Przepisy prawa pracy Nowego Brunszwiku (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

Podwyżka płacy minimalnej (1 kwietnia 2025 r.).

Przegląd prawa pracy w Nowym Brunszwiku

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Chociaż większość pracowników sektora prywatnego podlega prowincjonalnemu prawu pracy, niektóre branże podlegają federalnemu Kanadyjskiemu Kodeksowi Pracy. Należą do nich:

• Banki.
• Linie lotnicze.
• Firmy telewizyjne i radiowe.
• Transport ciężarowy i wysyłka poza prowincją.
• Działalność Pierwszego Narodu.

Niniejszy przewodnik dotyczy wyłącznie pracowników podlegających regulacjom obowiązującym na poziomie prowincji.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Podstawowym ustawodawstwem dla pracodawców podlegających regulacjom na szczeblu prowincji w Nowym Brunszwiku jest ustawa o standardach zatrudnienia (ESA). Ustawodawstwo to określa zasady dotyczące płacy minimalnej, czasu pracy, rozwiązania stosunku pracy i uprawnień urlopowych.

ESA ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin, dorywczych i tymczasowych, w tym pracowników zagranicznych, chyba że określono inaczej. Niektórzy pracownicy są wykluczeni. Należą do nich:

• Opiekunki.
• Pracownicy budowlani.
• Niezależni wykonawcy.
• Niektórzy pracownicy rolni małych gospodarstw rolnych, z wyjątkiem bliskich członków rodziny.

Departament Kształcenia, Szkolenia i Pracy pomaturalnej nadzoruje standardy pracownicze i regulacje ESA.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Od 1 kwietnia 2025 r. płaca minimalna wynosi 15,65 dolara za godzinę . Minimalny wzrost zgodny z inflacją mierzoną za pomocą wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich Nowego Brunszwiku.

Pracodawcom nie wolno wliczać napiwków do wynagrodzenia pracownika.

Niektórzy pracownicy nie podlegają tym wymogom dotyczącym płacy minimalnej i zamiast tego mogą podlegać innym przepisom. Obejmuje to:

• Niektórzy pracownicy pracujący przy rządowych projektach budowlanych i drogowych.
• Opiekunowie obozów letnich i personel programowy w ośrodku stacjonarnym.

Płaca za nadgodziny

Pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny za każdą godzinę przepracowaną powyżej 44 godzin tygodniowo. Płaca za nadgodziny w Nowym Brunszwiku musi wynosić co najmniej 1,5-krotność płacy minimalnej .

Praca wykonywana w dni ustawowo wolne od pracy nie jest wliczana do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

Większość pracowników nabywa prawo do płatnych dni wolnych od pracy w dni ustawowo wolne od pracy po przepracowaniu 90 dni. Pracownicy uprawnieni do ustawowego wynagrodzenia urlopowego muszą otrzymywać normalne wynagrodzenie dzienne.

Do pracowników, którzy nie mają prawa do ustawowego wynagrodzenia urlopowego zaliczają się:

• Pracownicy zatrudnieni do pracy na zlecenie.
• Pracownicy wykonujący określone zawody, np. niektórzy specjaliści i sprzedawcy pracujący na zlecenie.
• Pracownicy pracujący na podstawie umowy lub układu zbiorowego, który zapewnia takie same lub większe ustawowe świadczenia urlopowe niż ESA.

Nowy Brunszwik uznaje 8 płatnych dni ustawowo wolnych od pracy :

• Nowy Rok.
• Dzień Rodziny.
• Dobry piątek.
• Dzień Kanady.
• Dzień Nowego Brunszwiku.
• Święto Pracy.
• Dzień Pamięci.
• Boże Narodzenie.

Jeżeli święto ustawowo przypada na dzień wolny od pracy lub w czasie urlopu uprawnionego pracownika, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom możliwość otrzymania ustawowego wynagrodzenia za urlop lub dnia wolnego w zamian za dzień wolny. Jeżeli pracownicy wybierają dzień wolny, muszą go wykorzystać przed następnym urlopem.

Za zgodą pracownika pracodawca może zastąpić święto przypadające w dzień roboczy innym dniem roboczym. W takiej sytuacji dzień wolny uznaje się za dzień ustawowo wolny od pracy.

Praca w dni ustawowo wolne od pracy

Dla większości pracowników minimalna stawka wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy wynosi 1,5-krotność normalnej stawki .

Stawka ta nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie układu zbiorowego, który przewiduje 8 lub więcej płatnych urlopów, w tym Dzień Nowego Brunszwiku.

Pracownicy uprawnieni do ustawowego wynagrodzenia urlopowego nie tracą go w przypadku pracy w czasie urlopu. Pracodawcy muszą wypłacić im ustawowy dodatek urlopowy oprócz 1,5-krotności normalnej stawki wynagrodzenia.

Firmy, które działają nieprzerwanie w czasie wakacji, muszą płacić pracownikom, którzy w nich pracują, co najmniej 1,5-krotność normalnej stawki. Alternatywnie pracodawca może wypłacić pracownikom wynagrodzenie według zwykłej stawki i udzielić im płatnego dnia wolnego (według normalnej stawki) następnego dnia roboczego po kolejnym urlopie pracownika lub w innym dniu, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę.

Zgodnie z tą zasadą przedsiębiorstwa prowadzące działalność ciągłą to te, których zwykła działalność trwa dzień i noc bez przerwy. Na przykład niektóre zakłady produkcyjne i dostawcy usług całodobowej ochrony.

Jeżeli stosunek pracy zakończy się, zanim pracownik skorzysta z zastępczego dnia wolnego z tytułu święta ustawowego, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu normalne wynagrodzenie dzienne za ten dzień.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

Pracodawcy muszą płacić pracownikom w ciągu 8 dni od zakończenia okresu rozliczeniowego w uzgodnione dni, których odstęp nie przekracza 16 dni. Muszą wypłacić całe wynagrodzenie za okres nie później niż 7 dni przed dniem wypłaty.

Pracownicy muszą otrzymać oświadczenie, które zawiera:

• Daty okresów rozliczeniowych.
• Płaca brutto.
• Szczegóły wszelkich odliczeń.
• Wynagrodzenie netto po potrąceniach.

Może to nastąpić w formie elektronicznej, jeśli zapewnia poufny dostęp i możliwość sporządzenia kopii papierowej.

Na żądanie pracownika, wynagrodzenie może zostać wypłacone w gotówce, czekiem, depozytem bankowym, kasą oszczędnościowo-kredytową, funduszem powierniczym lub dowolną instytucją ubezpieczoną zgodnie z ustawą Kanadyjskiej Korporacji Ubezpieczeń Depozytów.

Odliczenia

Pracodawcy mogą pobierać od wynagrodzeń pracowników wyłącznie prawne potrącenia, takie jak podatki i składki na ubezpieczenie, zgodnie z prawem federalnym i prowincjonalnym. Jednakże ESA nie określa żadnych jednoznacznych kryteriów odliczeń – pracodawcy powinni skontaktować się z Oddziałem ds. Standardów Zatrudnienia przed dokonaniem jakichkolwiek odliczeń nieuregulowanych przez prawo.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Standardowy tydzień pracy wynosi 44 godziny , po czym rozpoczyna się wynagrodzenie za nadgodziny. Nowy Brunszwik nie zezwala na skompresowane tygodnie pracy.

Nie ma ustawowego maksymalnego wymiaru godzin dziennie .

Większość pracowników ma także prawo do tygodniowego okresu odpoczynku wynoszącego co najmniej 24 kolejne godziny tygodniowo. Jeśli to możliwe, powinno to obejmować niedzielę.

Wszelkie godziny przepracowane przez pracownika w okresie tygodniowego odpoczynku muszą być płacone według stawki za nadgodziny.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Po pięciu kolejnych godzinach pracy pracownikom należy zapewnić co najmniej 30-minutową przerwę .

Podział zmian i czas dyżuru

Nowy Brunszwik nie przyjął żadnych szczegółowych przepisów regulujących pracę na podzielonych zmianach ani wynagrodzenie za dyżur lub pozostawanie w gotowości.

Minimalne wynagrodzenie sprawozdawcze

Kiedy pracownicy zgłaszają się do pracy, pracodawca może być zmuszony im zapłacić, nawet jeśli nie ma pracy do wykonania lub kończą ją wcześniej.

Minimalna płaca za stawienie się do pracy jest większa z:

• Płaca za 3 godziny według płacy minimalnej lub stawka za nadgodziny, lub
• Godziny przepracowane według normalnej stawki wynagrodzenia.

Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy:

• Byli umówieni do pracy lub proszeni o pracę tego dnia.
• Ich stała stawka jest niższa niż dwukrotność płacy minimalnej.
• Regularnie pracują na zmiany dłuższe niż 3 kolejne godziny (dotyczy to pracowników okazjonalnych).

Pracodawcy nie są zobowiązani do płacenia „raportowych” wynagrodzeń pracownikom pracującym na dwie zmiany, których łączna liczba godzin w ciągu dnia przekracza 3.

Pozostaw uprawnienia

Urlop wypoczynkowy

Pracownicy zazwyczaj kwalifikują się do corocznego płatnego urlopu po 12 kolejnych miesiącach zatrudnienia.

Minimalna długość corocznego urlopu wypoczynkowego oraz wysokość wynagrodzenia urlopowego, jakie otrzymują pracownicy, zależą od stażu pracy.

• Pracownicy ze stażem pracy do 8 lat muszą otrzymywać wynagrodzenie urlopowe w wysokości co najmniej 4% ich wynagrodzenia brutto. Minimalna długość płatnego urlopu wynosi jeden dzień za każdy przepracowany miesiąc lub 2 tygodnie w roku.
• Pracownicy ze stażem pracy dłuższym niż 8 lat muszą otrzymywać wynagrodzenie urlopowe w wysokości 6% wynagrodzenia brutto za co najmniej 1,25 dnia za każdy przepracowany miesiąc lub za 3 tygodnie w roku.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie urlopowe co najmniej na jeden dzień przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego pracownika.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikom urlopu w ciągu 4 miesięcy od jego uzyskania.

Jeżeli pracownik i pracodawca nie mogą dojść do porozumienia co do tego, kiedy skorzystać z urlopu, pracodawca może zdecydować o rozpoczęciu corocznego urlopu pracownika, pod warunkiem, że przedstawi go z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem.

Jeżeli pracownik odchodzi z pracy z niewykorzystanym urlopem, pracodawca ma obowiązek wypłacić zaległe wynagrodzenie urlopowe wraz z ostatnim wynagrodzeniem.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

Prawo Nowego Brunszwiku nie nakazuje płatnego zwolnienia lekarskiego. Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawcy mają obowiązek umożliwić pracownikom wykorzystanie do 5 dni bezpłatnego urlopu rocznie. Jest to odrębne i uzupełniające postanowienia Ustawy o odszkodowaniach pracowniczych.

Jeżeli pracownicy korzystają z urlopu trwającego 4 lub więcej dni, pracodawca może poprosić o zaświadczenie lekarskie potwierdzające chorobę lub uraz pracownika.

Inne rodzaje urlopów chorobowych i opiekuńczych

Pracownikom mogą przysługiwać także:

• 3-dniowy bezpłatny urlop rodzinny.
• 28 tygodni bezpłatnego urlopu Compassionate Care Leave.
• 37 tygodni bezpłatnego urlopu z powodu krytycznie chorego dziecka.
• 16 tygodni bezpłatnego urlopu dla dorosłych krytycznie chorych.

Urlop rodzicielski i macierzyński

Na mocy ESA pracownice w ciąży mają prawo do 17 tygodni bezpłatnego urlopu chroniącego pracę, niezależnie od stażu pracy.

Urlop macierzyński można rozpocząć najwcześniej na 13 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Pracodawca może zażądać, aby pracownica rozpoczęła urlop macierzyński, gdy nie jest już w stanie racjonalnie wykonywać swojej pracy. Niezależnie od daty rozpoczęcia urlop macierzyński musi obejmować datę porodu .

Pracownice muszą poinformować pracodawcę o potrzebie urlopu i przewidywanej dacie jego rozpoczęcia albo na 4 miesiące przed datą porodu, albo zaraz po potwierdzeniu ciąży, w zależności od tego, co nastąpi później. Z wyjątkiem sytuacji nagłych, pracownice powinny potwierdzić datę rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem.

Pracodawca może zażądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciążę i określającego termin porodu.

Po powrocie pracownicy powinni zostać przywróceni na poprzednie stanowisko lub otrzymać równorzędne stanowisko z takim samym wynagrodzeniem i świadczeniami.

Nowy urlop wychowawczy

Zgodnie z ESA stanu Nowy Brunszwik naturalni rodzice noworodków i rodzice adopcyjni dziecka poniżej 19. roku życia mogą skorzystać z maksymalnie 62 tygodni bezpłatnego urlopu chroniącego pracę, aby opiekować się swoimi dziećmi.

Jeżeli przysługuje Ci prawo, najwcześniejszą możliwą datą rozpoczęcia tego urlopu jest dzień, w którym noworodek lub adoptowane dziecko znalazło się pod opieką pracownika, a najpóźniejsza możliwa data zakończenia to 78 tygodni po tej dacie.

Jeżeli oboje rodzice pracują dla tego samego pracodawcy, 62-tygodniowy urlop może wykorzystać jedno z rodziców lub podzielić go między siebie.

Jeżeli pracownica wnioskuje o urlop wychowawczy oprócz urlopu macierzyńskiego ESA , urlop wychowawczy rozpoczyna się zwykle z chwilą wygaśnięcia urlopu macierzyńskiego, ale pracownicy i pracodawcy mogą uzgodnić inaczej. Nie dotyczy to sytuacji, gdy dziecko przebywa w tym czasie w szpitalu.

Maksymalny wymiar urlopu, w którym pracownica wykorzystuje jednocześnie urlop macierzyński i wychowawczy, wynosi 78 tygodni .

Urlop żałobny

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 5 dni bezpłatnego urlopu w przypadku śmierci bliskiego członka rodziny. W ramach ESA do bliskiej rodziny zalicza się:

• Wzmacniacz.
• Dzieci.
• Rodzice.
• Rodzeństwo.
• Dziadkowie.
• Wnuki.
• Spokrewnieni niespokrewnieni uważani za bliską rodzinę.

Urlop żałobny musi rozpocząć się najpóźniej w dniu pogrzebu lub wspomnienia. Jeżeli nastąpi opóźnienie, pracownik może przełożyć część urlopu za zgodą pracodawcy.

Urlop dotyczący przemocy domowej

Pracownicy nabywają prawo do płatnego urlopu po przepracowaniu 90 dni, jeśli oni sami lub ich dziecko doświadczyli przemocy w rodzinie, przemocy ze strony partnera lub przemocy na tle seksualnym.

Urlop można wykorzystać w następujących dozwolonych celach:

• Uzyskanie opieki medycznej w przypadku krzywdy fizycznej lub psychicznej wyrządzonej sobie lub dziecku.
• Aby uzyskać usługi dla ofiar dla siebie lub swojego dziecka.
• Aby otrzymać poradę psychologiczną i inną dla siebie lub swojego dziecka.
• Do tymczasowej lub stałej przeprowadzki.
• Aby szukać pomocy lub pomagać organom ścigania i prawnikom.
• Każdy inny cel związany z przestępstwem.

Uprawnienia na mocy przepisów wojewódzkich:

Pracownikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości stawki dziennej przeciętnego dziennego wynagrodzenia za pierwsze 5 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Łącznie pracownicy mają prawo do:

• Do 10 dni w roku kalendarzowym, pobierane jednorazowo lub sporadycznie.
• Do 16 tygodni , realizowanych w jednym okresie w roku kalendarzowym.

Aby skorzystać z tego urlopu, pracownicy muszą jak najszybciej poinformować pracodawcę na piśmie. Pracownicy muszą podać cel urlopu, w tym przewidywaną datę rozpoczęcia i przewidywaną długość urlopu.

Obowiązki sędziego i urlop sądowy

Pracodawcy muszą udzielić pracownikom urlopu na uczestnictwo w ławie przysięgłych lub stawienie się w sądzie, jeśli zostaną wezwani w charakterze świadka.

ESA nie wymaga odpłatnego urlopu sądowego. Jeżeli pracodawca sam zapewnia płatny urlop, ma on prawo do zwrotu wszelkich wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika za swoją pracę. Pracodawcy nie muszą zwracać żadnej rekompensaty za koszty wyżywienia, podróży i zakwaterowania.

Odmowa dopuszczenia pracownika do stawienia się w sądzie na wezwanie może narazić pracodawcę na ryzyko obrazy sądu.

Inne rodzaje urlopów

Niektórzy pracownicy mogą być uprawnieni do:

• 37 tygodni bezpłatnego urlopu z tytułu śmierci dziecka lub zaginięcia dziecka.
• 24-miesięczny urlop rezerwisty w dowolnym okresie 60 miesięcy (z wyjątkiem sytuacji nadzwyczajnych w państwie).

Rodzaje zatrudnienia

Pełny etat, pół etatu i dorywczo

Ustawa New Brunswick ESA ma zastosowanie do objętych nią pracowników, którzy pracują w pełnym, niepełnym wymiarze godzin i dorywczo.

Chociaż w ESA nie ma prawnej definicji tego rodzaju zatrudnienia, w praktyce praca w pełnym wymiarze godzin wynosi zazwyczaj od 37,5 do 40 godzin tygodniowo, a w niepełnym wymiarze godzin – poniżej 30 godzin . Praca dorywcza jest zazwyczaj nieprzewidywalna lub wykonywana na żądanie.

Praca tymczasowa i sezonowa

Większość pracowników tymczasowych i sezonowych jest objęta ESA . Jednakże niektórzy pracownicy sezonowi, np. pracownicy rolni i opiekunowie obozów letnich, są zwolnieni z ESA.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Zabezpieczenia i prawa wynikające z ESA mają zastosowanie wyłącznie do pracowników , a nie do niezależnych wykonawców.

To, czy ktoś jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą, zależy od charakteru relacji pracodawca-pracownik.

Ustalając status zatrudnienia danej osoby, sądy rozważają, czy pracownik:

• Pracuje wyłącznie na rzecz pracodawcy.
• Korzysta z własnego sprzętu.
• Posiada możliwość zatrudnienia pomocników lub podwykonawców.
• Ma szansę na zysk i ryzyko straty.

Błędna klasyfikacja może skutkować pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności za wszelkie niezapłacone wynagrodzenia i świadczenia, do których uprawniony jest błędnie sklasyfikowany pracownik, składki na rzecz EI oraz kary.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy mają obowiązek przekazać pracownikom pisemne wypowiedzenie, chyba że mają uzasadniony powód do zwolnienia lub pracownik jest objęty układem zbiorowym.

Minimalne okresy wypowiedzenia:

• Mniej niż 6 miesięcy: Nie jest wymagane powiadomienie.
• 6 miesięcy do 5 lat zatrudnienia: 2 tygodnie.
• Ponad 5 lat: 4 tygodnie.

Pracodawcy mogą zdecydować się na przyznanie zamiast wypowiedzenia wynagrodzenia równego temu, co by zarobili, gdyby przepracowali okres wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca nie doręczy wypowiedzenia, ma obowiązek zapłacić pracownikowi kwotę zamiast wypowiedzenia, chyba że ma zastosowanie jedno z poniższych wyjątków:

• Pracownik ukończył umowę o pracę na czas określony.
• Pracownik został zatrudniony na czas nie dłuższy niż 12 miesięcy.
• Pracownik odchodzi na emeryturę w ramach bona fide planu emerytalnego.
• Pracownik jest pracownikiem budowlanym w branży budowlanej.
• Rozwiązanie umowy wynika z typowych obniżek sezonowych.

Jeżeli zachodzi przyczyna zwolnienia , pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynach na piśmie.

Pracownicy nie mają obowiązku powiadamiania o rezygnacji.

Masowe zwolnienia

Jeżeli ponad 10 pracowników, reprezentujących co najmniej 25% siły roboczej w jednym miejscu, zostanie zwolnionych lub zwolnionych w ciągu 4 tygodni, pracodawca ma obowiązek przekazać pisemne powiadomienie z co najmniej 6-tygodniowym wyprzedzeniem:

• Dotknięci pracownicy.
• Agent negocjacyjny pracowników (jeżeli jest objęty układem zbiorowym).
• Minister Szkolnictwa Policealnego, Szkolenia i Pracy.

Jeżeli układ zbiorowy pracy przekracza 4-tygodniowy okres wypowiedzenia, pracodawcy powinni przestrzegać wymogów dotyczących powiadomienia określonych w układzie zbiorowym.

Pracodawcy muszą opublikować kopię powiadomienia , aby była dostępna dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy przestrzegają przepisów ESA, czy umów.

Tych zasad nie trzeba przestrzegać, jeśli:

• Pracownicy wykonali powierzone im zadanie w ciągu 12 miesięcy.
• Pracownicy odchodzą na emeryturę w ramach planu realizowanego w dobrej wierze.
• Pracownicy to pracownicy budowlani działający w branży budowlanej.
• Zatrudnienie kończy się z powodu normalnych redukcji sezonowych.
• Inne okoliczności określone przepisami.

Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, jeżeli brak pracy wynika z nieprzewidzianych okoliczności lub z jakiejkolwiek przyczyny, pod warunkiem że zwolnienia trwają nie dłużej niż 6 dni.

Odprawa pieniężna

Odprawy podlegają prawu zwyczajowemu obowiązującemu w Nowym Brunszwiku, a nie ESA. Pracodawcy powinni zasięgnąć porady prawnej w celu ustalenia swoich obowiązków w zakresie odprawy.

Ostateczna płaca

Po zakończeniu zatrudnienia pracodawca powinien wypłacić całe zaległe wynagrodzenie nie później niż w następną zwykłą wypłatę pracownika. Pracodawca nie może opóźniać płatności dłużej niż 21 dni od ostatniego dnia zatrudnienia pracownika.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Kluczowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązujące pracodawców w Nowym Brunszwiku obejmują:

• Ustawa o odszkodowaniach pracowniczych (WCA).
• Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (ustawa BHP).

Akty te są egzekwowane przez WorkSafeNB.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z ustawą BHP każdy pracodawca zatrudniający 20 lub więcej pracowników ma obowiązek:

• Utworzenie Wspólnego Komitetu ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa (JHSC) składającego się z równej reprezentacji pracowników i pracodawców.
• Stwórz pisemną politykę bezpieczeństwa określającą obowiązki pracodawcy, przełożonego i pracownika.
• Zachowaj politykę bezpieczeństwa w miejscu pracy.
• Ustanowienie i wdrożenie programu bezpieczeństwa i higieny pracy obejmującego szkolenia, identyfikację zagrożeń i inne postanowienia.
• Co roku przeglądaj program BHP i aktualizuj go, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Pracodawcy zatrudniający od 5 do 19 pracowników muszą opracować pisemną politykę bezpieczeństwa określającą obowiązki pracodawcy, przełożonego i pracownika. WorkSafeNB może wymagać od pracodawców zatrudniających mniej niż 5 pracowników opracowania polityki.

Polityka może obejmować postanowienie dotyczące przedstawiciela ds. zdrowia i bezpieczeństwa, a w pewnych okolicznościach WorkSafeNB może go wymagać.

Wszyscy pracodawcy w Nowym Brunszwiku muszą:

• Podejmij wszelkie uzasadnione środki ostrożności, aby zapewnić bezpieczeństwo pracowników.
• Upewnij się, że nowi pracownicy otrzymają orientację i szkolenie dostosowane do ich stanowiska.
• Przechowuj dokumentację dotyczącą orientacji i szkoleń przez co najmniej 3 lata.
• Zapewnij bezpieczeństwo narzędzi pracy, maszyn i innego sprzętu.
• Co najmniej raz w miesiącu przeprowadzaj inspekcję miejsca pracy w celu zidentyfikowania wszelkich zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa.
• Upewnij się, że pracownicy są świadomi wszelkich zagrożeń związanych z ich pracą.

• Dostawa, konserwacja i zapewnienie stosowania niezbędnego sprzętu ochronnego.
• Publikuj wymagane powiadomienia WorkSafeNB.
• Współpracuj z funkcjonariuszami WorkSafeNB podczas inspekcji lub dochodzeń.

Zgodnie z ustawą o odszkodowaniach pracowniczych pracodawcy mają obowiązek :

• Zarejestruj się w WorkSafeNB i utrzymuj aktywne konto.
• Płacić wymagane składki finansujące system wynagrodzeń pracowników.
• Utrzymuj dokładną dokumentację płacową i pracowniczą, aby zapewnić prawidłowe naliczenie składki.
• Zgłaszaj urazy, choroby i incydenty w miejscu pracy do WorkSafeNB w ustalonych ramach czasowych.
• Współpracuj w ramach programów powrotu do pracy i zakwaterowania w miejscu pracy dla pracowników, którzy odnieśli obrażenia.
• Nie stosować odwetu wobec pracowników za zgłaszanie obrażeń w miejscu pracy lub dochodzenie odszkodowania dla pracowników.

Pracodawcy są prawnie zobowiązani do zgłaszania WorkSafeNB określonych incydentów w określonych ramach czasowych:

• Urazy w miejscu pracy i choroby związane z pracą wymagające leczenia: W ciągu 3 dni .
• Poważne obrażenia i śmierć: w ciągu 72 godzin .
• Niebezpieczne zdarzenia, takie jak wycieki substancji chemicznych: Natychmiast .

Prawa i obowiązki pracownika

Ustawa BHP i WCA przyznają pracownikom w Nowym Brunszwiku szereg praw i obowiązków.

Pracownicy mają prawo do :

• Odmówić podjęcia pracy, co do której istnieje uzasadnione przekonanie, że może zagrozić zdrowiu i bezpieczeństwu ich lub innego pracownika.
• Bądź chroniony przed odwetem za zgłaszanie obaw dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa.
• Weź udział w szkoleniach BHP.
• Należy być świadomym zagrożeń w miejscu pracy.
• Miejsce pracy wolne od dymu (zgodnie z ustawą o miejscach wolnych od dymu tytoniowego).
• Ubiegaj się o świadczenia pracownicze z tytułu urazów i chorób związanych z pracą.

Pracownicy mają obowiązek :

• Przestrzegaj ustawy BHP i jej przepisów.
• Pracuj i zachowuj się w sposób bezpieczny.
• Nie narażać siebie ani innych na ryzyko.
• Nosić wymagany sprzęt ochronny.
• Natychmiast zgłaszaj przełożonemu każdą sytuację, która może zagrozić zdrowiu lub bezpieczeństwu pracowników.
• Podejmij działania, jeśli stwierdzą, że raport dotyczący bezpieczeństwa i higieny pracy pracownika może stanowić zagrożenie dla pracowników (dotyczy przełożonych).
• Współpracuj z inspektorami ds. zdrowia i bezpieczeństwa WorkSafeNB.

W niektórych przypadkach pracownicy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej i grzywny za nieprzestrzeganie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Wymagania dotyczące raportowania

Pracodawcy mają szereg wymogów sprawozdawczych wynikających z różnych przepisów.

Obowiązki wynikające z ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy

Pracodawcy muszą natychmiast powiadomić WorkSafeNB, dzwoniąc pod numer 1 800 999-9775, o następujących zdarzeniach:

• Śmierć w miejscu pracy.
• Poważne obrażenia, takie jak utrata kończyn, poważne oparzenia i zaburzenia widzenia.
• Przyjęcia do szpitala w związku z incydentami w miejscu pracy.
• Utrata przytomności pracownika w wyniku zdarzenia w miejscu pracy.
• Wypadki i zdarzenia, które mogą spowodować poważne szkody, takie jak eksplozje i narażenie na niebezpieczne substancje chemiczne, nawet jeśli nikt nie odniósł obrażeń.
• Zdarzenia „katastrofalne” i awarie sprzętu.

Pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wszelkie obrażenia w miejscu pracy lub choroby zawodowe, które „powodują koszty leczenia, utratę wynagrodzenia lub uniemożliwiają poszkodowanemu pracownikowi wykonywanie normalnych obowiązków po dacie wypadku”.

Pracodawcy niektórych branż, np. górnictwa i leśnictwa, mają dodatkowe obowiązki branżowe wynikające z ustawy BHP i jej przepisów.

Wymogi sprawozdawcze ESA

Pracodawcy mają obowiązek zarejestrować wszystkich pracowników zagranicznych w Dyrektorze ds. Standardów Zatrudnienia i zgłosić wszelkie zmiany dotyczące ich zatrudnienia, takie jak rozwiązanie umowy o pracę.

Dodatkowe wymagania dotyczące raportowania

Przepisy Nowego Brunszwiku wymagają od pracodawców natychmiastowego zgłaszania wycieków i uwolnień substancji zanieczyszczających , które mogą zaszkodzić środowisku.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

ESA wymaga od pracodawców przechowywania różnych rejestrów przez 36 miesięcy po wykonaniu przez pracownika pracy.

Dokumentacja musi być dostępna do wglądu przez Radę Pracy i Zatrudnienia, Dyrektora ds. Standardów Zatrudnienia lub na żądanie Urzędnika ds. Standardów Zatrudnienia.

Pracodawcy muszą prowadzić dokumentację dotyczącą następujących elementów:

• Imię i nazwisko pracownika, adres, data urodzenia i numer ubezpieczenia społecznego.
• Data rozpoczęcia zatrudnienia.
• Godziny pracy.
• Stawka płac.
• Zarobki brutto i potrącenia.
• Urlop i wynagrodzenie.
• Ustawowe wynagrodzenie urlopowe.
• Urlop wykorzystany, powody i dokumentacja uzupełniająca.
• Daty rozwiązania umowy i zwolnienia.

Nieprowadzenie tych rejestrów stanowi przestępstwo kategorii C zgodnie z ustawą o postępowaniu w sprawie wykroczeń prowincji.

Jeżeli pracodawca nie posiada dokumentacji dotyczącej pracownika, Komisja Pracy i Zatrudnienia lub dyrektor mogą zaakceptować dowód zatrudnienia pracownika. Jeśli pracodawca się z tym nie zgodzi, to on musi udowodnić, że rachunek pracownika jest błędny.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Chociaż ESA posiada przepisy dotyczące równej płacy, większość zabezpieczeń antydyskryminacyjnych określono w ustawie o prawach człowieka stanu Nowy Brunszwik (HRA).

HRA uznaje za niezgodną z prawem dyskryminację ze względu na:

• Rasa, kolor skóry, pochodzenie narodowe, pochodzenie, miejsce pochodzenia.
• Wyznanie wiary lub religia.
• Wiek.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Stan cywilny, stan rodzinny.
• Seks.
• Orientacja seksualna, tożsamość płciowa i ekspresja płciowa.
• Ciąża.
• Stan społeczny.
• Przekonania polityczne lub działalność.

Komisja Praw Człowieka Nowego Brunszwiku może ustalić, że odmowa, wykluczenie lub inna decyzja oparta na chronionej cesze nie jest praktyką dyskryminującą, jeżeli uzasadniają to wymogi lub kwalifikacje działające w dobrej wierze.

Pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji w miejscu pracy, powinni złożyć skargę do Komisji Praw Człowieka Nowego Brunszwiku w ciągu 1 roku od ostatniego naruszenia lub ostatniego domniemanego przypadku naruszenia.

Komisja rozpatrzy skargę w celu ustalenia, czy jest ona zasadna. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą zastosować się do zapytania Komisji. Jeżeli nie, sędzia Sądu Królewskiego w Nowym Brunszwiku może wydać nakaz nakazujący osobie zastosowanie się.

Jeżeli Komisja nie będzie w stanie rozpatrzyć skargi, może skierować ją do Rady Pracy i Zatrudnienia. Zarząd rozpatrzy dowody pochodzące od wszystkich stron i zadecyduje, czy doszło do naruszenia HRA. Jeżeli doszło do naruszenia HRA, Zarząd może nakazać stronie naruszającej:

• Zaprzestać zachowań dyskryminacyjnych.
• Przywrócenie pracownika na stanowisko.
• Zrekompensowanie niekorzystnej stronie straty ekonomicznej.
• Aby zrekompensować poszkodowanej stronie cierpienie emocjonalne.

W niektórych przypadkach osoby lub organizacje mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności karnej i ukarane grzywną za naruszenia HRA.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

Pracodawcy mają obowiązek zgodnie z ustawą BHP i jej przepisami podejmować aktywne działania mające na celu eliminację molestowania w miejscu pracy. Nękanie to każde zachowanie, które jest niewłaściwe, obraźliwe lub znane jako niepożądane.

Wszyscy pracodawcy na szczeblu prowincji muszą stworzyć kodeks postępowania dotyczący molestowania , który obejmuje:

• Imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej za wdrożenie kodeksu.
• Wymagane szkolenie.
• Oświadczenie, że pracownicy mają prawo do pracy bez molestowania.
• Oświadczenie wymagające od pracowników jak najszybszego zgłoszenia pracodawcy molestowania.
• Procedura postępowania w przypadku przypadków molestowania.
• Szczegóły dotyczące sposobu, w jaki dotknięci pracownicy zostaną poinformowani o wynikach dochodzenia.
• Procedura wdrażania działań korygujących.
• W jaki sposób prowadzone są działania następcze wobec pracowników, których to dotyczy.

Pracodawcy są również odpowiedzialni za:

• Zapewnienie wszystkim pracownikom szkolenia w zakresie kodeksu.
• Prowadzenie dokumentacji szkoleń związanych z kodeksem.
• Zapewnienie, że ludzie będą go przestrzegać.
• Przeglądanie i aktualizacja kodeksu co najmniej raz w roku oraz po zmianie warunków w miejscu pracy lub na żądanie specjalisty ds. bezpieczeństwa i higieny pracy WorkSafeNB.

Pracodawcy mają również obowiązek przeprowadzić ocenę ryzyka przemocy w miejscu pracy w porozumieniu ze Wspólną Komisją ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa (JHSC), przedstawicielem ds. bezpieczeństwa i higieny pracy lub pracownikami (jeśli nie jest dostępna żadna JHSC ani przedstawiciel).

Uwzględniając ryzyko przemocy, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę:

• Lokalizacja miejsca pracy.
• Okoliczności, w jakich wykonywana jest praca.
• Zagrożenia, które mogą wynikać z pracy.
• Którzy pracownicy mogą być zagrożeni.
• Możliwe skutki przemocy w miejscu pracy dla pracowników.
• Poprzednie przypadki przemocy w miejscu pracy.
• Przypadki przemocy w podobnych miejscach pracy.

Pracodawcy muszą opracować kodeks postępowania dotyczący przemocy, jeśli mają zastosowanie następujące zasady:

• Ocena ryzyka przemocy identyfikuje ryzyko przemocy.
• Pracę podejmują określone zawody, w tym pracownicy służby zdrowia, pracownicy socjalni i pomocowi, nauczyciele, lekarze weterynarii i pracownicy w licencjonowanych placówkach.
• Jeśli pracodawcy regularnie zatrudniają ponad 20 pracowników w jednym lub kilku miejscach.

Kodeksy postępowania muszą obejmować wymagania szkoleniowe, protokoły postępowania w sytuacjach awaryjnych, procedury prowadzenia dochodzeń i dokumentowania przypadków przemocy oraz inne wymagane środki.

Pracodawcy muszą stworzyć kodeks wspólnie z komisją JHSC lub przedstawicielem ds. bezpieczeństwa i higieny pracy lub, jeśli nie jest to możliwe, ze swoimi pracownikami. Należy go co roku przeglądać i aktualizować oraz udostępniać pracownikom w każdej chwili.

Prawa pracowników bezbronnych

ESA posiada szczegółowe przepisy dotyczące pracowników szczególnie narażonych na ryzyko.

Zatrudnienie młodzieży

Standardowy wiek zatrudnienia w Nowym Brunszwiku to 16 lat .

Osobom poniżej 16 roku życia zabrania się podejmowania pracy, która może zaszkodzić ich „zdrowiu, dobru albo rozwojowi moralnemu lub fizycznemu”.

Osobom poniżej 14. roku życia zabrania się zatrudnienia w:

• Przemysły przemysłowe.
• Leśnictwo.
• Budowa.
• Stacje obsługi pojazdów.
• Hotele i restauracje.
• Teatry i sale taneczne.

Pracodawcy każdego pracownika poniżej 16 roku życia muszą przestrzegać rygorystycznych przepisów dotyczących czasu pracy:

• Maksymalnie 3 godziny w dni szkolne.
• Maksymalnie 6 godzin w dni wolne od zajęć szkolnych.
• Łącznie czas uczęszczania do szkoły i pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie.
• Godziny pracy są dozwolone wyłącznie w godzinach od 6:00 do 22:00.

Pracodawca może ubiegać się o zezwolenie na zatrudnienie dziecka pomimo powyższych przepisów, jeżeli praca:

• Odbywa się za zgodą rodziców dziecka.
• Nie jest szkodliwy dla ich zdrowia, moralności i rozwoju.
• Nie narusza ustawy BHP.
• Nie będzie to miało negatywnego wpływu na naukę dziecka.

Pracownicy zagraniczni

ESA wymaga, aby pracodawcy zatrudniający pracowników zagranicznych rejestrowali się w Dyrektorze ds. Standardów Zatrudnienia . Pracownikiem zagranicznym jest każda osoba, która nie jest obywatelem Kanady ani stałym rezydentem. Podczas rejestracji pracodawcy muszą podać:

• Informacje o pracodawcy: nazwa prawna, główny przedmiot działalności (kod NAICS), miejsce rejestracji, adres, dane kontaktowe, główna osoba kontaktowa i alternatywna osoba kontaktowa.
• Informacje o stanowisku: Krajowa Klasyfikacja Zawodowa (NOC), lokalizacja, status związkowy, wymagania edukacyjne i językowe, płaca, urlop, świadczenia, godziny pracy i czas trwania zatrudnienia.
• Informacje o pracownikach zagranicznych: używany program imigracyjny lub program dla pracowników zagranicznych, dane osoby rekrutującej, liczba pracowników zagranicznych, kraje pochodzenia, czy pracownicy są już w Kanadzie, czy pracodawca pokrywa koszty podróży pracownika lub zapewnia zakwaterowanie, historia zatrudniania pracowników zagranicznych, próby rekrutacji Kanadyjczyków i inne szczegóły.

Rejestracja jest ważna przez rok od dnia złożenia wniosku i wymaga aktualizacji w celu kontynuacji zatrudnienia za granicą.

Do najważniejszych zakazów dotyczących pracowników zagranicznych należą:

• Pracodawcom nie wolno wymagać od pracowników zagranicznych korzystania z usług doradcy imigracyjnego jako warunku zatrudnienia.
• Pracodawcom nie wolno odzyskiwać kosztów rekrutacji od pracowników zagranicznych.
• Pracodawcom nie wolno przechowywać paszportów ani pozwoleń na pracę pracowników zagranicznych.
• Pracodawcom nie wolno grozić pracownikom zagranicznym deportacją.

Osoby niepełnosprawne

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność fizyczną i umysłową jest chroniona na mocy Ustawy o prawach człowieka.

Pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom niepełnosprawnym warunki pracy. Obejmuje to takie środki, jak fizyczne udostępnianie przestrzeni roboczych, zakup technologii adaptacyjnych i modyfikacja obowiązków służbowych. Pracodawcy nie muszą zapewniać udogodnień, które narażałyby ich na nadmierne trudności.

Zasoby i wsparcie rządowe

Poniższe zasoby zawierają aktualne informacje i wskazówki dla pracodawców i pracowników w Nowym Brunszwiku.

Zasoby prowincji

• Departament Kształcenia, Szkolenia i Pracy na poziomie policealnym – nadzoruje ESA i standardy zatrudnienia oraz rozpatruje skargi.
• WorkSafeNB – egzekwuje przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, zarządza odszkodowaniami dla pracowników i programami powrotu do pracy.
• Komisja Praw Człowieka Nowego Brunszwiku – dostarcza informacji na temat praw człowieka, promuje równość i bada dyskryminację.

Zasoby federalne

Zasoby federalne obejmują:

• Kanadyjski Urząd Skarbowy – Potrącenia z wynagrodzenia.
• Service Canada – Świadczenia macierzyńskie i rodzicielskie EI.
• Centrum Kanadyjskie – Bezpieczeństwo i Higiena Pracy.

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z właściwym regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.