قوانين العمل في نيو برونزويك (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

زيادة الحد الأدنى للأجور (1 أبريل 2025).

نظرة عامة على قانون العمل في نيو برونزويك

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

في حين أن معظم موظفي القطاع الخاص مشمولون بقانون العمل الإقليمي، فإن بعض الصناعات تخضع لقانون العمل الفيدرالي الكندي. وتشمل هذه:

• البنوك.
• الخطوط الجوية.
• شركات الإذاعة والتليفزيون.
• النقل بالشاحنات والشحن خارج المقاطعة.
• أنشطة الأمة الأولى.

ينطبق هذا الدليل فقط على الموظفين الخاضعين للتنظيم الإقليمي.

تشريعات التوظيف الرئيسية

التشريع الأساسي لأصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الإقليمي في نيو برونزويك هو قانون معايير التوظيف (ESA). ويضع هذا التشريع القواعد المتعلقة بالحد الأدنى للأجور، وساعات العمل، وإنهاء الخدمة، واستحقاقات الإجازة.

ينطبق قانون ESA على العمال بدوام كامل، وبدوام جزئي، والعرضيين، والمؤقتين، بما في ذلك العمال الأجانب، ما لم ينص على خلاف ذلك. يتم استبعاد بعض العمال. وتشمل هذه:

• المربيات.
• عمال البناء.
• المقاولون المستقلون.
• بعض العاملين الزراعيين في المزارع الصغيرة، باستثناء أفراد الأسرة المقربين.

تشرف إدارة التعليم ما بعد الثانوي والتدريب والعمل على معايير الموظفين ولوائح وكالة الفضاء الأوروبية.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

اعتبارًا من 1 أبريل 2025، أصبح الحد الأدنى للأجور 15.65 دولارًا في الساعة . الزيادات الدنيا تتماشى مع التضخم كما تم قياسه بواسطة مؤشر أسعار المستهلك في نيو برونزويك.

يجب على أصحاب العمل ألا يحسبوا الإكراميات كأجور للموظفين.

لا يتم تنظيم بعض الموظفين من خلال متطلبات الحد الأدنى للأجور، وقد يخضعون بدلاً من ذلك لقواعد مختلفة. وهذا يشمل:

• بعض الموظفين يعملون في مشاريع البناء وأعمال الطرق الحكومية.
• مستشارو المخيمات الصيفية السكنية وموظفو البرنامج.

أجر العمل الإضافي

يجب أن يحصل الموظفون على أجر العمل الإضافي مقابل أي ساعات يعملون فيها أكثر من 44 ساعة في الأسبوع. يجب أن يكون أجر العمل الإضافي في نيو برونزويك 1.5 مرة على الأقل من الحد الأدنى للأجور .

لا يتم احتساب العمل المنجز في أيام العطل الرسمية عند حساب أجر العمل الإضافي.

أجر الإجازة القانونية

يحق لمعظم الموظفين الحصول على أيام إجازة مدفوعة الأجر في أيام العطل القانونية بعد 90 يومًا من العمل. يجب أن يحصل الموظفون المؤهلون للحصول على أجر الإجازة القانونية على أجر يوم عادي.

الموظفون الذين ليس لديهم الحق في الحصول على أجر الإجازة القانونية هم:

• الموظفين المعينين للعمل بناء على الطلب.
• العاملون في مهن محددة، مثل بعض المهنيين ومندوبي المبيعات الذين يعملون مقابل عمولة.
• الموظفون الذين يعملون بموجب عقد أو اتفاقية جماعية توفر مزايا إجازة قانونية مساوية أو أكبر من ESA.

تعترف نيو برونزويك بـ 8 إجازات قانونية مدفوعة الأجر :

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم الأسرة.
• جمعة مباركة.
• يوم كندا.
• يوم نيو برونزويك.
• عيد العمال.
• يوم الذكرى.
• يوم عيد الميلاد.

إذا وقعت العطلة القانونية في يوم خارج العمل، أو أثناء إجازة الموظف المستحقة، يجب على أصحاب العمل منح الموظفين خيار الحصول على أجر الإجازة القانونية أو الحصول على يوم عطلة بدلاً من العطلة. عندما يختار الموظفون يوم الإجازة، يجب عليهم أخذه قبل إجازتهم التالية.

يمكن لأصحاب العمل استبدال العطلة التي تقع في يوم عمل بيوم عمل آخر بموافقة الموظف. عندما يحدث هذا، يعتبر يوم العطلة عطلة رسمية.

العمل في الإجازات الرسمية

بالنسبة لمعظم الموظفين، فإن الحد الأدنى لمعدل الأجر للعمل في أيام العطل الرسمية هو 1.5 مرة من المعدل العادي .

لا ينطبق هذا السعر على الموظفين الذين يعملون بموجب اتفاقية جماعية تنص على 8 إجازات مدفوعة الأجر أو أكثر، بما في ذلك يوم نيو برونزويك.

الموظفون الذين يحق لهم الحصول على أجر الإجازة القانونية لا يفقدونه عندما يعملون في أيام العطلات. يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لهم أجر الإجازة القانونية بالإضافة إلى 1.5 مرة من معدل أجرهم العادي.

يجب على الشركات التي تظل في عملية مستمرة خلال العطلات أن تدفع للموظفين الذين يعملون فيها ما لا يقل عن 1.5 مرة من معدل أجرهم العادي. وبدلاً من ذلك، يمكن لأصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين بالمعدل العادي ومنحهم يوم إجازة مدفوعة الأجر (بمعدلهم العادي) في يوم العمل التالي بعد إجازة الموظف التالية، أو في يوم آخر إذا وافق الموظف.

وفي هذه القاعدة، فإن الأعمال التجارية المستمرة هي تلك التي تستمر عملياتها المعتادة ليلا ونهارا دون توقف. على سبيل المثال، بعض مصانع التصنيع ومقدمي خدمات الأمن على مدار 24 ساعة.

إذا انتهت فترة العمل قبل أن يحصل العامل على يوم إجازة بديل لعطلة قانونية، فيجب على أصحاب العمل أن يدفعوا له أجر يوم عادي عن ذلك اليوم.

تردد الدفع والخصومات

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين خلال 8 أيام من فترة الدفع التي تنتهي في الأيام المتفق عليها والتي لا يفصل بينها أكثر من 16 يومًا. ويجب عليهم دفع جميع الأجور المكتسبة لمدة لا تتجاوز 7 أيام قبل يوم الدفع.

يجب أن يحصل الموظفون على بيان يتضمن:

• مواعيد فترات الدفع.
• الأجر الإجمالي.
• تفاصيل أي خصومات.
• صافي الأجر بعد الاستقطاعات.

وقد يكون ذلك في شكل إلكتروني إذا كان يوفر الوصول السري والقدرة على إنتاج نسخة ورقية.

يمكن دفع الأجور نقدًا أو بشيك أو عن طريق إيداع مصرفي أو اتحاد ائتماني أو صندوق استئماني أو أي مؤسسة مؤمنة بموجب قانون شركة تأمين الودائع الكندية بناءً على طلب الموظف.

الخصومات

لا يمكن لأصحاب العمل الحصول إلا على خصومات قانونية من أجور الموظفين، مثل الضرائب ومساهمات التأمين، بموجب القانون الفيدرالي وقانون المقاطعات. ومع ذلك، لا تحدد وكالة الفضاء الأوروبية أي معايير صريحة للخصومات - يجب على أصحاب العمل الاتصال بفرع معايير التوظيف قبل إجراء أي خصم لا ينظمه القانون.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

أسبوع العمل القياسي هو 44 ساعة ، وبعد ذلك يبدأ دفع أجر العمل الإضافي. ولا تسمح نيو برونزويك بأسابيع العمل المضغوطة.

لا يوجد حد أقصى قانوني لساعات العمل في اليوم الواحد .

يحق لغالبية الموظفين أيضًا الحصول على فترة راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متتالية كل أسبوع. حيثما أمكن، ينبغي أن يشمل ذلك يوم الأحد.

يجب أن يتم دفع أي ساعات عمل للموظفين تصل إلى فترة الراحة الأسبوعية بمعدلات العمل الإضافي.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب منح العمال استراحة مدتها 30 دقيقة على الأقل بعد العمل لمدة 5 ساعات متتالية.

تقسيم المناوبات ووقت الاتصال

لم تسن نيو برونزويك أي قواعد محددة لتنظيم المناوبات المقسمة أو التعويض عن كونك تحت الطلب أو في وضع الاستعداد.

الحد الأدنى للأجور الإبلاغ

عندما يحضر الموظفون العمل، قد يتعين على صاحب العمل أن يدفع لهم، حتى لو لم يكن هناك عمل لأداءه، أو أنهم ينهون العمل مبكرًا.

الحد الأدنى للأجور مقابل تقديم التقارير إلى العمل هو الأكبر مما يلي:

• 3 ساعات الأجر بالحد الأدنى للأجور أو معدل أجر العمل الإضافي، أو
• ساعات العمل بمعدل الأجر العادي.

يحق للموظفين الدفع فقط إذا:

• كان من المقرر أن يعملوا أو طلب منهم العمل في ذلك اليوم.
• معدل رواتبهم العادية أقل من ضعف الحد الأدنى للأجور.
• وهم يعملون بانتظام نوبات أطول من 3 ساعات متتالية (وهذا يشمل العمال العرضيين).

لا يُطلب من أصحاب العمل دفع أجور "الإبلاغ" للعاملين بنظام المناوبة المنفصلة الذين يتجاوز إجمالي ساعات عملهم 3 ساعات.

استحقاقات الإجازة

إجازة إجازة

يتأهل الموظفون عادةً للحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر بعد 12 شهرًا متتاليًا من العمل.

يعتمد الحد الأدنى لمدة إجازة الإجازة السنوية وأجور الإجازة التي يحصل عليها الموظفون على مدة عملهم.

• يجب أن يحصل الموظفون الذين لديهم ما يصل إلى 8 سنوات من الخدمة على إجازة مدفوعة الأجر تساوي أو تزيد عن 4٪ من إجمالي أجورهم. الحد الأدنى لمدة إجازتهم مدفوعة الأجر هو يوم واحد عن كل شهر عمل، أو أسبوعين في السنة، أيهما أقل.
• يجب أن يحصل الموظفون الذين لديهم أكثر من 8 سنوات من الخدمة على إجازة مدفوعة الأجر بمعدل 6٪ من إجمالي الأجر لمدة 1.25 يومًا على الأقل لكل شهر عمل، أو 3 أسابيع في السنة.

يجب على أصحاب العمل دفع أجر الإجازة قبل يوم واحد على الأقل من بدء إجازة إجازة الموظف.

يجب على أصحاب العمل منح الموظفين وقت إجازتهم خلال 4 أشهر من حصولهم عليها.

عندما لا يتمكن الموظف وصاحب العمل من الاتفاق على موعد أخذ الإجازة، يجوز لصاحب العمل أن يقرر متى تبدأ الإجازة السنوية للموظف، طالما أنهم يقدمون إشعارًا قبل أسبوع واحد على الأقل.

عندما يترك الموظفون العمل مع وقت إجازة غير مستخدم، يجب على أصحاب العمل دفع أجر الإجازة المستحقة مع أجرهم النهائي.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

لا ينص قانون نيو برونزويك على إجازة مرضية مدفوعة الأجر. وبموجب القانون الحالي، يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بأخذ إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام في السنة. وهذا منفصل عن الأحكام الواردة في قانون تعويض العمال وبالإضافة إليها.

عندما يأخذ الموظفون هذه الإجازة لمدة 4 أيام أو أكثر، يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا شهادة طبية تثبت مرض الموظف أو إصابته.

أنواع أخرى من المرضى ومقدمي الرعاية يغادرون

قد يحق للموظفين أيضًا:

• إجازة المسؤولية العائلية غير مدفوعة الأجر لمدة 3 أيام.
• إجازة رعاية رحيمة غير مدفوعة الأجر لمدة 28 أسبوعًا.
• إجازة طفل مصاب بمرض خطير لمدة 37 أسبوعًا غير مدفوعة الأجر.
• إجازة غير مدفوعة الأجر للبالغين المصابين بأمراض خطيرة لمدة 16 أسبوعًا.

إجازة الوالدين والأمومة

وبموجب قانون ESA، يحق للموظفات الحوامل الحصول على إجازة محمية وظيفيًا غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 17 أسبوعًا، بغض النظر عن مدة عملهن.

يمكن أن تبدأ أقرب إجازة أمومة قبل 13 أسبوعًا من تاريخ الولادة المتوقع. يجوز لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفة بدء إجازة أمومة عندما لا تتمكن من أداء عملها بشكل معقول. بغض النظر عن تاريخ البدء، يجب أن تغطي إجازة الأمومة تاريخ الولادة .

يجب على الموظفات إبلاغ أصحاب العمل بحاجتهن إلى إجازة غياب وتاريخ البدء المتوقع، إما قبل 4 أشهر من تاريخ الولادة، أو بمجرد تأكيد حملهن، أيهما أقرب. باستثناء حالات الطوارئ، يجب على الموظفات تأكيد تاريخ بدء إجازة الأمومة قبل أسبوعين على الأقل.

يجوز لأصحاب العمل طلب شهادة طبية تثبت الحمل وتحدد موعد الولادة.

عند عودتهم، يجب إعادة الموظفين إلى مناصبهم السابقة أو منحهم منصبًا معادلاً بنفس الراتب والمزايا.

إجازة رعاية الطفل الجديدة

بموجب قانون ESA في نيو برونزويك، يمكن للآباء الطبيعيين لحديثي الولادة والآباء الذين يتبنون طفلًا أقل من 19 عامًا الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية وظيفيًا لمدة تصل إلى 62 أسبوعًا لرعاية أطفالهم.

إذا كان مؤهلاً، فإن أقرب تاريخ بدء ممكن لهذه الإجازة هو اليوم الذي أصبح فيه المولود الجديد أو الطفل المتبنى تحت رعاية الموظف، وآخر تاريخ انتهاء ممكن هو 78 أسبوعًا بعد ذلك التاريخ.

عندما يعمل كلا الوالدين لدى نفس صاحب العمل، يمكن لأحد الوالدين أخذ الإجازة لمدة 62 أسبوعًا أو تقاسمها بينهما.

إذا طلبت الموظفة إجازة رعاية الطفل بالإضافة إلى إجازة الأمومة من وكالة الفضاء الأوروبية ، فإن إجازة رعاية الطفل تبدأ عادة عند انتهاء إجازة الأمومة، ولكن قد يتفق الموظفون وأصحاب العمل على خلاف ذلك. ولا ينطبق هذا إذا كان الطفل في المستشفى في ذلك الوقت.

الحد الأقصى لمدة الإجازة عندما يستخدم الموظف كلاً من إجازة الأمومة وإجازة رعاية الطفل هو 78 أسبوعًا .

إجازة الفجيعة

يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين بإجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 5 أيام عند وفاة أحد أفراد الأسرة المقربين. بموجب قانون ESA، تشمل العائلة المقربة ما يلي:

• الشركاء.
• أطفال.
• آباء.
• إخوة.
• الأجداد.
• أحفاد.
• تعتبر العلاقات غير الدموية عائلية وثيقة.

يجب أن تبدأ إجازة الفجيعة في يوم الجنازة أو النصب التذكاري على أبعد تقدير. وإذا تأخر ذلك، يجوز للموظف تأجيل بعض الإجازة إذا وافق صاحب العمل.

إجازة العنف المنزلي

يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بعد 90 يومًا من العمل إذا تعرضوا هم أو أطفالهم للعنف المنزلي أو عنف الشريك الحميم أو العنف الجنسي.

يجوز أخذ الإجازة للأغراض المسموح بها التالية:

• للحصول على رعاية طبية بسبب الأذى الجسدي أو النفسي الذي يلحق بهم أو بطفلهم.
• للحصول على خدمات الضحايا لأنفسهم أو لأطفالهم.
• الحصول على استشارات نفسية وغيرها لأنفسهم أو لأطفالهم.
• للانتقال بشكل مؤقت أو دائم.
• لطلب المساعدة من أو مساعدة العاملين في مجال إنفاذ القانون والقانونيين.
• أي غرض آخر يتعلق بالجريمة.

الاستحقاق بموجب اللوائح الإقليمية:

يحق للموظفين الحصول على مدفوعات بالمعدل اليومي لمتوسط ​​الأجر اليومي للأيام الخمسة الأولى من الإجازة في كل سنة تقويمية.

في المجمل، يحق للموظفين:

• ما يصل إلى 10 أيام في السنة التقويمية، تؤخذ كلها مرة واحدة أو بشكل متقطع.
• ما يصل إلى 16 أسبوعًا ، يتم تناوله في فترة واحدة لكل سنة تقويمية.

للحصول على هذه الإجازة، يجب على الموظفين إبلاغ صاحب العمل كتابيًا في أقرب وقت ممكن. يجب على الموظفين تقديم الغرض من الإجازة، بما في ذلك تاريخ البدء المتوقع والمدة المتوقعة.

واجب هيئة المحلفين وإجازة المحكمة

يجب على أصحاب العمل منح العمال إجازة للمشاركة في هيئة المحلفين أو الحضور إلى المحكمة إذا تم استدعاؤهم كشاهد.

لا تتطلب وكالة الفضاء الأوروبية دفع إجازة المحكمة. عندما يقدم صاحب العمل إجازة مدفوعة الأجر من تلقاء نفسه، يحق له الحصول على تعويض عن أي تعويض يحصل عليه الموظف مقابل خدمته. لا يتعين على أصحاب العمل تعويض أي تعويض عن نفقات الطعام والسفر والإقامة.

إن رفض السماح للموظف بالحضور إلى المحكمة عند استدعائه يمكن أن يعرض صاحب العمل لخطر ازدراء المحكمة.

أنواع أخرى من الإجازات

قد يحق لبعض الموظفين:

• إجازة وفاة أو اختفاء الطفل غير مدفوعة الأجر لمدة 37 أسبوعًا.
• إجازة احتياطية لمدة 24 شهرًا في أي فترة 60 شهرًا (باستثناء حالات الطوارئ الوطنية).

أنواع التوظيف

بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعارضة

ينطبق قانون New Brunswick ESA على الموظفين المشمولين الذين يعملون بدوام كامل وبدوام جزئي والعاملين العرضيين.

على الرغم من عدم وجود تعريف قانوني لهذه الأنواع من التوظيف في وكالة الفضاء الأوروبية، إلا أن العمل بدوام كامل يتراوح عادة من 37.5 إلى 40 ساعة في الأسبوع، وبدوام جزئي أقل من 30 ساعة . العمل العرضي بشكل عام لا يمكن التنبؤ به أو عند الطلب.

العمل المؤقت والموسمي

وتغطي وكالة الفضاء الأوروبية معظم العمال المؤقتين والموسميين . ومع ذلك، فإن بعض العمال الموسميين معفون من قانون الإيسا، مثل العمال الزراعيين ومستشاري المخيمات الصيفية السكنية.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

تنطبق الحماية والحقوق بموجب قانون ESA على الموظفين فقط ، وليس على المقاولين المستقلين.

يعتمد كون الشخص موظفًا أو مقاولًا مستقلاً على طبيعة العلاقة بين صاحب العمل والعامل.

عند تحديد الحالة الوظيفية للفرد، تنظر المحاكم فيما إذا كان العامل:

• يعمل حصرا لصاحب العمل.
• يستخدم المعدات الخاصة بهم.
• لديه القدرة على توظيف مساعدين أو مقاولين من الباطن.
• لديه فرصة للربح وخطر الخسارة.

يمكن أن يؤدي سوء التصنيف إلى تحميل أصحاب العمل المسؤولية عن أي أجور ومزايا غير مدفوعة يكون الموظف المصنف خطأ مؤهلاً لها، بالإضافة إلى المساهمات في EI والعقوبات.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

بشكل عام، يجب على أصحاب العمل إعطاء الموظفين إشعارًا كتابيًا بإنهاء الخدمة ما لم يكن لديهم سبب عادل للفصل، أو ما لم يكن الموظف مشمولًا باتفاقية جماعية.

الحد الأدنى لفترات الإشعار:

• أقل من 6 أشهر: لا يوجد إشعار مطلوب.
• من 6 أشهر إلى 5 سنوات من العمل: أسبوعان.
• أكثر من 5 سنوات: 4 أسابيع.

يجوز لأصحاب العمل اختيار دفع أجر بدلاً من الإشعار يساوي ما كانوا سيحصلون عليه لو عملوا خلال فترة الإشعار.

إذا فشل صاحب العمل في تقديم إشعار، فيجب عليه أن يدفع للموظف بدلاً من الإشعار، ما لم ينطبق أحد الاستثناءات التالية:

• أكمل الموظف مدة محددة من العمل.
• تم تعيين الموظف في مهمة لمدة لا تزيد عن 12 شهرًا.
• يتقاعد الموظف بموجب خطة تقاعد حسنة النية.
• الموظف عامل بناء في صناعة البناء والتشييد.
• الإنهاء يرجع إلى التخفيض الموسمي المعتاد.

عندما يكون هناك سبب للفصل ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بأسباب ذلك كتابةً.

لا يُطلب من الموظفين تقديم إشعار عند الاستقالة.

تسريح العمال الجماعي

عندما يتم إنهاء أو تسريح أكثر من 10 موظفين، يمثلون ما لا يقل عن 25% من القوى العاملة في مكان واحد، خلال فترة 4 أسابيع، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار كتابي قبل 6 أسابيع على الأقل إلى:

• الموظفين المتضررين.
• وكيل التفاوض للموظفين (إذا كان مشمولاً باتفاقية جماعية).
• وزير التعليم ما بعد الثانوي والتدريب والعمل.

إذا تجاوزت اتفاقية المفاوضة الجماعية إشعارًا مدته 4 أسابيع، فيجب على أصحاب العمل اتباع متطلبات الإشعار في اتفاقية المفاوضة الجماعية.

يجب على أصحاب العمل نشر نسخة من الإشعار بحيث يكون متاحًا لجميع الموظفين، سواء كانوا يتبعون ESA أو لوائح الاتفاقية.

لا يلزم اتباع هذه القواعد إذا:

• أكمل الموظفون المهمة التي تم تعيينهم للعمل عليها في غضون 12 شهرًا.
• يتقاعد الموظفون بموجب خطة حسنة النية.
• الموظفون هم عمال البناء في صناعة البناء والتشييد.
• ينتهي التوظيف بسبب الانخفاض الموسمي العادي.
• الأحوال الأخرى التي تحددها اللائحة.

يجوز لأصحاب العمل تسريح الموظفين دون سابق إنذار إذا كان هناك نقص في العمل بسبب ظروف غير متوقعة، أو لأي سبب من الأسباب، بشرط ألا تستمر عمليات التسريح لمدة تزيد عن 6 أيام.

مكافأة نهاية الخدمة

يخضع تعويض نهاية الخدمة للقانون العام في نيو برونزويك، وليس لوكالة الفضاء الأوروبية. يجب على أصحاب العمل طلب المشورة القانونية لتحديد التزاماتهم فيما يتعلق بتعويضات إنهاء الخدمة.

الأجر النهائي

عندما ينتهي التوظيف، يجب على أصحاب العمل دفع جميع الأجور المستحقة في موعد لا يتجاوز يوم الدفع العادي التالي للموظف. يجب على أصحاب العمل عدم تأخير الدفع لمدة تزيد عن 21 يومًا بعد آخر يوم عمل للموظف.

الصحة والسلامة في مكان العمل

تتضمن التشريعات الرئيسية للصحة والسلامة في مكان العمل لأصحاب العمل في نيو برونزويك ما يلي:

• قانون تعويض العمال (WCA).
• قانون الصحة والسلامة المهنية (قانون الصحة والسلامة المهنية).

يتم فرض هذه الأفعال بواسطة WorkSafeNB.

واجبات صاحب العمل

بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية، يجب على جميع أصحاب العمل الذين لديهم 20 موظفًا أو أكثر :

• إنشاء لجنة مشتركة للصحة والسلامة (JHSC) تتألف من تمثيل متساوٍ للموظفين وأصحاب العمل.
• قم بإنشاء سياسة سلامة مكتوبة تحدد مسؤوليات صاحب العمل والمشرف والموظفين.
• حافظ على سياسة السلامة في مكان العمل.
• إنشاء وتنفيذ برنامج للصحة والسلامة يشمل التدريب وتحديد المخاطر وأحكام أخرى.
• مراجعة برنامج الصحة والسلامة سنويا وتحديثه عند الحاجة.

يجب على أصحاب العمل الذين لديهم من 5 إلى 19 موظفًا وضع سياسة سلامة مكتوبة تحدد مسؤوليات صاحب العمل والمشرف والموظف. قد يطلب WorkSafeNB من أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 5 موظفين وضع سياسة.

قد تتضمن السياسة شرطًا لممثل الصحة والسلامة، وفي ظروف معينة، قد تطلب WorkSafeNB واحدًا.

يجب على جميع أصحاب العمل في نيو برونزويك:

• اتخاذ جميع الاحتياطات المعقولة لضمان سلامة الموظفين.
• تأكد من حصول الموظفين الجدد على التوجيه والتدريب الخاص بمناصبهم.
• احتفظ بسجلات التوجيه والتدريب لمدة 3 سنوات على الأقل.
• التأكد من سلامة أدوات العمل والآلات والمعدات الأخرى.
• قم بفحص مكان العمل شهريًا على الأقل لتحديد أي مخاطر تتعلق بالصحة والسلامة.
• التأكد من أن العمال على علم بأي مخاطر تتعلق بوظائفهم.

• توريد وصيانة وضمان استخدام معدات الحماية اللازمة.
• نشر إشعارات WorkSafeNB المطلوبة.
• التعاون مع مسؤولي WorkSafeNB أثناء عمليات التفتيش أو التحقيقات.

بموجب قانون تعويض العمال، يجب على أصحاب العمل :

• قم بالتسجيل في WorkSafeNB واحتفظ بحساب نشط.
• دفع الأقساط المطلوبة لتمويل نظام تعويضات العمال.
• احتفظ بسجلات دقيقة لكشوف المرتبات والموظفين لضمان حساب الأقساط بشكل صحيح.
• قم بالإبلاغ عن الإصابات والأمراض والحوادث في مكان العمل إلى WorkSafeNB خلال الأطر الزمنية المحددة.
• التعاون مع برامج العودة إلى العمل والإقامة في مكان العمل للعمال المصابين.
• عدم الانتقام من العمال بسبب الإبلاغ عن إصابات العمل أو المطالبة بتعويضات العمال.

يتعين على أصحاب العمل قانونًا الإبلاغ عن حوادث معينة إلى WorkSafeNB خلال الأطر الزمنية المحددة:

• إصابات العمل والأمراض المرتبطة بالعمل التي تتطلب علاجًا طبيًا: خلال 3 أيام .
• الإصابات الخطيرة والوفيات: خلال 72 ساعة .
• الأحداث الخطرة مثل الانسكابات الكيميائية: على الفور .

حقوق وواجبات العامل

يمنح قانون الصحة والسلامة المهنية وWCA الموظفين في نيو برونزويك العديد من الحقوق والواجبات.

للموظفين الحق في :

• رفض العمل الذي يعتقدون بشكل معقول أنه من المحتمل أن يعرض صحتهم أو صحة وسلامة موظف آخر للخطر.
• الحماية من الانتقام بسبب إثارة مخاوف تتعلق بالصحة والسلامة.
• المشاركة في التدريب على الصحة والسلامة.
• كن على دراية بمخاطر مكان العمل.
• مكان عمل خالٍ من التدخين (بموجب قانون الأماكن الخالية من التدخين).
• المطالبة بمزايا تعويض العمال عن الإصابات والأمراض المرتبطة بالعمل.

يقع على عاتق الموظفين واجب :

• الامتثال لقانون الصحة والسلامة المهنية ولوائحه.
• العمل والتصرف بطريقة آمنة.
• عدم تعريض أنفسهم أو الآخرين للخطر.
• ارتداء معدات الحماية المطلوبة.
• قم بالإبلاغ فورًا عن أي موقف قد يعرض صحة الموظفين أو سلامتهم للخطر إلى مشرفهم.
• اتخذ إجراءً عندما يجدون أن تقرير الصحة والسلامة الخاص بالموظف من المحتمل أن يعرض الموظفين للخطر (ينطبق على المشرفين).
• التعاون مع مسؤولي الصحة والسلامة في WorkSafeNB.

في بعض الحالات، يمكن مقاضاة الموظفين وفرض غرامات عليهم بسبب عدم الامتثال لواجبات الصحة والسلامة.

متطلبات الإبلاغ

أصحاب العمل لديهم عدد من متطلبات الإبلاغ بموجب التشريعات المختلفة.

الالتزامات بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية

يجب على أصحاب العمل إخطار WorkSafeNB على الفور عن طريق الاتصال بالرقم 1 800 999-9775 بالحوادث التالية:

• الوفيات في مكان العمل.
• الإصابات الخطيرة مثل فقدان الأطراف، والحروق الخطيرة، وضعف البصر.
• دخول المرضى إلى المستشفى نتيجة حوادث مكان العمل.
• فقدان العامل للوعي نتيجة حادث في مكان العمل.
• الحوادث والأحداث التي من المحتمل أن تسبب أضرارًا جسيمة، مثل الانفجارات والتعرض للمواد الكيميائية الخطرة، حتى لو لم يصب أحد بأذى.
• أحداث "كارثية" وتعطل المعدات.

يجب على أصحاب العمل الإبلاغ عن أي إصابة في مكان العمل أو مرض مهني "يؤدي إلى تكاليف طبية، أو خسارة الأجور، أو يمنع العامل المصاب من أداء واجباته العادية بعد تاريخ وقوع الحادث".

أصحاب العمل في بعض الصناعات، مثل التعدين والغابات، لديهم التزامات إضافية خاصة بالصناعة بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية ولوائحه.

متطلبات الإبلاغ لوكالة الفضاء الأوروبية

يجب على أصحاب العمل تسجيل أي موظفين أجانب لدى مدير معايير التوظيف والإبلاغ عن أي تغييرات تتعلق بعملهم، مثل إنهاء الخدمة.

متطلبات الإبلاغ الإضافية

تتطلب قوانين نيو برونزويك من أصحاب العمل الإبلاغ فورًا عن انسكابات وانبعاث الملوثات التي قد تضر بالبيئة.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

تتطلب وكالة الفضاء الأوروبية من أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات مختلفة لمدة 36 شهرًا بعد قيام الموظف بأداء العمل.

يجب أن تظل السجلات متاحة للفحص من قبل مجلس العمل والتوظيف، أو مدير معايير التوظيف، أو مسؤول معايير التوظيف عند الطلب.

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات لما يلي:

• اسم الموظف وعنوانه وتاريخ ميلاده ورقم التأمين الاجتماعي.
• تاريخ بدء التوظيف.
• ساعات العمل.
• معدل الأجور.
• إجمالي الأرباح والخصومات.
• وقت الإجازة والدفع.
• أجر الإجازة القانونية.
• الإجازة المتخذة والأسباب والوثائق الداعمة.
• مواعيد الإنهاء والتسريح.

يعد عدم الاحتفاظ بهذه السجلات جريمة يعاقب عليها من الفئة C بموجب قانون إجراءات الجرائم الإقليمية.

إذا لم يكن لدى صاحب العمل سجلات للموظف، يجوز لمجلس العمل والتوظيف أو المدير قبول دليل الموظف على توظيفه. إذا لم يوافق صاحب العمل، فيجب عليه إثبات أن حساب الموظف خاطئ.

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

في حين أن قانون حقوق الإنسان يتضمن أحكامًا تتعلق بالمساواة في الأجر، فإن معظم تدابير الحماية ضد التمييز منصوص عليها في قانون حقوق الإنسان في نيو برونزويك (HRA).

قانون حقوق الإنسان يجعل التمييز على أساس ما يلي غير قانوني:

• العرق، اللون، الأصل القومي، النسب، مكان المنشأ.
• العقيدة أو الدين.
• عمر.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• الحالة الاجتماعية، الحالة العائلية.
• الجنس.
• التوجه الجنسي والهوية الجنسية والتعبير الجنسي.
• الحمل.
• الحالة الاجتماعية.
• المعتقد السياسي أو النشاط.

يجوز للجنة نيو برونزويك لحقوق الإنسان أن تقرر أن الرفض أو الاستبعاد أو أي قرار آخر يستند إلى خاصية محمية لا يعد ممارسة تمييزية إذا كان هناك شرط أو مؤهل يبرر ذلك.

يجب على الموظفين الذين يتعرضون للتمييز في مكان العمل تقديم شكوى إلى لجنة حقوق الإنسان في نيو برونزويك خلال عام واحد من آخر انتهاك أو آخر حالة انتهاك مزعومة.

ستقوم اللجنة بمراجعة الشكوى لتحديد ما إذا كانت تستحق ذلك. يجب على كل من أصحاب العمل والموظفين الالتزام بتحقيق اللجنة. إذا لم يكن الأمر كذلك، فيمكن لقاضي محكمة كينغز بنش في نيو برونزويك إصدار أمر يوجه الشخص للامتثال.

إذا لم تتمكن اللجنة من تسوية الشكوى، فيجوز لها إحالتها إلى مجلس العمل والتوظيف. سينظر مجلس الإدارة في الأدلة المقدمة من جميع الأطراف ويقرر ما إذا كان قد تم انتهاك قانون حقوق الإنسان. إذا كان هناك انتهاك لقانون حقوق الإنسان، يجوز للمجلس أن يأمر الجهة المخالفة بما يلي:

• لوقف السلوك التمييزي.
• - إعادة الموظف إلى منصبه.
• تعويض الطرف المتضرر عن الخسارة الاقتصادية.
• تعويض الطرف المتضرر عن المعاناة العاطفية.

في بعض الحالات، قد تتم محاكمة الأفراد أو المنظمات وفرض غرامات عليهم بسبب انتهاكات قانون حقوق الإنسان.

سياسات التحرش والعنف

يتحمل أصحاب العمل المسؤولية بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية ولوائحه لاتخاذ تدابير استباقية للقضاء على التحرش في مكان العمل. التحرش هو أي سلوك غير مرغوب فيه أو مسيء أو معروف بأنه غير مرحب به.

يجب على جميع أصحاب العمل في المقاطعات وضع قواعد لممارسة التحرش ، والتي تتضمن:

• اسم الشخص المسؤول عن تنفيذ الكود.
• التدريب المطلوب .
• بيان بأنه يحق للموظفين العمل دون مضايقات.
• بيان يطلب من الموظفين الإبلاغ عن التحرش إلى صاحب العمل في أقرب وقت ممكن.
• إجراءات التعامل مع حوادث التحرش.
• تفاصيل حول كيفية إبلاغ الموظفين المتأثرين بنتائج التحقيقات.
• إجراء لتنفيذ الإجراءات التصحيحية.
• كيف تتم المتابعة مع الموظفين المتضررين.

أصحاب العمل مسؤولون أيضًا عن:

• التأكد من حصول جميع الموظفين على التدريب على الكود.
• الاحتفاظ بسجلات التدريب المتعلقة بالكود.
• التأكد من اتباع الناس له.
• مراجعة وتحديث الكود مرة واحدة على الأقل سنويًا، ومتابعة التغيير في ظروف مكان العمل، أو بناءً على طلب مسؤول الصحة والسلامة في WorkSafeNB.

يقع على عاتق أصحاب العمل أيضًا واجب إجراء تقييم لمخاطر العنف في مكان العمل بالتشاور مع اللجنة المشتركة للصحة والسلامة (JHSC)، أو ممثل الصحة والسلامة، أو الموظفين (في حالة عدم توفر JHSC أو ممثل).

عند التعامل مع خطر العنف، يجب على أصحاب العمل مراعاة ما يلي:

• موقع مكان العمل.
• الظروف التي يتم فيها تنفيذ العمل.
• المخاطر التي قد تأتي من العمل.
• أي الموظفين قد يكونون في خطر.
• الآثار المحتملة للعنف في مكان العمل على الموظفين.
• حوادث العنف السابقة في مكان العمل.
• حوادث العنف في أماكن العمل المماثلة.

يجب على أصحاب العمل وضع قواعد ممارسة خاصة بالعنف عندما ينطبق ما يلي:

• يحدد تقييم خطر العنف خطر العنف.
• يتم العمل من قبل مهن محددة، بما في ذلك المهنيين الصحيين والأخصائيين الاجتماعيين والتوعية والمعلمين والأطباء البيطريين والعاملين في المباني المرخصة.
• إذا كان أصحاب العمل يوظفون بانتظام أكثر من 20 عاملاً في مكان واحد أو أكثر.

يجب أن تتضمن قواعد الممارسة متطلبات التدريب، وبروتوكولات الطوارئ، وعمليات التحقيق في حوادث العنف وتوثيقها، وغيرها من التدابير المقررة.

يجب على أصحاب العمل إنشاء الكود مع لجنة JHSC أو ممثل الصحة والسلامة، أو موظفيهم في حالة عدم توفرهم. ويجب مراجعتها وتحديثها سنويًا وإتاحتها للموظفين في جميع الأوقات بسهولة.

حقوق العمال الضعفاء

لدى وكالة الفضاء الأوروبية أحكام محددة للعمال الضعفاء.

تشغيل الشباب

السن القياسي للعمل في نيو برونزويك هو 16 عامًا .

يُحظر على الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا العمل الذي من المحتمل أن يضر "بصحتهم أو رفاهيتهم أو نموهم الأخلاقي أو الجسدي".

يُمنع أقل من 14 عامًا من العمل في:

• الصناعات الصناعية.
• الغابات.
• بناء.
• محطات خدمة السيارات.
• الفنادق والمطاعم.
• المسارح وقاعات الرقص.

يجب على أصحاب العمل لأي عامل يقل عمره عن 16 عامًا الالتزام بلوائح صارمة لساعات العمل:

• الحد الأقصى 3 ساعات في أيام الدراسة.
• الحد الأقصى 6 ساعات في غير أيام الدراسة.
• عند الجمع بين الحضور في المدرسة وساعات العمل يجب ألا تتجاوز 8 ساعات في أي يوم.
• - مواعيد العمل مسموحة فقط من الساعة 6 صباحاً حتى الساعة 10 مساءً.

يمكن لأصحاب العمل التقدم بطلب للحصول على تصريح يسمح بتشغيل طفل رغم الضوابط المذكورة أعلاه، بشرط أن يكون العمل:

• ويكون بموافقة والدي الطفل.
• لا يضر بصحتهم أو أخلاقهم أو نموهم.
• لا تنتهك قانون الصحة والسلامة المهنية.
• لن يؤثر سلبا على تعليم الطفل.

العمال الأجانب

تشترط وكالة الفضاء الأوروبية على أصحاب العمل الذين يستأجرون عمالاً أجانب التسجيل لدى مدير معايير التوظيف . العامل الأجنبي هو أي شخص ليس مواطنًا كنديًا أو مقيمًا دائمًا. عند التسجيل، يجب على أصحاب العمل تقديم:

• معلومات صاحب العمل: الاسم القانوني والنشاط التجاري الرئيسي (رمز NAICS) وموقع التسجيل والعنوان ومعلومات الاتصال وشخص الاتصال الرئيسي وشخص اتصال بديل.
• معلومات الوظيفة: التصنيف المهني الوطني (NOC)، والموقع، والحالة النقابية، والمتطلبات التعليمية واللغوية، والأجور، والإجازات، والمزايا، وساعات العمل، ومدة العمل.
• معلومات العمال الأجانب: برنامج الهجرة أو العمال الأجانب المستخدم، وتفاصيل جهة التوظيف، وعدد الموظفين الأجانب، وبلدان المنشأ، وما إذا كان العمال موجودين بالفعل في كندا، وما إذا كان صاحب العمل يدفع تكاليف سفر العامل أو يوفر الإقامة، وتاريخ توظيف العمال الأجانب، ومحاولات توظيف الكنديين، وغيرها من التفاصيل.

التسجيل صالح لمدة سنة واحدة من تاريخ التقديم ويجب تحديثه لاستمرار العمالة الأجنبية.

تشمل المحظورات الرئيسية المتعلقة بالعمال الأجانب ما يلي:

• يجب على أصحاب العمل ألا يطلبوا من العمال الأجانب الاستعانة بمستشار الهجرة كشرط للتوظيف.
• يجب على أصحاب العمل ألا يستردوا تكاليف التوظيف من العمال الأجانب.
• يجب على أصحاب العمل عدم الاحتفاظ بجوازات سفر العمال الأجانب أو تصاريح العمل.
• يجب على أصحاب العمل ألا يهددوا الموظفين الأجانب بالترحيل.

الأشخاص ذوي الإعاقة

التمييز على أساس الإعاقة الجسدية والعقلية محمي بموجب قانون حقوق الإنسان.

يجب على أصحاب العمل استيعاب الموظفين ذوي الإعاقة. ويتضمن ذلك تدابير مثل إتاحة الوصول فعليًا إلى مساحات العمل، وشراء التكنولوجيا التكيفية، وتعديل واجبات الوظيفة. لا يتعين على أصحاب العمل توفير أماكن إقامة من شأنها أن تسبب لهم معاناة لا داعي لها.

الموارد والدعم الحكومي

توفر الموارد التالية معلومات وإرشادات محدثة لأصحاب العمل والموظفين في نيو برونزويك.

موارد المحافظة

• قسم التعليم ما بعد الثانوي والتدريب والعمل – يشرف على وكالة الفضاء الأوروبية ومعايير التوظيف، ويتعامل مع الشكاوى.
• WorkSafeNB – يفرض قوانين الصحة والسلامة في مكان العمل، ويدير تعويضات العمال، وبرامج العودة إلى العمل.
• لجنة نيو برونزويك لحقوق الإنسان – توفر معلومات حول حقوق الإنسان، وتعزز المساواة، وتحقق في التمييز.

الموارد الفيدرالية

تشمل الموارد الفيدرالية ما يلي:

• وكالة الإيرادات الكندية – استقطاعات الرواتب.
• خدمة كندا – مزايا الأمومة والأبوة من EI.
• المركز الكندي – الصحة والسلامة المهنية.

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.