Legile muncii din New Brunswick (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

Creștere la salariul minim (1 aprilie 2025).

Privire de ansamblu asupra dreptului muncii în New Brunswick

jurisdicție federală vs. provincială

În timp ce majoritatea angajaților din sectorul privat sunt acoperiți de legislația provincială a muncii, unele industrii sunt guvernate de Codul federal al muncii din Canada. Acestea includ:

• Băncile.
• Companiile aeriene.
• Companii de televiziune și radio.
• Transport și transport extraprovincial.
• Activitățile Primelor Națiuni.

Acest ghid se aplică numai angajaților reglementați la nivel provincial.

Legislația cheie a muncii

Legislația principală pentru angajatorii reglementați la nivel provincial din New Brunswick este Employment Standards Act (ESA). Această legislație stabilește regulile privind salariul minim, programul de lucru, încetarea raporturilor de muncă și dreptul la concediu.

ESA se aplică lucrătorilor cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, ocazionali și temporari, inclusiv lucrătorilor străini, dacă nu se specifică altfel. Unii lucrători sunt excluși. Acestea includ:

• Bonărele.
• Muncitori în construcții.
• Antreprenori independenți.
• Anumiți angajați agricoli ai fermelor mici, cu excepția membrilor apropiați ai familiei.

Departamentul de Învățământ Post-Secundar, Instruire și Muncă supraveghează standardele angajaților și reglementările ESA.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

De la 1 aprilie 2025, salariul minim este de 15,65 USD pe oră . Creșterile minime în conformitate cu inflația, măsurată de Indicele prețurilor de consum din New Brunswick.

Angajatorii nu trebuie să considere bacșișurile drept salarii ale angajaților.

Anumiți angajați nu sunt reglementați de aceste cerințe privind salariul minim și pot fi, în schimb, guvernați de reguli diferite. Aceasta include:

• Unii angajați care lucrează la proiecte guvernamentale de construcții și lucrări de drumuri.
• Consilieri rezidențiali de tabără de vară și personalul programului.

Plata orelor suplimentare

Angajații trebuie să primească plăți suplimentare pentru orele în care lucrează mai mult de 44 de ore într-o săptămână. Plata orelor suplimentare în New Brunswick trebuie să fie de cel puțin 1,5 ori salariul minim .

Munca efectuată în zilele de sărbătoare legală nu este luată în considerare la calcularea orelor suplimentare.

Plata de concediu legal

Majoritatea angajaților au dreptul la zile libere plătite în sărbătorile legale după 90 de zile de angajare. Angajații care se califică pentru plata legală de concediu trebuie să primească o zi obișnuită de salariu.

Angajații care nu au dreptul la plata legală de concediu includ:

• Angajații angajați la muncă la cerere.
• Lucrători în ocupații specifice, cum ar fi anumiți profesioniști și vânzători care lucrează pe comision.
• Angajații care lucrează în baza unui contract sau convenție colectivă care oferă beneficii egale sau mai mari de concediu legal decât ESA.

New Brunswick recunoaște 8 sărbători legale plătite :

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua familiei.
• Vinerea Mare.
• Ziua Canadei.
• Ziua New Brunswick.
• Ziua Muncii.
• Ziua amintirii.
• Ziua de Crăciun.

Dacă o sărbătoare legală cade într-o zi nelucrătoare sau în timpul concediului de odihnă al unui angajat îndreptățit, angajatorii trebuie să ofere angajaților opțiunea de a primi plata de concediu legal sau de a avea o zi liberă în locul sărbătorii. Când angajații aleg ziua liberă, trebuie să o ia înainte de următoarea vacanță.

Angajatorii pot înlocui o sărbătoare care cade într-o zi lucrătoare cu o altă zi lucrătoare cu acordul angajatului. Când se întâmplă acest lucru, ziua liberă este considerată sărbătoare legală.

Lucrați în zilele de sărbătoare legală

Pentru majoritatea angajaților, salariul minim pentru munca în zilele de sărbătoare legală este de 1,5 ori mai mare decât rata normală .

Acest tarif nu se aplică angajaților care lucrează în baza unui contract colectiv care prevede 8 sau mai multe vacanțe plătite, inclusiv Ziua New Brunswick.

Angajații care au dreptul la plata legală de concediu nu o renunță atunci când lucrează în concediu. Angajatorii trebuie să le plătească plățile pentru concediul legal în plus față de nivelul salarial de 1,5 ori obișnuit.

Afacerile care rămân în funcțiune continuă în timpul sărbătorilor trebuie să plătească angajaților care lucrează la ele de cel puțin 1,5 ori salariul lor normal. În mod alternativ, angajatorii pot plăti angajații la tariful obișnuit și le pot acorda o zi liberă plătită (la tariful lor obișnuit) în următoarea zi lucrătoare după următoarea vacanță a angajatului sau o altă zi dacă angajatul este de acord.

Pentru această regulă, întreprinderile în funcționare continuă sunt cele ale căror operațiuni obișnuite continuă zi și noapte fără oprire. De exemplu, anumite fabrici de producție și furnizori de servicii de securitate 24 de ore din 24.

Dacă angajarea se încheie înainte ca un lucrător să-și ia o zi liberă înlocuită cu o sărbătoare legală, angajatorii trebuie să le plătească o zi obișnuită de salariu pentru ziua respectivă.

Frecvența plăților și deducerile

Angajatorii trebuie să plătească angajații în termen de 8 zile de la perioada de plată care se încheie în zile convenite, care nu sunt la o distanță mai mare de 16 zile. Ei trebuie să plătească toate salariile câștigate până la o perioadă cu cel puțin 7 zile înainte de ziua de plată.

Angajații trebuie să primească o declarație care să includă:

• Datele perioadei de plată.
• Salariul brut.
• Detalii despre orice deduceri.
• Salariul net după deduceri.

Acesta poate fi în formă electronică dacă oferă acces confidențial și posibilitatea de a produce o copie pe hârtie.

Salariile pot fi plătite în numerar, cec sau prin depozit bancar, uniunea de credit, trust sau orice instituție care este asigurată în temeiul Legii Canada Deposit Insurance Corporation, la cererea angajatului.

Deduceri

Angajatorii pot lua numai deduceri legale din salariile angajaților, cum ar fi impozite și contribuții la asigurări, în conformitate cu legislația federală și provincială. Cu toate acestea, ESA nu stabilește niciun criteriu explicit pentru deduceri – angajatorii ar trebui să contacteze Filiala Standarde de Angajare înainte de a face orice deducere care nu este reglementată de lege.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

O săptămână de lucru standard este de 44 de ore , după care se plătește orele suplimentare. New Brunswick nu permite săptămânile de lucru comprimate.

Nu există un maxim legal de ore pe zi .

Majoritatea angajaților au, de asemenea, dreptul la o perioadă de repaus săptămânal de cel puțin 24 de ore consecutive în fiecare săptămână. Acolo unde este posibil, aceasta ar trebui să includă duminica.

Toate orele de lucru ale angajaților care se încadrează în perioada de odihnă săptămânală trebuie plătite la tarife pentru orele suplimentare.

Masa si pauze de odihna

Lucrătorii trebuie să aibă o pauză de minim 30 de minute după ce au lucrat 5 ore consecutive.

Turne împărțite și timp de gardă

New Brunswick nu a adoptat nicio regulă specifică pentru a reglementa schimburile divizate sau compensarea pentru a fi de gardă sau în așteptare.

Salariul minim de raportare

Atunci când angajații se prezintă la muncă, angajatorul lor poate fi nevoit să-i plătească, chiar dacă nu există nicio muncă de executat, sau termină mai devreme.

Salariul minim pentru prezentarea la serviciu este cel mai mare dintre:

• 3 ore de plată la salariul minim sau plata orelor suplimentare, sau
• Ore lucrate la rata obișnuită de salariu.

Angajații au dreptul de a plăti numai dacă:

• Au fost programați să lucreze sau li s-a cerut să lucreze în acea zi.
• Rata lor normală de plată este mai mică de două ori salariul minim.
• Ei lucrează în mod regulat în ture mai lungi de 3 ore consecutive (aceasta include lucrătorii ocazionali).

Angajatorii nu sunt obligați să plătească salarii „de raportare” pentru lucrătorii cu ture divizate ale căror ore totale pe zi depășesc 3.

Drepturi de concediu

Concediu de vacanta

De obicei, angajații se califică pentru concediu anual de concediu plătit după 12 luni consecutive de angajare.

Durata minimă a concediului de odihnă anual și plata plății de concediu pe care o primesc angajații depind de durata lor de muncă.

• Angajații cu o vechime de până la 8 ani trebuie să primească plăți de concediu egale sau mai mari de 4% din salariul lor brut. Durata minimă a concediului lor plătit este cea mai mică dintre o zi pentru fiecare lună lucrată sau 2 săptămâni pe an.
• Angajații cu o vechime de peste 8 ani trebuie să primească plăți de concediu de odihnă în proporție de 6% din salariul brut pentru cel puțin 1,25 zile pentru fiecare lună lucrată sau 3 săptămâni pe an.

Angajatorii trebuie să plătească plata concediului de odihnă cu cel puțin o zi înainte de începerea concediului de odihnă al angajatului.

Angajatorii trebuie să acorde angajaților concediul în termen de 4 luni de la obținerea acestuia.

În cazul în care un angajat și angajatorul nu se pot pune de acord cu privire la momentul în care să își ia concediul, angajatorul poate decide când începe vacanța anuală a angajatului, cu condiția să furnizeze un preaviz de cel puțin o săptămână.

Atunci când angajații părăsesc locul de muncă cu timpul de concediu neutilizat, angajatorii trebuie să plătească plata de concediu restante împreună cu salariul final.

Concediu medical și concediu personal de urgență

Legea New Brunswick nu impune concediu medical plătit. Conform legislației actuale, angajatorii trebuie să permită angajaților să ia până la 5 zile de concediu fără plată pe an. Acest lucru este separat și în plus față de prevederile din Legea privind compensarea lucrătorilor.

Atunci când angajații iau acest concediu pentru 4 sau mai multe zile, angajatorii pot cere un certificat medical care să ateste boala sau accidentarea angajatului.

Alte tipuri de bolnavi și îngrijitori pleacă

De asemenea, angajații pot avea dreptul la:

• 3 zile de concediu neplătit pentru responsabilitatea familiei.
• 28 de săptămâni de concediu de îngrijire neplătit.
• 37 de săptămâni de concediu neplătit pentru copii în stare gravă.
• 16 săptămâni de concediu neplătit pentru adulți în stare gravă.

Concediul parental si de maternitate

În temeiul ESA, angajatele însărcinate au dreptul la un concediu fără plată, protejat de locul de muncă de până la 17 săptămâni, indiferent de durata lor de muncă.

Cel mai devreme concediu de maternitate poate începe este cu 13 săptămâni înainte de data anticipată a nașterii. Angajatorii pot cere angajatei să înceapă concediul de maternitate atunci când nu-și mai pot presta munca în mod rezonabil. Indiferent de data de începere, concediul de maternitate trebuie să acopere data nașterii .

Angajații trebuie să informeze angajatorii cu privire la nevoia lor de concediu și data estimată de începere, fie cu 4 luni înainte de data nașterii, fie de îndată ce sarcina lor este confirmată, oricare dintre acestea este mai târziu. Cu excepția situațiilor de urgență, angajații trebuie să confirme data începerii concediului de maternitate cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

Angajatorii pot solicita un certificat medical care să confirme sarcina și să precizeze data nașterii.

La întoarcere, angajații ar trebui să fie reintegrați în rolul lor anterior sau să li se acorde o poziție echivalentă cu aceleași remunerații și beneficii.

Concediu nou pentru îngrijirea copilului

În conformitate cu ESA din New Brunswick, părinții naturali ai nou-născuților și părinții care adoptă un copil sub 19 ani pot lua până la 62 de săptămâni de concediu neplătit și protejat de locul de muncă pentru a-și îngriji copiii.

Dacă este eligibil, cea mai devreme dată posibilă de începere a acestui concediu este ziua în care nou-născutul sau copilul adoptat a intrat în grija angajatului, iar ultima dată posibilă de încheiere este 78 de săptămâni după acea dată.

În cazul în care ambii părinți lucrează pentru același angajator, concediul de 62 de săptămâni poate fi luat de un părinte sau poate fi împărțit între ei.

Dacă un angajat solicită concediu de îngrijire a copilului în plus față de concediul de maternitate ESA , concediul de îngrijire a copilului începe de obicei la expirarea concediului de maternitate, dar angajații și angajatorii pot conveni altfel. Acest lucru nu se aplică dacă copilul se află în spital în acel moment.

Durata maximă a concediului atunci când un angajat folosește atât concediul de maternitate, cât și concediul de îngrijire a copilului este de 78 de săptămâni .

Concediul de doliu

Angajatorii trebuie să acorde angajaților un concediu fără plată de până la 5 zile la decesul unui membru apropiat al familiei. În conformitate cu ESA, familia apropiată include:

• Parteneri.
• Copii.
• Părinţi.
• Frați.
• Bunicii.
• nepoți.
• Relații non-sange considerate familie apropiată.

Concediul de deces trebuie să înceapă cel târziu în ziua înmormântării sau a comemorarii. Dacă aceasta este întârziată, angajatul poate amâna o parte din concediu dacă angajatorul este de acord.

Concediu pentru violență domestică

Angajații au dreptul la concediu plătit după 90 de zile de angajare dacă ei sau copilul lor se confruntă cu violență domestică, violență în partenerul intim sau violență sexuală.

Concediul poate fi luat pentru următoarele scopuri permise:

• Pentru a primi îngrijiri medicale pentru vătămarea fizică sau psihologică făcută lor sau copilului lor.
• Pentru a obține servicii de victimă pentru sine sau pentru copilul lor.
• Pentru a primi consiliere psihologică și de altă natură pentru ei sau copilul lor.
• Pentru a se muta temporar sau definitiv.
• Pentru a solicita asistență sau asistență din partea forțelor de ordine și a profesioniștilor juridici.
• Orice alt scop legat de infracțiune.

Drepturi conform reglementărilor provinciale:

Angajații au dreptul la plata la rata zilnică a unei zile medii de plată pentru primele 5 zile de concediu din fiecare an calendaristic.

În total, angajații au dreptul la:

• Până la 10 zile pe an calendaristic, luate dintr-o dată sau intermitent.
• Până la 16 săptămâni , luate într-o singură perioadă pe an calendaristic.

Pentru a beneficia de acest concediu, angajații trebuie să informeze în scris angajatorul cât mai curând posibil. Angajații trebuie să furnizeze scopul concediului, inclusiv data de începere anticipată și durata estimată.

Obligația de juriu și permisiunea instanței

Angajatorii trebuie să acorde lucrătorilor permis pentru a participa la serviciul de juriu sau pentru a se prezenta la tribunal dacă sunt citați ca martor.

ESA nu solicită plata unui permis de judecată. În cazul în care un angajator oferă concediu plătit de la sine, acesta are dreptul să fie rambursat pentru orice compensație acordată angajatului pentru serviciul său. Angajatorii nu trebuie să ramburseze nicio compensație pentru cheltuielile de mâncare, călătorie și cazare.

Refuzul de a permite unui angajat să se prezinte în instanță atunci când este citat poate expune angajatorul la riscul de a fi în judecată.

Alte tipuri de concedii

Unii angajați pot avea dreptul la:

• 37 de săptămâni de concediu neplătit pentru deces sau dispariție a copilului.
• 24 de luni concediu de rezervă în orice perioadă de 60 de luni (cu excepția urgențelor naționale).

Tipuri de angajare

Full-time, part-time și ocazional

ESA din New Brunswick se aplică angajaților acoperiți care sunt lucrători cu normă întreagă, cu normă parțială și lucrători ocazionali.

Deși nu există o definiție legală a acestor tipuri de angajare în ESA, în practică, munca cu normă întreagă este de obicei de 37,5 până la 40 de ore pe săptămână, iar fracțiunea de normă este mai mică de 30 de ore . Munca ocazională este, în general, imprevizibilă sau la cerere.

Muncă temporară și sezonieră

Majoritatea lucrătorilor temporari și sezonieri sunt acoperiți de SEC . Cu toate acestea, unii lucrători sezonieri sunt scutiți de ESA, cum ar fi muncitorii agricoli și consilierii rezidențiali din taberele de vară.

Contractori independenți și clasificare greșită

Protecțiile și drepturile prevăzute de ESA se aplică numai angajaților , nu contractorilor independenți.

Dacă cineva este angajat sau antreprenor independent, depinde de natura relației angajator-lucrător.

Atunci când stabilesc statutul de muncă al unei persoane, instanțele iau în considerare dacă lucrătorul:

• Lucrează exclusiv pentru angajator.
• Folosește propriul echipament.
• Are capacitatea de a angaja ajutoare sau subcontractanți.
• Are șanse de profit și risc de pierdere.

Clasificarea greșită poate duce la răspunderea angajatorilor pentru orice salariu și beneficii neplătite pentru care este eligibil un angajat clasificat greșit, contribuții la EI și penalități.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

În general, angajatorii trebuie să notifice în scris angajaților rezilierea, cu excepția cazului în care aceștia au un motiv întemeiat de concediere sau angajatul este acoperit de un contract colectiv.

Perioade minime de preaviz:

• Mai puțin de 6 luni: nu este necesară nicio notificare.
• 6 luni până la 5 ani de muncă: 2 săptămâni.
• Mai mult de 5 ani: 4 săptămâni.

Angajatorii pot alege să acorde o plată în loc de preaviz egal cu ceea ce ar fi câștigat dacă ar fi lucrat cu o perioadă de preaviz.

În cazul în care angajatorul nu oferă preaviz, acesta trebuie să plătească angajatul în locul preavizului, cu excepția cazului în care se aplică una dintre următoarele scutiri:

• Salariatul a îndeplinit o perioadă determinată de angajare.
• Salariatul a fost angajat pentru o misiune pe o perioadă de cel mult 12 luni.
• Angajatul iese la pensie conform unui plan de pensionare de bună credință.
• Angajatul este muncitor în construcții în industria construcțiilor.
• Încetarea se datorează reducerii sezoniere obișnuite.

Atunci când există un motiv de concediere , angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la motivele acesteia în scris.

Angajații nu au obligația de a anunța atunci când renunță.

Concedieri în masă

Atunci când peste 10 angajați, reprezentând cel puțin 25% din forța de muncă dintr-o singură locație, sunt concediați sau disponibilizați într-o perioadă de 4 săptămâni, angajatorul trebuie să notifice în scris cu cel puțin 6 săptămâni:

• Angajații afectați.
• Agentul de negociere al angajaților (dacă este acoperit de un contract colectiv).
• Ministrul Învățământului Postliceal, Instruirii și Muncii.

Dacă un contract de negociere colectiv depășește un preaviz de 4 săptămâni, angajatorii ar trebui să respecte cerințele de notificare din contractul colectiv de muncă.

Angajatorii trebuie să posteze o copie a notificării , astfel încât să fie disponibilă pentru toți angajații, indiferent dacă respectă reglementările ESA sau acordurile.

Aceste reguli nu trebuie respectate dacă:

• Angajații au finalizat o misiune pentru care au fost angajați să lucreze în decurs de 12 luni.
• Angajații se pensionează conform unui plan de bună credință.
• Angajații sunt muncitori în construcții din industria construcțiilor.
• Angajarea se încheie din cauza reducerii sezoniere normale.
• Alte circumstanțe stabilite prin regulament.

Angajatorii pot concedia angajați fără preaviz dacă există o lipsă de muncă din cauza unor circumstanțe neprevăzute sau din orice motiv, cu condiția ca disponibilizările să nu dureze mai mult de 6 zile.

Indemnizație de concediere

Indemnizația de încetare este guvernată de dreptul comun în New Brunswick, nu de ESA. Angajatorii ar trebui să solicite consiliere juridică pentru a-și determina obligațiile cu privire la indemnizația de concediere.

Salariul final

Când angajarea se încheie, angajatorii ar trebui să plătească toate salariile restante nu mai târziu de următoarea zi de plată normală a angajatului. Angajatorii nu trebuie să întârzie plata mai mult de 21 de zile după ultima zi de angajare a unui angajat.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Legislația cheie privind sănătatea și securitatea la locul de muncă pentru angajatorii din New Brunswick include:

• Legea privind compensarea lucrătorilor (WCA).
• Legea privind sănătatea și securitatea în muncă (Legea OHS).

Aceste acte sunt puse în aplicare de către WorkSafeNB.

Îndatoririle angajatorului

Conform Legii SSM, toți angajatorii cu 20 sau mai mulți angajați trebuie:

• Înființarea unui Comitet mixt de sănătate și siguranță (JHSC) format din reprezentare egală a angajaților și a angajatorului.
• Creați o politică scrisă de siguranță care stabilește responsabilitățile angajatorului, supervizorului și angajaților.
• Păstrați politica de siguranță la locul de muncă.
• Stabiliți și implementați un program de sănătate și siguranță care să includă instruire, identificarea pericolelor și alte prevederi.
• Revizuiți anual programul de sănătate și siguranță și actualizați-l atunci când este necesar.

Angajatorii cu 5-19 angajați trebuie să stabilească o politică scrisă de siguranță care să stabilească responsabilitățile angajatorului, supervizorului și angajaților. WorkSafeNB poate solicita angajatorilor cu mai puțin de 5 angajați să stabilească o politică.

Politica poate include o prevedere pentru un reprezentant pentru sănătate și siguranță și, în anumite circumstanțe, WorkSafeNB poate solicita unul.

Toți angajatorii din New Brunswick trebuie:

• Luați toate măsurile de precauție rezonabile pentru a asigura siguranța angajaților.
• Asigurați-vă că noii angajați primesc orientare și formare specifice funcției lor.
• Păstrați evidența orientării și pregătirii timp de cel puțin 3 ani.
• Asigurați siguranța uneltelor de lucru, a mașinilor și a altor echipamente.
• Inspectați locul de muncă cel puțin o dată pe lună pentru a identifica orice riscuri pentru sănătate și siguranță.
• Asigurați-vă că lucrătorii sunt conștienți de orice pericole legate de locurile de muncă lor.

• Furnizarea, întreținerea și asigurarea utilizării echipamentului de protecție necesar.
• Postați notificările necesare WorkSafeNB.
• Cooperați cu ofițerii WorkSafeNB în timpul inspecțiilor sau investigațiilor.

În conformitate cu Legea privind compensarea lucrătorilor, angajatorii trebuie :

• Înregistrați-vă la WorkSafeNB și mențineți un cont activ.
• Plătiți primele necesare care finanțează sistemul de compensare a lucrătorilor.
• Mențineți evidența corectă a salariilor și a angajaților pentru a asigura calcularea corectă a primei.
• Raportați rănile, bolile și incidentele la locul de muncă către WorkSafeNB în intervale de timp stabilite.
• Cooperați cu programele de întoarcere la locul de muncă și de cazare la locul de muncă pentru lucrătorii accidentați.
• Nu se răzbuna împotriva lucrătorilor pentru raportarea accidentărilor la locul de muncă sau pentru solicitarea de compensații pentru lucrători.

Angajatorii au obligația legală de a raporta anumite incidente către WorkSafeNB în intervale de timp stabilite:

• Leziuni la locul de muncă și boli legate de muncă care necesită tratament medical: În termen de 3 zile .
• Leziuni grave și decese: în 72 de ore .
• Evenimente periculoase, cum ar fi deversările de substanțe chimice: Imediat .

Drepturile și îndatoririle lucrătorilor

Legea OHS și WCA oferă angajaților din New Brunswick mai multe drepturi și îndatoriri.

Angajații au dreptul la :

• Refuza munca despre care cred în mod rezonabil că ar putea pune în pericol sănătatea și siguranța lor sau a altui angajat.
• Fii protejat de represalii pentru ridicarea unor probleme de sănătate și siguranță.
• Participați la formarea în sănătate și siguranță.
• Fiți conștienți de pericolele la locul de muncă.
• Un loc de muncă fără fumat (în conformitate cu Legea privind locurile fără fumat).
• Solicitați compensații pentru lucrători pentru accidentări și boli legate de muncă.

Angajații au obligația de a :

• Respectați Legea OHS și reglementările sale.
• Lucrează și se comportă într-un mod sigur.
• Nu se pune pe ei înșiși sau pe alții în pericol.
• Purtați echipamentul de protecție necesar.
• Raportați imediat supervizorului lor orice situație care ar putea pune în pericol sănătatea sau siguranța angajaților.
• Luați măsuri atunci când constată că raportul de sănătate și securitate al unui angajat poate pune în pericol angajații (se aplică supraveghetorilor).
• Cooperați cu ofițerii de sănătate și siguranță de la WorkSafeNB.

În unele cazuri, angajații pot fi urmăriți penal și amendați pentru nerespectarea obligațiilor de sănătate și siguranță.

Cerințe de raportare

Angajatorii au o serie de cerințe de raportare conform diferitelor legislații.

Obligații conform Legii privind sănătatea și securitatea în muncă

Angajatorii trebuie să notifice imediat WorkSafeNB sunând la 1 800 999-9775 despre următoarele incidente:

• Decese la locul de muncă.
• Leziuni critice, cum ar fi pierderea membrelor, arsuri grave și deficiențe de vedere.
• Internarea în spital de la incidente la locul de muncă.
• Pierderea conștienței unui lucrător în urma unui incident la locul de muncă.
• Accidente și incidente cu potențialul de a provoca vătămări grave, cum ar fi explozii și expunerea la substanțe chimice periculoase, chiar dacă nimeni nu a fost rănit.
• Evenimente „catastrofale” și defecțiuni ale echipamentelor.

Angajatorii trebuie să raporteze orice vătămare la locul de muncă sau boală profesională care „aduce costuri medicale, pierderi de salariu sau împiedică un lucrător accidentat să-și îndeplinească sarcinile obișnuite după data accidentului”.

Angajatorii din anumite industrii, cum ar fi minerit și silvicultură, au obligații suplimentare specifice industriei în conformitate cu Legea SSM și reglementările sale.

Cerințe de raportare ESA

Angajatorii trebuie să înregistreze toți angajații străini la Directorul Standardelor de Angajare și să raporteze orice modificări legate de angajarea lor, cum ar fi încetarea.

Cerințe suplimentare de raportare

Legile din New Brunswick impun angajatorilor să raporteze imediat scurgerile și eliberarile de contaminanți care ar putea dăuna mediului.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

ESA cere angajatorilor să țină diferite înregistrări timp de 36 de luni după ce un angajat a prestat munca.

Înregistrările trebuie păstrate la dispoziție pentru examinare de către Consiliul pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, Directorul Standardelor de Angajare sau un Ofițer cu Standardele de Angajare, la cerere.

Angajatorii trebuie să păstreze înregistrări cu următoarele:

• Numele angajatului, adresa, data nașterii și numărul de asigurări sociale.
• Data începerii angajării.
• Program de lucru.
• Rata salariala.
• Câștiguri brute și deduceri.
• Timp de concediu si plata.
• Plata de concediu legal.
• Concediul luat, motivele și documentele justificative.
• Datele de reziliere și concedieri.

Nepăstrarea acestor înregistrări este o infracțiune de categoria C pedepsită în conformitate cu Legea privind procedura pentru infracțiunile provinciale.

Dacă un angajator nu are înregistrări ale unui angajat, Consiliul pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă sau Directorul poate accepta dovada unui angajat cu privire la angajarea sa. În cazul în care angajatorul nu este de acord, este sarcina acestuia să demonstreze că contul angajatului este greșit.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

În timp ce ESA are prevederi pentru egalitatea de remunerare, majoritatea protecțiilor anti-discriminare sunt prevăzute în Legea privind drepturile omului (HRA) din New Brunswick .

HRA face discriminare pe baza următoarelor elemente ilegale:

• Rasa, culoarea, originea națională, ascendența, locul de origine.
• Crez sau religie.
• Vârstă.
• Handicap fizic sau psihic.
• Starea civilă, starea familiei.
• Sex.
• Orientare sexuală, identitate de gen și expresie de gen.
• Sarcina.
• Condiție socială.
• Credință sau activitate politică.

Comisia pentru Drepturile Omului din New Brunswick poate determina că o negare, o excludere sau o altă decizie bazată pe o caracteristică protejată nu este o practică discriminatorie dacă o cerință sau o calificare de bună credință o justifică.

Angajații care suferă de discriminare la locul de muncă trebuie să depună o plângere la Comisia pentru Drepturile Omului din New Brunswick în termen de 1 an de la ultima încălcare sau ultimul presupus caz de încălcare.

Comisia va analiza plângerea pentru a determina dacă aceasta este întemeiată. Atât angajatorii, cât și angajații trebuie să se conformeze anchetei Comisiei. Dacă nu, un judecător de la Curtea King's Bench din New Brunswick poate emite un ordin prin care să îi îndrume persoanei să se conformeze.

În cazul în care Comisia nu poate soluționa plângerea, o poate înainta Consiliului pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Consiliul va analiza probele de la toate părțile și va decide dacă HRA a fost încălcat. Dacă a existat o încălcare a HRA, Consiliul poate ordona părții care încalcă:

• Pentru a opri comportamentul discriminatoriu.
• Pentru a reintegra un angajat în funcția sa.
• Pentru a compensa partea afectată negativ pentru pierderea economică.
• Pentru a compensa partea afectată negativ pentru suferința emoțională.

În unele cazuri, persoanele sau organizațiile pot fi urmărite penal și amendate pentru încălcări ale HRA.

Politici de hărțuire și violență

Angajatorii au responsabilitatea conform Legii SSM și a reglementărilor sale de a lua măsuri proactive pentru a elimina hărțuirea la locul de muncă. Hărțuirea este orice comportament inacceptabil, ofensator sau despre care se știe că nu este binevenit.

Toți angajatorii din provincie trebuie să creeze un cod de practică în materie de hărțuire , care să includă:

• Numele persoanei responsabile cu implementarea codului.
• Antrenamentul necesar.
• O declarație conform căreia angajații au dreptul de a lucra fără hărțuire.
• O declarație care cere angajaților să raporteze hărțuirea către angajatorul lor cât mai curând posibil.
• O procedură pentru tratarea incidentelor de hărțuire.
• Detalii despre modul în care angajații afectați vor fi informați cu privire la rezultatele investigațiilor.
• O procedură pentru implementarea acțiunilor corective.
• Cum se efectuează urmăririle cu angajații afectați.

Angajatorii sunt, de asemenea, responsabili pentru:

• Asigurarea că toți angajații primesc instruire cu privire la cod.
• Menținerea înregistrărilor de instruire legate de cod.
• Asigurarea că oamenii îl urmează.
• Revizuirea și actualizarea codului cel puțin o dată pe an și în urma unei modificări a condițiilor la locul de muncă sau la solicitarea unui ofițer de sănătate și siguranță WorkSafeNB.

Angajatorii au, de asemenea , datoria de a efectua o evaluare a riscului de violență la locul de muncă în consultare cu Comitetul mixt pentru sănătate și siguranță (JHSC), un reprezentant pentru sănătate și siguranță sau angajați (dacă nu este disponibil niciun JHSC sau reprezentant).

Atunci când desfășoară riscul de violență, angajatorii trebuie să ia în considerare:

• Locația locului de muncă.
• Circumstanțele în care se efectuează munca.
• Riscuri care pot proveni din muncă.
• Ce angajați pot fi expuși riscului.
• Efecte posibile ale violenței la locul de muncă asupra angajaților.
• Incidente anterioare de violență la locul de muncă.
• Incidente de violență în locuri de muncă similare.

Angajatorii trebuie să elaboreze un cod de practică pentru violență atunci când se aplică următoarele:

• Evaluarea riscului de violență identifică un risc de violență.
• Munca este întreprinsă de ocupații specifice, inclusiv profesioniști din domeniul sănătății, lucrători sociali și de sensibilizare, profesori, medici veterinari și lucrători în spații autorizate.
• Dacă angajatorii angajează în mod regulat peste 20 de lucrători în unul sau mai multe locuri.

Codurile de practică trebuie să includă cerințe de formare, protocoale de urgență, procese de investigare și documentare a incidentelor de violență și alte măsuri obligatorii.

Angajatorii trebuie să creeze codul cu un comitet JHSC sau cu un reprezentant al sănătății și siguranței sau, atunci când nu este disponibil, cu angajații lor. Acesta trebuie să fie revizuit și actualizat anual și să fie ușor accesibil angajaților în orice moment.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

ESA are prevederi specifice pentru lucrătorii vulnerabili.

Angajarea tinerilor

Vârsta standard de angajare în New Brunswick este de 16 ani .

Sub 16 ani li se interzice angajarea care ar putea dăuna „sănătății, bunăstării sau dezvoltării lor morale sau fizice”.

Se interzice angajarea persoanelor sub 14 ani în:

• Industrii industriale.
• Silvicultură.
• Constructii.
• Statii de service auto.
• Hoteluri și restaurante.
• Teatre și săli de dans.

Angajatorii oricărui lucrător sub 16 ani trebuie să respecte reglementările stricte privind timpul de lucru:

• Maxim 3 ore în zilele de școală.
• Maxim 6 ore în zilele fără școală.
• Când sunt combinate, frecvența la școală și orele de lucru nu trebuie să depășească 8 ore în orice zi.
• Programul de lucru este permis doar între orele 6:00 și 22:00.

Angajatorii pot solicita un permis care permite angajarea unui copil în ciuda reglementărilor de mai sus, cu condiția ca:

• Este cu acordul părinților copilului.
• Nu dăunează sănătății, moralității sau dezvoltării lor.
• Nu încalcă Legea SSM.
• Nu va afecta negativ școlarizarea copilului.

Muncitori străini

ESA cere angajatorilor care angajează lucrători străini să se înregistreze la Directorul Standardelor de Angajare . Un lucrător străin este orice persoană care nu este cetățean canadian sau rezident permanent. La înregistrare, angajatorii trebuie să furnizeze:

• Informații despre angajator: denumirea juridică, activitatea comercială principală (codul NAICS), locația de înregistrare, adresa, informațiile de contact, persoana de contact principală și o persoană de contact alternativă.
• Informații despre poziție: Clasificarea Națională a Ocupațiilor (NOC), locația, statutul sindical, cerințele educaționale și lingvistice, salariul, concediul, beneficiile, programul de lucru și durata angajării.
• Informații despre lucrătorii străini: programul de imigrare sau lucrător străin utilizat, detalii despre recrutor, numărul de angajați străini, țările de origine, dacă lucrătorii sunt deja în Canada, dacă angajatorul plătește costurile de călătorie a lucrătorilor sau oferă cazare, istoricul angajării lucrătorilor străini, încercările de a recruta canadieni și alte detalii.

Înregistrarea este valabilă un an de la data depunerii și trebuie actualizată pentru continuarea angajării în străinătate.

Principalele interdicții privind lucrătorii străini includ:

• Angajatorii nu trebuie să solicite lucrătorilor străini să folosească un consultant de imigrare ca condiție de angajare.
• Angajatorii nu trebuie să recupereze costurile de recrutare de la lucrătorii străini.
• Angajatorii nu trebuie să păstreze pașapoartele sau permisele de muncă ale lucrătorilor străini.
• Angajatorii nu trebuie să amenințe angajații străini cu deportarea.

Persoane cu dizabilități

Discriminarea bazată pe dizabilități fizice și mentale este protejată de Legea drepturilor omului.

Angajatorii au datoria de a acomoda angajații cu dizabilități. Aceasta include măsuri cum ar fi asigurarea accesibilității fizice a spațiilor de lucru, achiziționarea de tehnologie adaptivă și modificarea sarcinilor de serviciu. Angajatorii nu trebuie să ofere acomodații care îi vor face să sufere dificultăți nejustificate.

Resurse guvernamentale și sprijin

Următoarele resurse oferă informații și îndrumări actualizate pentru angajatori și angajați din New Brunswick.

Resurse provinciale

• Departamentul de Învățământ Post-Secundar, Instruire și Muncă – Supraveghează ESA și standardele de angajare și se ocupă de plângeri.
• WorkSafeNB – Implementează legile privind sănătatea și securitatea la locul de muncă, administrează compensarea lucrătorilor și programele de revenire la locul de muncă.
• Comisia pentru drepturile omului din New Brunswick – Oferă informații despre drepturile omului, promovează egalitatea și investighează discriminarea.

Resurse federale

Resursele federale includ:

• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu.
• Service Canada – Prestații de maternitate și parentale EI.
• Centrul canadian – Sănătate și siguranță în muncă.

Disclaimer

Informațiile din acest ghid sunt destinate doar în scopuri informative generale și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă.