Hukum Perburuhan New Brunswick (Panduan 2025)

Apa yang Baru di tahun 2025

Kenaikan upah minimum (1 April 2025).

Tinjauan Hukum Perburuhan di New Brunswick

Yurisdiksi federal vs. provinsi

Meskipun sebagian besar karyawan sektor swasta dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan provinsi, beberapa industri diatur oleh Kode Ketenagakerjaan federal Kanada. Ini termasuk:

• Bank.
• Maskapai penerbangan.
• Perusahaan TV dan Radio.
• Pengangkutan dan pelayaran ekstra-provinsi.
• Kegiatan Bangsa Pertama.

Panduan ini hanya berlaku untuk pegawai yang diatur secara provinsi.

Perundang-undangan ketenagakerjaan yang penting

Undang-undang utama bagi pemberi kerja yang diatur secara provinsi di New Brunswick adalah Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (ESA). Undang-undang ini mengatur aturan mengenai upah minimum, jam kerja, pemutusan hubungan kerja, dan hak cuti.

ESA berlaku untuk pekerja penuh waktu, paruh waktu, lepas, dan sementara, termasuk pekerja asing, kecuali ditentukan lain. Beberapa pekerja dikecualikan. Ini termasuk:

• Pengasuh anak.
• Pekerja konstruksi.
• Kontraktor independen.
• Pegawai pertanian tertentu di pertanian kecil, kecuali anggota keluarga dekat.

Departemen Pendidikan Pasca Sekolah Menengah, Pelatihan dan Tenaga Kerja mengawasi standar karyawan dan peraturan ESA.

Aturan Gaji dan Pembayaran

Upah minimum

Mulai 1 April 2025, upah minimum adalah $15,65 per jam . Kenaikan minimum sejalan dengan inflasi yang diukur dengan Indeks Harga Konsumen New Brunswick.

Pengusaha tidak boleh menghitung tip sebagai upah karyawan.

Karyawan tertentu tidak diatur oleh persyaratan upah minimum ini dan mungkin diatur oleh peraturan yang berbeda. Ini termasuk:

• Beberapa karyawan bekerja pada proyek konstruksi dan perbaikan jalan pemerintah.
• Konselor perkemahan musim panas perumahan dan staf program.

Uang lembur

Karyawan harus dibayar upah lembur untuk setiap jam kerja mereka yang melebihi 44 jam dalam seminggu. Upah lembur di New Brunswick harus minimal 1,5 kali upah minimum .

Pekerjaan yang dilakukan pada hari libur resmi tidak dihitung saat menghitung upah lembur.

Pembayaran liburan menurut undang-undang

Sebagian besar karyawan berhak atas hari libur yang dibayar pada hari libur resmi setelah 90 hari bekerja. Karyawan yang memenuhi syarat untuk menerima pembayaran hari libur menurut undang-undang harus dibayar dengan upah harian biasa.

Karyawan yang tidak berhak atas pembayaran hari libur menurut undang-undang meliputi:

• Karyawan dipekerjakan untuk bekerja berdasarkan permintaan.
• Pekerja dalam pekerjaan tertentu, seperti profesional tertentu dan tenaga penjualan yang bekerja berdasarkan komisi.
• Karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak atau perjanjian bersama yang memberikan tunjangan hari libur menurut undang-undang yang setara atau lebih besar daripada ESA.

New Brunswick mengakui 8 hari libur resmi berbayar :

• Hari Tahun Baru.
• Hari Keluarga.
• Jumat Agung.
• Hari Kanada.
• Hari Brunswick Baru.
• Hari Buruh.
• Hari Peringatan.
• Hari natal.

Jika hari libur resmi jatuh pada hari non-kerja, atau selama hari libur pekerja yang berhak, pemberi kerja harus memberikan pilihan kepada pekerja untuk menerima pembayaran hari libur resmi atau mempunyai hari libur sebagai pengganti hari libur. Ketika karyawan memilih hari libur, mereka harus mengambilnya sebelum liburan berikutnya.

Pengusaha dapat mengganti hari libur yang jatuh pada suatu hari kerja dengan hari kerja lain dengan persetujuan pekerja. Jika hal ini terjadi, hari libur dianggap sebagai hari libur umum.

Bekerja pada hari libur resmi

Bagi sebagian besar karyawan, tingkat upah minimum untuk bekerja pada hari libur resmi adalah 1,5 kali lipat dari upah reguler mereka .

Tarif ini tidak berlaku bagi karyawan yang bekerja berdasarkan perjanjian bersama yang menetapkan 8 hari libur berbayar atau lebih, termasuk Hari New Brunswick.

Karyawan yang berhak atas gaji liburan menurut undang-undang tidak kehilangannya saat mereka bekerja pada hari libur. Pemberi kerja harus membayar upah hari libur resmi mereka selain 1,5 kali lipat upah reguler mereka.

Bisnis yang tetap beroperasi selama hari libur harus membayar karyawan yang bekerja di bisnis tersebut setidaknya 1,5 kali lipat dari gaji reguler mereka. Sebagai alternatif, pemberi kerja dapat membayar pekerja dengan tarif reguler dan memberikan mereka hari libur berbayar (sesuai tarif reguler) pada hari kerja berikutnya setelah liburan berikutnya, atau hari lain jika pekerja menyetujuinya.

Menurut aturan ini, usaha yang beroperasi terus-menerus adalah usaha yang biasa beroperasi siang dan malam tanpa henti. Misalnya saja pabrik manufaktur tertentu dan penyedia layanan keamanan 24 jam.

Jika hubungan kerja berakhir sebelum pekerja mengambil hari libur pengganti hari libur resmi, maka pemberi kerja harus membayar upah hari biasa pada hari tersebut.

Frekuensi pembayaran dan potongan

Pengusaha harus membayar karyawan dalam waktu 8 hari sejak periode pembayaran berakhir pada hari yang disepakati dan selang waktu tidak lebih dari 16 hari. Mereka wajib membayar seluruh upah yang diperolehnya sampai jangka waktu selambat-lambatnya 7 hari sebelum hari gajian.

Karyawan harus menerima surat pernyataan yang memuat:

• Tanggal periode pembayaran.
• Gaji kotor.
• Detail potongan apa pun.
• Gaji bersih setelah dipotong.

Ini mungkin dalam bentuk elektronik jika memberikan akses rahasia dan kemampuan untuk menghasilkan salinan kertas.

Gaji dapat dibayarkan secara tunai, cek, atau melalui deposito bank, credit union, trust, atau lembaga apa pun yang diasuransikan berdasarkan Canada Deposit Insurance Corporation Act atas permintaan karyawan.

Pengurangan

Pengusaha hanya dapat mengambil potongan resmi dari gaji karyawan, seperti pajak dan kontribusi asuransi, berdasarkan undang-undang federal dan provinsi. Namun, ESA tidak menetapkan kriteria eksplisit apa pun mengenai pemotongan—pemberi kerja harus menghubungi Cabang Standar Ketenagakerjaan sebelum melakukan pemotongan apa pun yang tidak diatur oleh undang-undang.

Jam Kerja dan Istirahat

Jam kerja standar

Satu minggu kerja standar adalah 44 jam , setelah itu upah lembur mulai berlaku. New Brunswick tidak mengizinkan minggu kerja yang dikompresi.

Tidak ada jam maksimum menurut undang-undang per hari .

Mayoritas karyawan juga berhak atas waktu istirahat mingguan minimal 24 jam berturut-turut setiap minggunya. Jika memungkinkan, ini harus mencakup hari Minggu.

Setiap jam kerja karyawan yang memasuki masa istirahat mingguannya harus dibayar dengan tarif lembur.

Istirahat dan makan

Pekerja wajib diberikan waktu istirahat minimal 30 menit setelah bekerja selama 5 jam berturut-turut.

Pisahkan shift dan waktu panggilan

New Brunswick belum memberlakukan peraturan khusus untuk mengatur pembagian shift atau kompensasi untuk siaga atau siaga.

Upah pelaporan minimum

Ketika pekerja melapor untuk bekerja, majikan mereka mungkin harus membayar mereka, meskipun tidak ada pekerjaan yang harus dilakukan, atau mereka menyelesaikannya lebih awal.

Gaji minimum untuk melapor ke tempat kerja adalah yang lebih besar dari:

• Pembayaran 3 jam dengan upah minimum atau upah lembur, atau
• Jam kerja dengan tingkat gaji reguler.

Karyawan berhak membayar hanya jika:

• Mereka dijadwalkan untuk bekerja atau diminta bekerja pada hari itu.
• Tingkat gaji rutin mereka kurang dari dua kali upah minimum.
• Mereka secara teratur bekerja dalam shift lebih dari 3 jam berturut-turut (termasuk pekerja sesekali).

Pengusaha tidak diharuskan membayar upah “pelaporan” untuk pekerja split-shift yang total jam kerjanya melebihi 3 jam sehari.

Tinggalkan Hak

Cuti liburan

Karyawan biasanya memenuhi syarat untuk cuti tahunan dengan gaji setelah 12 bulan berturut-turut bekerja.

Lamanya minimum cuti tahunan dan gaji liburan yang diterima karyawan bergantung pada masa kerja mereka.

• Karyawan dengan masa kerja sampai dengan 8 tahun harus menerima gaji liburan sama dengan atau di atas 4% dari gaji kotornya. Lamanya minimal cuti yang dibayar adalah kurang dari satu hari untuk setiap bulan kerja, atau 2 minggu per tahun.
• Karyawan dengan masa kerja lebih dari 8 tahun harus menerima pembayaran liburan sebesar 6% dari upah kotor untuk setidaknya 1,25 hari untuk setiap bulan bekerja, atau 3 minggu per tahun.

Pemberi kerja wajib membayar uang cuti sekurang-kurangnya satu hari sebelum cuti liburan karyawan dimulai.

Pengusaha harus memberikan waktu liburan kepada karyawannya dalam waktu 4 bulan setelah mendapatkannya.

Jika pekerja dan pemberi kerja tidak dapat menyepakati kapan akan mengambil cuti, pemberi kerja dapat memutuskan kapan liburan tahunan pekerja tersebut dimulai, asalkan mereka memberikan pemberitahuan setidaknya satu minggu sebelumnya.

Apabila pekerja meninggalkan pekerjaannya dengan waktu liburan yang tidak terpakai, pemberi kerja harus membayar sisa pembayaran liburan tersebut dengan gaji terakhirnya.

Cuti sakit dan cuti darurat pribadi

Undang-undang New Brunswick tidak mewajibkan cuti sakit yang dibayar. Berdasarkan undang-undang saat ini, pemberi kerja harus mengizinkan karyawannya mengambil cuti tidak berbayar hingga 5 hari per tahun. Hal ini terpisah dari dan sebagai tambahan dari ketentuan dalam Undang-Undang Kompensasi Pekerja.

Apabila karyawan mengambil cuti ini selama 4 hari atau lebih, pemberi kerja dapat meminta surat keterangan medis untuk menyatakan penyakit atau cedera karyawan tersebut.

Jenis orang sakit dan pengasuh lainnya pergi

Karyawan juga berhak untuk:

• Cuti Tanggung Jawab Keluarga yang belum dibayar selama 3 hari.
• Cuti Perawatan Penuh Kasih yang belum dibayar selama 28 minggu.
• Cuti Anak Sakit Kritis yang belum dibayar selama 37 minggu.
• Cuti Dewasa Sakit Kritis yang belum dibayar selama 16 minggu.

Cuti orang tua dan cuti hamil

Berdasarkan ESA, karyawan yang hamil berhak atas cuti yang tidak dibayar dan dilindungi pekerjaan hingga 17 minggu, berapa pun lamanya mereka bekerja.

Cuti melahirkan paling awal yang dapat dimulai adalah 13 minggu sebelum perkiraan tanggal persalinan. Pengusaha mungkin mengharuskan pekerjanya untuk memulai cuti hamil ketika mereka tidak dapat lagi melakukan pekerjaannya secara wajar. Apapun tanggal mulainya, cuti melahirkan harus mencakup tanggal melahirkan .

Pekerja harus memberi tahu pemberi kerja tentang perlunya cuti dan perkiraan tanggal mulai bekerja, baik 4 bulan sebelum tanggal melahirkan, atau segera setelah kehamilan mereka dipastikan, mana saja yang lebih lama. Kecuali dalam keadaan darurat, karyawan harus memastikan tanggal mulai cuti hamil minimal 2 minggu sebelumnya.

Majikan dapat meminta surat keterangan medis yang mengonfirmasi kehamilan dan menyebutkan tanggal persalinan.

Sebagai imbalannya, karyawan harus dikembalikan ke peran mereka sebelumnya atau diberi posisi setara dengan gaji dan tunjangan yang sama.

Cuti penitipan anak baru

Berdasarkan ESA New Brunswick, orang tua kandung dari bayi yang baru lahir, dan orang tua yang mengadopsi anak di bawah 19 tahun dapat mengambil cuti hingga 62 minggu tanpa bayaran dan perlindungan pekerjaan untuk merawat anak-anak mereka.

Jika memenuhi syarat, tanggal mulai sedini mungkin untuk cuti ini adalah hari saat bayi baru lahir atau anak angkat dirawat oleh karyawan, dan tanggal akhir paling lambat yang mungkin adalah 78 minggu setelah tanggal tersebut.

Apabila kedua orang tuanya bekerja pada perusahaan yang sama, cuti selama 62 minggu dapat diambil oleh salah satu orang tuanya, atau dibagi di antara mereka.

Jika seorang karyawan meminta cuti mengasuh anak selain cuti melahirkan ESA , cuti mengasuh anak biasanya dimulai setelah berakhirnya cuti melahirkan, namun karyawan dan pemberi kerja dapat menyetujui sebaliknya. Hal ini tidak berlaku jika anak tersebut berada di rumah sakit pada saat itu.

Durasi maksimum cuti ketika seorang karyawan menggunakan cuti hamil dan cuti merawat anak adalah 78 minggu .

Cuti duka

Pengusaha harus memberikan karyawan cuti tidak dibayar hingga 5 hari setelah kematian anggota keluarga dekat. Di bawah ESA, keluarga dekat meliputi:

• Mitra.
• Anak-anak.
• Orang tua.
• Saudara.
• Kakek-nenek.
• cucu.
• Hubungan non darah dianggap sebagai keluarga dekat.

Cuti duka harus dimulai paling lambat pada hari pemakaman atau peringatan. Jika hal ini ditunda, pekerja dapat menunda sebagian cutinya jika majikan menyetujuinya.

Tinggalkan kekerasan dalam rumah tangga

Karyawan berhak atas cuti yang dibayar setelah 90 hari bekerja jika mereka atau anak mereka mengalami kekerasan dalam rumah tangga, kekerasan oleh pasangan intim, atau kekerasan seksual.

Cuti dapat diambil untuk tujuan yang diizinkan berikut ini:

• Untuk mendapatkan perawatan medis atas kerugian fisik atau psikologis yang terjadi pada diri mereka sendiri atau anak mereka.
• Untuk mendapatkan layanan korban bagi diri mereka sendiri atau anak mereka.
• Untuk menerima konseling psikologis dan lainnya untuk diri mereka sendiri atau anak mereka.
• Untuk pindah sementara atau permanen.
• Untuk mencari bantuan dari atau membantu penegak hukum dan profesional hukum.
• Tujuan lain apa pun yang terkait dengan kejahatan tersebut.

Hak berdasarkan peraturan provinsi:

Karyawan berhak atas pembayaran harian sebesar gaji harian rata-rata untuk 5 hari pertama cuti di setiap tahun kalender.

Secara keseluruhan, karyawan berhak untuk:

• Hingga 10 hari per tahun kalender, diambil sekaligus atau sebentar-sebentar.
• Maksimal 16 minggu , diambil dalam satu periode per tahun kalender.

Untuk mengambil cuti ini, karyawan harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis sesegera mungkin. Karyawan harus menyatakan tujuan cuti, termasuk perkiraan tanggal mulai dan jangka waktu yang diharapkan.

Tugas juri dan cuti pengadilan

Pengusaha harus memberikan izin kepada pekerjanya untuk ikut serta dalam tugas sebagai juri atau menghadiri pengadilan jika dipanggil sebagai saksi.

ESA tidak mengharuskan cuti pengadilan dibayar. Jika majikan memberikan cuti berbayar atas kemauannya sendiri, mereka berhak mendapatkan penggantian atas kompensasi apa pun yang diberikan kepada karyawan atas jasa mereka. Pengusaha tidak perlu mengganti kompensasi apa pun untuk biaya makanan, perjalanan, dan akomodasi.

Menolak untuk mengijinkan seorang pekerja untuk menghadiri pengadilan ketika dipanggil dapat membuat pemberi kerja menghadapi risiko penghinaan terhadap pengadilan.

Jenis cuti lainnya

Beberapa karyawan mungkin berhak untuk:

• Cuti Kematian atau Penghilangan Anak yang belum dibayar selama 37 minggu.
• Cuti Cadangan selama 24 bulan dalam periode 60 bulan mana pun (kecuali untuk keadaan darurat nasional).

Jenis Pekerjaan

Penuh waktu, paruh waktu, dan santai

ESA New Brunswick berlaku untuk karyawan penuh waktu, paruh waktu, dan pekerja lepas.

Meskipun tidak ada definisi hukum mengenai jenis pekerjaan ini di ESA, dalam praktiknya, pekerjaan penuh waktu biasanya berlangsung selama 37,5 hingga 40 jam per minggu, dan pekerjaan paruh waktu kurang dari 30 jam . Pekerjaan kasual umumnya tidak dapat diprediksi atau berdasarkan permintaan.

Pekerjaan sementara dan musiman

Sebagian besar pekerja sementara dan musiman dilindungi oleh ESA . Namun, beberapa pekerja musiman dikecualikan dari ESA, seperti pekerja pertanian dan konselor perkemahan musim panas di perumahan.

Kontraktor independen dan kesalahan klasifikasi

Perlindungan dan hak berdasarkan ESA hanya berlaku untuk karyawan , bukan kontraktor independen.

Apakah seseorang menjadi karyawan atau kontraktor independen bergantung pada sifat hubungan majikan-pekerja.

Saat menentukan status pekerjaan seseorang, pengadilan mempertimbangkan apakah pekerja tersebut:

• Bekerja secara eksklusif untuk majikan.
• Menggunakan peralatan mereka sendiri.
• Memiliki kemampuan untuk mempekerjakan pembantu atau subkontraktor.
• Memiliki peluang untung dan risiko kerugian.

Kesalahan klasifikasi dapat mengakibatkan pemberi kerja bertanggung jawab atas gaji dan tunjangan yang belum dibayar yang berhak diterima oleh karyawan yang salah klasifikasi, kontribusi terhadap EI, dan denda.

Penghentian dan Pembayaran Akhir

Persyaratan pemberitahuan

Secara umum, pemberi kerja harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada pekerja mengenai pemutusan hubungan kerja kecuali mereka mempunyai alasan yang sah untuk pemecatan, atau pekerja tersebut dilindungi oleh kesepakatan bersama.

Periode pemberitahuan minimum:

• Kurang dari 6 bulan: Tidak diperlukan pemberitahuan.
• 6 bulan hingga 5 tahun kerja: 2 minggu.
• Lebih dari 5 tahun: 4 minggu.

Pengusaha dapat memilih untuk memberikan gaji sebagai pengganti pemberitahuan yang setara dengan apa yang akan mereka peroleh seandainya mereka bekerja dalam jangka waktu pemberitahuan.

Jika pemberi kerja tidak memberikan pemberitahuan, mereka harus membayar pekerja tersebut sebagai pengganti pemberitahuan, kecuali salah satu pengecualian berikut ini berlaku:

• Karyawan tersebut menyelesaikan jangka waktu kerja tetap.
• Karyawan tersebut dipekerjakan untuk suatu tugas tidak lebih dari 12 bulan.
• Karyawan tersebut pensiun berdasarkan program pensiun yang bonafid.
• Karyawan tersebut adalah pekerja konstruksi di industri konstruksi.
• Penghentian ini disebabkan oleh pengurangan musiman yang biasa terjadi.

Jika ada alasan pemecatan , pemberi kerja harus memberitahukan alasannya secara tertulis kepada pekerja.

Karyawan tidak diharuskan memberikan pemberitahuan saat berhenti.

PHK massal

Jika 10+ karyawan, yang mewakili setidaknya 25% tenaga kerja di satu lokasi, diberhentikan atau diberhentikan dalam jangka waktu 4 minggu, pemberi kerja harus memberikan pemberitahuan tertulis setidaknya 6 minggu sebelumnya kepada:

• Karyawan yang terkena dampak.
• Agen perundingan pekerja (jika tercakup dalam kesepakatan bersama).
• Menteri Pendidikan Pasca Sekolah Menengah, Pelatihan dan Tenaga Kerja.

Jika perjanjian perundingan bersama melebihi pemberitahuan 4 minggu, pengusaha harus mengikuti persyaratan pemberitahuan dalam perjanjian perundingan bersama.

Pengusaha harus mengirimkan salinan pemberitahuan tersebut sehingga tersedia untuk semua karyawan, baik yang mengikuti peraturan ESA atau perjanjian.

Aturan-aturan ini tidak perlu diikuti jika:

• Karyawan menyelesaikan tugas yang mereka pekerjakan dalam waktu 12 bulan.
• Karyawan pensiun berdasarkan rencana yang bonafid.
• Karyawan adalah pekerja konstruksi di industri konstruksi.
• Pekerjaan berakhir karena pengurangan musiman yang normal.
• Keadaan lain yang ditetapkan dengan peraturan.

Pemberi kerja dapat memberhentikan karyawannya tanpa pemberitahuan jika terjadi kekurangan pekerjaan karena keadaan yang tidak terduga, atau karena sebab apa pun, dengan ketentuan pemberhentian tersebut berlangsung tidak lebih dari 6 hari.

Uang pesangon

Uang pesangon diatur oleh hukum umum di New Brunswick, bukan oleh ESA. Pengusaha harus mencari nasihat hukum untuk menentukan kewajiban mereka terkait pesangon.

Gaji terakhir

Ketika masa kerja berakhir, pemberi kerja harus membayar seluruh gaji yang belum dibayarkan selambat-lambatnya pada hari gajian reguler berikutnya. Pengusaha tidak boleh menunda pembayaran lebih dari 21 hari setelah hari terakhir pekerja bekerja.

Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja

Undang-undang kesehatan dan keselamatan tempat kerja yang penting bagi pemberi kerja di New Brunswick meliputi:

• Undang-Undang Kompensasi Pekerja (WCA).
• Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja (UU K3).

Tindakan ini diberlakukan oleh WorkSafeNB.

tugas majikan

Berdasarkan UU K3, semua pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan atau lebih harus:

• Membentuk Komite Kesehatan dan Keselamatan Bersama (JHSC) yang terdiri dari perwakilan pekerja dan pemberi kerja yang setara.
• Buat kebijakan keselamatan tertulis yang menetapkan tanggung jawab pemberi kerja, penyelia, dan karyawan.
• Jaga kebijakan keselamatan di tempat kerja.
• Menetapkan dan melaksanakan program kesehatan dan keselamatan yang mencakup pelatihan, identifikasi bahaya, dan ketentuan lainnya.
• Tinjau program kesehatan dan keselamatan setiap tahun dan perbarui bila diperlukan.

Pengusaha dengan 5-19 karyawan harus menetapkan kebijakan keselamatan tertulis yang menguraikan tanggung jawab pemberi kerja, penyelia, dan karyawan. WorkSafeNB mungkin mengharuskan pemberi kerja yang memiliki kurang dari 5 karyawan untuk menetapkan kebijakan.

Kebijakan ini mungkin mencakup ketentuan untuk perwakilan kesehatan dan keselamatan, dan dalam keadaan tertentu, WorkSafeNB mungkin memerlukannya.

Semua pemberi kerja di New Brunswick harus:

• Ambil semua tindakan pencegahan yang wajar untuk memastikan keselamatan karyawan.
• Pastikan karyawan baru menerima orientasi dan pelatihan khusus untuk posisi mereka.
• Simpan catatan orientasi dan pelatihan setidaknya selama 3 tahun.
• Menjamin keamanan alat kerja, mesin, dan peralatan lainnya.
• Periksa tempat kerja setidaknya setiap bulan untuk mengidentifikasi risiko kesehatan dan keselamatan.
• Pastikan pekerja menyadari segala bahaya yang terkait dengan pekerjaan mereka.

• Menyediakan, memelihara, dan memastikan penggunaan peralatan pelindung yang diperlukan.
• Posting pemberitahuan WorkSafeNB yang diwajibkan.
• Bekerja sama dengan petugas WorkSafeNB selama inspeksi atau investigasi.

Berdasarkan Undang-Undang Kompensasi Pekerja, pemberi kerja harus :

• Daftar dengan WorkSafeNB dan pertahankan akun aktif.
• Membayar premi yang diperlukan untuk mendanai sistem kompensasi pekerja.
• Menjaga keakuratan catatan penggajian dan karyawan untuk memastikan perhitungan premi yang benar.
• Laporkan cedera, penyakit, dan insiden di tempat kerja ke WorkSafeNB dalam jangka waktu yang ditentukan.
• Bekerja sama dengan program kembali bekerja dan akomodasi tempat kerja bagi pekerja yang terluka.
• Tidak melakukan pembalasan terhadap pekerja yang melaporkan cedera di tempat kerja atau menuntut kompensasi pekerja.

Pengusaha diwajibkan secara hukum untuk melaporkan insiden tertentu ke WorkSafeNB dalam jangka waktu yang ditentukan:

• Cedera di tempat kerja dan penyakit akibat kerja yang memerlukan perawatan medis: Dalam 3 hari .
• Cedera serius dan kematian: Dalam waktu 72 jam .
• Kejadian berbahaya seperti tumpahan bahan kimia: Segera .

Hak dan kewajiban pekerja

Undang-Undang K3 dan WCA memberikan beberapa hak dan kewajiban kepada karyawan di New Brunswick.

Karyawan berhak untuk :

• Menolak pekerjaan yang mereka yakini akan membahayakan kesehatan dan keselamatan mereka sendiri atau karyawan lain.
• Dilindungi dari tindakan pembalasan karena mengemukakan masalah kesehatan dan keselamatan.
• Berpartisipasi dalam pelatihan kesehatan dan keselamatan.
• Waspadai bahaya di tempat kerja.
• Tempat kerja bebas rokok (berdasarkan Undang-Undang Tempat Bebas Rokok).
• Klaim tunjangan kompensasi pekerja untuk cedera dan penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan.

Karyawan mempunyai kewajiban untuk :

• Mematuhi UU K3 dan peraturannya.
• Bekerja dan berperilaku dengan cara yang aman.
• Tidak membahayakan diri sendiri atau orang lain.
• Kenakan peralatan pelindung yang diperlukan.
• Segera laporkan segala situasi yang dapat membahayakan kesehatan atau keselamatan karyawan kepada atasannya.
• Mengambil tindakan ketika mereka menemukan laporan kesehatan dan keselamatan karyawan kemungkinan akan membahayakan karyawan (berlaku untuk supervisor).
• Bekerja sama dengan petugas kesehatan dan keselamatan WorkSafeNB.

Dalam beberapa kasus, karyawan dapat dituntut dan didenda karena tidak mematuhi tugas kesehatan dan keselamatan.

Persyaratan pelaporan

Pengusaha memiliki sejumlah persyaratan pelaporan berdasarkan berbagai undang-undang.

Kewajiban berdasarkan Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pengusaha harus segera memberi tahu WorkSafeNB dengan menelepon 1 800 999-9775 jika terjadi insiden berikut:

• Kematian di tempat kerja.
• Cedera kritis seperti kehilangan anggota tubuh, luka bakar serius, dan gangguan penglihatan.
• Penerimaan rawat inap di rumah sakit dari insiden di tempat kerja.
• Hilangnya kesadaran seorang pekerja akibat insiden di tempat kerja.
• Kecelakaan dan insiden yang berpotensi menimbulkan bahaya serius, seperti ledakan dan paparan bahan kimia berbahaya, meskipun tidak ada korban jiwa.
• Peristiwa “bencana” dan kegagalan peralatan.

Pengusaha harus melaporkan setiap cedera di tempat kerja atau penyakit akibat kerja yang “mengakibatkan biaya pengobatan, hilangnya upah, atau menghalangi pekerja yang cedera untuk melakukan tugas rutinnya setelah tanggal kecelakaan.”

Pengusaha di industri tertentu, seperti pertambangan dan kehutanan, mempunyai kewajiban tambahan khusus industri berdasarkan UU K3 dan peraturannya.

Persyaratan pelaporan ESA

Pengusaha harus mendaftarkan pekerja asing ke Direktur Standar Ketenagakerjaan dan melaporkan setiap perubahan terkait pekerjaan mereka, seperti pemutusan hubungan kerja.

Persyaratan pelaporan tambahan

Undang-undang New Brunswick mewajibkan pemberi kerja untuk segera melaporkan tumpahan dan pelepasan zat kontaminan yang dapat membahayakan lingkungan.

Persyaratan Pencatatan

Catatan yang diperlukan

ESA mewajibkan pemberi kerja untuk menyimpan berbagai catatan selama 36 bulan setelah seorang karyawan melakukan pekerjaan.

Catatan harus disimpan untuk diperiksa oleh Dewan Ketenagakerjaan dan Ketenagakerjaan, Direktur Standar Ketenagakerjaan, atau Pejabat Standar Ketenagakerjaan jika diminta.

Pengusaha harus menyimpan catatan hal-hal berikut:

• Nama karyawan, alamat, tanggal lahir, dan nomor asuransi sosial.
• Tanggal mulai bekerja.
• Jam kerja.
• Tingkat upah.
• Pendapatan kotor dan potongan.
• Waktu liburan dan gaji.
• Pembayaran liburan menurut undang-undang.
• Cuti diambil, alasan, dan dokumentasi pendukung.
• Tanggal pemberhentian dan pemberhentian.

Kegagalan untuk menyimpan catatan-catatan ini merupakan pelanggaran kategori C yang dapat dihukum berdasarkan Undang-Undang Prosedur Pelanggaran Provinsi.

Jika pemberi kerja tidak memiliki catatan tentang pekerjanya, Dewan Ketenagakerjaan dan Ketenagakerjaan atau Direktur dapat menerima bukti pekerjaan pekerja tersebut. Jika majikan tidak setuju, merekalah yang harus membuktikan bahwa laporan karyawan tersebut salah.

Hak dan Perlindungan di Tempat Kerja

Hak Asasi Manusia dan anti diskriminasi

Meskipun ESA mempunyai ketentuan mengenai upah yang setara, sebagian besar perlindungan anti-diskriminasi diatur dalam Undang-Undang Hak Asasi Manusia (HRA) di New Brunswick .

HRA menjadikan diskriminasi berdasarkan hal-hal berikut ini melanggar hukum:

• Ras, warna kulit, asal negara, keturunan, tempat asal.
• Keyakinan atau agama.
• Usia.
• Cacat fisik atau mental.
• Status perkawinan, status keluarga.
• Seks.
• Orientasi seksual, identitas gender, dan ekspresi gender.
• Kehamilan.
• Kondisi sosial.
• Keyakinan atau aktivitas politik.

Komisi Hak Asasi Manusia New Brunswick dapat menentukan bahwa penolakan, pengecualian, atau keputusan lain berdasarkan karakteristik yang dilindungi bukanlah praktik diskriminatif jika persyaratan atau kualifikasi yang bonafid membenarkan hal tersebut.

Karyawan yang mengalami diskriminasi di tempat kerja harus mengajukan pengaduan ke Komisi Hak Asasi Manusia New Brunswick dalam waktu 1 tahun sejak pelanggaran terakhir atau dugaan terjadinya pelanggaran terakhir.

Komisi akan meninjau pengaduan tersebut untuk menentukan apakah pengaduan tersebut pantas. Baik pengusaha maupun pekerja harus mematuhi permintaan Komisi. Jika tidak, hakim Pengadilan King's Bench di New Brunswick dapat mengeluarkan perintah yang memerintahkan orang tersebut untuk mematuhinya.

Jika Komisi tidak dapat menyelesaikan pengaduan tersebut, Komisi dapat merujuknya ke Dewan Ketenagakerjaan dan Ketenagakerjaan. Dewan akan melihat bukti-bukti dari semua pihak dan memutuskan apakah HRA telah dilanggar. Jika terjadi pelanggaran HRA, Dewan dapat memerintahkan pihak yang melanggar:

• Untuk menghentikan perilaku diskriminatif tersebut.
• Untuk mengembalikan seorang karyawan ke posisinya.
• Memberikan kompensasi kepada pihak yang dirugikan atas kerugian ekonomi.
• Untuk memberi kompensasi kepada pihak yang dirugikan atas penderitaan emosional.

Dalam beberapa kasus, individu atau organisasi dapat dituntut dan didenda karena pelanggaran HRA.

Kebijakan pelecehan dan kekerasan

Berdasarkan UU K3 dan peraturannya, pengusaha mempunyai tanggung jawab untuk mengambil tindakan proaktif guna menghilangkan pelecehan di tempat kerja. Pelecehan adalah perilaku apa pun yang tidak menyenangkan, menyinggung, atau diketahui tidak diinginkan.

Semua pemberi kerja di provinsi harus membuat kode praktik pelecehan , yang mencakup:

• Nama orang yang bertanggung jawab menerapkan kode tersebut.
• Pelatihan yang diperlukan.
• Pernyataan bahwa karyawan berhak bekerja tanpa pelecehan.
• Pernyataan yang mengharuskan karyawan untuk melaporkan pelecehan kepada majikan mereka sesegera mungkin.
• Prosedur untuk menangani insiden pelecehan.
• Rincian tentang bagaimana karyawan yang terkena dampak akan diberitahu tentang hasil investigasi.
• Prosedur untuk menerapkan tindakan perbaikan.
• Bagaimana tindak lanjut dilakukan terhadap karyawan yang terkena dampak.

Pengusaha juga bertanggung jawab untuk:

• Memastikan semua karyawan menerima pelatihan tentang kode tersebut.
• Menyimpan catatan pelatihan yang terkait dengan kode.
• Memastikan orang mengikutinya.
• Meninjau dan memperbarui kode setidaknya setahun sekali, dan mengikuti perubahan kondisi tempat kerja, atau atas permintaan petugas kesehatan dan keselamatan WorkSafeNB.

Pengusaha juga mempunyai kewajiban untuk melakukan penilaian risiko kekerasan di tempat kerja dengan berkonsultasi dengan Komite Kesehatan dan Keselamatan Bersama (JHSC), perwakilan kesehatan dan keselamatan, atau karyawan (jika JHSC atau perwakilan tidak ada).

Ketika melakukan risiko kekerasan, pengusaha harus mempertimbangkan:

• Lokasi tempat kerja.
• Keadaan dimana pekerjaan dilakukan.
• Risiko yang mungkin timbul dari pekerjaan.
• Karyawan mana yang mungkin berisiko.
• Kemungkinan dampak kekerasan di tempat kerja terhadap karyawan.
• Insiden kekerasan di tempat kerja sebelumnya.
• Insiden kekerasan di tempat kerja serupa.

Pengusaha harus mengembangkan pedoman praktik kekerasan jika hal-hal berikut ini berlaku:

• Penilaian risiko kekerasan mengidentifikasi risiko kekerasan.
• Pekerjaan dilakukan oleh pekerjaan tertentu, termasuk profesional kesehatan, pekerja sosial dan penjangkauan, guru, dokter hewan, dan pekerja di tempat yang memiliki izin.
• Jika pemberi kerja secara teratur mempekerjakan 20+ pekerja di satu tempat atau lebih.

Kode praktik harus mencakup persyaratan pelatihan, protokol darurat, proses investigasi dan pendokumentasian insiden kekerasan, dan tindakan lain yang diamanatkan.

Pengusaha harus membuat kode etik tersebut bersama komite JHSC atau perwakilan kesehatan dan keselamatan, atau jika tidak ada, dengan karyawannya. Ini harus ditinjau dan diperbarui setiap tahun dan dibuat mudah diakses oleh karyawan setiap saat.

Hak-hak pekerja yang rentan

ESA memiliki ketentuan khusus untuk pekerja rentan.

Lapangan kerja bagi kaum muda

Usia standar bekerja di New Brunswick adalah 16 tahun .

Anak-anak yang berusia di bawah 16 tahun dilarang melakukan pekerjaan yang mungkin membahayakan “kesehatan, kesejahteraan, atau perkembangan moral atau fisik mereka.”

Anak di bawah 14 tahun dilarang bekerja di:

• Industri industri.
• Kehutanan.
• Konstruksi.
• Stasiun layanan otomotif.
• Hotel dan restoran.
• Teater dan ruang dansa.

Pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja di bawah 16 tahun harus mematuhi peraturan jam kerja yang ketat:

• Maksimal 3 jam pada hari sekolah.
• Maksimum 6 jam pada hari-hari di luar sekolah.
• Jika digabungkan, kehadiran di sekolah dan jam kerja tidak boleh melebihi 8 jam pada hari apa pun.
• Jam kerja hanya diperbolehkan dari jam 6 pagi sampai jam 10 malam.

Pengusaha dapat mengajukan izin yang memperbolehkan mempekerjakan anak meskipun terdapat peraturan di atas, dengan ketentuan bahwa pekerjaan tersebut:

• Apakah dengan persetujuan orang tua anak.
• Tidak membahayakan kesehatan, moral, atau perkembangan mereka.
• Tidak melanggar UU K3.
• Tidak akan berdampak negatif pada sekolah anak.

Pekerja asing

ESA mewajibkan majikan yang mempekerjakan pekerja asing untuk mendaftar pada Direktur Standar Ketenagakerjaan . Pekerja asing adalah siapa pun yang bukan warga negara atau penduduk tetap Kanada. Saat mendaftar, pemberi kerja harus menyediakan:

• Informasi pemberi kerja: Nama resmi, aktivitas bisnis utama (kode NAICS), lokasi pendaftaran, alamat, informasi kontak, narahubung utama, dan narahubung alternatif.
• Informasi posisi: Klasifikasi Pekerjaan Nasional (NOC), lokasi, status serikat pekerja, persyaratan pendidikan dan bahasa, upah, cuti, tunjangan, jam kerja, dan durasi kerja.
• Informasi pekerja asing: Program imigrasi atau pekerja asing yang digunakan, rincian perekrut, jumlah pekerja asing, negara asal, apakah pekerja sudah berada di Kanada, apakah pemberi kerja membayar biaya perjalanan pekerja atau menyediakan akomodasi, riwayat mempekerjakan pekerja asing, upaya untuk merekrut warga negara Kanada, dan rincian lainnya.

Pendaftaran berlaku selama satu tahun sejak tanggal pengajuan dan harus diperbarui untuk kelanjutan pekerjaan asing.

Larangan utama mengenai pekerja asing meliputi:

• Majikan tidak boleh mewajibkan pekerja asing untuk menggunakan konsultan imigrasi sebagai syarat kerja.
• Majikan tidak boleh memungut biaya perekrutan dari pekerja asing.
• Majikan tidak boleh menyimpan paspor atau izin kerja pekerja asing.
• Majikan tidak boleh mengancam pekerja asing dengan deportasi.

Penyandang disabilitas

Diskriminasi berdasarkan disabilitas fisik dan mental dilindungi oleh Undang-Undang Hak Asasi Manusia.

Pengusaha mempunyai kewajiban untuk mengakomodasi pekerja penyandang disabilitas. Hal ini mencakup langkah-langkah seperti membuat ruang kerja dapat diakses secara fisik, membeli teknologi adaptif, dan mengubah tugas pekerjaan. Pengusaha tidak harus menyediakan akomodasi yang akan menyebabkan mereka menderita kesulitan yang tidak semestinya.

Sumber Daya dan Dukungan Pemerintah

Sumber daya berikut menyediakan informasi dan panduan terkini bagi pemberi kerja dan karyawan di New Brunswick.

Sumber daya provinsi

• Departemen Pendidikan, Pelatihan dan Ketenagakerjaan Pasca Sekolah Menengah – Mengawasi ESA dan standar ketenagakerjaan, serta menangani keluhan.
• WorkSafeNB – Menegakkan undang-undang kesehatan dan keselamatan di tempat kerja, mengelola kompensasi pekerja, dan program kembali bekerja.
• Komisi Hak Asasi Manusia New Brunswick – Memberikan informasi Hak Asasi Manusia, mendorong kesetaraan, dan menyelidiki diskriminasi.

Sumber daya federal

Sumber daya federal meliputi:

• Badan Pendapatan Kanada – Pemotongan Gaji.
• Service Canada – Tunjangan Bersalin dan Orang Tua EI.
• Pusat Kanada – Kesehatan dan Keselamatan Kerja.

Penafian

Informasi dalam panduan ini dimaksudkan untuk tujuan informasi umum saja dan bukan merupakan nasihat hukum. Undang-undang ketenagakerjaan sering berubah, dan hasilnya mungkin berbeda-beda tergantung pada keadaan spesifik Anda. Untuk mendapatkan panduan, konsultasikan dengan otoritas ketenagakerjaan provinsi yang sesuai atau pengacara ketenagakerjaan yang berkualifikasi.