Leyes laborales de Nuevo Brunswick (Guía 2025)

Novedades en 2025

Incremento al salario mínimo (1 de abril de 2025).

Descripción general de la legislación laboral en Nuevo Brunswick

Jurisdicción federal versus provincial

Si bien la mayoría de los empleados del sector privado están cubiertos por la legislación laboral provincial, algunas industrias se rigen por el Código Laboral federal de Canadá. Estos incluyen:

• Bancos.
• Aerolíneas.
• Empresas de TV y Radio.
• Transporte por carretera y envíos extraprovinciales.
• Actividades de las Primeras Naciones.

Esta guía se aplica únicamente a los empleados regulados provincialmente.

Legislación laboral clave

La legislación principal para los empleadores regulados provincialmente en New Brunswick es la Ley de Normas Laborales (ESA). Esta legislación establece las normas relativas a los salarios mínimos, las horas de trabajo, la terminación del empleo y los derechos de licencia.

La ESA se aplica a los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial, ocasionales y temporales, incluidos los trabajadores extranjeros, a menos que se especifique lo contrario. Algunos trabajadores están excluidos. Estos incluyen:

• Niñeras.
• Trabajadores de la construcción.
• Contratistas independientes.
• Ciertos empleados agrícolas de pequeñas explotaciones, excepto familiares cercanos.

El Departamento de Educación Post-Secundaria, Capacitación y Trabajo supervisa los estándares de los empleados y las regulaciones de la ESA.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

A partir del 1 de abril de 2025, el salario mínimo es de 15,65 dólares la hora . El mínimo aumenta en consonancia con la inflación medida por el Índice de Precios al Consumidor de Nuevo Brunswick.

Los empleadores no deben contar las propinas como salario de los empleados.

Ciertos empleados no están regulados por estos requisitos de salario mínimo y, en cambio, pueden estar regidos por reglas diferentes. Esto incluye:

• Algunos empleados trabajan en proyectos gubernamentales de construcción y obras viales.
• Consejeros de campamentos de verano residenciales y personal del programa.

pago de horas extras

Los empleados deben recibir pago de horas extras por cualquier hora que trabajen más de 44 horas a la semana. El pago de horas extras en New Brunswick debe ser al menos 1,5 veces el salario mínimo .

El trabajo realizado en días festivos no computa para el cálculo del pago de horas extras.

Pago de vacaciones legal

La mayoría de los empleados tienen derecho a días libres remunerados en días feriados legales después de 90 días de empleo. Los empleados que califican para el pago de vacaciones legal deben recibir el salario de un día regular.

Los empleados que no tienen derecho al pago de vacaciones legal incluyen:

• Empleados contratados para trabajos por encargo.
• Trabajadores en ocupaciones específicas, como ciertos profesionales y vendedores que trabajan a comisión.
• Empleados que trabajan bajo un contrato o convenio colectivo que proporciona beneficios de vacaciones legales iguales o mayores que la ESA.

New Brunswick reconoce 8 días festivos pagados :

• Día de Año Nuevo.
• Día de la Familia.
• Viernes Santo.
• Día de Canadá.
• Día de Nuevo Brunswick.
• Día del Trabajo.
• Día del Recuerdo.
• Día de Navidad.

Si un feriado legal cae en un día no laborable o durante las vacaciones de un empleado con derecho, los empleadores deben darles a los empleados la opción de recibir el pago del feriado legal o tener un día libre en lugar del feriado. Cuando los empleados eligen el día libre, deberán tomarlo antes de sus próximas vacaciones.

Los empresarios pueden sustituir un día festivo que caiga en día laborable por otro día laborable con el consentimiento del empleado. Cuando esto sucede, el día libre se considera festivo.

Trabajar en días festivos legales

Para la mayoría de los empleados, la remuneración mínima por trabajar en días festivos es 1,5 veces su remuneración habitual .

Esta tarifa no se aplica a los empleados que trabajan bajo un convenio colectivo que ofrece 8 o más días festivos pagados, incluido el Día de Nuevo Brunswick.

Los empleados que tienen derecho al pago legal de vacaciones no lo pierden cuando trabajan en días festivos. Los empleadores deben pagarles el pago de vacaciones legal además de 1,5 veces su salario regular.

Las empresas que permanecen en funcionamiento continuo durante los días festivos deben pagar a los empleados que trabajan en ellas al menos 1,5 veces su salario regular. Alternativamente, los empleadores pueden pagar a los empleados a la tarifa regular y darles un día libre remunerado (a su tarifa regular) el siguiente día hábil después de las próximas vacaciones del empleado, u otro día si el empleado está de acuerdo.

Para esta regla, se consideran negocios en operación continua aquellos cuyas operaciones habituales continúan día y noche sin detenerse. Por ejemplo, determinadas plantas de fabricación y proveedores de servicios de seguridad las 24 horas.

Si el empleo termina antes de que un trabajador tome un día libre sustituido por un feriado legal, los empleadores deben pagarle el salario de un día regular por ese día.

Frecuencia de pago y deducciones.

Los empleadores deben pagar a los empleados dentro de los 8 días posteriores al período de pago que finaliza en los días acordados que no tengan más de 16 días de diferencia. Deberán pagar todos los salarios ganados hasta un período no mayor a 7 días antes del día de pago.

Los empleados deben recibir una declaración que incluya:

• Fechas del período de pago.
• Salario bruto.
• Detalles de cualquier deducción.
• Salario neto después de las deducciones.

Esto puede ser en formato electrónico si proporciona acceso confidencial y la capacidad de producir una copia en papel.

Los salarios se pueden pagar en efectivo, cheque o mediante depósito bancario, cooperativa de crédito, fideicomiso o cualquier institución asegurada bajo la Ley de la Corporación de Seguros de Depósitos de Canadá a solicitud del empleado.

Deducciones

Los empleadores sólo pueden realizar deducciones legales de los salarios de los empleados, como impuestos y contribuciones al seguro, según las leyes federales y provinciales. Sin embargo, la ESA no establece ningún criterio explícito para las deducciones; los empleadores deben comunicarse con la División de Normas Laborales antes de realizar cualquier deducción que no esté regulada por la ley.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

Una semana laboral estándar es de 44 horas , después de lo cual comienza el pago de horas extras. New Brunswick no permite semanas laborales comprimidas.

No hay un máximo legal de horas por día .

La mayoría de los empleados también tienen derecho a un período de descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas cada semana. Siempre que sea posible, esto debería incluir el domingo.

Cualquier hora que trabajen los empleados que coincida con su período de descanso semanal debe pagarse a tarifa de horas extras.

Pausa para comer y descansar

Los trabajadores deben tener un descanso mínimo de 30 minutos después de trabajar durante 5 horas consecutivas.

Turnos divididos y tiempo de guardia

New Brunswick no ha promulgado ninguna regla específica para regular los turnos divididos o la compensación por estar de guardia o en espera.

Salario mínimo de declaración

Cuando los empleados se presentan a trabajar, es posible que su empleador tenga que pagarles, incluso si no hay trabajo que realizar o si terminan temprano.

El salario mínimo por presentarse a trabajar es el mayor de:

• 3 horas de pago al salario mínimo o tarifa de pago de horas extras, o
• Horas trabajadas a la tarifa regular de pago.

Los empleados tienen derecho a pagar sólo si:

• Se les programó o se les pidió que trabajaran ese día.
• Su salario regular es inferior al doble del salario mínimo.
• Regularmente trabajan en turnos de más de 3 horas consecutivas (esto incluye a los trabajadores ocasionales).

Los empleadores no están obligados a pagar salarios “declarados” a los trabajadores de turnos divididos cuyo total de horas diarias excede las 3.

Derechos de licencia

vacaciones

Los empleados normalmente califican para vacaciones anuales con goce de sueldo después de 12 meses consecutivos de empleo.

La duración mínima de las vacaciones anuales y el pago de vacaciones que reciben los empleados dependen de la duración de su empleo.

• Los empleados con hasta 8 años de servicio deben recibir pago de vacaciones igual o superior al 4% de su salario bruto. La duración mínima de sus vacaciones pagadas es el menor de un día por cada mes trabajado o 2 semanas por año.
• Los empleados con más de 8 años de servicio deben recibir pago de vacaciones a razón del 6% del salario bruto por al menos 1,25 días por cada mes trabajado, o 3 semanas por año, lo que sea menor.

Los empleadores deben pagar el pago de vacaciones al menos un día antes de que comiencen las vacaciones del empleado.

Los empleadores deben conceder a los empleados sus vacaciones dentro de los 4 meses siguientes a su obtención.

Cuando un empleado y un empleador no pueden ponerse de acuerdo sobre cuándo tomar las vacaciones, el empleador puede decidir cuándo comienzan las vacaciones anuales del empleado, siempre y cuando avisen con al menos una semana de antelación.

Cuando los empleados dejan el empleo con tiempo de vacaciones no utilizado, los empleadores deben pagar el pago de vacaciones pendiente con su salario final.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

La ley de New Brunswick no exige licencia por enfermedad remunerada. Según la ley actual, los empleadores deben permitir que los empleados tomen hasta cinco días de licencia no remunerada por año. Esto es independiente y adicional a las disposiciones de la Ley de Compensación para Trabajadores.

Cuando los empleados tomen esta licencia por 4 o más días, los empleadores podrán solicitar un certificado médico que acredite la enfermedad o lesión del empleado.

Otros tipos de bajas por enfermedad y cuidadores

Los empleados también pueden tener derecho a:

• Licencia de Responsabilidad Familiar no retribuida de 3 días.
• Licencia por atención compasiva no remunerada de 28 semanas.
• 37 semanas de licencia por hijo gravemente enfermo no remunerada.
• Licencia para adultos críticamente enfermos no remunerada de 16 semanas.

Licencia parental y de maternidad

Según la ESA, las empleadas embarazadas tienen derecho a hasta 17 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral, independientemente de la duración de su empleo.

La baja por maternidad más temprana que puede comenzar es 13 semanas antes de la fecha prevista de parto. Los empleadores pueden exigir que la empleada comience la licencia de maternidad cuando ya no pueda realizar razonablemente su trabajo. No importa cuál sea la fecha de inicio, la baja por maternidad debe cubrir la fecha del parto .

Las empleadas deben informar a los empleadores sobre su necesidad de licencia y la fecha prevista de inicio, ya sea 4 meses antes de la fecha del parto o tan pronto como se confirme su embarazo, lo que ocurra más tarde. Salvo en casos de emergencia, los empleados deberán confirmar la fecha de inicio de la baja por maternidad con al menos 2 semanas de antelación.

Los empleadores podrán solicitar un certificado médico que confirme el embarazo y especifique la fecha del parto.

A su regreso, los empleados deben ser reintegrados a su función anterior o se les debe asignar un puesto equivalente con el mismo salario y beneficios.

Nueva baja por cuidado de hijos

Según la ESA de New Brunswick, los padres naturales de recién nacidos y los padres que adoptan un niño menor de 19 años pueden tomar hasta 62 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral para cuidar de sus hijos.

Si es elegible, la fecha de inicio más temprana posible para esta licencia es el día en que el recién nacido o el niño adoptado pasó a estar bajo el cuidado del empleado, y la fecha de finalización más tardía posible es 78 semanas después de esa fecha.

Cuando ambos padres trabajan para el mismo empleador, uno de los padres puede tomar la licencia de 62 semanas o compartirla entre ellos.

Si una empleada solicita un permiso para el cuidado de los hijos además del permiso de maternidad ESA , el permiso para el cuidado de los hijos normalmente comienza al finalizar el permiso de maternidad, pero los empleados y los empleadores pueden acordar lo contrario. Esto no se aplica si el niño se encuentra en el hospital en ese momento.

La duración máxima de la licencia cuando una empleada utiliza tanto la licencia de maternidad como la licencia para cuidado de hijos es de 78 semanas .

licencia por duelo

Los empleadores deben permitir a los empleados hasta 5 días de licencia no remunerada en caso de muerte de un familiar cercano. Según la ESA, la familia cercana incluye:

• Fogonadura.
• Niños.
• Padres.
• Hermanos.
• Abuelos.
• Nietos.
• Los parientes no consanguíneos se consideran familiares cercanos.

La licencia por duelo debe comenzar a más tardar el día del funeral o del acto conmemorativo. Si esto se retrasa, el empleado puede diferir parte de la licencia si el empleador está de acuerdo.

Licencia por violencia doméstica

Los empleados tienen derecho a licencia remunerada después de 90 días de empleo si ellos o sus hijos sufren violencia doméstica, violencia de pareja o violencia sexual.

La licencia podrá tomarse para los siguientes fines permitidos:

• Recibir atención médica por daños físicos o psicológicos causados ​​a ellos mismos o a sus hijos.
• Obtener servicios para las víctimas para ellos o sus hijos.
• Recibir asesoramiento psicológico y de otro tipo para ellos o sus hijos.
• Reubicarse temporal o permanentemente.
• Para buscar ayuda o ayudar a las autoridades y profesionales legales.
• Cualquier otro fin relacionado con el delito.

Derecho según la normativa provincial:

Los empleados tienen derecho a recibir un pago equivalente al salario diario promedio durante los primeros 5 días de licencia de cada año calendario.

En total, los empleados tienen derecho a:

• Hasta 10 días por año calendario, tomados todos de una vez o de forma intermitente.
• Hasta 16 semanas , tomadas en un período por año calendario.

Para disfrutar de esta licencia, los empleados deberán comunicarlo por escrito al empresario lo antes posible. Los empleados deben proporcionar el propósito de la licencia, incluida la fecha de inicio prevista y la duración prevista.

Servicio de jurado y licencia judicial

Los empleadores deben conceder a los trabajadores permiso para participar en el servicio de jurado o asistir al tribunal si son citados como testigos.

La ESA no exige que se pague la licencia judicial. Cuando un empleador proporciona licencia remunerada por su propia voluntad, tiene derecho a que se le reembolse cualquier compensación que el empleado reciba por su servicio. Los empleadores no están obligados a reembolsar ninguna compensación por gastos de alimentación, viajes y alojamiento.

Negarse a permitir que un empleado asista al tribunal cuando es citado puede exponer al empleador al riesgo de cometer desacato al tribunal.

Otros tipos de licencia

Algunos empleados pueden tener derecho a:

• 37 semanas de licencia por muerte o desaparición infantil no remunerada.
• Licencia de reservista de 24 meses en cualquier período de 60 meses (excepto en caso de emergencias nacionales).

Tipos de empleo

Tiempo completo, tiempo parcial y ocasional.

La ESA de New Brunswick se aplica a los empleados cubiertos que son trabajadores de tiempo completo, de tiempo parcial y ocasionales.

Si bien no existe una definición legal de estos tipos de empleo en la ESA, en la práctica, el trabajo a tiempo completo suele ser de 37,5 a 40 horas por semana, y el trabajo a tiempo parcial es de menos de 30 horas . El trabajo informal es generalmente impredecible o bajo demanda.

Trabajo temporal y estacional

La mayoría de los trabajadores temporales y estacionales están cubiertos por la ESA . Sin embargo, algunos trabajadores temporeros están exentos de la ESA, como los trabajadores agrícolas y los consejeros de campamentos de verano residenciales.

Contratistas independientes y clasificación errónea

Las protecciones y derechos bajo la ESA solo se aplican a los empleados , no a los contratistas independientes.

Si alguien es un empleado o un contratista independiente depende de la naturaleza de la relación empleador-trabajador.

Al determinar la situación laboral de un individuo, los tribunales consideran si el trabajador:

• Trabaja exclusivamente para el empleador.
• Utiliza su propio equipo.
• Tiene la capacidad de contratar ayudantes o subcontratistas.
• Tiene posibilidades de obtener ganancias y riesgo de pérdidas.

La clasificación errónea puede dar lugar a que los empleadores sean responsables de los salarios y beneficios no pagados a los que tenga derecho un empleado clasificado erróneamente, de las contribuciones al EI y de las sanciones.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

En general, los empleadores deben notificar por escrito a los empleados el despido, a menos que tengan una causa justa para el despido o que el empleado esté cubierto por un convenio colectivo.

Plazos mínimos de preaviso:

• Menos de 6 meses: No se requiere aviso.
• 6 meses a 5 años de empleo: 2 semanas.
• Más de 5 años: 4 semanas.

Los empleadores pueden optar por dar un pago en lugar de preaviso equivalente a lo que habrían ganado si hubieran trabajado durante un período de preaviso.

Si un empleador no avisa, debe pagarle al empleado en lugar de avisar, a menos que se aplique una de las siguientes exenciones:

• El empleado completó un plazo fijo de empleo.
• El empleado fue contratado para una tarea por no más de 12 meses.
• El empleado se jubila conforme a un plan de jubilación de buena fe.
• El empleado es un trabajador de la construcción en la industria de la construcción.
• La terminación se debe a la reducción estacional habitual.

Cuando exista causa de despido , el empleador deberá informar por escrito al trabajador los motivos del mismo.

Los empleados no están obligados a avisar al renunciar.

Despidos masivos

Cuando más de 10 empleados, que representan al menos el 25 % de la fuerza laboral en un solo lugar, son despedidos o despedidos dentro de un período de 4 semanas, el empleador debe notificar por escrito con al menos 6 semanas de anticipación a:

• Los empleados afectados.
• El agente negociador de los trabajadores (si está cubierto por un convenio colectivo).
• El Ministro de Educación Superior, Formación y Trabajo.

Si un convenio colectivo excede un aviso de 4 semanas, los empleadores deben seguir los requisitos de notificación del convenio colectivo.

Los empleadores deben publicar una copia del aviso para que esté disponible para todos los empleados, ya sea siguiendo las regulaciones de la ESA o del acuerdo.

No es necesario seguir estas reglas si:

• Los empleados completaron una tarea para la que fueron contratados en un plazo de 12 meses.
• Los empleados se jubilan según un plan de buena fe.
• Los empleados son trabajadores de la construcción en la industria de la construcción.
• El empleo termina debido a la reducción estacional normal.
• Otras circunstancias que reglamentariamente se establezcan.

Los empleadores pueden despedir a los empleados sin previo aviso si hay falta de trabajo debido a circunstancias imprevistas, o por cualquier motivo, siempre que los despidos no duren más de 6 días.

indemnización por despido

La indemnización por despido se rige por el derecho consuetudinario de New Brunswick, no por la ESA. Los empleadores deben buscar asesoramiento legal para determinar sus obligaciones en materia de indemnización por despido.

pago final

Cuando termina el empleo, los empleadores deben pagar todos los salarios pendientes a más tardar el siguiente día de pago regular del empleado. Los empleadores no deben retrasar el pago más de 21 días después del último día de empleo de un empleado.

Salud y Seguridad en el Trabajo

La legislación clave sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo para los empleadores en New Brunswick incluye:

• Ley de Compensación para Trabajadores (WCA).
• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OHS).

WorkSafeNB hace cumplir estas leyes.

Deberes del empleador

Según la Ley OHS, todos los empleadores de 20 o más empleados deben:

• Establecer un Comité Conjunto de Salud y Seguridad (JHSC) compuesto por una representación equitativa de empleados y empleadores.
• Cree una política de seguridad escrita que establezca las responsabilidades del empleador, supervisor y empleado.
• Mantener la política de seguridad en el lugar de trabajo.
• Establecer e implementar un programa de salud y seguridad que incluya capacitación, identificación de peligros y otras disposiciones.
• Revisar el programa de seguridad y salud anualmente y actualizarlo cuando sea necesario.

Los empleadores con entre 5 y 19 empleados deben establecer una política de seguridad escrita que establezca las responsabilidades del empleador, el supervisor y los empleados. WorkSafeNB puede exigir que los empleadores con menos de 5 empleados establezcan una política.

La política puede incluir una disposición para un representante de salud y seguridad y, en determinadas circunstancias, WorkSafeNB puede requerir uno.

Todos los empleadores en New Brunswick deben:

• Tome todas las precauciones razonables para garantizar la seguridad de los empleados.
• Asegúrese de que los nuevos empleados reciban orientación y capacitación específica para su puesto.
• Mantener registros de orientación y capacitación durante al menos 3 años.
• Garantizar la seguridad de las herramientas de trabajo, maquinaria y otros equipos.
• Inspeccione el lugar de trabajo al menos mensualmente para identificar cualquier riesgo para la salud y la seguridad.
• Asegúrese de que los trabajadores sean conscientes de cualquier peligro relacionado con su trabajo.

• Suministrar, mantener y asegurar el uso de los equipos de protección necesarios.
• Publique avisos requeridos de WorkSafeNB.
• Coopere con los funcionarios de WorkSafeNB durante las inspecciones o investigaciones.

Según la Ley de Compensación para Trabajadores, los empleadores deben :

• Regístrese en WorkSafeNB y mantenga una cuenta activa.
• Pagar las primas requeridas que financian el sistema de compensación para trabajadores.
• Mantenga registros precisos de nómina y empleados para garantizar el cálculo correcto de las primas.
• Informe lesiones, enfermedades e incidentes en el lugar de trabajo a WorkSafeNB dentro de los plazos establecidos.
• Cooperar con programas de regreso al trabajo y de adaptación al lugar de trabajo para trabajadores lesionados.
• No tomar represalias contra los trabajadores por informar lesiones en el lugar de trabajo o reclamar compensación laboral.

Los empleadores están obligados legalmente a informar ciertos incidentes a WorkSafeNB dentro de los plazos establecidos:

• Lesiones laborales y enfermedades profesionales que requieran tratamiento médico: Dentro de los 3 días .
• Lesiones graves y muertes: En un plazo de 72 horas .
• Sucesos peligrosos como derrames de productos químicos: Inmediatamente .

Derechos y deberes de los trabajadores

La Ley OHS y la WCA otorgan a los empleados de New Brunswick varios derechos y deberes.

Los empleados tienen derecho a :

• Rechazar trabajo que razonablemente crean que puede poner en peligro su propia salud y seguridad o la de otros empleados.
• Estar protegido contra represalias por plantear inquietudes sobre salud y seguridad.
• Participar en capacitaciones en seguridad y salud.
• Ser consciente de los peligros en el lugar de trabajo.
• Un lugar de trabajo libre de humo (según la Ley de Lugares Libres de Humo).
• Reclame beneficios de compensación laboral por lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.

Los empleados tienen el deber de :

• Cumplir con la Ley SST y sus reglamentos.
• Trabajar y comportarse de manera segura.
• No ponerse en riesgo a sí mismos ni a los demás.
• Use el equipo de protección requerido.
• Informar inmediatamente a su supervisor de cualquier situación que pueda poner en peligro la salud o la seguridad de los empleados.
• Tome medidas cuando descubra que el informe de salud y seguridad de un empleado puede poner en peligro a los empleados (se aplica a los supervisores).
• Coopere con los funcionarios de salud y seguridad de WorkSafeNB.

En algunos casos, los empleados pueden ser procesados ​​y multados por incumplimiento de sus deberes de seguridad y salud.

Requisitos de presentación de informes

Los empleadores tienen una serie de requisitos de presentación de informes según diversas leyes.

Obligaciones según la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

Los empleadores deben notificar inmediatamente a WorkSafeNB llamando al 1 800 999-9775 sobre los siguientes incidentes:

• Muertes en el lugar de trabajo.
• Lesiones críticas como pérdida de extremidades, quemaduras graves y discapacidad visual.
• Ingresos hospitalarios por incidentes laborales.
• Pérdida del conocimiento de un trabajador por un incidente laboral.
• Accidentes e incidentes con el potencial de causar daños graves, como explosiones y exposición a sustancias químicas peligrosas, incluso si nadie resultó herido.
• Eventos “catastróficos” y fallas de equipos.

Los empleadores deben informar cualquier lesión o enfermedad ocupacional en el lugar de trabajo que “provoque costos médicos, pérdida de salario o impida que un trabajador lesionado realice sus tareas habituales más allá de la fecha del accidente”.

Los empleadores de determinadas industrias, como la minería y la silvicultura, tienen obligaciones adicionales específicas de la industria en virtud de la Ley OHS y sus reglamentos.

Requisitos de informes de la ESA

Los empleadores deben registrar a todos los empleados extranjeros ante el Director de Normas Laborales e informar cualquier cambio relacionado con su empleo, como el despido.

Requisitos de informes adicionales

Las leyes de New Brunswick exigen que los empleadores informen de inmediato sobre derrames y liberaciones de contaminantes que podrían dañar el medio ambiente.

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

La ESA exige que los empleadores mantengan varios registros durante 36 meses después de que un empleado haya realizado su trabajo.

Los registros deben mantenerse disponibles para que los examine la Junta de Trabajo y Empleo, el Director de Normas de Empleo o un Oficial de Normas de Empleo, previa solicitud.

Los empleadores deben mantener registros de lo siguiente:

• Nombre del empleado, dirección, fecha de nacimiento y número de seguro social.
• Fecha de inicio de empleo.
• Horas de trabajo.
• Tasa salarial.
• Ganancias brutas y deducciones.
• Tiempo de vacaciones y pago.
• Pago de vacaciones legal.
• Licencia tomada, motivos y documentación acreditativa.
• Fechas de cese y despido.

La falta de mantenimiento de estos registros es un delito punible de categoría C según la Ley de Procedimiento Provincial de Infracciones.

Si un empleador no tiene registros de un empleado, la Junta de Trabajo y Empleo o el Director pueden aceptar la evidencia de su empleo. Si el empleador no está de acuerdo, le corresponde demostrar que la cuenta del empleado es incorrecta.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

Si bien la ESA tiene disposiciones para la igualdad salarial, la mayoría de las protecciones contra la discriminación se establecen en la Ley de Derechos Humanos (HRA) de Nuevo Brunswick .

La HRA declara ilegal la discriminación basada en lo siguiente:

• Raza, color, origen nacional, ascendencia, lugar de origen.
• Credo o religión.
• Edad.
• Incapacidad física o mental.
• Estado civil, situación familiar.
• Sexo.
• Orientación sexual, identidad de género y expresión de género.
• Embarazo.
• Condición social.
• Creencia o actividad política.

La Comisión de Derechos Humanos de New Brunswick puede determinar que una denegación, exclusión u otra decisión basada en una característica protegida no es una práctica discriminatoria si un requisito o calificación de buena fe lo justifica.

Los empleados que sufran discriminación en el lugar de trabajo deben presentar una queja ante la Comisión de Derechos Humanos de New Brunswick dentro del año siguiente a la última infracción o al último presunto caso de infracción.

La Comisión revisará la denuncia para determinar si tiene mérito. Tanto los empleadores como los empleados deben cumplir con la investigación de la Comisión. De lo contrario, un juez del Tribunal del Rey de New Brunswick puede emitir una orden ordenando a la persona que cumpla.

Si la Comisión no puede resolver la queja, puede remitirla a la Junta de Trabajo y Empleo. La Junta examinará las pruebas de todas las partes y decidirá si se ha violado la HRA. Si ha habido una violación de la HRA, la Junta puede ordenar a la parte infractora:

• Para detener el comportamiento discriminatorio.
• Reintegrar a un empleado a su puesto.
• Indemnizar a la parte perjudicada por pérdidas económicas.
• Indemnizar al perjudicado por el sufrimiento emocional.

En algunos casos, las personas u organizaciones pueden ser procesadas y multadas por violaciones de la HRA.

Políticas de acoso y violencia

Los empleadores tienen la responsabilidad, según la Ley OHS y sus regulaciones, de tomar medidas proactivas para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. El acoso es cualquier comportamiento objetable, ofensivo o que se sabe que no es bienvenido.

Todos los empleadores provinciales deben crear un código de prácticas sobre acoso , que incluya:

• El nombre de la persona responsable de implementar el código.
• La formación requerida.
• Una declaración de que los empleados tienen derecho a trabajar sin acoso.
• Una declaración que exige a los empleados que denuncien el acoso a su empleador lo antes posible.
• Un procedimiento para hacer frente a incidentes de acoso.
• Detalles de cómo se informará a los empleados afectados sobre los resultados de las investigaciones.
• Un procedimiento para implementar acciones correctivas.
• Cómo se realizan los seguimientos a los empleados afectados.

Los empleadores también son responsables de:

• Garantizar que todos los empleados reciban formación sobre el código.
• Mantener registros de capacitación relacionados con el código.
• Asegurarse de que la gente lo siga.
• Revisar y actualizar el código al menos una vez al año y luego de un cambio en las condiciones del lugar de trabajo, o a solicitud de un funcionario de salud y seguridad de WorkSafeNB.

Los empleadores también tienen el deber de realizar una evaluación de riesgos de violencia en el lugar de trabajo en consulta con el Comité Conjunto de Salud y Seguridad (JHSC), un representante de salud y seguridad o los empleados (si no hay un JHSC o un representante disponible).

Al realizar la gestión del riesgo de violencia, los empleadores deben considerar:

• La ubicación del lugar de trabajo.
• Las circunstancias en las que se realiza el trabajo.
• Riesgos que pueden derivarse del trabajo.
• Qué empleados pueden estar en riesgo.
• Posibles efectos de la violencia laboral en los empleados.
• Incidentes previos de violencia en el lugar de trabajo.
• Incidentes de violencia en lugares de trabajo similares.

Los empleadores deben desarrollar un código de prácticas para la violencia cuando se aplica lo siguiente:

• Una evaluación del riesgo de violencia identifica un riesgo de violencia.
• El trabajo lo realizan ocupaciones específicas, incluidos profesionales de la salud, trabajadores sociales y de extensión, maestros, veterinarios y trabajadores en locales autorizados.
• Si los empleadores emplean regularmente a más de 20 trabajadores en uno o más lugares.

Los códigos de práctica deben incluir requisitos de capacitación, protocolos de emergencia, procesos para investigar y documentar incidentes de violencia y otras medidas obligatorias.

Los empleadores deben crear el código con un comité de JHSC o un representante de salud y seguridad, o cuando no esté disponible, con sus empleados. Debe revisarse y actualizarse anualmente y ser fácilmente accesible para los empleados en todo momento.

Derechos de los trabajadores vulnerables

La ESA tiene disposiciones específicas para los trabajadores vulnerables.

Empleo juvenil

La edad estándar de empleo en Nuevo Brunswick es 16 años .

A los menores de 16 años se les prohíbe realizar empleos que puedan perjudicar su “salud, bienestar o desarrollo moral o físico”.

Los menores de 14 años tienen prohibido trabajar en:

• Industrias industriales.
• Silvicultura.
• Construcción.
• Estaciones de servicio de automoción.
• Hoteles y restaurantes.
• Teatros y salones de baile.

Los empleadores de cualquier trabajador menor de 16 años deben cumplir con estrictas normas sobre horarios de trabajo:

• Máximo 3 horas en días lectivos.
• Máximo 6 horas en días no lectivos.
• Cuando se combinan, la asistencia a la escuela y las horas de trabajo no deben exceder las 8 horas en ningún día.
• El horario de trabajo sólo está permitido de 6 am a 10 pm.

Los empleadores pueden solicitar un permiso que permita el empleo de un niño a pesar de las normas anteriores, siempre que el trabajo:

• Es con el consentimiento de los padres del niño.
• No es perjudicial para su salud, moral o desarrollo.
• No viola la Ley OHS.
• No afectará negativamente la escolarización del niño.

Trabajadores extranjeros

La ESA exige que los empleadores que contratan trabajadores extranjeros se registren ante el Director de Normas de Empleo . Un trabajador extranjero es cualquier persona que no sea ciudadano canadiense o residente permanente. Al registrarse, los empleadores deben proporcionar:

• Información del empleador: nombre legal, actividad comercial principal (código NAICS), ubicación de registro, dirección, información de contacto, persona de contacto principal y una persona de contacto alternativa.
• Información del puesto: Clasificación Ocupacional Nacional (NOC), ubicación, estado sindical, requisitos educativos y de idioma, salario, licencia, beneficios, horas de trabajo y duración del empleo.
• Información sobre trabajadores extranjeros: el programa de inmigración o de trabajadores extranjeros que se utiliza, detalles del reclutador, número de empleados extranjeros, países de origen, si los trabajadores ya están en Canadá, si el empleador paga los costos de viaje de los trabajadores o les proporciona alojamiento, historial de contratación de trabajadores extranjeros, intentos de reclutar canadienses y otros detalles.

El registro es válido por un año a partir de la fecha de presentación y debe actualizarse para la continuación del empleo en el extranjero.

Las prohibiciones clave con respecto a los trabajadores extranjeros incluyen:

• Los empleadores no deben exigir a los trabajadores extranjeros que utilicen un consultor de inmigración como condición de empleo.
• Los empleadores no deben recuperar los costos de contratación de los trabajadores extranjeros.
• Los empleadores no deben conservar los pasaportes ni los permisos de trabajo de los trabajadores extranjeros.
• Los empleadores no deben amenazar a los empleados extranjeros con la deportación.

Personas con discapacidad

La discriminación basada en discapacidades físicas y mentales está protegida por la Ley de derechos humanos.

Los empleadores tienen el deber de dar cabida a los empleados con discapacidades. Esto incluye medidas como hacer que los espacios de trabajo sean físicamente accesibles, comprar tecnología adaptativa y modificar las tareas laborales. Los empleadores no tienen que ofrecer adaptaciones que les causen dificultades excesivas.

Recursos y apoyo gubernamentales

Los siguientes recursos brindan información y orientación actualizadas para empleadores y empleados en New Brunswick.

Recursos provinciales

• Departamento de Educación Post-Secundaria, Capacitación y Trabajo: supervisa la ESA y los estándares laborales, y maneja las quejas.
• WorkSafeNB: hace cumplir las leyes de seguridad y salud en el lugar de trabajo, administra la compensación laboral y los programas de regreso al trabajo.
• Comisión de Derechos Humanos de New Brunswick: proporciona información sobre derechos humanos, promueve la igualdad e investiga la discriminación.

Recursos federales

Los recursos federales incluyen:

• Agencia Tributaria de Canadá: Deducciones de nómina.
• Servicio Canadá – Prestaciones parentales y de maternidad de la EI.
• Centro Canadiense – Seguridad y Salud Ocupacional.

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboral calificado.