağlar.

Federal Kaynaklar

• Kanada Gelir İdaresi (CRA): Federal maaş bordrosu kesintilerini yönetir.
• Service Canada: EI ve hastalık yardımları gibi federal programlar sunar.
• Kanada Mesleki Sağlık ve Güvenlik Merkezi (CCOHS): İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili kaynaklar ve eğitim materyalleri.

Sorumluluk reddi beyanı

Bu kılavuzdaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İstihdam yasaları sık sık değişir ve sonuçlar, özel koşullarınıza bağlı olarak değişebilir. Sağlanan bilgilerin güncel ve güvenilir olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermiş olsak da, bunların eksiksizliğini, doğruluğunu veya sizin özel durumunuza uygulanabilirliğini garanti edemeyiz. Rehberlik için uygun il çalışma makamına veya nitelikli bir iş avukatına danışın.