뉴브런즈윅 노동법(2025 가이드)

2025년의 새로운 기능

최저임금 인상(2025년 4월 1일)

뉴브런즈윅 노동법 개요

연방 및 주 관할권

대부분의 민간 부문 직원은 주 고용법의 적용을 받지만 일부 산업은 연방 캐나다 노동법의 적용을 받습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 은행.
• 항공사.
• TV 및 라디오 회사.
• 지방 외 운송 및 배송.
• 퍼스트 네이션 활동.

이 안내서는 주 정부의 규제를 받는 직원에게만 적용됩니다.

주요 고용법

뉴브런즈윅 주 정부의 규제를 받는 고용주를 위한 주요 법률은 고용 기준법(ESA)입니다. 이 법안은 최저 임금, 근무 시간, 고용 종료 및 휴가 자격에 관한 규칙을 규정합니다.

ESA는 달리 명시되지 않는 한 외국인 근로자를 포함한 풀타임, 파트타임, 임시직 근로자에게 적용됩니다. 일부 근로자는 제외됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 베이비시터.
• 건설 노동자.
• 독립 계약자.
• 가까운 가족을 제외한 소규모 농장의 특정 농업 종사자.

고등 교육, 훈련 및 노동부는 직원 기준과 ESA 규정을 감독합니다.

임금 및 급여 규칙

최저임금

2025년 4월 1일부터 최저 임금은 시간당 $15.65 입니다. 뉴 브런즈윅의 소비자 물가 지수로 측정한 인플레이션에 따른 최소 증가폭입니다.

고용주는 팁을 직원 임금으로 계산해서는 안 됩니다.

특정 직원은 이러한 최저 임금 요건의 규제를 받지 않으며 대신 다른 규칙의 적용을 받을 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 일부 직원은 정부 건설 및 도로 공사 프로젝트에 참여하고 있습니다.
• 거주용 여름 캠프 상담사 및 프로그램 직원.

초과근무 수당

직원은 주당 44시간을 초과하여 근무한 시간에 대해 초과 근무 수당을 받아야 합니다. 뉴브런즈윅의 초과근무수당은 최저임금의 최소 1.5배 이상이어야 합니다.

법정 공휴일에 수행한 작업은 초과근무 수당 계산 시 계산되지 않습니다.

법정 휴일 수당

대부분의 직원은 90일 근무 후 법정 공휴일에 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 법정 휴일 수당을 받을 자격이 있는 직원에게는 정규 일일 임금을 지급해야 합니다.

법정 휴일 수당을 받을 권리가 없는 직원은 다음과 같습니다.

• 요청에 따라 업무를 위해 고용된 직원.
• 특정 전문가, 판매사원 등 특정 직업에 종사하는 근로자.
• ESA와 동등하거나 그 이상의 법정 휴가 혜택을 제공하는 계약 또는 단체 협약에 따라 근무하는 직원.

뉴브런즈윅은 8일의 유급 법정 공휴일을 인정합니다:

• 설날.
• 가족의 날.
• 좋은 금요일.
• 캐나다 데이.
• 뉴브런즈윅 데이.
• 노동절.
• 현충일.
• 크리스마스.

법정 휴일이 휴무일이거나 자격이 있는 직원의 휴가 기간인 경우, 고용주는 직원에게 법정 휴일 수당을 받거나 휴일 대신 휴일을 가질 수 있는 선택권을 제공해야 합니다. 직원이 휴일을 선택하면 다음 휴가 전에 사용해야 합니다.

고용주는 직원의 동의를 받아 근무일에 해당하는 휴일을 다른 근무일로 대체할 수 있습니다. 이 경우 휴무일은 공휴일로 간주됩니다.

법정 공휴일에 근무

대부분의 직원의 법정 공휴일 근무에 대한 최저 임금은 정규 임금의 1.5배 입니다.

이 비율은 뉴 브런즈윅 데이를 포함하여 8일 이상의 유급 휴가를 제공하는 단체 협약에 따라 근무하는 직원에게는 적용되지 않습니다.

법정 휴일 수당을 받을 자격이 있는 직원은 휴일에 근무할 때 이를 상실하지 않습니다. 고용주는 정규 임금의 1.5배에 추가로 법정 휴일 수당을 지급해야 합니다.

휴일 동안 계속 운영되는 사업체는 해당 사업장에서 일하는 직원에게 정규 임금의 최소 1.5배를 지급해야 합니다. 또는 고용주는 직원에게 정규 요율로 급여를 지급하고 직원의 다음 휴가 이후 다음 근무일 또는 직원이 동의하는 경우 다른 날에 유급 휴가(정규 요율)를 제공할 수 있습니다.

이 규칙에 따라 연속 영업 사업체는 평상시 영업이 중단되지 않고 밤낮으로 계속되는 사업장을 의미합니다. 예를 들어, 특정 제조 공장 및 24시간 보안 서비스 제공업체.

근로자가 법정 공휴일로 대체 휴가를 보내기 전에 고용이 종료되는 경우, 고용주는 해당 근로자에게 해당 날의 정규 하루 임금을 지급해야 합니다.

지불 빈도 및 공제액

고용주는 16일 이내의 간격을 두고 합의된 날짜에 종료되는 급여 기간으로부터 8일 이내에 직원에게 급여를 지급해야 합니다. 급여일 7일 전까지 해당 기간까지 벌어들인 모든 임금을 지급해야 합니다.

직원은 다음이 포함된 명세서를 받아야 합니다.

• 지불 기간 날짜.
• 총 급여.
• 공제 세부정보.
• 공제 후 순 급여입니다.

기밀 액세스와 종이 사본 생성 기능을 제공하는 경우 전자 형식일 수 있습니다.

임금은 직원의 요청에 따라 현금, 수표 또는 은행 예금, 신용 조합, 신탁 또는 캐나다 예금 보험 공사법에 따라 보험에 가입된 기관을 통해 지급될 수 있습니다.

공제

고용주는 연방 및 주법에 따라 직원 임금에서 세금, 보험료 등 법적 공제만 받을 수 있습니다. 그러나 ESA는 공제에 대한 명시적인 기준을 제시하지 않습니다. 고용주는 법으로 규제되지 않는 공제를 하기 전에 고용 기준 부서에 문의해야 합니다.

근무 시간 및 휴식 시간

표준근무시간

표준 근무 시간은 44시간 이며, 그 이후에는 초과 근무 수당이 부과됩니다. 뉴브런즈윅에서는 단축된 근무 시간을 허용하지 않습니다.

하루에 법정 최대 근무 시간은 없습니다 .

또한 대다수의 직원은 매주 최소 연속 24시간 의 주간 휴식 시간을 가질 자격이 있습니다. 가능하다면 일요일도 포함되어야 합니다.

직원이 주간 휴식 시간에 근무하는 모든 시간에는 초과 근무 수당을 지급해야 합니다.

식사 및 휴식시간

근로자에게 연속 5시간 근무 후 최소 30분의 휴식 시간을 주어야 합니다.

분할 교대 근무 및 통화 시간

뉴 브런즈윅은 분할 교대 근무나 통화 중 또는 대기 상태에 대한 보상을 규제하기 위한 특정 규칙을 제정하지 않았습니다.

최저 보고 임금

직원이 출근하면 고용주는 수행할 업무가 없거나 일찍 끝나는 경우에도 직원에게 급여를 지급해야 할 수 있습니다.

직장에 보고하기 위한 최저 임금은 다음 중 더 큰 것입니다:

• 3시간에 대해 최저임금 또는 초과근무 수당을 지급 하거나
• 근무시간은 정규급여로 근무했습니다 .

직원은 다음과 같은 경우에만 비용을 지불할 권리가 있습니다.

• 그들은 그날 일할 예정이거나 일하도록 요청 받았습니다.
• 이들의 정규 급여는 최저임금의 2배도 안 된다.
• 이들은 정기적으로 연속 3시간 이상 교대 근무를 합니다(비정기 근무자 포함).

고용주는 하루 총 근무 시간이 3시간을 초과하는 분할 교대 근무자에 대해 "보고" 임금을 지불할 필요가 없습니다.

휴가 자격

휴가 휴가

직원들은 일반적으로 12개월 연속 근무 후 유급 연차 휴가를 받을 수 있습니다.

직원이 받는 최소 연차 휴가 기간과 휴가 수당은 고용 기간에 따라 다릅니다.

• 최대 8년 동안 근무한 직원은 총 임금의 4% 이상에 해당하는 휴가 수당을 받아야 합니다. 유급 휴가의 최소 기간은 근무한 달에 대해 1일 또는 연간 2주 중 더 짧은 것입니다.
• 8년 이상 근무한 직원은 근무한 달에 대해 최소한 1.25일 또는 연간 3주 중 더 적은 기간 동안 총 임금의 6% 비율로 휴가 수당을 받아야 합니다.

고용주는 직원의 휴가가 시작되기 최소 하루 전에 휴가 수당을 지급해야 합니다.

고용주는 직원에게 휴가를 얻은 후 4개월 이내에 휴가 기간을 주어야 합니다.

직원과 고용주가 휴가 시기를 합의할 수 없는 경우, 고용주는 최소 1주일 전에 통지하는 한 직원의 연차 휴가 시작 시기를 결정할 수 있습니다 .

직원이 휴가 시간을 사용하지 않고 직장을 그만두는 경우, 고용주는 최종 임금과 함께 미지급 휴가 수당을 지불해야 합니다.

병가 및 개인 긴급 휴가

뉴브런즈윅 법은 유급 병가를 의무화하지 않습니다. 현행법에 따르면 고용주는 직원에게 연간 최대 5일의 무급 휴가를 허용해야 합니다. 이는 근로자 보상법의 조항과 별개이며 이에 추가되는 조항입니다.

직원이 4일 이상 이 휴가를 사용하는 경우 고용주는 직원의 질병이나 부상을 증명하기 위해 진단서를 요구할 수 있습니다.

다른 유형의 환자와 간병인이 떠나는 경우

직원은 또한 다음과 같은 권리를 가질 수 있습니다.

• 3일간의 무급 가족 책임 휴가.
• 28주간의 무급 특별 간병 휴가.
• 37주간의 무급 중병 아동 휴가.
• 16주간의 무급 중병 성인 휴가.

육아휴직 및 출산휴가

ESA에 따라 임신한 직원은 고용 기간에 관계없이 최대 17주간의 무급 직업 보호 휴가를 받을 수 있습니다.

가장 빠른 출산휴가는 출산 예정일로부터 13주 전부터 시작될 수 있습니다. 고용주는 직원이 더 이상 합리적으로 업무를 수행할 수 없을 때 출산 휴가를 시작하도록 요구할 수 있습니다. 출산휴가는 시작일과 관계없이 출산일을 포함해야 합니다 .

직원은 출산일 4개월 전 또는 임신이 확인되는 즉시(둘 중 더 늦은 날짜) 휴가의 필요성과 예상 시작일을 고용주에게 알려야 합니다. 긴급상황을 제외하고는 출산휴가 시작일을 최소 2주 전에 확정해야 합니다.

고용주는 임신을 확인하고 출산 날짜를 명시한 진단서를 요청할 수 있습니다.

복귀 시 직원은 이전 역할로 복귀하거나 동일한 급여와 혜택을 제공하는 동등한 직위를 부여받아야 합니다.

새로운 육아휴직

뉴브런즈윅 ESA에 따라 신생아의 친부모와 19세 미만 자녀를 입양하는 부모는 자녀를 돌보기 위해 최대 62주의 무급 직업 보호 휴가를 받을 수 있습니다.

자격이 있는 경우, 이 휴가의 가능한 가장 빠른 시작일은 신생아 또는 입양아가 직원의 보호를 받게 된 날이며 가능한 가장 늦은 종료일은 해당 날짜로부터 78주입니다.

두 부모가 동일한 고용주에게 근무하는 경우 62주 휴가는 한 부모가 사용하거나 두 부모가 공유할 수 있습니다.

직원이 ESA 출산 휴가 외에 육아 휴가를 요청하는 경우 일반적으로 육아 휴가는 출산 휴가 만료일에 시작되지만 직원과 고용주는 달리 합의할 수 있습니다. 이는 아이가 당시 병원에 있는 경우에는 적용되지 않습니다.

근로자가 출산휴가와 육아휴직을 동시에 사용하는 경우 최대 휴가 기간은 78주 입니다.

사별휴가

고용주는 가까운 가족이 사망한 경우 직원에게 최대 5일의 무급 휴가를 허용해야 합니다. ESA에 따른 가까운 가족에는 다음이 포함됩니다.

• 파트너.
• 어린이들.
• 부모.
• 형제.
• 조부모.
• 손자.
• 혈연 관계는 가까운 가족으로 간주됩니다.

사별휴가는 늦어도 장례식이나 추도식 당일부터 시작해야 합니다. 이것이 지연되는 경우 고용주가 동의하면 직원은 휴가의 일부를 연기할 수 있습니다.

가정폭력 휴가

직원은 자신이나 자녀가 가정 폭력, 친밀한 파트너 폭력 또는 성폭력을 경험한 경우 90일 근무 후 유급 휴가를 받을 수 있습니다.

다음과 같은 허용된 목적으로 휴가를 받을 수 있습니다.

• 자신이나 자녀에게 가해진 신체적 또는 정신적 피해에 대해 치료를 받는 것입니다.
• 자신이나 자녀를 위한 피해자 서비스를 받기 위해.
• 자신이나 자녀에 대한 심리 및 기타 상담을 받기 위해.
• 임시 또는 영구적으로 이전합니다.
• 법 집행 기관 및 법률 전문가로부터 도움을 구하거나 지원하기 위해.
• 범죄와 관련된 기타 목적.

주정부 규정에 따른 권리:

직원은 매년 첫 5일의 휴가에 대해 평균 일일 급여의 일일 급여를 받을 자격이 있습니다.

전체적으로 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

• 연간 최대 10일 까지, 한꺼번에 또는 간헐적으로 수강할 수 있습니다.
• 연간 1회 수강으로 최대 16주 까지 수강 가능합니다.

이 휴가를 받으려면 직원은 가능한 한 빨리 고용주에게 서면으로 알려야 합니다. 직원은 예상 시작 날짜와 예상 기간을 포함하여 휴가 목적을 제공해야 합니다.

배심원 의무 및 법원 휴가

고용주는 근로자에게 배심원 봉사에 참여하거나 증인으로 소환될 경우 법원에 참석할 수 있는 휴가를 허용해야 합니다.

ESA는 법정 휴가비 지급을 요구하지 않습니다. 고용주가 자발적으로 유급 휴가를 제공하는 경우, 직원이 근무한 대가로 받은 모든 보상을 상환받을 수 있습니다. 고용주는 음식, 여행, 숙박 비용에 대한 보상을 상환할 필요가 없습니다.

직원이 소환되었을 때 법정에 출석하는 것을 거부하면 고용주가 법정 모독죄를 당할 위험에 노출될 수 있습니다.

다른 유형의 휴가

일부 직원은 다음과 같은 권리를 가질 수 있습니다.

• 37주간의 무급 아동 사망 또는 실종 휴가.
• 60개월 동안 24개월의 예비군 휴가(국가 비상사태 제외).

고용 유형

풀타임, 파트타임, 캐주얼

뉴브런즈윅 ESA는 정규직, 파트타임, 임시직 근로자에게 적용됩니다.

ESA에는 이러한 유형의 고용에 대한 법적 정의가 없지만 실제로 풀타임 근무는 일반적으로 주당 37.5~40시간 이고 파트타임은 30시간 미만입니다 . 캐주얼 작업은 일반적으로 예측할 수 없거나 주문형 작업입니다.

임시 및 계절 작업

대부분의 임시 및 계절 근로자는 ESA의 적용을 받습니다 . 그러나 농업 근로자, 주거용 여름 캠프 상담사 등 일부 계절 근로자는 ESA에서 면제됩니다.

독립 계약자 및 잘못된 분류

ESA에 따른 보호 및 권리는 독립 계약자가 아닌 직원에게만 적용됩니다 .

누군가가 직원인지 독립 계약자인지 여부는 고용주-근로자 관계의 성격에 따라 달라집니다.

개인의 고용 상태를 결정할 때 법원은 근로자가 다음 사항을 고려하는지 여부를 고려합니다.

• 고용주를 위해 독점적으로 작동합니다.
• 자체 장비를 사용합니다.
• 도우미나 하청업체를 고용할 수 있는 능력이 있습니다.
• 이익을 얻을 가능성도 있고 손실 위험도 있습니다.

잘못 분류되면 고용주는 잘못 분류된 직원이 받을 수 있는 미지급 임금 및 혜택, EI 기여금 및 벌금에 대해 책임을 지게 될 수 있습니다.

해고 및 최종 지급

통지 요구 사항

일반적으로 고용주는 정당한 해고 사유가 없거나 직원이 단체 협약에 포함되지 않는 한 직원에게 서면으로 해고 통지를 주어야 합니다.

최소 통지 기간:

• 6개월 미만: 통지가 필요하지 않습니다.
• 6개월~5년 근무 : 2주.
• 5년 이상: 4주.

고용주는 통지 기간 동안 근무했다면 받았을 금액과 동일한 급여를 통지 대신에 지급하기로 선택할 수 있습니다.

고용주가 통지를 제공하지 못하는 경우, 다음 면제 사항 중 하나가 적용되지 않는 한 통지 대신 직원에게 급여를 지급해야 합니다.

• 직원은 정해진 고용 기간을 마쳤습니다.
• 해당 직원은 12개월 이하의 임무를 위해 고용되었습니다.
• 직원은 선의의 퇴직 계획에 따라 퇴직합니다.
• 해당 근로자는 건설업에 종사하는 건설근로자입니다.
• 종료는 일반적인 계절적 감소로 인한 것입니다.

해고 사유가 있는 경우, 고용주는 서면으로 그 사유를 근로자에게 알려야 합니다.

직원은 퇴사할 때 통지할 필요가 없습니다.

대량 해고

한 장소에서 전체 인력의 최소 25%를 대표하는 10명 이상의 직원이 4주 이내에 해고되거나 해고되는 경우, 고용주는 최소 6주 전에 다음 주소에 서면으로 통지해야 합니다.

• 영향을 받은 직원.
• 직원의 교섭 대리인(단체 협약이 적용되는 경우)
• 고등 교육, 훈련 및 노동부 장관.

단체 교섭 계약이 4주 통지 기간을 초과하는 경우, 고용주는 단체 교섭 계약의 통지 요건을 따라야 합니다.

고용주는 ESA 또는 계약 규정에 관계없이 모든 직원이 볼 수 있도록 통지 사본을 게시 해야 합니다.

다음과 같은 경우에는 이 규칙을 따를 필요가 없습니다.

• 직원들은 고용된 업무를 12개월 이내에 완료했습니다.
• 직원들은 선의의 계획에 따라 퇴직합니다.
• 근로자는 건설업에 종사하는 건설근로자입니다.
• 정상적인 계절적 축소로 인해 고용이 종료됩니다.
• 규정에 의해 설정된 기타 상황.

고용주는 예상치 못한 상황으로 인해 업무량이 부족하거나 어떤 이유로든 직원을 해고 할 수 있으며, 해고 기간은 6일을 넘지 않아야 합니다.

퇴직금

퇴직금은 ESA가 아닌 뉴브런즈윅 관습법의 적용을 받습니다. 고용주는 퇴직금에 관한 의무를 결정하기 위해 법적 조언을 구해야 합니다.

최종 급여

고용이 종료되면 고용주는 늦어도 직원의 다음 정규 급여일까지 미지급 급여를 모두 지불해야 합니다. 고용주는 직원의 마지막 고용일로부터 21일 이상 지불을 연기해서는 안 됩니다.

직장 보건 및 안전

뉴브런즈윅 고용주를 위한 주요 직장 보건 및 안전법은 다음과 같습니다.

• 근로자 보상법(WCA).
• 직업 보건 및 안전법(OHS법).

이러한 행위는 WorkSafeNB에 의해 시행됩니다.

고용주의 의무

OHS 법에 따라 직원 이 20명 이상인 모든 고용주는 다음을 수행해야 합니다.

• 동등한 직원과 고용주 대표로 구성된 공동 보건 및 안전 위원회(JHSC)를 설립합니다.
• 고용주, 감독자 및 직원의 책임을 명시하는 서면 안전 정책을 작성하십시오.
• 작업장에서는 안전정책을 유지하세요.
• 교육, 위험 식별 및 기타 조항을 포함하는 건강 및 안전 프로그램을 수립하고 구현합니다.
• 매년 건강 및 안전 프로그램을 검토하고 필요한 경우 업데이트하십시오.

직원 수가 5~19명인 고용주는 고용주, ​​감독자 및 직원의 책임을 명시하는 서면 안전 정책을 수립해야 합니다. WorkSafeNB는 직원이 5명 미만인 고용주에게 정책 수립을 요구할 수 있습니다.

정책에는 건강 및 안전 담당자에 대한 조항이 포함될 수 있으며 특정 상황에서는 WorkSafeNB가 이를 요구할 수 있습니다.

뉴브런즈윅의 모든 고용주는 다음을 준수해야 합니다.

• 직원의 안전을 보장하기 위해 모든 합리적인 예방 조치를 취하십시오.
• 신입 사원이 자신의 직위에 맞는 오리엔테이션과 교육을 받도록 보장합니다.
• 최소 3년 동안 오리엔테이션 및 교육 기록을 보관하십시오.
• 작업 도구, 기계 및 기타 장비의 안전을 보장합니다.
• 건강 및 안전 위험을 식별하기 위해 최소한 한 달에 한 번 작업장을 검사하십시오.
• 근로자가 자신의 작업과 관련된 위험을 인지하고 있는지 확인하십시오.

• 필요한 보호 장비를 공급, 유지 및 사용하도록 보장합니다.
• 필수 WorkSafeNB 공지를 게시하세요.
• 검사 또는 조사 중에 WorkSafeNB 담당자와 협력하십시오.

근로자 보상법에 따라 고용주는 다음을 수행해야 합니다 .

• WorkSafeNB에 등록하고 활성 계정을 유지하세요.
• 근로자 보상 시스템에 필요한 보험료를 지불하십시오.
• 올바른 보험료 계산을 위해 정확한 급여 및 직원 기록을 유지하십시오.
• 직장 내 부상, 질병, 사고는 정해진 기간 내에 WorkSafeNB에 보고하세요.
• 부상당한 근로자를 위한 직장 복귀 및 직장 편의 프로그램에 협력합니다.
• 작업장 부상을 신고하거나 산재 보상을 청구한 근로자에 ​​대해 보복하지 마십시오.

고용주는 법적으로 정해진 기간 내에 특정 사고를 WorkSafeNB에 보고해야 합니다.

• 업무상 부상, 업무상 치료가 필요한 업무상 질병 : 3일 이내 .
• 심각한 부상 및 사망: 72시간 이내.
• 화학물질 유출 등 위험한 상황이 발생한 경우: 즉시 .

근로자의 권리와 의무

OHS 법과 WCA는 뉴브런즈윅 직원들에게 몇 가지 권리와 의무를 부여합니다.

직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다:

• 자신이나 다른 직원의 건강과 안전을 위험에 빠뜨릴 수 있다고 합리적으로 판단되는 작업을 거부합니다.
• 건강 및 안전 문제를 제기한 것에 대한 보복으로부터 보호받으십시오.
• 건강 및 안전 교육에 참여하세요.
• 작업장 위험에 주의하세요.
• 금연 직장(금연 장소법에 의거).
• 업무 관련 부상 및 질병에 대한 근로자 보상 혜택을 청구하세요.

직원에게는 다음과 같은 의무가 있습니다.

• OHS법과 그 규정을 준수합니다.
• 안전한 방식으로 일하고 행동하십시오.
• 자신이나 다른 사람을 위험에 빠뜨리지 마십시오.
• 필요한 보호 장비를 착용하십시오.
• 직원의 건강이나 안전을 위험에 빠뜨릴 수 있는 상황은 즉시 감독자에게 보고하십시오.
• 직원의 건강 및 안전 보고서가 직원을 위험에 빠뜨릴 가능성이 있다고 판단되면 조치를 취하십시오(감독자에게 적용).
• WorkSafeNB 보건 및 안전 담당자와 협력하십시오.

어떤 경우에는 직원이 보건 및 안전 의무를 준수하지 않아 기소되거나 벌금이 부과될 수 있습니다.

보고 요구 사항

고용주는 다양한 법률에 따라 다양한 보고 요건을 갖고 있습니다.

산업안전보건법에 따른 의무

고용주는 다음 사건에 대해 즉시 WorkSafeNB에 1 800 999-9775로 전화하여 알려야 합니다.

• 직장 사망.
• 사지 절단, 심각한 화상, 시각 장애 등의 심각한 부상.
• 직장 사고로 인한 입원환자 병원 입원.
• 작업장 사고로 인해 근로자의 의식 상실.
• 인명피해가 발생하지 않았더라도 폭발, 유해화학물질 노출 등 심각한 피해를 초래할 가능성이 있는 사고 및 사건.
• "재앙적인" 사건 및 장비 고장.

고용주는 "의료 비용, 임금 손실을 초래하거나 부상당한 근로자가 사고 날짜 이후에 정규 업무를 수행하는 데 방해가 되는" 모든 작업장 부상 또는 직업병을 보고해야 합니다.

광업, 임업 등 특정 산업 분야의 고용주는 OHS법 및 해당 규정에 따라 산업별 추가 의무가 있습니다.

ESA 보고 요구 사항

고용주는 외국인 직원을 고용 기준 국장에게 등록하고 해고 등 고용 관련 변경 사항을 보고 해야 합니다.

추가 보고 요구 사항

뉴브런즈윅 법에 따르면 고용주는 환경에 해를 끼칠 수 있는 오염 물질의 유출 및 방출을 즉시 보고 해야 합니다.

기록 보관 요구 사항

필수기록

ESA는 고용주가 직원이 업무를 수행한 후 36개월 동안 다양한 기록을 보관하도록 요구합니다.

기록은 노동고용위원회, 고용 ​​기준 국장 또는 요청 시 고용 기준 사무관의 조사를 위해 보관되어야 합니다.

고용주는 다음 기록을 유지해야 합니다.

• 직원 이름, 주소, 생년월일, 사회보험번호.
• 취업 시작일.
• 근무 시간.
• 임금률.
• 총 수입 및 공제.
• 휴가 시간과 급여.
• 법정휴일수당.
• 휴가, 이유 및 증빙 서류.
• 종료 및 해고 날짜.

이러한 기록을 보관하지 않는 것은 주정부 범죄 절차법(Provincial Offences Procedure Act)에 따라 처벌 가능한 카테고리 C 범죄입니다.

고용주가 직원에 대한 기록을 가지고 있지 않은 경우, 노동고용위원회 또는 국장은 직원의 고용 증거를 받아들일 수 있습니다. 고용주가 동의하지 않는 경우 직원의 계정이 잘못되었음을 입증하는 것은 고용주의 몫입니다.

직장 권리 및 보호

인권과 차별금지

ESA에는 동일 임금 조항이 있지만 대부분의 차별 금지 보호 조치는 뉴브런즈윅 인권법 (HRA)에 명시되어 있습니다.

HRA는 다음과 같은 불법적인 차별을 규정하고 있습니다.

• 인종, 피부색, 출신 국가, 혈통, 출신지.
• 신념이나 종교.
• 나이.
• 신체적 또는 정신적 장애.
• 결혼 상태, 가족 상태.
• 섹스.
• 성적 지향, 성 정체성, 성별 표현.
• 임신.
• 사회적 조건.
• 정치적 신념이나 활동.

뉴 브런즈윅 인권 위원회는 선의의 요구 사항이나 자격이 이를 정당화하는 경우 보호되는 특성에 기반한 거부, 배제 또는 기타 결정이 차별적 관행이 아니라고 결정할 수 있습니다.

직장에서 차별을 경험한 직원은 마지막 위반 또는 마지막 위반 혐의 사례로부터 1년 이내에 뉴브런즈윅 인권 위원회에 불만 사항을 접수해야 합니다.

위원회는 불만 사항을 검토하여 타당한지 여부를 결정합니다. 고용주와 직원 모두 위원회의 조사를 준수해야 합니다. 그렇지 않은 경우, 뉴브런즈윅 킹스벤치 법원(Court of King's Bench of New Brunswick) 판사가 그 사람에게 이를 따르도록 지시하는 명령을 내릴 수 있습니다.

위원회가 불만사항을 해결할 수 없는 경우 노동고용위원회에 회부할 수 있습니다. 위원회는 모든 당사자의 증거를 검토하고 HRA가 위반되었는지 여부를 결정할 것입니다. HRA 위반이 발생한 경우 위원회는 위반 당사자에게 다음 명령을 내릴 수 있습니다.

• 차별적인 행동을 중지합니다.
• 직원을 원래 위치로 복귀시키려면
• 피해를 입은 당사자에게 경제적 손실을 보상합니다.
• 피해를 입은 당사자에게 정서적 고통을 보상하기 위해.

어떤 경우에는 개인이나 조직이 HRA 위반으로 기소되거나 벌금이 부과될 수 있습니다.

괴롭힘 및 폭력 정책

고용주는 OHS법 및 해당 규정에 따라 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위한 적극적인 조치를 취할 책임이 있습니다. 괴롭힘은 불쾌하거나 공격적이거나 달갑지 않은 것으로 알려진 모든 행동입니다.

모든 주 고용주는 다음을 포함하는 괴롭힘 행위 규정을 작성해야 합니다 .

• 코드 구현을 담당하는 사람의 이름입니다.
• 훈련이 필요합니다.
• 직원이 괴롭힘 없이 일할 권리가 있다는 진술.
• 직원들이 괴롭힘을 가능한 한 빨리 고용주에게 보고하도록 요구하는 성명서입니다.
• 괴롭힘 사건을 처리하는 절차입니다.
• 영향을 받은 직원에게 조사 결과가 어떻게 통보되는지에 대한 세부 정보.
• 시정 조치를 실행하기 위한 절차입니다.
• 영향을 받은 직원에 대한 후속 조치가 수행되는 방법.

고용주는 또한 다음 사항에 대한 책임이 있습니다.

• 모든 직원이 코드에 대한 교육을 받도록 보장합니다.
• 코드와 관련된 교육 기록을 유지합니다.
• 사람들이 이를 따르도록 보장합니다.
• 최소한 1년에 한 번, 작업장 조건이 변경되거나 WorkSafeNB 보건 및 안전 담당자의 요청에 따라 코드를 검토 및 업데이트합니다.

고용주는 또한 공동 보건 안전 위원회(JHSC), 보건 안전 대표자 또는 직원(JHSC나 대표자가 없는 경우)과 협의하여 직장 내 폭력에 대한 위험 평가를 수행할 의무가 있습니다.

폭력의 위험을 감수할 때 고용주는 다음을 고려해야 합니다.

• 직장의 위치.
• 작업이 수행되는 상황.
• 작업으로 인해 발생할 수 있는 위험.
• 어떤 직원이 위험에 처할 수 있습니까?
• 직장 폭력이 직원에게 미칠 수 있는 영향.
• 이전 직장 내 폭력 사건.
• 유사 직장 내 폭력 사건.

고용주는 다음이 적용되는 경우 폭력에 대한 실천 강령을 개발해야 합니다.

• 폭력 위험 평가는 폭력 위험을 식별합니다.
• 업무는 의료 전문가, 사회 복지사, 봉사 활동가, 교사, 수의사, 허가 받은 시설의 근로자를 포함한 특정 직종에 의해 수행됩니다.
• 고용주가 한 곳 이상의 장소에서 정기적으로 20명 이상의 근로자를 고용하는 경우.

실천 강령에는 교육 요구 사항, 비상 프로토콜, 폭력 사건 조사 및 문서화 프로세스, 기타 의무 조치가 포함되어야 합니다.

고용주는 JHSC 위원회나 보건 및 안전 담당자, 또는 가능하지 않은 경우 직원과 함께 코드를 작성해야 합니다. 이 문서는 매년 검토 및 업데이트되어야 하며 직원이 언제든지 쉽게 접근할 수 있어야 합니다.

취약한 근로자의 권리

ESA에는 취약한 근로자를 위한 특정 조항이 있습니다.

청년고용

뉴브런즈윅의 표준 고용 연령은 16세 입니다.

16세 미만은 '건강, 복지, 도덕적 또는 신체적 발달'에 해를 끼칠 우려가 있는 고용이 금지됩니다.

14세 미만은 다음 분야에서 고용이 금지됩니다 .

• 산업 산업.
• 임학.
• 건설.
• 자동차 서비스 스테이션.
• 호텔과 레스토랑.
• 극장과 댄스홀.

16세 미만 근로자를 고용하는 고용주는 엄격한 근무 시간 규정을 준수해야 합니다.

• 수업일에는 최대 3시간.
• 학교가 없는 날에는 최대 6시간.
• 학교 출석 시간과 근무 시간을 합친 경우 하루에 8시간을 초과할 수 없습니다.
• 근무 시간은 오전 6시부터 오후 10시까지만 허용됩니다.

고용주는 위의 규정에도 불구하고 아동 고용을 허용하는 허가를 신청할 수 있습니다.

• 아이의 부모의 동의 하에 진행됩니다.
• 건강, 도덕 또는 발달에 해롭지 않습니다.
• OHS법을 위반하지 않습니다.
• 자녀의 학교 교육에 부정적인 영향을 미치지 않습니다.

외국인근로자

ESA는 외국인 근로자를 고용하는 고용주가 고용 기준 국장에게 등록 하도록 요구합니다. 외국인 근로자는 캐나다 시민권자나 영주권자가 아닌 사람을 말합니다. 등록 시 고용주는 다음을 제공해야 합니다.

• 고용주 정보: 법적 이름, 주요 사업 활동(NAICS 코드), 등록 위치, 주소, 연락처 정보, 기본 연락 담당자 및 대체 연락 담당자.
• 직위 정보: 국가 직업 분류(NOC), 위치, 노동 조합 상태, 교육 및 언어 요구 사항, 임금, 휴가, 혜택, 근무 시간 및 고용 기간.
• 외국인 근로자 정보: 사용 중인 이민 또는 외국인 근로자 프로그램, 채용 담당자 세부 정보, 외국인 직원 수, 출신 국가, 근로자가 이미 캐나다에 있는지 여부, 고용주가 근로자에게 여행 비용을 지불하거나 숙박 시설을 제공하는지 여부, 외국인 근로자 채용 이력, 캐나다인 채용 시도 및 기타 세부 정보.

등록은 제출일로부터 1년 동안 유효하며, 외국인 고용을 계속하려면 업데이트해야 합니다.

외국인 근로자에 ​​대한 주요 금지 사항은 다음과 같습니다.

• 고용주는 고용 조건으로 외국인 근로자에게 이민 컨설턴트를 이용하도록 요구해서는 안 됩니다.
• 고용주는 외국인 근로자로부터 채용 비용을 회수해서는 안 됩니다.
• 고용주는 외국인 근로자의 여권이나 취업 허가증을 보관해서는 안 됩니다.
• 고용주는 외국인 근로자에게 추방을 위협해서는 안 됩니다.

장애인

신체적, 정신적 장애를 이유로 한 차별은 인권법에 의해 보호됩니다.

고용주는 장애가 있는 직원을 수용할 의무가 있습니다. 여기에는 작업 공간을 물리적으로 접근 가능하게 만들고, 적응형 기술을 구입하고, 직무를 수정하는 등의 조치가 포함됩니다. 고용주는 과도한 어려움을 겪게 만드는 편의를 제공할 필요가 없습니다.

정부 자원 및 지원

다음 자료는 뉴브런즈윅의 고용주와 직원을 위한 최신 정보와 지침을 제공합니다.

지방 자원

• 고등 교육, 훈련 및 노동부 - ESA 및 고용 기준을 감독하고 불만 사항을 처리합니다.
• WorkSafeNB – 직장 보건 및 안전법을 시행하고 근로자 보상 및 직장 복귀 프로그램을 관리합니다.
• 뉴 브런즈윅 인권 위원회(New Brunswick Human Rights Commission) - 인권 정보를 제공하고 평등을 장려하며 차별을 조사합니다.

연방 자원

연방 자원에는 다음이 포함됩니다.

• 캐나다 국세청 - 급여 공제.
• 서비스 캐나다 – EI 출산 및 부모 혜택.
• 캐나다 센터 – 산업 보건 및 안전.

부인 성명

본 안내서의 정보는 일반적인 정보 제공의 목적으로만 제공되며 법적 조언을 구성하지 않습니다. 고용법은 자주 변경되며 결과는 귀하의 특정 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 지침이 필요하면 해당 지방 노동 당국이나 자격을 갖춘 고용 변호사에게 문의하세요.