Lois du travail du Nouveau-Brunswick (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

Augmentation du salaire minimum (1er avril 2025).

Aperçu du droit du travail au Nouveau-Brunswick

Compétence fédérale ou provinciale

Bien que la plupart des employés du secteur privé soient couverts par le droit du travail provincial, certaines industries sont régies par le Code canadien du travail fédéral. Ceux-ci incluent :

• Les banques.
• Compagnies aériennes.
• Entreprises de télévision et de radio.
• Camionnage et expédition extraprovinciaux.
• Activités des Premières Nations.

Ce guide s'applique uniquement aux employés sous réglementation provinciale.

Législation clé du travail

La principale loi applicable aux employeurs sous réglementation provinciale au Nouveau-Brunswick est la Loi sur les normes d'emploi (LNE). Cette législation fixe les règles concernant le salaire minimum, la durée du travail, la cessation de travail et les droits aux congés.

La LNE s'applique aux travailleurs à temps plein, à temps partiel, occasionnels et temporaires, y compris les travailleurs étrangers, sauf indication contraire. Certains travailleurs sont exclus. Ceux-ci incluent :

• Baby-sitters.
• Ouvriers du bâtiment.
• Entrepreneurs indépendants.
• Certains salariés agricoles des petites exploitations, à l'exception des membres de la famille proche.

Le ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail supervise les normes des employés et les règlements de la LNE.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Depuis le 1er avril 2025, le salaire minimum est de 15,65 $ l'heure . Le minimum augmente en fonction de l'inflation telle que mesurée par l'indice des prix à la consommation du Nouveau-Brunswick.

Les employeurs ne doivent pas compter les pourboires comme salaire des employés.

Certains employés ne sont pas réglementés par ces exigences en matière de salaire minimum et peuvent plutôt être régis par des règles différentes. Cela comprend :

• Certains employés travaillant sur des projets gouvernementaux de construction et de travaux routiers.
• Conseillers de camps d'été résidentiels et personnel du programme.

Rémunération des heures supplémentaires

Les employés doivent percevoir une rémunération pour les heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées au-delà de 44 heures par semaine. Au Nouveau-Brunswick, la rémunération des heures supplémentaires doit être au moins 1,5 fois supérieure au salaire minimum .

Le travail effectué les jours fériés ne compte pas dans le calcul de la rémunération des heures supplémentaires.

Indemnité de jour férié

La plupart des employés ont droit à des jours de congé payés les jours fériés après 90 jours de travail. Les employés admissibles à l'indemnité de jour férié doivent recevoir un salaire journalier normal.

Les employés qui n'ont pas droit à l'indemnité de jour férié comprennent :

• Employés embauchés pour travailler sur demande.
• Travailleurs exerçant des professions spécifiques, tels que certains professionnels et vendeurs travaillant à commission.
• Employés travaillant sous un contrat ou une convention collective qui prévoit des avantages pour les jours fériés égaux ou supérieurs à ceux de la LNE.

Le Nouveau-Brunswick reconnaît 8 jours fériés payés :

• Le jour de l'An.
• Journée de la famille.
• Vendredi Saint.
• Fête du Canada.
• Fête du Nouveau-Brunswick.
• Fête du Travail.
• Jour du Souvenir.
• Le jour de Noël.

Si un jour férié tombe un jour non ouvrable ou pendant les vacances d'un employé admissible, les employeurs doivent donner aux employés la possibilité de recevoir une indemnité de jour férié ou de prendre un jour de congé au lieu du jour férié. Lorsque les salariés choisissent un jour de congé, ils doivent le prendre avant leurs prochaines vacances.

Les employeurs peuvent remplacer un jour férié tombant un jour ouvrable par un autre jour ouvrable avec le consentement du salarié. Dans ce cas, le jour de congé est considéré comme férié.

Travailler les jours fériés

Pour la plupart des employés, le taux de rémunération minimum pour travailler les jours fériés est de 1,5 fois leur taux régulier .

Ce taux ne s'applique pas aux employés travaillant en vertu d'une convention collective qui prévoit 8 jours fériés payés ou plus, y compris la fête du Nouveau-Brunswick.

Les salariés qui ont droit à l'indemnité de jour férié n'y perdent pas lorsqu'ils travaillent un jour férié. Les employeurs doivent leur verser une indemnité de jour férié en plus de 1,5 fois leur taux de salaire régulier.

Les entreprises qui restent en activité pendant les vacances doivent payer les employés qui y travaillent au moins 1,5 fois leur taux de rémunération habituel. Alternativement, les employeurs peuvent payer les employés au taux régulier et leur accorder un jour de congé payé (à leur taux régulier) le jour ouvrable suivant les prochaines vacances de l'employé, ou un autre jour si l'employé est d'accord.

Pour cette règle, les entreprises en activité continue sont celles dont les opérations habituelles se poursuivent jour et nuit sans s'arrêter. Par exemple, certaines usines de fabrication et prestataires de services de sécurité 24 heures sur 24.

Si l'emploi prend fin avant qu'un travailleur ne prenne un jour de congé substitué à un jour férié, l'employeur doit lui verser un salaire journalier normal pour cette journée.

Fréquence de paie et déductions

Les employeurs doivent payer les employés dans les 8 jours suivant la fin de la période de paie, à des jours convenus qui ne sont pas espacés de plus de 16 jours. Ils doivent payer tout le salaire gagné jusqu'à une période au plus tard 7 jours avant le jour de paie.

Les employés doivent recevoir un relevé comprenant :

• Dates des périodes de paie.
• Salaire brut.
• Détails de toutes déductions.
• Salaire net après déductions.

Celle-ci peut être sous forme électronique si elle offre un accès confidentiel et la possibilité de produire une copie papier.

Les salaires peuvent être payés en espèces, par chèque ou par dépôt bancaire, coopérative de crédit, fiducie ou toute institution assurée en vertu de la Loi sur la Société d'assurance-dépôts du Canada, à la demande de l'employé.

Déductions

Les employeurs ne peuvent effectuer des déductions légales sur les salaires de leurs employés, comme les impôts et les cotisations d'assurance, qu'en vertu des lois fédérales et provinciales. Cependant, la LNE n'établit aucun critère explicite pour les déductions : les employeurs doivent contacter la Direction des normes d'emploi avant d'effectuer toute déduction qui n'est pas réglementée par la loi.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Une semaine de travail standard est de 44 heures , après quoi la rémunération des heures supplémentaires entre en vigueur. Le Nouveau-Brunswick n'autorise pas les semaines de travail comprimées.

Il n'y a pas de durée maximale légale par jour .

La majorité des salariés ont également droit à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives chaque semaine. Dans la mesure du possible, cela devrait inclure le dimanche.

Toutes les heures travaillées par les salariés pendant leur période de repos hebdomadaire doivent être rémunérées au taux des heures supplémentaires.

Pauses repas et repos

Les travailleurs doivent bénéficier d'une pause minimale de 30 minutes après avoir travaillé pendant 5 heures consécutives.

Quarts fractionnés et temps de garde

Le Nouveau-Brunswick n'a adopté aucune règle spécifique pour réglementer les quarts de travail fractionnés ou la rémunération des employés de garde ou d'attente.

Salaire minimum de déclaration

Lorsque les employés se présentent au travail, leur employeur peut devoir les payer, même s'il n'y a pas de travail à effectuer ou s'ils terminent plus tôt.

Le salaire minimum pour se présenter au travail est le plus élevé des montants suivants :

• 3 heures rémunérées au salaire minimum ou au taux de rémunération des heures supplémentaires, ou
• Heures travaillées au taux de rémunération régulier.

Les salariés ont le droit de payer uniquement si :

• Il leur était prévu de travailler ou on leur a demandé de travailler ce jour-là.
• Leur taux de rémunération régulier est inférieur à deux fois le salaire minimum.
• Ils travaillent régulièrement par postes de plus de 3 heures consécutives (cela inclut les travailleurs occasionnels).

Les employeurs ne sont pas tenus de payer des salaires « de déclaration » pour les travailleurs travaillant en équipes fractionnées dont le total d'heures par jour dépasse 3.

Droits aux congés

Congé de vacances

Les employés ont généralement droit à des congés annuels payés après 12 mois consécutifs d'emploi.

La durée minimale du congé annuel et l'indemnité de vacances que reçoivent les salariés dépendent de leur durée d'emploi.

• Les employés comptant jusqu'à 8 années de service doivent recevoir une indemnité de vacances égale ou supérieure à 4 % de leur salaire brut. La durée minimale de leurs congés payés est la moindre d'un jour pour chaque mois travaillé ou de deux semaines par an.
• Les employés comptant plus de 8 années de service doivent recevoir une indemnité de vacances au taux de 6 % du salaire brut pendant au moins 1,25 jour pour chaque mois travaillé ou 3 semaines par an.

Les employeurs doivent verser l'indemnité de vacances au moins un jour avant le début du congé annuel de l'employé.

Les employeurs doivent accorder à leurs employés leurs congés dans les 4 mois suivant leur obtention.

Lorsqu'un employé et un employeur ne peuvent s'entendre sur le moment où prendre les vacances, l' employeur peut décider du début des vacances annuelles de l'employé, à condition de fournir un préavis d'au moins une semaine.

Lorsque les employés quittent leur emploi avec des vacances non utilisées, les employeurs doivent payer l'indemnité de vacances impayée avec leur salaire final.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

La loi du Nouveau-Brunswick n'exige pas de congé de maladie payé. En vertu de la loi actuelle, les employeurs doivent autoriser leurs salariés à prendre jusqu'à 5 jours de congé sans solde par an. Ceci est distinct et complémentaire des dispositions de la Loi sur les accidents du travail.

Lorsque le salarié prend ce congé pour 4 jours ou plus, l'employeur peut demander un certificat médical attestant de la maladie ou de la blessure du salarié.

Autres types de congés de maladie et d'aidants

Les salariés peuvent également avoir droit à :

• 3 jours de congé pour obligations familiales sans solde.
• Congé de compassion non payé de 28 semaines.
• 37 semaines de congé non payé pour enfant gravement malade.
• Congé non payé pour adulte gravement malade de 16 semaines.

Congé parental et maternité

En vertu de la LNE, les employées enceintes ont droit à jusqu'à 17 semaines de congé non payé avec protection de l'emploi, quelle que soit la durée de leur emploi.

Le congé de maternité peut commencer au plus tôt 13 semaines avant la date prévue de l'accouchement. Les employeurs peuvent exiger que l'employée commence un congé de maternité lorsqu'elle ne peut plus raisonnablement effectuer son travail. Quelle que soit la date de début, le congé maternité doit couvrir la date d’accouchement .

Les salariées doivent informer leur employeur de leur besoin de congé et de la date prévue de début, soit 4 mois avant la date d'accouchement, soit dès que leur grossesse est confirmée, selon la date la plus tardive. Sauf urgence, les salariées doivent confirmer la date de début du congé de maternité au moins 2 semaines à l'avance.

Les employeurs peuvent demander un certificat médical confirmant la grossesse et précisant la date d'accouchement.

À leur retour, les employés doivent être réintégrés à leur ancien rôle ou se voir attribuer un poste équivalent avec le même salaire et les mêmes avantages.

Nouveau congé pour garde d'enfants

En vertu de la LNE du Nouveau-Brunswick, les parents naturels de nouveau-nés et les parents adoptant un enfant de moins de 19 ans peuvent prendre jusqu'à 62 semaines de congé sans solde et avec protection d'emploi pour s'occuper de leurs enfants.

Si vous êtes admissible, la date de début la plus rapprochée possible de ce congé est le jour où le nouveau-né ou l'enfant adopté a été confié à la garde de l'employé, et la date de fin la plus tardive possible est 78 semaines après cette date.

Lorsque les deux parents travaillent pour le même employeur, le congé de 62 semaines peut être pris par l'un des parents ou partagé entre eux.

Si une salariée demande un congé pour garde d'enfants en plus du congé de maternité ESA , le congé pour garde d'enfants commence généralement à l'expiration du congé de maternité, mais les salariés et les employeurs peuvent en convenir autrement. Cela ne s'applique pas si l'enfant est à l'hôpital à ce moment-là.

La durée maximale du congé lorsqu'une salariée utilise à la fois un congé de maternité et un congé pour soins d'enfants est de 78 semaines .

Congé de deuil

Les employeurs doivent accorder aux salariés jusqu'à 5 jours de congé sans solde en cas de décès d'un membre de leur famille proche. Selon la LNE, la famille proche comprend :

• Partenaires.
• Enfants.
• Parents.
• Frères et sœurs.
• Grands-parents.
• Petits enfants.
• Les relations non consanguines sont considérées comme une famille proche.

Le congé de deuil doit commencer au plus tard le jour des funérailles ou de la commémoration. En cas de retard, le salarié peut reporter une partie du congé si l'employeur est d'accord.

Congé pour violence domestique

Les employés ont droit à un congé payé après 90 jours de travail s'ils ou leur enfant sont victimes de violence domestique, de violence conjugale ou de violence sexuelle.

Un congé peut être pris aux fins autorisées suivantes :

• Obtenir des soins médicaux en cas de préjudice physique ou psychologique causé à lui-même ou à son enfant.
• Pour obtenir des services aux victimes pour eux-mêmes ou pour leur enfant.
• Recevoir des conseils psychologiques et autres pour eux-mêmes ou pour leur enfant.
• Pour déménager temporairement ou définitivement.
• Pour demander de l’aide ou assister les forces de l’ordre et les professionnels du droit.
• Toute autre fin liée au crime.

Admissibilité en vertu des règlements provinciaux :

Les employés ont droit à une rémunération au taux journalier moyen pour les 5 premiers jours de congé de chaque année civile.

Au total, les salariés ont droit à :

• Jusqu'à 10 jours par année civile, pris en une seule fois ou par intermittence.
• Jusqu'à 16 semaines , réparties en une seule période par année civile.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en informer l'employeur par écrit dans les plus brefs délais. Les employés doivent fournir le motif du congé, y compris la date de début prévue et la durée prévue.

Fonction de juré et congé du tribunal

Les employeurs doivent accorder aux travailleurs un congé pour faire partie d'un jury ou se présenter au tribunal s'ils sont convoqués comme témoin.

L'ESA n'exige pas que les congés judiciaires soient payés. Lorsqu'un employeur accorde un congé payé de son propre chef, il a droit au remboursement de toute compensation versée à l'employé pour ses services. Les employeurs n'ont à rembourser aucune indemnité pour les frais de nourriture, de déplacement et d'hébergement.

Refuser d’autoriser un employé à se présenter au tribunal lorsqu’il est convoqué peut exposer l’employeur au risque d’outrage au tribunal.

Autres types de congés

Certains salariés peuvent avoir droit à :

• 37 semaines de congé non payé en cas de décès ou de disparition d'un enfant.
• Congé de réserviste de 24 mois sur toute période de 60 mois (sauf en cas d'urgence nationale).

Types d'emploi

Temps plein, temps partiel et occasionnel

La LNE du Nouveau-Brunswick s'applique aux employés couverts qui sont des travailleurs à temps plein, à temps partiel et occasionnels.

Bien qu'il n'existe pas de définition légale de ces types d'emploi dans le SEC, dans la pratique, le travail à temps plein dure généralement de 37,5 à 40 heures par semaine, et le travail à temps partiel dure moins de 30 heures . Le travail occasionnel est généralement imprévisible ou à la demande.

Travail temporaire et saisonnier

La plupart des travailleurs temporaires et saisonniers sont couverts par la LNE . Cependant, certains travailleurs saisonniers sont exemptés de la LNE, comme les travailleurs agricoles et les animateurs de camps d'été résidentiels.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

Les protections et les droits prévus par la LNE s'appliquent uniquement aux employés , et non aux entrepreneurs indépendants.

Le fait qu’une personne soit un employé ou un entrepreneur indépendant dépend de la nature de la relation employeur-travailleur.

Lorsqu'ils déterminent le statut d'emploi d'une personne, les tribunaux examinent si le travailleur :

• Travaille exclusivement pour l'employeur.
• Utilise son propre équipement.
• A la capacité d’embaucher des aides ou des sous-traitants.
• A une chance de profit et un risque de perte.

Une mauvaise classification peut entraîner la responsabilité des employeurs pour les salaires et avantages sociaux impayés auxquels un employé mal classé a droit, les cotisations à l'assurance-emploi et les pénalités.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

En général, les employeurs doivent donner aux employés un préavis écrit de licenciement, à moins qu'ils n'aient un motif valable de licenciement ou que l'employé ne soit couvert par une convention collective.

Délais de préavis minimaux :

• Moins de 6 mois : Aucun préavis n’est requis.
• 6 mois à 5 ans d'emploi : 2 semaines.
• Plus de 5 ans : 4 semaines.

Les employeurs peuvent choisir de verser une indemnité de préavis égale à ce qu'ils auraient gagné s'ils avaient respecté une période de préavis.

Si un employeur ne donne pas de préavis, il doit verser à l’employé un montant tenant lieu de préavis, à moins que l’une des exemptions suivantes ne s’applique :

• Le salarié a accompli une période d'emploi à durée déterminée.
• Le salarié a été embauché pour une mission d'une durée maximale de 12 mois.
• L'employé prend sa retraite dans le cadre d'un véritable régime de retraite.
• L'employé est un ouvrier du bâtiment dans le secteur de la construction.
• La résiliation est due à la réduction saisonnière habituelle.

Lorsqu'il y a un motif de licenciement , l'employeur doit informer le salarié des motifs de son licenciement par écrit.

Les employés ne sont pas tenus de donner un préavis lorsqu'ils démissionnent.

Licenciements massifs

Lorsque plus de 10 employés, représentant au moins 25 % de l'effectif d'un même site, sont licenciés ou mis à pied dans un délai de 4 semaines, l'employeur doit donner un préavis écrit d'au moins 6 semaines à :

• Les salariés concernés.
• L'agent négociateur des salariés (s'il est couvert par une convention collective).
• Le ministre de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail.

Si une convention collective dépasse un préavis de 4 semaines, les employeurs doivent respecter les exigences de préavis de la convention collective.

Les employeurs doivent publier une copie de l'avis afin qu'il soit disponible pour tous les employés, que ce soit conformément aux règlements de la LSE ou de l'accord.

Ces règles ne doivent pas être suivies si :

• Les employés ont terminé une mission pour laquelle ils avaient été embauchés dans un délai de 12 mois.
• Les employés prennent leur retraite dans le cadre d'un véritable régime.
• Les employés sont des ouvriers du bâtiment dans le secteur de la construction.
• L'emploi prend fin en raison d'une réduction saisonnière normale.
• Autres circonstances fixées par règlement.

Les employeurs peuvent licencier des employés sans préavis en cas de manque de travail dû à des circonstances imprévues ou pour quelque raison que ce soit, à condition que les licenciements ne durent pas plus de 6 jours.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de départ est régie par la common law au Nouveau-Brunswick et non par la LNE. Les employeurs devraient demander un avis juridique pour déterminer leurs obligations en matière d'indemnité de départ.

Salaire final

À la fin de l'emploi, les employeurs doivent payer tout le salaire impayé au plus tard lors du prochain jour de paie régulier de l'employé. Les employeurs ne doivent pas retarder le paiement plus de 21 jours après le dernier jour d'emploi d'un employé.

Santé et sécurité au travail

Les principales lois sur la santé et la sécurité au travail pour les employeurs du Nouveau-Brunswick comprennent :

• Loi sur l'indemnisation des accidents du travail (WCA).
• Loi sur la santé et la sécurité au travail (Loi SST).

Ces lois sont appliquées par Travail sécuritaire NB.

Devoirs de l'employeur

En vertu de la Loi SST, tout employeur de 20 employés ou plus doit :

• Établir un comité mixte de santé et de sécurité (JHSC) composé d’une représentation égale des employés et des employeurs.
• Créez une politique de sécurité écrite qui définit les responsabilités de l'employeur, du superviseur et des employés.
• Maintenez la politique de sécurité sur le lieu de travail.
• Établir et mettre en œuvre un programme de santé et de sécurité qui comprend une formation, l'identification des dangers et d'autres dispositions.
• Réviser le programme de santé et de sécurité chaque année et le mettre à jour au besoin.

Les employeurs comptant entre 5 et 19 employés doivent établir une politique de sécurité écrite définissant les responsabilités de l'employeur, du superviseur et des employés. Travail sécuritaire NB peut exiger que les employeurs comptant moins de cinq employés établissent une politique.

La politique peut inclure une disposition relative à la présence d'un représentant en matière de santé et de sécurité et, dans certaines circonstances, Travail sécuritaire NB peut en exiger un.

Tous les employeurs du Nouveau-Brunswick doivent :

• Prenez toutes les précautions raisonnables pour assurer la sécurité des employés.
• Veiller à ce que les nouvelles recrues reçoivent une orientation et une formation spécifiques à leur poste.
• Conserver des registres d'orientation et de formation pendant au moins 3 ans.
• Assurer la sécurité des outils de travail, des machines et autres équipements.
• Inspectez le lieu de travail au moins une fois par mois pour identifier tout risque pour la santé et la sécurité.
• Assurez-vous que les travailleurs sont conscients de tout danger lié à leur travail.

• Fournir, entretenir et assurer l’utilisation des équipements de protection nécessaires.
• Afficher les avis requis par Travail sécuritaire NB.
• Coopérer avec les agents de Travail sécuritaire NB lors des inspections ou des enquêtes.

En vertu de la Loi sur les accidents du travail, les employeurs doivent :

• Inscrivez-vous à Travail sécuritaire NB et maintenez un compte actif.
• Payer les primes requises pour financer le système d'indemnisation des accidents du travail.
• Maintenir des dossiers de paie et d'employés précis pour garantir un calcul correct des primes.
• Signalez les blessures, les maladies et les incidents liés au travail à Travail sécuritaire NB dans les délais fixés.
• Coopérer aux programmes de retour au travail et d’aménagement du lieu de travail pour les travailleurs blessés.
• Ne pas exercer de représailles contre les travailleurs qui ont signalé des accidents du travail ou réclamé une indemnisation pour accident du travail.

Les employeurs sont légalement tenus de signaler certains incidents à Travail sécuritaire NB dans des délais déterminés :

• Accidents du travail et maladies professionnelles nécessitant un traitement médical : Dans les 3 jours .
• Blessures graves et décès : Dans les 72 heures .
• Événements dangereux tels que déversements de produits chimiques : Immédiatement .

Droits et devoirs des travailleurs

La Loi sur la SST et la WCA confèrent aux employés du Nouveau-Brunswick plusieurs droits et devoirs.

Les salariés ont le droit de :

• Refuser un travail qui, selon eux, est susceptible de mettre en danger leur santé et leur sécurité ou celles d'un autre employé.
• Soyez protégé contre les représailles si vous avez soulevé des problèmes de santé et de sécurité.
• Participer à des formations en santé et sécurité.
• Soyez conscient des dangers sur le lieu de travail.
• Un lieu de travail sans fumée (en vertu de la Loi sur les endroits sans fumée).
• Réclamez des indemnités d'accident du travail pour les accidents du travail et les maladies liées au travail.

Les salariés ont le devoir de :

• Se conformer à la Loi SST et à ses règlements.
• Travailler et se comporter de manière sécuritaire.
• Ne pas mettre les autres ou soi-même en danger.
• Portez l’équipement de protection requis.
• Signalez immédiatement à votre superviseur toute situation pouvant mettre en danger la santé ou la sécurité des employés.
• Prendre des mesures lorsqu'ils découvrent que le rapport sur la santé et la sécurité d'un employé est susceptible de mettre les employés en danger (s'applique aux superviseurs).
• Coopérer avec les agents de santé et de sécurité de Travail sécuritaire NB.

Dans certains cas, les salariés peuvent être poursuivis et condamnés à des amendes pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité.

Exigences de déclaration

Les employeurs sont soumis à un certain nombre d'exigences en matière de déclaration en vertu de diverses lois.

Obligations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail

Les employeurs doivent immédiatement informer Travail sécuritaire NB en appelant au 1 800 999-9775 des incidents suivants :

• Décès au travail.
• Blessures graves telles que perte de membres, brûlures graves et déficience visuelle.
• Admissions à l’hôpital de patients hospitalisés suite à des incidents sur le lieu de travail.
• Perte de conscience d'un travailleur suite à un incident sur le lieu de travail.
• Accidents et incidents susceptibles de causer des dommages graves, tels que des explosions et une exposition à des produits chimiques dangereux, même si personne n'a été blessé.
• Événements « catastrophiques » et panne d’équipement.

Les employeurs doivent signaler tout accident du travail ou maladie professionnelle qui « entraîne des frais médicaux, une perte de salaire ou empêche un travailleur blessé d'exercer ses fonctions habituelles au-delà de la date de l'accident ».

Les employeurs de certains secteurs, comme les mines et la foresterie, ont des obligations supplémentaires spécifiques à leur secteur en vertu de la Loi sur la SST et de ses règlements.

Exigences de déclaration du SEC

Les employeurs doivent inscrire tout employé étranger auprès du directeur des normes d'emploi et signaler tout changement concernant leur emploi, comme le licenciement.

Exigences de déclaration supplémentaires

Les lois du Nouveau-Brunswick exigent que les employeurs signalent immédiatement les déversements et les rejets de contaminants qui pourraient nuire à l'environnement.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

La LNE exige que les employeurs conservent divers dossiers pendant 36 mois après qu'un employé a effectué son travail.

Les dossiers doivent être conservés à la disposition de la Commission du travail et de l'emploi, du directeur des normes d'emploi ou d'un agent des normes d'emploi, sur demande.

Les employeurs doivent conserver des registres des éléments suivants :

• Nom de l'employé, adresse, date de naissance et numéro d'assurance sociale.
• Date de début d’emploi.
• Heures de travail.
• Taux de salaire.
• Gains bruts et déductions.
• Temps de vacances et salaire.
• Indemnité de jour férié.
• Congé pris, motifs et pièces justificatives.
• Dates de licenciement et de licenciement.

Le défaut de conserver ces dossiers constitue une infraction punissable de catégorie C en vertu de la Loi sur la procédure applicable aux infractions provinciales.

Si un employeur ne dispose pas des dossiers d'un employé, la Commission du travail et de l'emploi ou le directeur peut accepter la preuve de l'emploi d'un employé. Si l'employeur n'est pas d'accord, il lui appartient de prouver que le récit du salarié est erroné.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

Même si la LNE contient des dispositions sur l'égalité salariale, la plupart des protections anti-discrimination sont énoncées dans la Loi sur les droits de la personne (HRA) du Nouveau-Brunswick .

La HRA rend illégale la discrimination fondée sur les éléments suivants :

• Race, couleur, origine nationale, ascendance, lieu d'origine.
• Credo ou religion.
• Âge.
• Handicap physique ou mental.
• État civil, situation familiale.
• Sexe.
• Orientation sexuelle, identité de genre et expression de genre.
• Grossesse.
• Condition sociale.
• Croyance ou activité politique.

La Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick peut déterminer qu'un refus, une exclusion ou toute autre décision fondée sur une caractéristique protégée ne constitue pas une pratique discriminatoire si une exigence ou une qualification de bonne foi le justifie.

Les employés victimes de discrimination au travail doivent déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick dans l'année suivant la dernière violation ou le dernier cas présumé de violation.

La Commission examinera la plainte pour déterminer si elle est fondée. Les employeurs et les employés doivent se conformer à l'enquête de la Commission. Dans le cas contraire, un juge de la Cour du Banc du Roi du Nouveau-Brunswick peut rendre une ordonnance enjoignant à la personne de s'y conformer.

Si la Commission ne parvient pas à régler la plainte, elle peut la référer à la Commission du travail et de l'emploi. La Commission examinera les preuves de toutes les parties et décidera si la HRA a été violée. S'il y a eu une violation de la HRA, la Commission peut ordonner à la partie contrevenante :

• Pour mettre fin aux comportements discriminatoires.
• Réintégrer un salarié à son poste.
• Pour indemniser la partie lésée pour la perte économique.
• Indemniser la partie lésée pour ses souffrances émotionnelles.

Dans certains cas, des individus ou des organisations peuvent être poursuivis et condamnés à une amende pour violation de la HRA.

Politiques contre le harcèlement et la violence

Les employeurs ont la responsabilité, en vertu de la Loi sur la SST et de ses règlements, de prendre des mesures proactives pour éliminer le harcèlement au travail. Le harcèlement est tout comportement répréhensible, offensant ou considéré comme importun.

Tous les employeurs provinciaux doivent créer un code de bonnes pratiques en matière de harcèlement , qui comprend :

• Le nom de la personne responsable de la mise en œuvre du code.
• La formation requise.
• Une déclaration selon laquelle les employés ont le droit de travailler sans harcèlement.
• Une déclaration obligeant les employés à signaler le harcèlement à leur employeur dans les plus brefs délais.
• Une procédure pour faire face aux incidents de harcèlement.
• Détails sur la manière dont les employés concernés seront informés des résultats des enquêtes.
• Une procédure de mise en œuvre des actions correctives.
• Comment les suivis sont effectués auprès des employés concernés.

Les employeurs sont également responsables de :

• Veiller à ce que tous les employés reçoivent une formation sur le code.
• Tenir des registres de formation liés au code.
• S’assurer que les gens le suivent.
• Réviser et mettre à jour le code au moins une fois par année et suite à un changement des conditions de travail ou à la demande d'un agent de santé et de sécurité de Travail sécuritaire NB.

Les employeurs ont également le devoir de procéder à une évaluation des risques de violence sur le lieu de travail en consultation avec le Comité mixte de santé et de sécurité (JHSC), un représentant en matière de santé et de sécurité ou les employés (si aucun JHSC ou représentant n'est disponible).

Lorsqu’ils gèrent le risque de violence, les employeurs doivent prendre en compte :

• L'emplacement du lieu de travail.
• Les circonstances dans lesquelles le travail est effectué.
• Risques pouvant découler des travaux.
• Quels employés peuvent être à risque.
• Effets possibles de la violence au travail sur les employés.
• Incidents antérieurs de violence sur le lieu de travail.
• Incidents de violence sur des lieux de travail similaires.

Les employeurs doivent élaborer un code de bonnes pratiques en matière de violence lorsque les conditions suivantes s'appliquent :

• Une évaluation du risque de violence identifie un risque de violence.
• Le travail est effectué par des professions spécifiques, notamment des professionnels de la santé, des travailleurs sociaux et de proximité, des enseignants, des vétérinaires et des travailleurs dans des locaux agréés.
• Si les employeurs emploient régulièrement plus de 20 travailleurs dans un ou plusieurs endroits.

Les codes de bonnes pratiques doivent inclure des exigences de formation, des protocoles d'urgence, des processus d'enquête et de documentation des incidents de violence et d'autres mesures obligatoires.

Les employeurs doivent créer le code avec un comité du JHSC ou un représentant en matière de santé et de sécurité, ou, à défaut, avec leurs employés. Il doit être révisé et mis à jour chaque année et rendu facilement accessible aux employés à tout moment.

Droits des travailleurs vulnérables

La LNE contient des dispositions spécifiques pour les travailleurs vulnérables.

Emploi des jeunes

L'âge standard d'admission à l'emploi au Nouveau-Brunswick est de 16 ans .

Il est interdit aux moins de 16 ans d’occuper un emploi susceptible de nuire à leur « santé, leur bien-être ou leur développement moral ou physique ».

Il est interdit aux moins de 14 ans d'exercer un emploi dans :

• Industries industrielles.
• Sylviculture.
• Construction.
• Stations-service automobiles.
• Hôtels et restaurants.
• Théâtres et salles de danse.

Les employeurs de tout travailleur de moins de 16 ans doivent respecter des réglementations strictes en matière d'heures de travail :

• Maximum 3 heures les jours d'école.
• Maximum 6 heures les jours non scolaires.
• Lorsqu’elles sont combinées, la fréquentation scolaire et les heures de travail ne doivent pas dépasser 8 heures par jour.
• Les heures de travail ne sont autorisées que de 6h à 22h.

Les employeurs peuvent demander un permis autorisant l’emploi d’un enfant malgré les réglementations ci-dessus, à condition que le travail :

• Se fait avec le consentement des parents de l'enfant.
• N'est pas nocif pour leur santé, leur moralité ou leur développement.
• Ne viole pas la loi SST.
• N'affectera pas négativement la scolarité de l'enfant.

Travailleurs étrangers

La LNE exige que les employeurs qui embauchent des travailleurs étrangers s'inscrivent auprès du directeur des normes d'emploi . Un travailleur étranger est toute personne qui n’est pas citoyen canadien ou résident permanent. Lors de leur inscription, les employeurs doivent fournir :

• Informations sur l'employeur : raison sociale, activité commerciale principale (code SCIAN), lieu d'inscription, adresse, coordonnées, personne-ressource principale et une autre personne-ressource.
• Informations sur le poste : Classification nationale des professions (CNP), emplacement, statut syndical, exigences scolaires et linguistiques, salaire, congés, avantages sociaux, heures de travail et durée de l'emploi.
• Informations sur les travailleurs étrangers : le programme d'immigration ou de travailleurs étrangers utilisé, les détails du recruteur, le nombre d'employés étrangers, les pays d'origine, si les travailleurs sont déjà au Canada, si l'employeur paie les frais de déplacement des travailleurs ou fournit un hébergement, l'historique d'embauche de travailleurs étrangers, les tentatives de recrutement de Canadiens et d'autres détails.

L'inscription est valable un an à compter de la date de soumission et doit être mise à jour pour la poursuite de l'emploi à l'étranger.

Les principales interdictions concernant les travailleurs étrangers comprennent :

• Les employeurs ne doivent pas exiger des travailleurs étrangers qu’ils fassent appel à un consultant en immigration comme condition d’emploi.
• Les employeurs ne doivent pas récupérer les frais de recrutement auprès des travailleurs étrangers.
• Les employeurs ne doivent pas conserver les passeports ou les permis de travail des travailleurs étrangers.
• Les employeurs ne doivent pas menacer les employés étrangers d’expulsion.

Personnes handicapées

La discrimination fondée sur un handicap physique ou mental est protégée par la loi sur les droits de l'homme.

Les employeurs ont le devoir d’accommoder les employés handicapés. Cela comprend des mesures telles que rendre les espaces de travail physiquement accessibles, acheter des technologies adaptatives et modifier les tâches du poste. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des aménagements qui leur causeraient des difficultés excessives.

Ressources et soutien du gouvernement

Les ressources suivantes fournissent des informations et des conseils à jour aux employeurs et aux employés du Nouveau-Brunswick.

Ressources provinciales

• Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail – Supervise la LNE et les normes d'emploi, et traite les plaintes.
• Travail sécuritaire NB – Applique les lois sur la santé et la sécurité au travail, administre l'indemnisation des accidents du travail et les programmes de retour au travail.
• Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick – Fournit des informations sur les droits de la personne, promeut l'égalité et enquête sur la discrimination.

Ressources fédérales

Les ressources fédérales comprennent :

• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie.
• Service Canada – Prestations de maternité et prestations parentales de l'assurance-emploi.
• Centre canadien – Santé et sécurité au travail.

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.