ニューブランズウィック州労働法 (2025 年ガイド)

2025 年の最新情報

最低賃金への引き上げ（2025年4月1日）。

ニューブランズウィック州の労働法の概要

連邦管轄権と州管轄権

ほとんどの民間部門の従業員は州の雇用法によって保護されていますが、一部の産業にはカナダ連邦労働法が適用されます。これらには次のものが含まれます。

• 銀行。
• 航空会社。
• テレビおよびラジオ会社。
• 県外のトラック輸送と配送。
• 先住民族の活動。

このガイドは、州の規制を受ける従業員にのみ適用されます。

主要な雇用法

ニューブランズウィック州で州の規制を受ける雇用主に対する主な法律は、雇用基準法 (ESA) です。この法律は、最低賃金、労働時間、雇用の終了、休暇の権利に関する規則を定めています。

ESA は、特に指定がない限り、外国人労働者を含むフルタイム、パートタイム、臨時労働者、および臨時労働者に適用されます。一部の労働者は対象外となります。これらには次のものが含まれます。

• ベビーシッター。
• 建設労働者。
• 独立請負業者。
• 近親者を除く、小規模農場の特定の農業従事者。

高等教育・訓練・労働省は、従業員基準と ESA 規制を監督しています。

賃金および給与規定

最低賃金

2025 年 4 月 1 日から、最低賃金は時給 15.65 ドルになります。最低値は、ニューブランズウィック州の消費者物価指数で測定されるインフレに応じて増加します。

雇用主はチップを従業員の賃金として数えてはなりません。

一部の従業員はこれらの最低賃金要件によって規制されず、代わりに別の規則によって管理される場合があります。これには以下が含まれます。

• 政府の建設や道路工事プロジェクトに従事する従業員もいます。
• 住宅サマーキャンプのカウンセラーとプログラムのスタッフ。

残業代

従業員は、週に44 時間を超えて働いた場合、残業代を支払わなければなりません。ニューブランズウィック州の残業代は、最低賃金の少なくとも 1.5​​ 倍でなければなりません。

法定休日の勤務は残業代の計算にカウントされません。

法定休日手当

ほとんどの従業員は、90 日間の雇用後に法定休日に有給休暇を取得する権利を取得します。法定休日手当の対象となる従業員には、通常の日給を支払わなければなりません。

法定休暇手当を受け取る権利がない従業員には、次のような従業員が含まれます。

• 要求に応じて仕事のために雇用される従業員。
• 特定の専門家や委託販売員など、特定の職業に従事する労働者。
• ESA と同等以上の法定休暇手当を提供する契約または労働協約に基づいて働く従業員。

ニューブランズウィック州では、 8 つの法定有給休暇が認められています。

• 元旦。
• 家族の日。
• 良い金曜日。
• カナダデー。
• ニューブランズウィック州の日。
• 労働者の日。
• 記念日。
• クリスマスの日。

法定休日が非就業日、または権利のある従業員の休暇中に該当する場合、雇用主は従業員に法定休日手当を受け取るか、休日の代わりに休日を取得するかの選択肢を与えなければなりません。従業員が休暇を選択した場合は、次の休暇の前に取得する必要があります。

雇用主は、従業員の同意を得て、就業日に該当する休日を別の就業日に置き換えることができます。この場合、休日は祝日とみなします。

法定休日出勤

ほとんどの従業員にとって、法定休日勤務に対する最低賃金は、通常の賃金の 1.5 倍です。

この率は、ニューブランズウィック日を含む 8 日以上の有給休暇を与える労働協約に基づいて働く従業員には適用されません。

法定休日手当を受け取る権利のある従業員は、休日に働いてもそれが失われることはありません。雇用主は、通常の賃金率の 1.5 倍に加えて、法定休日手当を支払わなければなりません。

休日中も継続的に操業を続ける企業は、そこで働く従業員に通常の給与の少なくとも 1.5​​ 倍を支払わなければなりません。あるいは、雇用主は従業員に通常の賃金を支払い、従業員の次の休暇の翌営業日、または従業員が同意した場合は別の日に有給休暇（通常の賃金）を与えることもできます。

このルールにおいて、継続的に稼働している企業とは、通常の業務が昼夜を問わず停止することなく継続している企業を指します。たとえば、特定の製造工場や 24 時間のセキュリティ サービス プロバイダーなどです。

労働者が法定休日の振替休日を取得する前に雇用が終了した場合、雇用主はその日の所定日分の賃金を支払わなければなりません。

支払い頻度と控除

雇用主は、16 日以内の合意された日に終了する給与期間から 8 日以内に従業員に給与を支払わなければなりません。彼らは、それまでに稼いだすべての賃金を、給料日の 7 日前までに支払わなければなりません。

従業員は以下を含む声明を受け取る必要があります。

• 支払い期間の日付。
• 総支払額。
• 控除の詳細。
• 控除後の純額。

機密アクセスが提供され、紙のコピーを作成できる場合、これは電子形式であってもよい。

賃金は、現金、小切手、または従業員の要求に応じて、銀行預金、信用組合、信託、またはカナダ預金保険公社法に基づいて保険が適用されている機関によって支払うことができます。

控除

雇用主は、連邦法および州法に基づいて、税金や保険料などの法定控除のみを従業員の給与から控除できます。ただし、ESA は控除に関する明確な基準を定めていません。雇用主は、法律で規制されていない控除を行う前に、雇用基準局に連絡する必要があります。

労働時間と休憩時間

標準労働時間

標準的な週労働時間は44 時間で、その後は残業代が発生します。ニュー ブランズウィック州では週労働時間の圧縮は許可されていません。

法定の 1 日あたりの最大時間はありません。

大多数の従業員は、毎週少なくとも連続 24 時間の週次休憩を取る権利もあります。可能であれば、これには日曜日も含める必要があります。

従業員の労働時間が週次の休憩時間に重なる場合は、残業代を支払わなければなりません。

食事と休憩

労働者は連続 5 時間勤務した後、最低30 分の休憩を与えなければなりません。

分割シフトとオンコール時間

ニューブランズウィック州は、分割シフトやオンコールまたはスタンバイの補償を規制する特定の規則を制定していません。

最低報告賃金

従業員が出社すると、たとえやるべき仕事がない場合や早く終わった場合でも、雇用主は給与を支払わなければならない場合があります。

出勤した場合の最低賃金は、次のいずれか大きい方となります。

• 最低賃金または残業代での3 時間分の賃金、または
• 通常の賃金での労働時間。

従業員は次の場合にのみ支払う権利を有します。

• 彼らはその日に働く予定だった、または働くように頼まれていました。
• 彼らの通常賃金は最低賃金の 2 倍未満です。
• 彼らは定期的に連続 3 時間を超えるシフト勤務をしています (これには臨時労働者も含まれます)。

雇用主は、1 日の合計時間が 3 時間を超える分割シフト労働者に対して「報告」賃金を支払う必要はありません。

休暇の権利

休暇

通常、従業員は連続 12 か月の雇用後に有給の年次休暇の資格を取得します。

年次有給休暇の最低日数と従業員が受け取る休暇手当は、雇用期間によって異なります。

• 勤続 8 年以内の従業員は、総賃金の4%以上の休暇手当を受け取らなければなりません。有給休暇の最小期間は、勤務月ごとに 1 日、または年間 2 週間のいずれか短い方です。
• 勤続 8 年を超える従業員は、勤務した月ごとに 1.25 日、または年間 3 週間のいずれか短い方の期間、総賃金の6%の休暇手当を受け取らなければなりません。

雇用主は、従業員の休暇が始まる少なくとも 1 日前までに休暇手当を支払わなければなりません。

雇用主は従業員に休暇を取得してから 4 か月以内に休暇を与えなければなりません。

従業員と雇用主が休暇を取る時期について合意できない場合、雇用主は少なくとも 1 週間前に通知する限り、従業員の年次休暇の開始時期を決定することができます。

従業員が休暇を未消化のまま退職した場合、雇用主は未払いの休暇手当を最終賃金で支払わなければなりません。

病気休暇および個人的な緊急休暇

新しいブランズウィック州法では有給病気休暇は義務付けられていない。現在の法律では、雇用主は従業員に年間最大5日間の無給休暇の取得を許可しなければなりません。これは、労働者災害補償法の規定とは別のものであり、それに追加されるものです。

従業員がこの休暇を4日以上取得する場合、雇用主は従業員の病気や怪我を証明するために医師の診断書を求める場合があります。

他の種類の病人や介護者が退職する

従業員には次の権利も与えられる場合があります。

• 3日間の無給家族責任休暇。
• 28週間の無給思いやり介護休暇。
• 37週間の無給重病育児休暇。
• 16週間の無給成人重症休暇。

育児・産休

ESA では、妊娠中の従業員は、雇用期間に関係なく、最長 17 週間の無給で雇用が保護された休暇を取得する権利があります。

最も早い産休は出産予定日の 13 週間前から開始できます。雇用主は、従業員が合理的に仕事を遂行できなくなった場合、産休の開始を要求する場合があります。開始日が何であれ、産休は出産日まで含まれていなければなりません。

従業員は、出産日の4か月前、または妊娠が確認され次第、いずれか遅い方までに、休暇の必要性と開始予定日を雇用主に通知しなければなりません。緊急の場合を除き、従業員は少な​​くとも 2 週間前までに産休の開始日を確認する必要があります。

雇用主は、妊娠を確認し、出産日を特定する診断書を要求する場合があります。

復帰後は、従業員は以前の職務に復帰するか、同じ給与と福利厚生で同等のポジションが与えられる必要があります。

新たな育児休暇

ニューブランズウィック州のESAでは、新生児の実親、および19歳未満の子どもを養子に迎えた親は、子どもの世話のために最長62週間の無給で仕事が保障された休暇を取得できる。

資格がある場合、この休暇の最も早い開始日は新生児または養子が従業員の世話になった日であり、最も遅い終了日はその日から 78 週間後です。

両親が同じ雇用主に勤めている場合、62週間の休暇を一方の親が取得することも、両親間で共有することもできます。

従業員がESA 産休に加えて育児休暇を申請した場合、育児休暇は通常、産休の満了日から開始されますが、従業員と雇用主が別途合意する場合もあります。お子様が入院中の場合はこの限りではありません。

従業員が産休と育休を併用する場合の休暇期間は最長78 週間です。

忌引き休暇

雇用主は、近親者の死亡時に従業員に最大5日間の無給休暇を許可しなければなりません。 ESA では、近親者には次のものが含まれます。

• パートナー。
• 子供たち。
• 両親。
• 兄弟。
• 祖父母。
• 孫たち。
• 血のつながりのない関係は近親者とみなされます。

忌引き休暇は遅くとも葬儀または追悼式の日から開始しなければなりません。これが遅れた場合、雇用主が同意すれば、従業員は休暇の一部を延期することができます。

家庭内暴力休暇

従業員は、自分またはその子供が家庭内暴力、親密なパートナーからの暴力、または性的暴力を経験した場合、 90日間の雇用後に有給休暇を取得する権利が与えられます。

以下の許可された目的のために休暇を取得することができます。

• 自分自身または自分の子供に対する身体的または精神的危害に対して医療を受けること。
• 自分自身または子供のために被害者サービスを受けるため。
• 自分自身または子供のために心理的およびその他のカウンセリングを受けること。
• 一時的または永続的に移転すること。
• 法執行機関や法律専門家に援助を求めたり、支援したりするため。
• その他犯罪に関連する目的。

州の規制に基づく権利:

従業員は、各暦年の最初の 5 日間の休暇について、平均日給の日額を支払う権利があります。

全体として、従業員には次の権利があります。

• 暦年あたり最大10 日間、一度にまたは断続的に取得されます。
• 最長16 週間、暦年ごとに 1 つの期間に取得されます。

この休暇を取得するには、従業員はできるだけ早く雇用主に書面で通知する必要があります。従業員は、予想される開始日と予想される期間を含む休暇の目的を提供する必要があります。

陪審員の勤務と法廷休暇

雇用主は、証人として召喚された場合、陪審員業務に参加するため、または法廷に出席するために労働者に休暇を与えなければなりません。

ESAは法廷休暇の有給を要求していない。雇用主が自らの意思で有給休暇を提供する場合、雇用主はその勤務に対して従業員に与えられた報酬の払い戻しを受ける権利があります。雇用主は食費、旅費、宿泊費の補償を払い戻す必要はありません。

召喚された際に従業員の出席を拒否すると、雇用主は法廷侮辱罪に問われるリスクにさらされる可能性がある。

その他の種類の休暇

一部の従業員には次の権利が与えられる場合があります。

• 37週間の子供の死亡または失踪に関する無給休暇。
• 60 か月の期間のうち 24 か月の予備役休暇（国家緊急事態を除く）。

雇用の種類

フルタイム、パートタイム、カジュアル

ニューブランズウィック州 ESA は、フルタイム、パートタイム、および臨時労働者の対象となる従業員に適用されます。

ESA にはこの種の雇用の法的定義はありませんが、実際には、通常、フルタイム労働は週 37.5 ～ 40 時間、パートタイム労働は 30 時間未満です。臨時の仕事は一般に、予測不可能またはオンデマンドで行われます。

臨時および季節労働

ほとんどの臨時労働者および季節労働者は ESA の対象となります。ただし、農業労働者や住宅サマーキャンプのカウンセラーなど、一部の季節労働者は ESA から免除されます。

独立請負業者と誤分類

ESA に基づく保護と権利は従業員にのみ適用され、独立請負業者には適用されません。

誰かが従業員であるか独立請負業者であるかは、雇用主と労働者の関係の性質によって異なります。

個人の雇用ステータスを決定する際、裁判所は労働者が以下のいずれかを考慮します。

• 雇用主のために独占的に働きます。
• 専用の機材を使用しております。
• ヘルパーや下請け業者を雇うことができます。
• 利益を得るチャンスと損失のリスクがあります。

誤って分類された場合、雇用主は、誤って分類された従業員が受け取る資格のある未払い賃金および福利厚生、EI への拠出金、および罰金について責任を負う可能性があります。

解雇と最終給与

通知要件

一般に、雇用主は、解雇の正当な理由がある場合、または従業員が労働協約の対象となる場合を除き、従業員に書面による解雇通知を与えなければなりません。

最小通知期間:

• 6か月未満：通知は必要ありません。
• 6 か月から 5 年間の雇用: 2 週間。
• 5年以上：4週間。

雇用主は、通知の代わりに、通知期間内に働いた場合に得られたであろう給与と同額の給与を与えることを選択できます。

雇用主が通知を怠った場合、以下の例外のいずれかが適用される場合を除き、通知の代わりに従業員に給与を支払わなければなりません。

• 当該従業員は有期雇用を満了した。
• この従業員は、任務のために 12 か月以内に雇用されました。
• 従業員は正規の退職金制度に基づいて退職します。
• 従業員は建設業界の建設作業員です。
• 終了は通常の季節的な削減によるものです。

解雇事由がある場合、使用者は従業員にその理由を書面で通知しなければなりません。

従業員は退職時に通知する必要はありません。

大量解雇

1 つの事業所の労働力の少なくとも 25%に相当する 10 人以上の従業員が 4 週間以内に解雇または一時解雇される場合、雇用主は少なくとも 6 週間前に書面で以下の通知を行う必要があります。

• 影響を受けた従業員。
• 従業員の交渉代理人（労働協約の対象となる場合）。
• 中等後教育・訓練・労働大臣。

労働協約が 4 週間の通知期限を超える場合、雇用主は労働協約の通知要件に従う必要があります。

雇用主は、ESA または協定の規制に従っているかどうかにかかわらず、すべての従業員が通知を閲覧できるように、通知のコピーを投稿する必要があります。

次の場合、これらのルールに従う必要はありません。

• 従業員は、雇用されて取り組む任務を 12 か月以内に完了しました。
• 従業員は正当な計画に基づいて退職します。
• 従業員は建設業界の建設労働者です。
• 通常の季節削減により雇用が終了します。
• 規制によって定められたその他の状況。

雇用主は、予期せぬ事態または理由の如何を問わず仕事が不足した場合、解雇期間が 6 日を超えない限り、予告なく従業員を解雇することができます。

退職金

退職金は ESA ではなく、ニューブランズウィック州の慣習法に準拠します。雇用主は、退職金に関する義務を決定するために法的助言を求める必要があります。

最終給与

雇用が終了した場合、雇用主は従業員の次の定期給与日までに未払いの給与をすべて支払わなければなりません。雇用主は、従業員の最終雇用日から 21 日を超えて支払いを遅らせてはなりません。

職場の健康と安全

ニューブランズウィック州の雇用主のための職場の健康と安全に関する主要な法律には次のものが含まれます。

• 労働者補償法 (WCA)。
• 労働安全衛生法（OHS法）。

これらの行為は WorkSafeNB によって施行されます。

雇用主の義務

OHS 法に基づき、 20 人以上の従業員を抱えるすべての雇用主は次のことを義務付けられています。

• 従業員と雇用主の対等な代表からなる合同安全衛生委員会 (JHSC) を設立します。
• 雇用主、監督者、従業員の責任を定めた書面による安全方針を作成します。
• 職場では安全方針を守ってください。
• トレーニング、危険の特定、その他の規定を含む安全衛生プログラムを確立して実施します。
• 安全衛生プログラムを毎年見直し、必要に応じて更新します。

5 ～ 19 人の従業員を抱える雇用主は、雇用主、監督者、および従業員の責任を定めた書面による安全方針を確立する必要があります。 WorkSafeNB は、従業員が 5 人未満の雇用主にポリシーを確立することを要求する場合があります。

ポリシーには安全衛生担当者の規定が含まれる場合があり、特定の状況では WorkSafeNB が担当者を必要とする場合があります。

ニューブランズウィック州のすべての雇用主は次のことを行う必要があります。

• 従業員の安全を確保するためにあらゆる合理的な予防措置を講じてください。
• 新入社員がそれぞれの立場に応じたオリエンテーションとトレーニングを受けられるようにします。
• オリエンテーションとトレーニングの記録を少なくとも 3 年間保管してください。
• 作業工具、機械、その他の設備の安全を確保します。
• 少なくとも毎月職場を検査して、健康と安全のリスクを特定します。
• 労働者が自分の仕事に関連する危険を認識していることを確認してください。

• 必要な保護具を供給、保守し、確実に使用すること。
• 必要な WorkSafeNB 通知を投稿します。
• 検査または調査中は WorkSafeNB 職員に協力します。

労働者災害補償法に基づき、雇用主は次のことを行う必要があります。

• WorkSafeNB に登録し、アクティブなアカウントを維持します。
• 労働者災害補償制度の資金となる必要な保険料を支払います。
• 正確な保険料計算を保証するために、正確な給与と従業員の記録を維持します。
• 職場での怪我、病気、事故を設定された期間内に WorkSafeNB に報告してください。
• 負傷した労働者の職場復帰および職場宿泊プログラムに協力します。
• 職場での傷害の報告や労災補償の請求に対して労働者に報復してはなりません。

雇用主は、特定のインシデントを設定された期間内に WorkSafeNB に報告することが法的に義務付けられています。

• 職場での傷害や仕事に関連して治療が必要な病気： 3日以内。
• 重傷および死亡: 72 時間以内。
• 化学薬品の流出などの危険な出来事:直ちに。

労働者の権利と義務

OHS 法と WCA は、ニューブランズウィック州の従業員にいくつかの権利と義務を与えています。

従業員には次の権利があります。

• 自分自身または他の従業員の健康と安全を危険にさらす可能性があると合理的に判断する仕事を拒否してください。
• 健康と安全に関する懸念を提起したことに対する報復から保護されます。
• 安全衛生研修に参加してください。
• 職場の危険について認識してください。
• 職場は禁煙です（禁煙場所法に基づく）。
• 業務関連の怪我や病気に対しては、労働者災害補償給付金を請求してください。

従業員には次の義務があります。

• 労働安全衛生法およびその規制を遵守してください。
• 安全な方法で作業し、行動してください。
• 自分自身や他人を危険にさらさないでください。
• 必要な保護具を着用してください。
• 従業員の健康または安全を危険にさらす可能性のある状況は、直ちに上司に報告してください。
• 従業員の健康と安全に関する報告書が従業員を危険にさらす可能性があると判断した場合は、措置を講じます（監督者に適用されます）。
• WorkSafeNB の安全衛生責任者と協力します。

場合によっては、従業員が安全衛生上の義務を怠ったとして起訴され、罰金を科される可能性があります。

報告要件

雇用主には、さまざまな法律に基づいて多くの報告義務があります。

労働安全衛生法に基づく義務

雇用主は、次のような事件が発生した場合は、1 800 999-9775 に電話して WorkSafeNB に直ちに通知する必要があります。

• 職場での死亡事故。
• 手足の喪失、重度の火傷、視覚障害などの重傷。
• 職場での事件による入院。
• 職場での事故による労働者の意識喪失。
• たとえ誰も被害が出なかったとしても、爆発や危険な化学物質への曝露など、重大な危害を引き起こす可能性のある事故や事件。
• 「壊滅的な」出来事と機器の故障。

雇用主は、「医療費や賃金の損失をもたらしたり、事故発生日以降に負傷した労働者の通常業務の遂行を妨げる」職場での傷害や職業病を報告しなければならない。

鉱業や林業などの特定の業界の雇用主には、OHS 法とその規制に基づいて追加の業界固有の義務があります。

ESA 報告要件

雇用主は、外国人従業員を雇用基準局長に登録し、解雇などの雇用に関する変更を報告しなければなりません。

追加の報告要件

新しいブランズウィック州法では、環境に害を及ぼす可能性のある汚染物質の流出や放出を直ちに報告することが雇用主に義務付けられています。

記録管理の要件

必要な記録

ESA は雇用主に対し、従業員が業務を行った後 36 か月間さまざまな記録を保管することを義務付けています。

記録は、要請に応じて、労働雇用委員会、雇用基準局長、または雇用基準担当官による検査のために保存しなければなりません。

雇用主は以下の記録を保管しなければなりません。

• 従業員の氏名、住所、生年月日、社会保険番号。
• 雇用開始日。
• 勤務時間。
• 賃金率。
• 総収入と控除。
• 休みも給料も。
• 法定休日手当。
• 取得した休暇、その理由、および裏付けとなる文書。
• 解雇日とレイオフ日。

これらの記録を保管しない場合は、州犯罪手続法に基づくカテゴリー C の犯罪として罰せられます。

雇用主が従業員の記録を持っていない場合、労働雇用委員会または局長は従業員の雇用の証拠を受け入れることができます。雇用主が同意しない場合、従業員の説明が間違っていることを証明するのは雇用主の責任です。

職場の権利と保護

人権と反差別

ESA には同一賃金の規定がありますが、差別禁止保護のほとんどはニューブランズウィック州人権法(HRA) に規定されています。

HRA は、以下に基づく差別を違法とします。

• 人種、肌の色、出身国、祖先、出身地。
• 信条とか宗教​​とか。
• 年。
• 身体的または精神的な障害。
• 婚姻状況、家族状況。
• セックス。
• 性的指向、性自認、性表現。
• 妊娠。
• 社会情勢。
• 政治的信念または活動。

ニューブランズウィック州人権委員会は、正当な要件または資格がそれを正当化する場合、保護された特性に基づく拒否、除外、またはその他の決定が差別的行為ではないと判断する場合があります。

職場で差別を受けた従業員は、最後の違反または違反の疑いがあった日から1 年以内にニューブランズウィック州人権委員会に苦情を提出する必要があります。

委員会は苦情を審査して、それに価値があるかどうかを判断します。雇用主と従業員の両方は委員会の調査に従わなければなりません。そうでない場合、ニューブランズウィック州キングス法廷裁判所の裁判官は、その人に従うよう指示する命令を出すことができます。

委員会が苦情を解決できない場合、労働雇用委員会に苦情を付託することができる。理事会はすべての当事者からの証拠を検討し、HRA に違反したかどうかを判断します。 HRA 違反があった場合、理事会は違反当事者に以下の命令を下す場合があります。

• 差別的な行為をやめさせること。
• 従業員をその地位に復帰させること。
• 不利益を受けた当事者の経済的損失を補償するため。
• 悪影響を受けた当事者の精神的苦痛を補償すること。

場合によっては、個人または組織が HRA 違反で起訴され、罰金を科される可能性があります。

ハラスメントと暴力に関するポリシー

雇用主には、労働安全衛生法とその規制に基づき、職場のハラスメントを排除するために積極的な措置を講じる責任があります。ハラスメントとは、好ましくない、不快な、または歓迎されないことが知られているあらゆる行為です。

すべての州の雇用主は、次の内容を含むハラスメント行動規範を作成する必要があります。

• コードの実装責任者の名前。
• トレーニングが必要です。
• 従業員にはハラスメントなしに働く権利があるという声明。
• 従業員にハラスメントをできるだけ早く雇用主に報告するよう求める声明。
• ハラスメント事件に対処するための手順。
• 影響を受ける従業員に調査結果を通知する方法の詳細。
• 是正措置を実施するための手順。
• 影響を受けた従業員のフォローアップがどのように行われるか。

雇用主には次の責任もあります。

• すべての従業員が規範に関するトレーニングを受けられるようにします。
• コードに関連するトレーニングの記録を維持します。
• 人々がそれに従うようにする。
• 少なくとも年に 1 回、職場の条件の変化に応じて、または WorkSafeNB の安全衛生担当者の要求に応じてコードを見直して更新します。

雇用主はまた、合同安全衛生委員会 (JHSC)、安全衛生代表者、または従業員 (JHSC または代表者が不在の場合) と協議して、職場での暴力のリスク評価を実施する義務もあります。

暴力のリスクを冒す場合、雇用主は以下を考慮する必要があります。

• 職場の場所。
• 作業が行われる状況。
• 作業によって生じる可能性のあるリスク。
• どの従業員が危険にさらされる可能性があるか。
• 職場暴力が従業員に及ぼす影響の可能性。
• 過去に職場で起きた暴力事件。
• 同様の職場での暴力事件。

以下に該当する場合、雇用主は暴力の実践規範を策定する必要があります。

• 暴力のリスク評価により、暴力のリスクが特定されます。
• 業務は、医療専門家、ソーシャルワーカー、アウトリーチワーカー、教師、獣医師、認可施設内の労働者など、特定の職業によって行われます。
• 雇用主が 1 つ以上の場所で 20 人以上の労働者を定期的に雇用している場合。

行動規範には、訓練要件、緊急手順、暴力事件の調査と文書化のプロセス、およびその他の義務付けられた措置を含める必要があります。

雇用主は、JHSC 委員会または安全衛生代表者、または不在の場合は従業員とともにコードを作成する必要があります。毎年見直して更新し、従業員がいつでも簡単にアクセスできるようにする必要があります。

弱い立場にある労働者の権利

ESA には、弱い立場にある労働者に対する特別な規定があります。

若者の雇用

ニューブランズウィック州の標準雇用年齢は16 歳です。

16 歳未満は、「健康、福祉、または道徳的または身体的発達」を損なう可能性のある雇用を禁止されています。

14 歳未満は以下の分野での雇用が禁止されています。

• 工業。
• 林業。
• 工事。
• 自動車サービスステーション。
• ホテルとレストラン。
• 劇場とダンスホール。

16 歳未満の労働者を雇用する雇用主は、次のような厳格な労働時間規制を遵守する必要があります。

• 授業日は最大3時間まで。
• 授業がない日は最大6時間まで。
• 通学時間と勤務時間を合わせた場合、いずれの日も 8 時間を超えてはなりません。
• 労働時間は午前6時から午後10時までのみ許可されています。

雇用主は、上記の規制にもかかわらず、以下の仕事を行う場合に限り、子供の雇用を許可する許可を申請することができます。

• お子様の保護者の同意を得た上で行っております。
• 彼らの健康、道徳、発達に有害ではありません。
• 労働安全衛生法には違反しません。
• お子様の学業に悪影響を与えることはありません。

外国人労働者

ESA は、外国人労働者を雇用する雇用主に対し、雇用基準局長に登録することを義務付けています。外国人労働者とは、カナダ国民または永住者ではない人のことです。登録する際、雇用主は以下を提供する必要があります。

• 雇用主情報:法人名、主な事業活動 (NAICS コード)、登録場所、住所、連絡先情報、主な連絡担当者、および代替担当者。
• ポジション情報:全国職業分類 (NOC)、所在地、組合の有無、学歴および言語要件、賃金、休暇、福利厚生、労働時間、雇用期間。
• 外国人労働者情報:使用されている入国管理または外国人労働者プログラム、採用担当者の詳細、外国人従業員の数、出身国、労働者がすでにカナダに滞在しているかどうか、雇用主が労働者の旅費を支払うか宿泊施設を提供するかどうか、外国人労働者の雇用履歴、カナダ人を雇用しようとする試み、その他の詳細。

登録は提出日から 1 年間有効で、外国人雇用を継続するには更新する必要があります。

外国人労働者に関する主な禁止事項は次のとおりです。

• 雇用主は外国人労働者に対し、雇用条件として移民コンサルタントの利用を要求してはなりません。
• 雇用主は外国人労働者から採用コストを回収してはなりません。
• 雇用主は外国人労働者のパスポートや労働許可証を保管してはなりません。
• 雇用主は外国人従業員を国外退去と脅してはなりません。

障害のある人

身体的および精神的障害に基づく差別は人権法で保護されています。

雇用主には障害のある従業員に配慮する義務があります。これには、ワークスペースに物理的にアクセスできるようにすること、適応テクノロジーを購入すること、職務内容を変更することなどが含まれます。雇用主は、不当な苦難を強いられるような便宜を提供する必要はありません。

政府のリソースとサポート

次のリソースは、ニューブランズウィック州の雇用主と従業員に最新の情報とガイダンスを提供します。

州のリソース

• 高等教育・訓練・労働局 – ESA と雇用基準を監督し、苦情を処理します。
• WorkSafeNB – 職場の健康と安全に関する法律を施行し、労働者補償および職場復帰プログラムを管理します。
• ニューブランズウィック州人権委員会 – 人権情報を提供し、平等を促進し、差別を調査します。

連邦政府のリソース

連邦政府のリソースには次のものが含まれます。

• カナダ歳入庁 – 給与控除。
• サービス カナダ – EI 出産および育児手当。
• カナダセンター – 労働安全衛生。

免責事項

このガイドの情報は一般的な情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。雇用法は頻繁に変更されるため、結果は特定の状況に応じて異なる場合があります。指示が必要な場合は、適切な地方労働局または資格のある雇用弁護士に相談してください。