Leggi sul lavoro del New Brunswick (Guida 2025)

Novità nel 2025

Aumento del salario minimo (1 aprile 2025).

Panoramica del diritto del lavoro nel New Brunswick

Giurisdizione federale vs. provinciale

Mentre la maggior parte dei dipendenti del settore privato è coperta dalla legge provinciale sul lavoro, alcuni settori sono regolati dal Codice federale del lavoro canadese. Questi includono:

• Banche.
• Compagnie aeree.
• Aziende televisive e radiofoniche.
• Autotrasporti e spedizioni extraprovinciali.
• Attività della Prima Nazione.

Questa guida si applica solo ai dipendenti regolamentati a livello provinciale.

Legislazione chiave sul lavoro

La legislazione primaria per i datori di lavoro regolamentati a livello provinciale nel New Brunswick è l'Employment Standards Act (ESA). Questa legislazione stabilisce le regole relative al salario minimo, all’orario di lavoro, alla cessazione del rapporto di lavoro e ai diritti alle ferie.

L'ESA si applica ai lavoratori a tempo pieno, part-time, occasionali e temporanei, compresi i lavoratori stranieri, se non diversamente specificato. Alcuni lavoratori sono esclusi. Questi includono:

• Babysitter.
• Lavoratori edili.
• Appaltatori indipendenti.
• Alcuni lavoratori agricoli di piccole aziende agricole, ad eccezione dei familiari stretti.

Il Dipartimento dell'istruzione post-secondaria, della formazione e del lavoro supervisiona gli standard dei dipendenti e le normative ESA.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Dal 1 aprile 2025, il salario minimo è di 15,65 dollari l’ora . Gli aumenti minimi sono in linea con l'inflazione misurata dall'indice dei prezzi al consumo del New Brunswick.

I datori di lavoro non devono considerare le mance come salario dei dipendenti.

Alcuni dipendenti non sono regolati da questi requisiti salariali minimi e possono invece essere regolati da regole diverse. Ciò include:

• Alcuni dipendenti lavorano su progetti di costruzione e lavori stradali del governo.
• Consulenti del campo estivo residenziale e personale del programma.

Retribuzione degli straordinari

Ai dipendenti deve essere corrisposta la retribuzione per gli straordinari per tutte le ore di lavoro superiori alle 44 ore settimanali. La retribuzione degli straordinari nel New Brunswick deve essere almeno 1,5 volte il salario minimo .

Il lavoro svolto nei giorni festivi non viene conteggiato nel calcolo della retribuzione degli straordinari.

Retribuzione ferie legali

La maggior parte dei dipendenti ha diritto a giorni di ferie retribuiti durante le festività legali dopo 90 giorni di lavoro. I dipendenti che hanno diritto al pagamento delle ferie previste dalla legge devono essere pagati con la retribuzione giornaliera regolare.

I dipendenti che non hanno diritto alle ferie pagate per legge includono:

• Dipendenti assunti per lavori su richiesta.
• Lavoratori con occupazioni specifiche, come alcuni professionisti e venditori che lavorano su commissione.
• Dipendenti che lavorano in base a un contratto o accordo collettivo che prevede benefici per le ferie previsti dalla legge uguali o maggiori rispetto all'ESA.

Il New Brunswick riconosce 8 giorni festivi retribuiti :

• Capodanno.
• Giornata della famiglia.
• Venerdì Santo.
• Giornata del Canada.
• Giorno del Nuovo Brunswick.
• Festa dei lavoratori.
• Giorno della Memoria.
• Giorno di Natale.

Se le ferie previste dalla legge cadono in un giorno non lavorativo o durante le ferie del dipendente avente diritto, i datori di lavoro devono offrire ai dipendenti la possibilità di ricevere le ferie pagate per legge o di avere un giorno libero al posto delle ferie. Quando i dipendenti scelgono il giorno libero, devono prenderlo prima della prossima vacanza.

Il datore di lavoro può sostituire un giorno festivo che cade in un giorno lavorativo con un altro giorno lavorativo previo consenso del dipendente. Quando ciò accade, il giorno libero è considerato festivo.

Lavoro nei giorni festivi

Per la maggior parte dei dipendenti, la retribuzione minima per lavorare nei giorni festivi previsti dalla legge è pari a 1,5 volte la retribuzione normale .

Questa tariffa non si applica ai dipendenti che lavorano in base a un contratto collettivo che prevede 8 o più ferie retribuite, incluso il New Brunswick Day.

I dipendenti che hanno diritto all'indennità di ferie prevista dalla legge non la perdono quando lavorano durante le ferie. I datori di lavoro devono pagare loro l'indennità di ferie prevista per legge in aggiunta a 1,5 volte la loro retribuzione regolare.

Le imprese che rimangono operative continuativamente durante le vacanze devono pagare i dipendenti che vi lavorano almeno 1,5 volte la loro retribuzione normale. In alternativa, i datori di lavoro possono pagare i dipendenti alla tariffa normale e concedere loro un giorno libero retribuito (alla tariffa normale) il giorno lavorativo successivo alle ferie successive del dipendente, o un altro giorno se il dipendente è d'accordo.

Per questa regola, le imprese in esercizio continuo sono quelle le cui operazioni abituali continuano giorno e notte senza sosta. Ad esempio, alcuni stabilimenti di produzione e fornitori di servizi di sicurezza 24 ore su 24.

Se il rapporto di lavoro termina prima che il lavoratore prenda un giorno libero sostitutivo per le ferie previste dalla legge, i datori di lavoro devono corrispondere loro la retribuzione giornaliera regolare per quel giorno.

Frequenza di pagamento e detrazioni

I datori di lavoro devono pagare i dipendenti entro 8 giorni dalla fine del periodo di retribuzione in giorni concordati che non siano più distanti di 16 giorni l'uno dall'altro. Devono pagare tutti gli stipendi guadagnati fino a un periodo non oltre 7 giorni prima del giorno di paga.

I dipendenti devono ricevere una dichiarazione che includa:

• Date del periodo di paga.
• Retribuzione lorda.
• Dettagli di eventuali detrazioni.
• Retribuzione netta al netto delle detrazioni.

Questo può avvenire in formato elettronico se fornisce un accesso riservato e la possibilità di produrre una copia cartacea.

Il salario può essere pagato in contanti, assegno o tramite deposito bancario, cooperativa di credito, fondo fiduciario o qualsiasi istituto assicurato ai sensi del Canada Deposit Insurance Corporation Act su richiesta del dipendente.

Detrazioni

I datori di lavoro possono solo prelevare trattenute legali dalla retribuzione dei dipendenti, come tasse e contributi assicurativi, ai sensi della legge federale e provinciale. Tuttavia, l'ESA non stabilisce alcun criterio esplicito per le detrazioni: i datori di lavoro dovrebbero contattare l'Employment Standards Branch prima di effettuare qualsiasi detrazione non regolata dalla legge.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

Una settimana lavorativa standard è di 44 ore , dopodiché entra in gioco la retribuzione degli straordinari. Il New Brunswick non consente settimane lavorative compresse.

Non è previsto per legge un numero massimo di ore giornaliere .

La maggior parte dei dipendenti ha inoltre diritto ad un periodo di riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive ogni settimana. Ove possibile, ciò dovrebbe includere la domenica.

Tutte le ore di lavoro dei dipendenti che rientrano nel periodo di riposo settimanale devono essere retribuite in base alla tariffa per gli straordinari.

Pause pasto e riposo

Ai lavoratori deve essere concessa una pausa minima di 30 minuti dopo aver lavorato per 5 ore consecutive.

Turni frazionati e reperibilità

Il New Brunswick non ha adottato norme specifiche per regolamentare i turni frazionati o la compensazione per il servizio di guardia o di standby.

Salario minimo di segnalazione

Quando i dipendenti si presentano al lavoro, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagarli, anche se non c'è lavoro da svolgere o se finiscono presto.

La retribuzione minima per presentarsi al lavoro è maggiore tra:

• 3 ore pagate al salario minimo o alla tariffa per gli straordinari, oppure
• Ore lavorate alla retribuzione normale.

I dipendenti hanno diritto alla retribuzione solo se:

• Dovevano lavorare o chiedere di lavorare quel giorno.
• La loro retribuzione regolare è inferiore al doppio del salario minimo.
• Lavorano regolarmente su turni superiori a 3 ore consecutive (compresi i lavoratori occasionali).

I datori di lavoro non sono tenuti a pagare i salari “a rapporto” per i lavoratori a turni frazionati il ​​cui totale di ore giornaliere supera le 3.

Diritti di uscita

Congedo per ferie

I dipendenti in genere hanno diritto a ferie annuali retribuite dopo 12 mesi consecutivi di lavoro.

La durata minima delle ferie annuali e l'indennità di ferie percepita dai dipendenti dipendono dalla durata del rapporto di lavoro.

• I dipendenti con un massimo di 8 anni di servizio devono ricevere un'indennità di ferie pari o superiore al 4% della retribuzione lorda. La durata minima delle ferie retribuite è inferiore a un giorno per ogni mese lavorato o 2 settimane all'anno.
• I dipendenti con più di 8 anni di servizio devono ricevere un'indennità di ferie pari al 6% della retribuzione lorda per almeno il minore tra 1,25 giorni per ogni mese lavorato o 3 settimane all'anno.

I datori di lavoro devono pagare le ferie almeno un giorno prima dell'inizio delle ferie del dipendente.

I datori di lavoro devono concedere ai dipendenti le ferie entro 4 mesi dal loro conseguimento.

Laddove un dipendente e un datore di lavoro non riescono a mettersi d'accordo su quando prendersi le ferie, il datore di lavoro può decidere quando iniziano le ferie annuali del dipendente, purché forniscano un preavviso di almeno una settimana.

Quando i dipendenti lasciano il lavoro con ferie non utilizzate, i datori di lavoro devono pagare l’indennità di ferie rimanente con la retribuzione finale.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

La legge del New Brunswick non impone il congedo per malattia retribuito. Secondo la normativa attuale, i datori di lavoro devono consentire ai dipendenti di prendere fino a 5 giorni di ferie non retribuite all'anno. Ciò è separato e in aggiunta alle disposizioni della legge sulla compensazione dei lavoratori.

Quando i dipendenti prendono questo congedo per 4 o più giorni, il datore di lavoro può chiedere un certificato medico che attesti la malattia o l'infortunio del dipendente.

Partono altre tipologie di malati e accompagnatori

I dipendenti possono inoltre avere diritto a:

• Congedo per responsabilità familiare di 3 giorni non retribuito.
• Congedo per assistenza compassionevole di 28 settimane non retribuito.
• Congedo per figli gravemente malati di 37 settimane non retribuito.
• Congedo per adulti in condizioni critiche non retribuito di 16 settimane.

Congedo parentale e maternità

Secondo l'ESA, le lavoratrici gestanti hanno diritto fino a 17 settimane di congedo non retribuito e protetto, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro.

Il primo congedo di maternità può iniziare 13 settimane prima della data di parto prevista. I datori di lavoro possono richiedere alla dipendente di iniziare il congedo di maternità quando non può più ragionevolmente svolgere il proprio lavoro. Qualunque sia la data di inizio, il congedo di maternità deve coprire la data del parto .

I dipendenti devono informare i datori di lavoro della loro necessità di congedo e della data di inizio prevista, 4 mesi prima della data del parto o non appena la gravidanza viene confermata, a seconda di quale data sia successiva. Fatta eccezione per le emergenze, i dipendenti devono confermare la data di inizio del congedo di maternità con almeno 2 settimane di anticipo.

Il datore di lavoro può richiedere un certificato medico che confermi la gravidanza e specifichi la data del parto.

Al ritorno, i dipendenti dovrebbero essere reintegrati nel loro ruolo precedente o ricevere una posizione equivalente con la stessa retribuzione e benefici.

Nuovo congedo per assistenza all'infanzia

Secondo l'ESA del New Brunswick, i genitori naturali di neonati e i genitori che adottano un bambino sotto i 19 anni possono richiedere fino a 62 settimane di congedo non retribuito e protetto dal lavoro per prendersi cura dei propri figli.

Se idoneo, la prima data di inizio possibile per questo congedo è il giorno in cui il neonato o il bambino adottato è entrato nelle cure del dipendente e l'ultima data di fine possibile è 78 settimane dopo tale data.

Se entrambi i genitori lavorano per lo stesso datore di lavoro, il congedo di 62 settimane può essere preso da un genitore o condiviso tra loro.

Se un dipendente richiede un congedo per l'assistenza all'infanzia in aggiunta al congedo di maternità ESA , il congedo per l'assistenza all'infanzia di solito inizia alla scadenza del congedo di maternità, ma dipendenti e datori di lavoro possono concordare diversamente. Ciò non si applica se il bambino in quel momento si trova in ospedale.

La durata massima del congedo quando un dipendente utilizza sia il congedo di maternità che quello per la cura dei figli è di 78 settimane .

Congedo per lutto

I datori di lavoro devono concedere ai dipendenti fino a 5 giorni di congedo non retribuito in caso di decesso di un familiare stretto. Secondo l'ESA, i familiari stretti comprendono:

• Partner.
• Bambini.
• Genitori.
• Fratelli.
• Nonni.
• Nipoti.
• Le relazioni non consanguinee sono considerate parenti stretti.

Il congedo per lutto deve iniziare al più tardi il giorno del funerale o della commemorazione. Se questo viene ritardato, il dipendente può rinviare parte del congedo se il datore di lavoro è d'accordo.

Congedo per violenza domestica

I dipendenti hanno diritto al congedo retribuito dopo 90 giorni di lavoro se loro o i loro figli subiscono violenza domestica, violenza da parte del partner o violenza sessuale.

Il congedo può essere fruito per le seguenti finalità consentite:

• Per ottenere assistenza medica per danni fisici o psicologici arrecati a se stessi o al proprio figlio.
• Ottenere servizi alle vittime per sé o per il proprio figlio.
• Ricevere consulenza psicologica e di altro tipo per se stessi o per il proprio figlio.
• Per trasferirsi temporaneamente o permanentemente.
• Per chiedere assistenza o assistere le forze dell'ordine e i professionisti legali.
• Qualsiasi altro scopo correlato al reato.

Diritto secondo la normativa provinciale:

I dipendenti hanno diritto al pagamento in base alla tariffa giornaliera media della retribuzione giornaliera per i primi 5 giorni di ferie di ciascun anno solare.

In totale, i dipendenti hanno il diritto di:

• Fino a 10 giorni per anno solare, assunti tutti in una volta o in modo intermittente.
• Fino a 16 settimane , prese in un periodo per anno solare.

Per usufruire di questo congedo, i dipendenti devono informare il datore di lavoro il più presto possibile per iscritto. I dipendenti devono fornire lo scopo del congedo, inclusa la data di inizio anticipata e la durata prevista.

Dovere di giuria e congedo in tribunale

I datori di lavoro devono concedere ai lavoratori il permesso di prendere parte al servizio di giuria o di presentarsi in tribunale se convocati come testimoni.

L'ESA non richiede il pagamento del congedo giudiziario. Se un datore di lavoro concede ferie retribuite di propria iniziativa, ha diritto a essere rimborsato dell'eventuale compenso ricevuto dal dipendente per il suo servizio. I datori di lavoro non sono tenuti a rimborsare alcun compenso per le spese di vitto, viaggio e alloggio.

Rifiutare di consentire a un dipendente di presentarsi in tribunale quando viene convocato può esporre il datore di lavoro al rischio di oltraggio alla corte.

Altri tipi di congedo

Alcuni dipendenti possono avere diritto a:

• Congedo non retribuito per morte o scomparsa di un figlio di 37 settimane.
• Congedo per riservisti di 24 mesi in un periodo di 60 mesi (ad eccezione delle emergenze nazionali).

Tipi di occupazione

A tempo pieno, part-time e occasionale

L'ESA del New Brunswick si applica ai dipendenti coperti che sono lavoratori a tempo pieno, part-time e occasionali.

Sebbene non esista una definizione legale di questi tipi di impiego nell'ESA, in pratica, il lavoro a tempo pieno è in genere compreso tra 37,5 e 40 ore settimanali e il part-time è inferiore a 30 ore . Il lavoro occasionale è generalmente imprevedibile o su richiesta.

Lavoro temporaneo e stagionale

La maggior parte dei lavoratori temporanei e stagionali sono coperti dall'ESA . Tuttavia, alcuni lavoratori stagionali sono esentati dall’ESA, come i lavoratori agricoli e i consulenti dei campi estivi residenziali.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

Le tutele e i diritti previsti dall'ESA si applicano solo ai dipendenti , non ai collaboratori esterni.

Il fatto che qualcuno sia un dipendente o un libero professionista dipende dalla natura del rapporto datore di lavoro-lavoratore.

Nel determinare lo status lavorativo di un individuo, i tribunali valutano se il lavoratore:

• Lavora esclusivamente per il datore di lavoro.
• Utilizza la propria attrezzatura.
• Ha la possibilità di assumere aiutanti o subappaltatori.
• Ha una possibilità di profitto e un rischio di perdita.

L'errata classificazione può comportare che i datori di lavoro siano responsabili per eventuali salari e benefici non pagati a cui ha diritto un dipendente classificato erroneamente, contributi all'EI e sanzioni.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

In generale, il datore di lavoro è tenuto a notificare per iscritto il licenziamento al dipendente, a meno che non vi sia una giusta causa di licenziamento o il dipendente sia coperto da un contratto collettivo.

Periodi minimi di preavviso:

• Meno di 6 mesi: non è richiesto alcun preavviso.
• Da 6 mesi a 5 anni di lavoro: 2 settimane.
• Più di 5 anni: 4 settimane.

I datori di lavoro possono scegliere di corrispondere una retribuzione sostitutiva del preavviso pari a quella che avrebbero guadagnato se avessero lavorato con un periodo di preavviso.

Se un datore di lavoro non provvede a fornire il preavviso, deve pagare il dipendente in sostituzione del preavviso, a meno che non si applichi una delle seguenti esenzioni:

• Il dipendente ha terminato un rapporto di lavoro a tempo determinato.
• Il dipendente è stato assunto per un incarico di durata non superiore a 12 mesi.
• Il dipendente va in pensione con un piano pensionistico in buona fede.
• Il lavoratore è un operaio edile nel settore edile.
• La cessazione è dovuta alla consueta riduzione stagionale.

Quando sussistono cause di licenziamento , il datore di lavoro deve informare per iscritto il lavoratore dei motivi del licenziamento.

I dipendenti non sono tenuti a dare preavviso quando si dimettono.

Licenziamenti di massa

Quando più di 10 dipendenti, che rappresentano almeno il 25% della forza lavoro in una singola sede, vengono licenziati o licenziati entro un periodo di 4 settimane, il datore di lavoro deve dare un preavviso scritto di almeno 6 settimane a:

• I dipendenti interessati.
• L'agente contrattuale dei dipendenti (se coperto da un contratto collettivo).
• Il Ministro dell'Istruzione post-secondaria, della Formazione e del Lavoro.

Se un contratto collettivo supera le 4 settimane di preavviso, i datori di lavoro dovrebbero seguire i requisiti di preavviso previsti dal contratto collettivo.

I datori di lavoro devono pubblicare una copia dell'avviso in modo che sia disponibile per tutti i dipendenti, sia secondo le normative ESA che quelle contrattuali.

Non è necessario seguire queste regole se:

• I dipendenti hanno completato un incarico per il quale erano stati assunti entro 12 mesi.
• I dipendenti vanno in pensione secondo un piano in buona fede.
• I dipendenti sono operai edili nel settore edile.
• L'occupazione termina a causa della normale riduzione stagionale.
• Altre circostanze stabilite dal regolamento.

I datori di lavoro possono licenziare i dipendenti senza preavviso in caso di mancanza di lavoro dovuta a circostanze impreviste o per qualsiasi motivo, purché i licenziamenti non durino più di 6 giorni.

TFR

L'indennità di fine rapporto è regolata dalla legge comune nel New Brunswick, non dall'ESA. I datori di lavoro dovrebbero chiedere consulenza legale per determinare i loro obblighi in materia di indennità di fine rapporto.

Paga finale

Al termine del rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono pagare tutta la retribuzione in sospeso entro e non oltre il successivo giorno di paga regolare del dipendente. I datori di lavoro non devono ritardare il pagamento oltre 21 giorni dopo l'ultimo giorno di lavoro del dipendente.

Salute e sicurezza sul lavoro

La legislazione chiave in materia di salute e sicurezza sul lavoro per i datori di lavoro nel New Brunswick comprende:

• Legge sulla compensazione dei lavoratori (WCA).
• Legge sulla salute e sicurezza sul lavoro (legge OHS).

Questi atti sono applicati da WorkSafeNB.

Doveri del datore di lavoro

Ai sensi della legge OHS, tutti i datori di lavoro con 20 o più dipendenti devono:

• Istituire un comitato congiunto per la salute e la sicurezza (JHSC) composto da una rappresentanza paritaria di dipendenti e datori di lavoro.
• Creare una politica di sicurezza scritta che definisca le responsabilità del datore di lavoro, del supervisore e del dipendente.
• Mantenere la politica della sicurezza sul lavoro.
• Stabilire e attuare un programma di salute e sicurezza che includa formazione, identificazione dei pericoli e altre disposizioni.
• Rivedere annualmente il programma di salute e sicurezza e aggiornarlo quando richiesto.

I datori di lavoro con 5-19 dipendenti devono stabilire una politica di sicurezza scritta che definisca le responsabilità del datore di lavoro, del supervisore e del dipendente. WorkSafeNB può richiedere ai datori di lavoro con meno di 5 dipendenti di stabilire una politica.

La politica può includere una disposizione per un rappresentante per la salute e la sicurezza e, in determinate circostanze, WorkSafeNB potrebbe richiederne uno.

Tutti i datori di lavoro nel New Brunswick devono:

• Adottare tutte le precauzioni ragionevoli per garantire la sicurezza dei dipendenti.
• Garantire che i nuovi assunti ricevano orientamento e formazione specifici per la loro posizione.
• Conservare i registri dell'orientamento e della formazione per almeno 3 anni.
• Garantire la sicurezza degli strumenti di lavoro, dei macchinari e delle altre attrezzature.
• Ispezionare il luogo di lavoro almeno una volta al mese per identificare eventuali rischi per la salute e la sicurezza.
• Assicurarsi che i lavoratori siano consapevoli di eventuali rischi legati al loro lavoro.

• Fornire, mantenere e garantire l'uso dei dispositivi di protezione necessari.
• Pubblica gli avvisi WorkSafeNB richiesti.
• Collaborare con i funzionari di WorkSafeNB durante le ispezioni o le indagini.

Ai sensi della legge sulla compensazione dei lavoratori, i datori di lavoro devono :

• Registrati con WorkSafeNB e mantieni un account attivo.
• Pagare i premi richiesti che finanziano il sistema di compensazione dei lavoratori.
• Mantenere registri accurati delle buste paga e dei dipendenti per garantire il corretto calcolo del premio.
• Segnala infortuni, malattie e incidenti sul posto di lavoro a WorkSafeNB entro i tempi prestabiliti.
• Cooperare con programmi di ritorno al lavoro e di sistemazione sul posto di lavoro per i lavoratori infortunati.
• Non effettuare ritorsioni contro i lavoratori che denunciano infortuni sul lavoro o richiedono risarcimenti.

I datori di lavoro sono tenuti per legge a segnalare determinati incidenti a WorkSafeNB entro tempi prestabiliti:

• Infortuni sul lavoro e malattie professionali che richiedono cure mediche: Entro 3 giorni .
• Lesioni gravi e decessi: entro 72 ore .
• Eventi pericolosi come fuoriuscite di sostanze chimiche: immediatamente .

Diritti e doveri del lavoratore

La legge OHS e la WCA conferiscono ai dipendenti del New Brunswick numerosi diritti e doveri.

I dipendenti hanno il diritto di :

• Rifiutare il lavoro che si ritiene ragionevolmente possa mettere in pericolo la salute e la sicurezza propria o di un altro dipendente.
• Essere protetti dalle ritorsioni per aver sollevato problemi di salute e sicurezza.
• Partecipare alla formazione in materia di salute e sicurezza.
• Essere informati sui rischi sul posto di lavoro.
• Un luogo di lavoro senza fumo (ai sensi della legge sui luoghi senza fumo).
• Richiedere le indennità di risarcimento dei lavoratori per infortuni e malattie professionali.

I dipendenti hanno il dovere di :

• Rispettare la legge OHS e le sue normative.
• Lavorare e comportarsi in modo sicuro.
• Non mettere a rischio se stessi o gli altri.
• Indossare l'equipaggiamento protettivo richiesto.
• Segnalare immediatamente al proprio supervisore qualsiasi situazione che possa mettere in pericolo la salute o la sicurezza dei dipendenti.
• Agire quando rilevano che il rapporto sulla salute e sicurezza di un dipendente potrebbe mettere in pericolo i dipendenti (si applica ai supervisori).
• Collaborare con i responsabili della salute e della sicurezza di WorkSafeNB.

In alcuni casi, i dipendenti possono essere perseguiti e multati per il mancato rispetto dei doveri in materia di salute e sicurezza.

Obblighi di segnalazione

I datori di lavoro hanno una serie di obblighi di segnalazione ai sensi di varie legislazioni.

Obblighi previsti dalla legge sulla salute e sicurezza sul lavoro

I datori di lavoro devono avvisare immediatamente WorkSafeNB chiamando il numero 1 800 999-9775 dei seguenti incidenti:

• Morti sul lavoro.
• Lesioni gravi come perdita di arti, ustioni gravi e disturbi della vista.
• Ricoveri ospedalieri per incidenti sul lavoro.
• Perdita di coscienza di un lavoratore a causa di un incidente sul posto di lavoro.
• Incidenti e inconvenienti che potrebbero causare danni gravi, come esplosioni ed esposizione a sostanze chimiche pericolose, anche se nessuno è rimasto ferito.
• Eventi “catastrofici” e guasti alle apparecchiature.

I datori di lavoro devono segnalare qualsiasi infortunio sul lavoro o malattia professionale che “si traduca in spese mediche, perdita di salario o impedisca al lavoratore infortunato di svolgere le proprie normali mansioni oltre la data dell’incidente”.

I datori di lavoro di alcuni settori, come quello minerario e forestale, hanno ulteriori obblighi specifici del settore ai sensi della legge OHS e dei suoi regolamenti.

Requisiti di reporting dell'ESA

I datori di lavoro devono registrare eventuali dipendenti stranieri presso il Direttore degli standard per l'occupazione e segnalare eventuali cambiamenti riguardanti il ​​loro impiego, come il licenziamento.

Ulteriori obblighi di segnalazione

Le leggi del New Brunswick impongono ai datori di lavoro di segnalare immediatamente eventuali fuoriuscite e rilasci di sostanze contaminanti che potrebbero danneggiare l'ambiente.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

L'ESA richiede ai datori di lavoro di conservare vari registri per 36 mesi dopo che un dipendente ha svolto il lavoro.

I registri devono essere tenuti a disposizione per l'esame da parte del Consiglio per il lavoro e l'occupazione, del Direttore degli standard per l'occupazione o, su richiesta, di un responsabile degli standard per l'occupazione.

I datori di lavoro devono conservare i seguenti dati:

• Nome, indirizzo, data di nascita e numero di previdenza sociale del dipendente.
• Data di inizio occupazione.
• Orari di lavoro.
• Tasso salariale.
• Guadagno lordo e detrazioni.
• Tempo di ferie e retribuzione.
• Retribuzione ferie legali.
• Congedi presi, motivazioni e documentazione giustificativa.
• Date di licenziamento e di licenziamento.

La mancata conservazione di tali registri è un reato punibile di categoria C ai sensi della legge sulla procedura dei reati provinciali.

Se un datore di lavoro non dispone di documenti relativi a un dipendente, il Consiglio per il lavoro e l'occupazione o il Direttore può accettare la prova del suo impiego da parte di un dipendente. Se il datore di lavoro non è d'accordo, spetta a lui dimostrare che il conto del dipendente è sbagliato.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Sebbene l'ESA preveda disposizioni per la parità di retribuzione, la maggior parte delle protezioni contro la discriminazione sono stabilite nello Human Rights Act (HRA) del New Brunswick .

L’HRA rende illegale la discriminazione basata su quanto segue:

• Razza, colore, origine nazionale, ascendenza, luogo di origine.
• Credo o religione.
• Età.
• Disabilità fisica o mentale.
• Stato civile, stato di famiglia.
• Sesso.
• Orientamento sessuale, identità di genere ed espressione di genere.
• Gravidanza.
• Condizione sociale.
• Credenza o attività politica.

La Commissione per i diritti umani del New Brunswick può stabilire che un rifiuto, un'esclusione o un'altra decisione basata su una caratteristica protetta non costituisce una pratica discriminatoria se un requisito o una qualifica in buona fede lo giustifica.

I dipendenti che subiscono discriminazioni sul posto di lavoro devono presentare un reclamo alla Commissione per i diritti umani del New Brunswick entro 1 anno dall'ultima violazione o dall'ultima presunta violazione.

La Commissione esaminerà la denuncia per determinare se è fondata. Sia i datori di lavoro che i dipendenti devono conformarsi all'indagine della Commissione. In caso contrario, un giudice della Court of King's Bench del New Brunswick può emettere un'ordinanza che intima alla persona di conformarsi.

Se la Commissione non è in grado di risolvere il reclamo, può deferirlo al Consiglio per il lavoro e l'occupazione. Il Consiglio esaminerà le prove di tutte le parti e deciderà se l'HRA è stata violata. Se c'è stata una violazione della HRA, il Consiglio può ordinare alla parte che ha violato:

• Per fermare il comportamento discriminatorio.
• Per reintegrare un dipendente nella sua posizione.
• Risarcire la parte lesa per la perdita economica.
• Per risarcire la parte danneggiata per la sofferenza emotiva.

In alcuni casi, individui o organizzazioni possono essere perseguiti e multati per violazioni della HRA.

Politiche contro le molestie e la violenza

I datori di lavoro hanno la responsabilità, ai sensi della legge OHS e dei suoi regolamenti, di adottare misure proattive per eliminare le molestie sul posto di lavoro. Per molestia si intende qualsiasi comportamento discutibile, offensivo o notoriamente sgradito.

Tutti i datori di lavoro provinciali devono creare un codice di condotta sulle molestie che includa:

• Il nome della persona responsabile dell'implementazione del codice.
• La formazione richiesta.
• Una dichiarazione secondo cui i dipendenti hanno il diritto di lavorare senza molestie.
• Una dichiarazione che richiede ai dipendenti di denunciare le molestie al proprio datore di lavoro il prima possibile.
• Una procedura per affrontare gli episodi di molestie.
• Dettagli su come i dipendenti interessati verranno informati dei risultati delle indagini.
• Una procedura per implementare azioni correttive.
• Come vengono eseguiti i follow-up con i dipendenti interessati.

I datori di lavoro sono inoltre responsabili di:

• Garantire che tutti i dipendenti ricevano una formazione sul codice.
• Conservazione dei registri della formazione relativa al codice.
• Garantire che le persone lo seguano.
• Revisione e aggiornamento del codice almeno una volta all'anno e in seguito a un cambiamento delle condizioni sul posto di lavoro o su richiesta di un responsabile della salute e sicurezza di WorkSafeNB.

I datori di lavoro hanno inoltre il dovere di condurre una valutazione del rischio di violenza sul posto di lavoro in consultazione con il Comitato congiunto per la salute e la sicurezza (JHSC), un rappresentante per la salute e la sicurezza o i dipendenti (se non è disponibile alcun JHSC o rappresentante).

Nel gestire il rischio di violenza, i datori di lavoro devono considerare:

• L'ubicazione del posto di lavoro.
• Le circostanze in cui viene eseguito il lavoro.
• Rischi che possono derivare dal lavoro.
• Quali dipendenti potrebbero essere a rischio.
• Possibili effetti della violenza sul posto di lavoro sui dipendenti.
• Precedenti episodi di violenza sul posto di lavoro.
• Episodi di violenza in luoghi di lavoro simili.

I datori di lavoro devono sviluppare un codice di condotta per la violenza quando si applica quanto segue:

• Una valutazione del rischio di violenza identifica un rischio di violenza.
• Il lavoro è svolto da occupazioni specifiche, tra cui operatori sanitari, operatori sociali e di sensibilizzazione, insegnanti, veterinari e lavoratori in strutture autorizzate.
• Se i datori di lavoro impiegano regolarmente più di 20 lavoratori in uno o più luoghi.

I codici di condotta devono includere requisiti di formazione, protocolli di emergenza, processi per indagare e documentare episodi di violenza e altre misure obbligatorie.

I datori di lavoro devono creare il codice con un comitato JHSC o un rappresentante per la salute e la sicurezza o, quando non disponibile, con i loro dipendenti. Deve essere rivisto e aggiornato annualmente e reso facilmente accessibile ai dipendenti in ogni momento.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

L’ESA prevede disposizioni specifiche per i lavoratori vulnerabili.

Occupazione giovanile

L'età standard per lavorare nel New Brunswick è 16 anni .

Ai minori di 16 anni è vietato svolgere lavori che possano nuocere alla loro “salute, benessere o sviluppo morale o fisico”.

Ai minori di 14 anni è vietato l'impiego in:

• Industrie industriali.
• Silvicoltura.
• Costruzione.
• Stazioni di servizio automobilistiche.
• Alberghi e ristoranti.
• Teatri e sale da ballo.

I datori di lavoro di qualsiasi lavoratore di età inferiore a 16 anni devono rispettare rigorose norme sull'orario di lavoro:

• Massimo 3 ore nei giorni di scuola.
• Massimo 6 ore nei giorni non scolastici.
• Se combinati, la frequenza scolastica e l'orario di lavoro non devono superare le 8 ore in qualsiasi giorno.
• L'orario di lavoro è consentito solo dalle 6:00 alle 22:00.

I datori di lavoro possono richiedere un permesso che consenta l'assunzione di un figlio nonostante le norme di cui sopra, a condizione che il lavoro:

• È con il consenso dei genitori del bambino.
• Non è dannoso per la salute, la morale o lo sviluppo.
• Non viola la legge OHS.
• Non influenzerà negativamente la scolarizzazione del bambino.

Lavoratori stranieri

L'ESA richiede ai datori di lavoro che assumono lavoratori stranieri di registrarsi presso il Direttore degli standard per l'occupazione . Un lavoratore straniero è chiunque non sia cittadino canadese o residente permanente. Al momento della registrazione, i datori di lavoro devono fornire:

• Informazioni sul datore di lavoro: nome legale, attività commerciale principale (codice NAICS), luogo di registrazione, indirizzo, informazioni di contatto, persona di contatto principale e persona di contatto alternativa.
• Informazioni sulla posizione: classificazione professionale nazionale (NOC), ubicazione, status sindacale, requisiti educativi e linguistici, salario, ferie, benefici, orario di lavoro e durata dell'impiego.
• Informazioni sui lavoratori stranieri: programma di immigrazione o per lavoratori stranieri utilizzato, dettagli del reclutatore, numero di dipendenti stranieri, paesi di origine, se i lavoratori sono già in Canada, se il datore di lavoro paga le spese di viaggio del lavoratore o fornisce alloggio, storia di assunzione di lavoratori stranieri, tentativi di reclutare canadesi e altri dettagli.

L'iscrizione ha validità di un anno dalla data di presentazione e deve essere aggiornata per il proseguimento del rapporto di lavoro estero.

I principali divieti riguardanti i lavoratori stranieri includono:

• I datori di lavoro non devono richiedere ai lavoratori stranieri di avvalersi di un consulente per l'immigrazione come condizione per l'assunzione.
• I datori di lavoro non devono recuperare i costi di assunzione dai lavoratori stranieri.
• I datori di lavoro non devono conservare i passaporti o i permessi di lavoro dei lavoratori stranieri.
• I datori di lavoro non devono minacciare di espulsione i dipendenti stranieri.

Persone con disabilità

La discriminazione basata su disabilità fisiche e mentali è protetta dalla legge sui diritti umani.

I datori di lavoro hanno il dovere di accogliere i dipendenti con disabilità. Ciò include misure come rendere gli spazi di lavoro fisicamente accessibili, acquistare tecnologie adattive e modificare le mansioni lavorative. I datori di lavoro non sono tenuti a fornire sistemazioni che causeranno loro inutili difficoltà.

Risorse e supporto governativo

Le seguenti risorse forniscono informazioni aggiornate e indicazioni per datori di lavoro e dipendenti nel New Brunswick.

Risorse provinciali

• Dipartimento dell'istruzione post-secondaria, della formazione e del lavoro: supervisiona l'ESA e gli standard occupazionali e gestisce i reclami.
• WorkSafeNB: applica le leggi sulla salute e sicurezza sul posto di lavoro, amministra i compensi dei lavoratori e i programmi di ritorno al lavoro.
• Commissione per i diritti umani del New Brunswick: fornisce informazioni sui diritti umani, promuove l'uguaglianza e indaga sulla discriminazione.

Risorse federali

Le risorse federali includono:

• Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari.
• Service Canada – Prestazioni di maternità e parentali EI.
• Centro canadese – Salute e sicurezza sul lavoro.

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.