New Brunswick Arbeitsgesetze (Leitfaden 2025)

Was ist neu im Jahr 2025?

Erhöhung auf Mindestlohn (1. April 2025).

Überblick über das Arbeitsrecht in New Brunswick

Bundes- vs. Provinzgerichtsbarkeit

Während für die meisten Arbeitnehmer im privaten Sektor das Arbeitsrecht der Provinzen gilt, unterliegen einige Branchen dem kanadischen Bundesarbeitsgesetz. Dazu gehören:

• Banken.
• Fluggesellschaften.
• Fernseh- und Radiounternehmen.
• LKW- und Speditionstransporte außerhalb der Provinz.
• Aktivitäten der First Nation.

Dieser Leitfaden gilt nur für provinziell regulierte Mitarbeiter.

Wichtige Arbeitsgesetze

Die wichtigste Gesetzgebung für provinziell regulierte Arbeitgeber in New Brunswick ist der Employment Standards Act (ESA). Dieses Gesetz legt die Regeln zu Mindestlöhnen, Arbeitszeiten, Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Urlaubsansprüchen fest.

Das ESA gilt für Vollzeit-, Teilzeit-, Gelegenheits- und Zeitarbeitskräfte, einschließlich ausländischer Arbeitnehmer, sofern nicht anders angegeben. Einige Arbeitnehmer sind ausgeschlossen. Dazu gehören:

• Babysitter.
• Bauarbeiter.
• Unabhängige Auftragnehmer.
• Bestimmte landwirtschaftliche Mitarbeiter kleiner landwirtschaftlicher Betriebe, mit Ausnahme enger Familienangehöriger.

Das Ministerium für postsekundäre Bildung, Ausbildung und Arbeit überwacht die Arbeitnehmerstandards und ESA-Vorschriften.

Löhne und Zahlungsregeln

Mindestlohn

Ab dem 1. April 2025 beträgt der Mindestlohn 15,65 $ pro Stunde . Der Mindestanstieg entspricht der Inflation, gemessen am Verbraucherpreisindex von New Brunswick.

Arbeitgeber dürfen Trinkgelder nicht als Arbeitnehmerlohn anrechnen.

Bestimmte Arbeitnehmer unterliegen nicht diesen Mindestlohnanforderungen und können stattdessen anderen Regeln unterliegen. Dazu gehört:

• Einige Mitarbeiter arbeiten an staatlichen Bau- und Straßenbauprojekten.
• Betreuer und Programmpersonal für Sommercamps in Wohnheimen.

Überstundenvergütung

Arbeitnehmer müssen für alle Stunden, die sie mehr als 44 Stunden pro Woche arbeiten, einen Überstundenzuschlag erhalten. Die Überstundenvergütung muss in New Brunswick mindestens das 1,5-fache des Mindestlohns betragen.

An gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit wird bei der Berechnung der Überstundenvergütung nicht berücksichtigt.

Gesetzliches Urlaubsgeld

Die meisten Arbeitnehmer haben nach 90 Beschäftigungstagen Anspruch auf bezahlte freie Tage an gesetzlichen Feiertagen. Arbeitnehmer, die Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld haben, müssen einen regulären Tageslohn erhalten.

Zu den Arbeitnehmern, die keinen Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld haben, gehören:

• Mitarbeiter, die auf Anfrage zur Arbeit eingestellt werden.
• Arbeitnehmer in bestimmten Berufen, beispielsweise bestimmte Fachkräfte und Verkäufer, die im Auftrag arbeiten.
• Mitarbeiter, die im Rahmen eines Vertrags oder Tarifvertrags arbeiten, der die gleichen oder höhere gesetzliche Urlaubsleistungen als die ESA vorsieht.

New Brunswick erkennt 8 bezahlte gesetzliche Feiertage an:

• Neujahr.
• Familientag.
• Karfreitag.
• Kanada-Tag.
• New Brunswick Day.
• Tag der Arbeit.
• Gedenktag.
• Weihnachtstag.

Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag oder in den Urlaub eines berechtigten Arbeitnehmers fällt, müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, anstelle des Feiertags gesetzliches Urlaubsgeld zu erhalten oder einen freien Tag zu haben. Wenn Mitarbeiter den freien Tag wählen, müssen sie ihn vor ihrem nächsten Urlaub nehmen.

Arbeitgeber können mit Zustimmung des Arbeitnehmers einen Feiertag, der auf einen Arbeitstag fällt, durch einen anderen Arbeitstag ersetzen. In diesem Fall gilt der arbeitsfreie Tag als gesetzlicher Feiertag.

Arbeiten Sie an gesetzlichen Feiertagen

Für die meisten Arbeitnehmer beträgt der Mindestlohn für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen das 1,5-fache ihres regulären Lohns .

Dieser Satz gilt nicht für Mitarbeiter, die im Rahmen eines Tarifvertrags arbeiten, der 8 oder mehr bezahlte Feiertage, einschließlich des New Brunswick Day, vorsieht.

Arbeitnehmer, die Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld haben, verlieren dieses nicht, wenn sie an Feiertagen arbeiten. Arbeitgeber müssen ihnen zusätzlich zum 1,5-fachen des regulären Lohnsatzes das gesetzliche Urlaubsgeld zahlen.

Unternehmen, die über Feiertage im Dauerbetrieb bleiben, müssen ihren Mitarbeitern mindestens das 1,5-fache ihres regulären Lohns zahlen. Alternativ können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum regulären Satz bezahlen und ihnen am nächsten Werktag nach dem nächsten Urlaub des Arbeitnehmers oder an einem anderen Tag, wenn der Arbeitnehmer zustimmt, einen bezahlten freien Tag (zum regulären Satz) gewähren.

Im Sinne dieser Regel sind Betriebe im Dauerbetrieb solche, deren üblicher Betrieb Tag und Nacht ohne Unterbrechung fortgesetzt wird. Zum Beispiel bestimmte Produktionsstätten und 24-Stunden-Sicherheitsdienstleister.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor ein Arbeitnehmer einen Ersatztag für einen gesetzlichen Feiertag nimmt, muss der Arbeitgeber ihm für diesen Tag den regulären Tageslohn zahlen.

Zahlungshäufigkeit und Abzüge

Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer innerhalb von 8 Tagen nach Ende des Lohnzeitraums an vereinbarten Tagen bezahlen, die nicht länger als 16 Tage auseinander liegen. Sie müssen alle bis zu einem bestimmten Zeitraum erzielten Löhne spätestens 7 Tage vor dem Zahltag auszahlen.

Mitarbeiter müssen eine Erklärung erhalten, die Folgendes enthält:

• Zahlungszeitraumdaten.
• Bruttolohn.
• Einzelheiten zu etwaigen Abzügen.
• Nettolohn nach Abzug.

Dies kann in elektronischer Form erfolgen, wenn dadurch ein vertraulicher Zugang und die Möglichkeit zur Erstellung einer Papierkopie gewährleistet ist.

Der Lohn kann auf Antrag des Arbeitnehmers in bar, per Scheck oder per Bankeinlage, Kreditgenossenschaft, Treuhandgesellschaft oder einer anderen Institution ausgezahlt werden, die nach dem Canada Deposit Insurance Corporation Act versichert ist.

Abzüge

Arbeitgeber können nur nach Bundes- und Landesrecht gesetzliche Abzüge vom Arbeitnehmerlohn vornehmen, beispielsweise Steuern und Versicherungsbeiträge. Die ESA legt jedoch keine expliziten Kriterien für Abzüge fest – Arbeitgeber sollten sich an die Employment Standards Branch wenden, bevor sie Abzüge vornehmen, die nicht gesetzlich geregelt sind.

Arbeitszeiten und Ruhepausen

Regelmäßige Arbeitszeiten

Eine Standardarbeitswoche beträgt 44 Stunden , danach erfolgt die Bezahlung der Überstunden. In New Brunswick sind keine komprimierten Arbeitswochen zulässig.

Es gibt keine gesetzliche Höchstarbeitszeit pro Tag .

Die Mehrheit der Arbeitnehmer hat außerdem Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden pro Woche. Wenn möglich, sollte dies auch den Sonntag umfassen.

Für alle Arbeitsstunden, die in die wöchentliche Ruhezeit fallen, müssen Überstundensätze vergütet werden.

Essens- und Ruhepausen

Den Arbeitnehmern muss nach fünf aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden eine Pause von mindestens 30 Minuten gewährt werden.

Geteilte Schichten und Bereitschaftszeit

New Brunswick hat keine spezifischen Regeln zur Regelung geteilter Schichten oder der Vergütung für Bereitschafts- oder Bereitschaftsdienste erlassen.

Mindestmeldelohn

Wenn Arbeitnehmer sich zur Arbeit melden, muss ihr Arbeitgeber sie möglicherweise bezahlen, auch wenn keine Arbeit zu verrichten ist oder sie vorzeitig fertig sind.

Der Mindestlohn für die Meldung zur Arbeit ist der höhere der folgenden Beträge:

• 3 Stunden Bezahlung zum Mindestlohn oder Überstundenvergütung, oder
• Arbeitsstunden zum regulären Lohnsatz.

Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf Zahlung, wenn:

• Sie wurden zur Arbeit an diesem Tag eingeplant oder gebeten.
• Ihr regulärer Lohnsatz beträgt weniger als das Doppelte des Mindestlohns.
• Sie arbeiten regelmäßig in Schichten, die länger als 3 Stunden hintereinander dauern (dazu zählen auch Gelegenheitsarbeiter).

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, „Meldelöhne“ für Arbeitnehmer zu zahlen, die in geteilten Schichten arbeiten und deren Gesamtstundenzahl pro Tag mehr als 3 Stunden beträgt.

Urlaubsansprüche

Urlaubsurlaub

Mitarbeiter haben in der Regel Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach 12 aufeinanderfolgenden Beschäftigungsmonaten .

Die Mindestdauer des Jahresurlaubs und das Urlaubsgeld, das Arbeitnehmer erhalten, hängen von der Dauer ihrer Beschäftigung ab.

• Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 8 Jahren müssen Urlaubsgeld in Höhe von mindestens 4 % ihres Bruttolohns erhalten. Die Mindestdauer ihres bezahlten Urlaubs beträgt einen Tag pro Arbeitsmonat oder zwei Wochen pro Jahr, je nachdem, welcher Betrag kürzer ist.
• Mitarbeiter mit mehr als 8 Dienstjahren müssen Urlaubsgeld in Höhe von 6 % des Bruttolohns für mindestens 1,25 Tage pro Arbeitsmonat oder 3 Wochen pro Jahr erhalten, je nachdem, welcher Betrag geringer ist.

Arbeitgeber müssen das Urlaubsgeld mindestens einen Tag vor Beginn des Urlaubs des Arbeitnehmers auszahlen.

Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern ihren Urlaub innerhalb von vier Monaten nach Erhalt gewähren.

Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht darauf einigen können, wann der Urlaub genommen werden soll, kann der Arbeitgeber entscheiden, wann der Jahresurlaub des Arbeitnehmers beginnt, sofern er dies mindestens eine Woche im Voraus mitteilt.

Wenn Arbeitnehmer mit ungenutzter Urlaubszeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, muss der Arbeitgeber das ausstehende Urlaubsgeld mit seinem Endlohn bezahlen.

Krankheitsurlaub und persönlicher Notfallurlaub

Das Gesetz von New Brunswick schreibt keinen bezahlten Krankenurlaub vor. Nach geltendem Recht müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern erlauben , bis zu 5 Tage unbezahlten Urlaub pro Jahr zu nehmen. Dies gilt unabhängig von und zusätzlich zu den Bestimmungen des Arbeitnehmerentschädigungsgesetzes.

Wenn Arbeitnehmer diesen Urlaub für vier oder mehr Tage in Anspruch nehmen, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen, um die Krankheit oder Verletzung des Arbeitnehmers zu bescheinigen.

Andere Arten von Krankheits- und Pflegeurlauben

Arbeitnehmer können außerdem Anspruch auf Folgendes haben:

• 3 Tage unbezahlter Familienurlaub.
• 28 Wochen unbezahlter Pflegeurlaub.
• 37 Wochen unbezahlter Urlaub für schwerkranke Kinder.
• 16 Wochen unbezahlter Urlaub für schwerkranke Erwachsene.

Eltern- und Mutterschaftsurlaub

Nach dem ESA haben schwangere Arbeitnehmerinnen unabhängig von der Beschäftigungsdauer Anspruch auf bis zu 17 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub .

Der Mutterschaftsurlaub kann frühestens 13 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Arbeitgeber können von der Arbeitnehmerin den Beginn des Mutterschaftsurlaubs verlangen, wenn sie ihrer Arbeit nicht mehr angemessen nachgehen kann. Unabhängig vom Beginndatum muss der Mutterschaftsurlaub den Entbindungstermin abdecken .

Arbeitnehmerinnen müssen den Arbeitgeber entweder 4 Monate vor dem Entbindungstermin oder sobald ihre Schwangerschaft bestätigt ist, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt, über ihren Urlaubsbedarf und den voraussichtlichen Beginn informieren. Mit Ausnahme von Notfällen sollten Arbeitnehmerinnen den Beginn des Mutterschaftsurlaubs mindestens zwei Wochen im Voraus bestätigen.

Arbeitgeber können ein ärztliches Attest verlangen, das die Schwangerschaft bestätigt und den Entbindungstermin angibt.

Bei der Rückkehr sollten die Mitarbeiter wieder in ihre vorherige Position zurückversetzt werden oder eine gleichwertige Position mit der gleichen Bezahlung und den gleichen Leistungen erhalten.

Neuer Kinderbetreuungsurlaub

Nach dem ESA von New Brunswick können leibliche Eltern von Neugeborenen und Eltern, die ein Kind unter 19 Jahren adoptieren, bis zu 62 Wochen unbezahlten, arbeitsplatzgeschützten Urlaub nehmen, um sich um ihre Kinder zu kümmern.

Sofern Anspruch darauf besteht, ist der frühestmögliche Beginn dieses Urlaubs der Tag, an dem das Neugeborene oder Adoptivkind in die Obhut des Arbeitnehmers kam, und der spätestmögliche Endtermin liegt 78 Wochen nach diesem Datum.

Wenn beide Elternteile für denselben Arbeitgeber arbeiten, kann der 62-wöchige Urlaub von einem Elternteil genommen oder von beiden geteilt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer zusätzlich zum ESA-Mutterschaftsurlaub Kinderbetreuungsurlaub beantragt, beginnt der Kinderbetreuungsurlaub in der Regel mit Ablauf des Mutterschaftsurlaubs, Arbeitnehmer und Arbeitgeber können jedoch etwas anderes vereinbaren. Dies gilt nicht, wenn sich das Kind zu diesem Zeitpunkt im Krankenhaus befindet.

Die maximale Urlaubsdauer, wenn eine Arbeitnehmerin sowohl Mutterschaftsurlaub als auch Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt, beträgt 78 Wochen .

Trauerurlaub

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern beim Tod eines nahen Familienangehörigen bis zu fünf Tage unbezahlten Urlaub gewähren. Zu den nahen Familienangehörigen gemäß ESA gehören:

• Partner.
• Kinder.
• Eltern.
• Geschwister.
• Großeltern.
• Enkelkinder.
• Nichtblutsverwandte gelten als enge Familie.

Der Trauerurlaub muss spätestens am Tag der Beerdigung oder Trauerfeier beginnen. Sollte sich dies verzögern, kann der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers einen Teil des Urlaubs aufschieben.

Häusliche Gewalt verlassen

Mitarbeiter haben nach 90 Tagen Beschäftigung Anspruch auf bezahlten Urlaub, wenn sie oder ihr Kind häusliche Gewalt, Gewalt in der Partnerschaft oder sexuelle Gewalt erfahren.

Urlaub kann zu folgenden zulässigen Zwecken genommen werden:

• Um medizinische Versorgung für körperliche oder psychische Schäden zu erhalten, die Ihnen oder Ihrem Kind zugefügt wurden.
• Um Opferdienste für sich selbst oder ihr Kind zu erhalten.
• Um für sich oder ihr Kind psychologische und andere Beratung zu erhalten.
• Vorübergehend oder dauerhaft umziehen.
• Um Hilfe von Strafverfolgungs- und Rechtsexperten einzuholen oder diese zu unterstützen.
• Jeder andere Zweck im Zusammenhang mit der Straftat.

Anspruch gemäß Landesverordnung:

Für die ersten fünf Tage des Urlaubs in jedem Kalenderjahr haben Mitarbeiter Anspruch auf eine Vergütung in Höhe des Tagessatzes eines durchschnittlichen Tageslohns .

Insgesamt haben Arbeitnehmer das Recht auf:

• Bis zu 10 Tage pro Kalenderjahr, auf einmal oder intermittierend eingenommen.
• Bis zu 16 Wochen , in einem Zeitraum pro Kalenderjahr eingenommen.

Um diesen Urlaub in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schnellstmöglich schriftlich informieren. Mitarbeiter müssen den Zweck des Urlaubs angeben, einschließlich des voraussichtlichen Beginndatums und der voraussichtlichen Dauer.

Geschworenendienst und Gerichtsurlaub

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern die Erlaubnis gewähren, am Geschworenendienst teilzunehmen oder vor Gericht zu erscheinen, wenn sie als Zeuge geladen werden.

Die ESA verlangt keine Bezahlung von Gerichtsurlaub. Wenn ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb bezahlten Urlaub gewährt, hat er Anspruch auf Erstattung der Vergütung, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhält. Arbeitgeber müssen keine Entschädigung für Verpflegungs-, Reise- und Unterbringungskosten erstatten.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, vor Gericht zu erscheinen, wenn er vorgeladen wird, kann den Arbeitgeber dem Risiko aussetzen, das Gericht zu missachten.

Andere Arten von Urlaub

Einige Mitarbeiter haben möglicherweise Anspruch auf:

• 37 Wochen unbezahlter Urlaub bei Tod oder Verschwinden eines Kindes.
• 24 Monate Reservistenurlaub in jedem 60-Monats-Zeitraum (außer bei nationalen Notfällen).

Arten der Beschäftigung

Vollzeit, Teilzeit und Gelegenheitsjobs

Das New Brunswick ESA gilt für versicherte Mitarbeiter, die Vollzeit-, Teilzeit- und Gelegenheitsarbeiter sind.

Zwar gibt es in der ESA keine gesetzliche Definition dieser Art von Beschäftigung, in der Praxis beträgt die Vollzeitbeschäftigung jedoch in der Regel 37,5 bis 40 Stunden pro Woche und die Teilzeitbeschäftigung weniger als 30 Stunden . Gelegenheitsarbeit ist im Allgemeinen unvorhersehbar oder auf Abruf erforderlich.

Zeitarbeit und Saisonarbeit

Die meisten Zeitarbeiter und Saisonarbeiter fallen unter die ESA . Einige Saisonarbeiter sind jedoch von der ESA ausgenommen, beispielsweise Landarbeiter und Sommercamp-Betreuer in Wohnheimen.

Unabhängige Auftragnehmer und Fehlklassifizierung

Die Schutzmaßnahmen und Rechte gemäß ESA gelten nur für Mitarbeiter , nicht für unabhängige Auftragnehmer.

Ob jemand ein Angestellter oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist, hängt von der Art des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses ab.

Bei der Feststellung des Beschäftigungsstatus einer Person prüfen Gerichte, ob der Arbeitnehmer:

• Arbeitet ausschließlich für den Arbeitgeber.
• Verwendet eigene Ausrüstung.
• Hat die Möglichkeit, Helfer oder Subunternehmer einzustellen.
• Hat eine Gewinnchance und ein Verlustrisiko.

Eine falsche Einstufung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber für nicht gezahlte Löhne und Leistungen, auf die ein falsch eingestufter Arbeitnehmer Anspruch hat, für Beiträge zur EI und Strafen haftbar gemacht wird.

Kündigung und Schlusszahlung

Hinweispflichten

Im Allgemeinen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich mitteilen, es sei denn, er hat einen triftigen Kündigungsgrund oder der Arbeitnehmer unterliegt einem Tarifvertrag.

Mindestkündigungsfristen:

• Weniger als 6 Monate: Es ist keine Kündigung erforderlich.
• 6 Monate bis 5 Jahre Beschäftigung: 2 Wochen.
• Mehr als 5 Jahre: 4 Wochen.

Arbeitgeber können sich dafür entscheiden , anstelle der Kündigungsfrist ein Gehalt zu zahlen, das dem entspricht, was sie verdient hätten, wenn sie während der Kündigungsfrist gearbeitet hätten.

Unterlässt ein Arbeitgeber die Kündigung, muss er dem Arbeitnehmer anstelle der Kündigung eine Zahlung leisten, es sei denn, es gilt eine der folgenden Ausnahmen:

• Der Arbeitnehmer hat ein befristetes Arbeitsverhältnis absolviert.
• Der Mitarbeiter wurde für einen Einsatz für höchstens 12 Monate eingestellt.
• Der Arbeitnehmer geht im Rahmen einer gutgläubigen Altersvorsorgeregelung in den Ruhestand.
• Der Arbeitnehmer ist Bauarbeiter im Baugewerbe.
• Die Kündigung erfolgt aufgrund der üblichen saisonalen Reduzierung.

Liegt ein Kündigungsgrund vor, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe dafür schriftlich mitteilen.

Der Arbeitnehmer ist bei einer Kündigung nicht zur Kündigung verpflichtet.

Massenentlassungen

Wenn mehr als 10 Mitarbeiter, die mindestens 25 % der Belegschaft an einem einzigen Standort ausmachen, innerhalb einer Frist von vier Wochen gekündigt oder entlassen werden, muss der Arbeitgeber dies mit einer Frist von mindestens sechs Wochen schriftlich mitteilen an:

• Die betroffenen Mitarbeiter.
• Der Verhandlungspartner der Arbeitnehmer (sofern durch einen Tarifvertrag abgedeckt).
• Der Minister für postsekundäre Bildung, Ausbildung und Arbeit.

Wenn in einem Tarifvertrag eine Kündigungsfrist von mehr als vier Wochen vorgesehen ist, sollten Arbeitgeber die Kündigungsvorschriften im Tarifvertrag befolgen.

Arbeitgeber müssen eine Kopie der Bekanntmachung veröffentlichen , damit sie für alle Mitarbeiter verfügbar ist, unabhängig davon, ob sie ESA- oder Vereinbarungsbestimmungen befolgen.

Diese Regeln müssen nicht befolgt werden, wenn:

• Die Mitarbeiter erledigten einen Auftrag, für den sie eingestellt wurden, innerhalb von 12 Monaten.
• Mitarbeiter gehen nach einem gutgläubigen Plan in den Ruhestand.
• Arbeitnehmer sind Bauarbeiter in der Baubranche.
• Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund der normalen saisonalen Reduzierung.
• Andere durch Verordnung festgelegte Umstände.

Arbeitgeber können Arbeitnehmer fristlos entlassen, wenn aufgrund unvorhergesehener Umstände oder aus irgendeinem Grund ein Arbeitsausfall vorliegt, sofern die Entlassungen nicht länger als sechs Tage dauern.

Abfindung

Abfindungen unterliegen in New Brunswick dem Gewohnheitsrecht und nicht der ESA. Arbeitgeber sollten rechtlichen Rat einholen, um ihre Verpflichtungen bezüglich der Abfindung zu klären.

Endgültiges Gehalt

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den gesamten ausstehenden Lohn spätestens am nächsten regulären Zahltag des Arbeitnehmers zahlen. Arbeitgeber dürfen die Zahlung nicht länger als 21 Tage nach dem letzten Beschäftigungstag eines Arbeitnehmers verzögern.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Zu den wichtigsten Gesundheits- und Sicherheitsgesetzen am Arbeitsplatz für Arbeitgeber in New Brunswick gehören:

• Arbeitnehmerentschädigungsgesetz (WCA).
• Arbeitsschutzgesetz (Arbeitsschutzgesetz).

Diese Gesetze werden von WorkSafeNB durchgesetzt.

Pflichten des Arbeitgebers

Nach dem Arbeitsschutzgesetz müssen alle Arbeitgeber mit 20 oder mehr Arbeitnehmern:

• Richten Sie einen gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss (JHSC) ein, der aus gleichberechtigten Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besteht.
• Erstellen Sie eine schriftliche Sicherheitsrichtlinie, in der die Verantwortlichkeiten von Arbeitgeber, Vorgesetztem und Arbeitnehmer festgelegt sind.
• Halten Sie die Sicherheitsrichtlinien am Arbeitsplatz ein.
• Erstellen und implementieren Sie ein Gesundheits- und Sicherheitsprogramm, das Schulungen, Gefahrenerkennung und andere Bestimmungen umfasst.
• Überprüfen Sie das Gesundheits- und Sicherheitsprogramm jährlich und aktualisieren Sie es bei Bedarf.

Arbeitgeber mit 5 bis 19 Mitarbeitern müssen eine schriftliche Sicherheitsrichtlinie erstellen, in der die Verantwortlichkeiten von Arbeitgeber, Vorgesetztem und Arbeitnehmer festgelegt sind. WorkSafeNB kann von Arbeitgebern mit weniger als 5 Mitarbeitern verlangen, eine Richtlinie festzulegen.

Die Richtlinie kann eine Bestimmung für einen Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten enthalten, und unter bestimmten Umständen kann WorkSafeNB einen solchen verlangen.

Alle Arbeitgeber in New Brunswick müssen:

• Treffen Sie alle angemessenen Vorsichtsmaßnahmen, um die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten.
• Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter eine auf ihre Position zugeschnittene Einweisung und Schulung erhalten.
• Bewahren Sie Aufzeichnungen über Orientierung und Schulung mindestens drei Jahre lang auf.
• Sorgen Sie für die Sicherheit von Arbeitswerkzeugen, Maschinen und anderen Geräten.
• Überprüfen Sie den Arbeitsplatz mindestens einmal im Monat, um etwaige Gesundheits- und Sicherheitsrisiken festzustellen.
• Stellen Sie sicher, dass sich die Arbeitnehmer aller mit ihrer Arbeit verbundenen Gefahren bewusst sind.

• Bereitstellung, Wartung und Sicherstellung der Verwendung der erforderlichen Schutzausrüstung.
• Veröffentlichen Sie die erforderlichen WorkSafeNB-Hinweise.
• Arbeiten Sie bei Inspektionen oder Untersuchungen mit den WorkSafeNB-Beamten zusammen.

Nach dem Arbeitnehmerentschädigungsgesetz müssen Arbeitgeber :

• Registrieren Sie sich bei WorkSafeNB und pflegen Sie ein aktives Konto.
• Zahlen Sie die erforderlichen Prämien, die das Arbeitnehmerentschädigungssystem finanzieren.
• Führen Sie genaue Lohn- und Gehaltsabrechnungen und Mitarbeiterunterlagen, um eine korrekte Prämienberechnung sicherzustellen.
• Melden Sie Verletzungen, Krankheiten und Vorfälle am Arbeitsplatz innerhalb festgelegter Fristen an WorkSafeNB.
• Arbeiten Sie mit Programmen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz und zur Unterbringung verletzter Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zusammen.
• Keine Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer ergreifen, wenn diese Verletzungen am Arbeitsplatz melden oder eine Arbeitnehmerentschädigung fordern.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bestimmte Vorfälle innerhalb festgelegter Fristen an WorkSafeNB zu melden:

• Arbeitsunfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen, die einer ärztlichen Behandlung bedürfen: Innerhalb von 3 Tagen .
• Schwere Verletzungen und Todesfälle: Innerhalb von 72 Stunden .
• Gefährliche Vorkommnisse wie das Verschütten von Chemikalien: Sofort .

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

Das OHS Act und WCA geben Mitarbeitern in New Brunswick mehrere Rechte und Pflichten.

Arbeitnehmer haben das Recht :

• Verweigern Sie Arbeiten, von denen Sie vernünftigerweise annehmen, dass sie ihre eigene Gesundheit und Sicherheit oder die eines anderen Mitarbeiters gefährden könnten.
• Seien Sie vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, wenn Sie Gesundheits- und Sicherheitsbedenken äußern.
• Nehmen Sie an Gesundheits- und Sicherheitsschulungen teil.
• Seien Sie sich der Gefahren am Arbeitsplatz bewusst.
• Ein rauchfreier Arbeitsplatz (gemäß dem Gesetz über rauchfreie Orte).
• Fordern Sie Arbeitnehmerentschädigungsleistungen für arbeitsbedingte Verletzungen und Krankheiten an.

Mitarbeiter haben die Pflicht :

• Beachten Sie das Arbeitsschutzgesetz und seine Vorschriften.
• Arbeiten und verhalten Sie sich sicher.
• Sich selbst und andere nicht gefährden.
• Tragen Sie die erforderliche Schutzausrüstung.
• Melden Sie jede Situation, die die Gesundheit oder Sicherheit der Mitarbeiter gefährden könnte, unverzüglich Ihrem Vorgesetzten.
• Ergreifen Sie Maßnahmen, wenn Sie feststellen, dass der Gesundheits- und Sicherheitsbericht eines Mitarbeiters die Mitarbeiter gefährden könnte (gilt für Vorgesetzte).
• Arbeiten Sie mit den Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten von WorkSafeNB zusammen.

In einigen Fällen können Mitarbeiter wegen Nichteinhaltung von Gesundheits- und Sicherheitspflichten strafrechtlich verfolgt und mit einer Geldstrafe belegt werden.

Meldepflichten

Arbeitgeber haben aufgrund verschiedener Gesetze eine Reihe von Meldepflichten.

Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz

Arbeitgeber müssen WorkSafeNB unverzüglich unter der Rufnummer 1 800 999-9775 über die folgenden Vorfälle informieren:

• Todesfälle am Arbeitsplatz.
• Schwerwiegende Verletzungen wie Verlust von Gliedmaßen, schwere Verbrennungen und Sehbehinderung.
• Stationäre Krankenhauseinweisungen aufgrund von Vorfällen am Arbeitsplatz.
• Der Bewusstseinsverlust eines Arbeiters aufgrund eines Vorfalls am Arbeitsplatz.
• Unfälle und Zwischenfälle mit der Gefahr schwerwiegender Schäden, wie z. B. Explosionen und der Kontakt mit gefährlichen Chemikalien, auch wenn niemand zu Schaden kam.
• „Katastrophale“ Ereignisse und Geräteausfall.

Arbeitgeber müssen jeden Arbeitsunfall oder jede Berufskrankheit melden, die „zu medizinischen Kosten oder Lohneinbußen führt oder einen verletzten Arbeitnehmer daran hindert, seinen regulären Aufgaben über das Unfalldatum hinaus nachzukommen.“

Arbeitgeber in bestimmten Branchen, beispielsweise im Bergbau und in der Forstwirtschaft, haben aufgrund des Arbeitsschutzgesetzes und seiner Verordnungen zusätzliche branchenspezifische Pflichten.

ESA-Meldepflichten

Arbeitgeber müssen alle ausländischen Arbeitnehmer beim Director of Employment Standards registrieren und alle Änderungen in Bezug auf ihr Beschäftigungsverhältnis, wie z. B. eine Kündigung, melden .

Zusätzliche Meldepflichten

Die Gesetze von New Brunswick verlangen von Arbeitgebern, dass sie Verschüttungen und Freisetzungen von Schadstoffen, die die Umwelt schädigen könnten, unverzüglich melden .

Aufzeichnungsanforderungen

Erforderliche Aufzeichnungen

Die ESA verlangt von Arbeitgebern, verschiedene Aufzeichnungen 36 Monate lang aufzubewahren, nachdem ein Arbeitnehmer seine Arbeit geleistet hat.

Die Aufzeichnungen müssen zur Prüfung durch das Arbeits- und Beschäftigungsamt, den Direktor für Beschäftigungsstandards oder auf Anfrage eines Beauftragten für Beschäftigungsstandards bereitgehalten werden.

Arbeitgeber müssen Aufzeichnungen über Folgendes führen:

• Name, Adresse, Geburtsdatum und Sozialversicherungsnummer des Mitarbeiters.
• Datum des Beschäftigungsbeginns.
• Arbeitszeiten.
• Lohnsatz.
• Bruttoverdienst und Abzüge.
• Urlaubszeit und Bezahlung.
• Gesetzliches Urlaubsgeld.
• In Anspruch genommener Urlaub, Gründe und Belege.
• Kündigungs- und Entlassungstermine.

Das Versäumnis, diese Aufzeichnungen aufzubewahren, stellt eine strafbare Handlung der Kategorie C gemäß dem Provincial Offenses Procedure Act dar.

Wenn ein Arbeitgeber keine Unterlagen über einen Arbeitnehmer hat, kann die Arbeits- und Beschäftigungsbehörde oder der Direktor den Beschäftigungsnachweis eines Arbeitnehmers akzeptieren. Wenn der Arbeitgeber anderer Meinung ist, muss er beweisen, dass das Konto des Arbeitnehmers falsch ist.

Rechte und Schutz am Arbeitsplatz

Menschenrechte und Antidiskriminierung

Während die ESA Bestimmungen für gleiches Entgelt enthält, sind die meisten Antidiskriminierungsschutzmaßnahmen im New Brunswick Human Rights Act (HRA) festgelegt.

Die HRA erklärt Diskriminierung aufgrund der folgenden Punkte für rechtswidrig:

• Rasse, Hautfarbe, nationale Herkunft, Abstammung, Herkunftsort.
• Glaubensbekenntnis oder Religion.
• Alter.
• Körperliche oder geistige Behinderung.
• Familienstand, Familienstand.
• Sex.
• Sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck.
• Schwangerschaft.
• Sozialer Zustand.
• Politischer Glaube oder politische Aktivität.

Die New Brunswick Human Rights Commission kann feststellen, dass eine Ablehnung, ein Ausschluss oder eine andere Entscheidung auf der Grundlage eines geschützten Merkmals keine diskriminierende Praxis darstellt, wenn eine Bona-fide-Anforderung oder Qualifikation dies rechtfertigt.

Mitarbeiter, die Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren, sollten innerhalb eines Jahres nach dem letzten Verstoß oder dem letzten mutmaßlichen Verstoß eine Beschwerde bei der New Brunswick Human Rights Commission einreichen.

Die Kommission wird die Beschwerde prüfen, um festzustellen, ob sie begründet ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen der Untersuchung der Kommission nachkommen. Ist dies nicht der Fall, kann ein Richter des Court of King's Bench of New Brunswick eine Anordnung erlassen, mit der die Person angewiesen wird, sich daran zu halten.

Kann die Kommission die Beschwerde nicht klären, kann sie sie an die Arbeits- und Beschäftigungsbehörde weiterleiten. Der Vorstand wird die Beweise aller Parteien prüfen und entscheiden, ob gegen das HRA verstoßen wurde. Wenn ein Verstoß gegen das HRA vorliegt, kann der Vorstand der verletzenden Partei Folgendes anordnen:

• Um das diskriminierende Verhalten zu stoppen.
• Einen Mitarbeiter wieder in seine Position einsetzen.
• Um die geschädigte Partei für den wirtschaftlichen Schaden zu entschädigen.
• Um die geschädigte Partei für emotionales Leid zu entschädigen.

In einigen Fällen können Einzelpersonen oder Organisationen wegen Verstößen gegen das HRA strafrechtlich verfolgt und mit einer Geldstrafe belegt werden.

Richtlinien zu Belästigung und Gewalt

Arbeitgeber sind gemäß dem Arbeitsschutzgesetz und seinen Vorschriften dafür verantwortlich, proaktive Maßnahmen zur Beseitigung von Belästigungen am Arbeitsplatz zu ergreifen. Belästigung ist jedes Verhalten, das anstößig, beleidigend oder bekanntermaßen unwillkommen ist.

Alle Arbeitgeber in den Provinzen müssen einen Verhaltenskodex für Belästigung erstellen , der Folgendes umfasst:

• Der Name der Person, die für die Implementierung des Codes verantwortlich ist.
• Die erforderliche Ausbildung.
• Eine Erklärung, dass Mitarbeiter das Recht haben, ohne Belästigung zu arbeiten.
• Eine Erklärung, in der Mitarbeiter aufgefordert werden, Belästigungen so schnell wie möglich ihrem Arbeitgeber zu melden.
• Ein Verfahren zum Umgang mit Belästigungsvorfällen.
• Einzelheiten dazu, wie betroffene Mitarbeiter über die Untersuchungsergebnisse informiert werden.
• Ein Verfahren zur Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.
• Wie Nachuntersuchungen mit betroffenen Mitarbeitern durchgeführt werden.

Arbeitgeber sind außerdem verantwortlich für:

• Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter eine Schulung zum Kodex erhalten.
• Führung von Aufzeichnungen über Schulungen im Zusammenhang mit dem Kodex.
• Sicherstellen, dass die Leute ihm folgen.
• Überprüfen und aktualisieren Sie den Kodex mindestens einmal im Jahr und nach einer Änderung der Arbeitsbedingungen oder auf Anfrage eines WorkSafeNB-Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten.

Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, in Absprache mit dem Joint Health and Safety Committee (JHSC), einem Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten oder den Arbeitnehmern (sofern kein JHSC oder Vertreter verfügbar ist) eine Risikobewertung für Gewalt am Arbeitsplatz durchzuführen .

Beim Umgang mit Gewaltrisiken müssen Arbeitgeber Folgendes berücksichtigen:

• Der Standort des Arbeitsplatzes.
• Die Umstände, unter denen die Arbeit ausgeführt wird.
• Risiken, die von der Arbeit ausgehen können.
• Welche Mitarbeiter können gefährdet sein?
• Mögliche Auswirkungen von Gewalt am Arbeitsplatz auf Arbeitnehmer.
• Frühere Vorfälle von Gewalt am Arbeitsplatz.
• Gewaltvorfälle an ähnlichen Arbeitsplätzen.

Arbeitgeber müssen einen Verhaltenskodex für Gewalt entwickeln, wenn Folgendes zutrifft:

• Eine Gewaltrisikobewertung identifiziert ein Gewaltrisiko.
• Die Arbeit wird von bestimmten Berufsgruppen durchgeführt, darunter Gesundheitsfachkräfte, Sozial- und Sozialarbeiter, Lehrer, Tierärzte und Arbeiter in lizenzierten Räumlichkeiten.
• Wenn Arbeitgeber regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer an einem oder mehreren Standorten beschäftigen.

Verhaltenskodizes müssen Schulungsanforderungen, Notfallprotokolle, Prozesse zur Untersuchung und Dokumentation von Gewaltvorfällen und andere vorgeschriebene Maßnahmen umfassen.

Arbeitgeber müssen den Kodex mit einem JHSC-Ausschuss oder einem Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragten oder, wenn dieser nicht verfügbar ist, mit ihren Mitarbeitern erstellen. Es muss jährlich überprüft und aktualisiert werden und den Mitarbeitern jederzeit leicht zugänglich gemacht werden.

Rechte schutzbedürftiger Arbeitnehmer

Die ESA verfügt über spezielle Bestimmungen für schutzbedürftige Arbeitnehmer.

Jugendbeschäftigung

Das Regelalter für die Beschäftigung in New Brunswick beträgt 16 Jahre .

Unter 16-Jährigen ist die Beschäftigung verboten, die ihrer „Gesundheit, ihrem Wohlergehen oder ihrer moralischen oder körperlichen Entwicklung“ schaden könnte.

Unter 14-Jährigen ist die Beschäftigung verboten in:

• Industriezweige.
• Forstwirtschaft.
• Konstruktion.
• Kfz-Tankstellen.
• Hotels und Restaurants.
• Theater und Tanzlokale.

Arbeitgeber von Arbeitnehmern unter 16 Jahren müssen strenge Arbeitszeitvorschriften einhalten:

• An Schultagen maximal 3 Stunden.
• An schulfreien Tagen maximal 6 Stunden.
• Insgesamt dürfen Schulbesuch und Arbeitszeit an keinem Tag mehr als 8 Stunden betragen.
• Die Arbeitszeit ist nur von 6.00 bis 22.00 Uhr erlaubt.

Arbeitgeber können eine Erlaubnis beantragen, die die Beschäftigung eines Kindes trotz der oben genannten Regelungen erlaubt, sofern die Arbeit:

• Erfolgt mit Zustimmung der Eltern des Kindes.
• Ist nicht schädlich für ihre Gesundheit, Moral oder Entwicklung.
• Verstößt nicht gegen das Arbeitsschutzgesetz.
• Wird die Schulbildung des Kindes nicht beeinträchtigen.

Ausländische Arbeitnehmer

Die ESA verlangt von Arbeitgebern, die ausländische Arbeitnehmer einstellen, sich beim Director of Employment Standards zu registrieren . Ein ausländischer Arbeitnehmer ist jeder, der kein kanadischer Staatsbürger ist oder keinen ständigen Wohnsitz in Kanada hat. Bei der Anmeldung muss der Arbeitgeber Folgendes angeben:

• Informationen zum Arbeitgeber: Firmenname, Hauptgeschäftstätigkeit (NAICS-Code), Registrierungsort, Adresse, Kontaktinformationen, primäre Kontaktperson und eine alternative Kontaktperson.
• Positionsinformationen: Nationale Berufsklassifikation (NOC), Standort, Gewerkschaftsstatus, Bildungs- und Sprachanforderungen, Lohn, Urlaub, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und Beschäftigungsdauer.
• Informationen zu ausländischen Arbeitnehmern: Das genutzte Einwanderungs- oder Auslandsarbeitsprogramm, Angaben zum Personalvermittler, Anzahl der ausländischen Arbeitnehmer, Herkunftsländer, ob sich die Arbeitnehmer bereits in Kanada befinden, ob der Arbeitgeber die Reisekosten der Arbeitnehmer übernimmt oder Unterkunft bereitstellt, bisherige Einstellung ausländischer Arbeitnehmer, Versuche, Kanadier zu rekrutieren, und andere Details.

Die Anmeldung ist ab dem Einreichungsdatum ein Jahr gültig und muss für die Fortsetzung der Auslandsbeschäftigung aktualisiert werden.

Zu den wichtigsten Verboten gegenüber ausländischen Arbeitnehmern gehören:

• Arbeitgeber dürfen von ausländischen Arbeitnehmern nicht verlangen, dass sie einen Einwanderungsberater als Beschäftigungsbedingung in Anspruch nehmen.
• Arbeitgeber dürfen die Rekrutierungskosten ausländischer Arbeitnehmer nicht erstatten.
• Arbeitgeber dürfen die Pässe oder Arbeitserlaubnisse ausländischer Arbeitnehmer nicht aufbewahren.
• Arbeitgeber dürfen ausländischen Arbeitnehmern nicht mit der Abschiebung drohen.

Menschen mit Behinderungen

Diskriminierung aufgrund körperlicher und geistiger Behinderung ist durch das Menschenrechtsgesetz geschützt.

Arbeitgeber haben die Pflicht, Arbeitnehmern mit Behinderung entgegenzukommen. Dazu gehören Maßnahmen wie die physische Zugänglichkeit von Arbeitsplätzen, die Anschaffung adaptiver Technologie und die Änderung von Arbeitsaufgaben. Arbeitgeber müssen keine Vorkehrungen treffen, die sie in unzumutbare Härten bringen.

Ressourcen und Unterstützung der Regierung

Die folgenden Ressourcen bieten aktuelle Informationen und Orientierungshilfen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in New Brunswick.

Provinzielle Ressourcen

• Ministerium für postsekundäre Bildung, Ausbildung und Arbeit – überwacht die ESA- und Beschäftigungsstandards und bearbeitet Beschwerden.
• WorkSafeNB – Setzt Gesundheits- und Sicherheitsgesetze am Arbeitsplatz durch, verwaltet die Arbeitnehmerentschädigung und Programme zur Rückkehr an den Arbeitsplatz.
• New Brunswick Human Rights Commission – stellt Menschenrechtsinformationen bereit, fördert Gleichstellung und untersucht Diskriminierung.

Bundesmittel

Zu den Bundesmitteln gehören:

• Canada Revenue Agency – Lohnabzüge.
• Service Canada – EI Mutterschafts- und Elterngeld.
• Kanadisches Zentrum – Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Haftungsausschluss

Die Informationen in diesem Leitfaden dienen lediglich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Arbeitsgesetze ändern sich häufig und die Ergebnisse können je nach Ihren spezifischen Umständen unterschiedlich sein. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die zuständige Landesarbeitsbehörde oder einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht.