Leis Trabalhistas de New Brunswick (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

Aumento do salário mínimo (1º de abril de 2025).

Visão geral da legislação trabalhista em New Brunswick

Jurisdição federal vs. provincial

Embora a maioria dos funcionários do setor privado esteja coberta pela legislação trabalhista provincial, alguns setores são regidos pelo Código Trabalhista federal do Canadá. Estes incluem:

• Bancos.
• Companhias aéreas.
• Empresas de TV e Rádio.
• Transporte rodoviário e marítimo extraprovincial.
• Atividades da Primeira Nação.

Este guia se aplica apenas a funcionários regulamentados pela província.

Legislação trabalhista fundamental

A legislação primária para empregadores regulamentados provincialmente em New Brunswick é a Lei de Padrões de Emprego (ESA). Esta legislação estabelece as regras relativas ao salário mínimo, jornada de trabalho, rescisão de contrato de trabalho e direito a férias.

O SEC aplica-se a trabalhadores a tempo inteiro, a tempo parcial, ocasionais e temporários, incluindo trabalhadores estrangeiros, salvo especificação em contrário. Alguns trabalhadores estão excluídos. Estes incluem:

• Babás.
• Trabalhadores da construção civil.
• Contratantes independentes.
• Certos empregados agrícolas de pequenas propriedades, exceto familiares próximos.

O Departamento de Educação Pós-Secundária, Treinamento e Trabalho supervisiona os padrões dos funcionários e os regulamentos da ESA.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

A partir de 1º de abril de 2025, o salário mínimo é de US$ 15,65 por hora . O mínimo aumenta de acordo com a inflação medida pelo Índice de Preços ao Consumidor de New Brunswick.

Os empregadores não devem contar gorjetas como salários dos funcionários.

Certos funcionários não são regulamentados por esses requisitos de salário mínimo e podem, em vez disso, ser regidos por regras diferentes. Isso inclui:

• Alguns funcionários trabalhando em projetos governamentais de construção e obras rodoviárias.
• Conselheiros de acampamentos de verão residenciais e funcionários do programa.

Pagamento de horas extras

Os funcionários devem receber horas extras por quaisquer horas que trabalhem além de 44 horas por semana. O pagamento de horas extras em New Brunswick deve ser de pelo menos 1,5 vezes o salário mínimo .

O trabalho realizado em feriados legais não conta no cálculo do pagamento de horas extras.

Remuneração legal de férias

A maioria dos funcionários tem direito a dias de folga remunerados em feriados legais após 90 dias de emprego. Os funcionários que se qualificam para o subsídio legal de férias devem receber um salário diário normal.

Os empregados que não têm direito ao subsídio legal de férias incluem:

• Funcionários contratados para trabalhar mediante solicitação.
• Trabalhadores em ocupações específicas, como determinados profissionais e vendedores que trabalham por comissão.
• Funcionários que trabalham sob contrato ou acordo coletivo que proporcione benefícios legais de férias iguais ou superiores aos do ESA.

New Brunswick reconhece 8 feriados legais pagos :

• Dia de Ano Novo.
• Dia da Família.
• Boa sexta-feira.
• Dia do Canadá.
• Dia de Nova Brunswick.
• Dia do Trabalho.
• Dia da Memória.
• Dia de Natal.

Se um feriado legal cair em um dia não útil ou durante as férias de um funcionário com direito, os empregadores devem dar aos funcionários a opção de receber o pagamento legal de férias ou de ter um dia de folga no lugar do feriado. Quando os funcionários escolhem o dia de folga, devem aproveitá-lo antes das próximas férias.

Os empregadores podem substituir um feriado que caia em um dia útil por outro dia útil, com o consentimento do empregado. Quando isso acontece, o dia de folga é considerado feriado.

Trabalhar em feriados legais

Para a maioria dos funcionários, a remuneração mínima para trabalhar em feriados legais é 1,5 vezes a remuneração normal .

Esta tarifa não se aplica a funcionários que trabalham sob um acordo coletivo que prevê 8 ou mais feriados remunerados, incluindo o Dia de New Brunswick.

Os empregados que têm direito ao subsídio legal de férias não o perdem quando trabalham nos feriados. Os empregadores devem pagar-lhes o subsídio legal de férias, além de 1,5 vezes o seu salário normal.

As empresas que permanecem em operação contínua durante os feriados devem pagar aos funcionários que trabalham nelas pelo menos 1,5 vezes o valor normal de remuneração. Alternativamente, os empregadores podem pagar aos funcionários a taxa normal e conceder-lhes um dia de folga remunerado (à taxa normal) no próximo dia útil após as próximas férias do funcionário, ou em outro dia, se o funcionário concordar.

Para esta regra, são considerados negócios em operação contínua aqueles cujas operações habituais prosseguem dia e noite sem parar. Por exemplo, certas fábricas e prestadores de serviços de segurança 24 horas por dia.

Se o emprego terminar antes de um trabalhador tirar um dia de folga substituto para um feriado legal, os empregadores deverão pagar-lhes um dia normal de salário para esse dia.

Frequência de pagamento e deduções

Os empregadores devem pagar aos empregados no prazo de 8 dias após o período de pagamento que termina nos dias acordados com intervalo não superior a 16 dias. Eles devem pagar todos os salários auferidos até um período não superior a 7 dias antes do dia do pagamento.

Os funcionários devem receber uma declaração que inclua:

• Datas do período de pagamento.
• Salário bruto.
• Detalhes de quaisquer deduções.
• Salário líquido após deduções.

Isto pode ser feito em formato eletrônico se fornecer acesso confidencial e a capacidade de produzir uma cópia em papel.

Os salários podem ser pagos em dinheiro, cheque ou por depósito bancário, cooperativa de crédito, trust ou qualquer instituição segurada pela Lei das Corporações de Seguro de Depósito do Canadá, mediante solicitação do funcionário.

Deduções

Os empregadores só podem fazer deduções legais dos salários dos empregados, tais como impostos e contribuições para seguros, de acordo com a legislação federal e provincial. No entanto, a ESA não estabelece quaisquer critérios explícitos para deduções – os empregadores devem contactar o Departamento de Normas de Emprego antes de fazer qualquer dedução que não seja regulamentada por lei.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

Uma semana de trabalho padrão é de 44 horas , após as quais o pagamento de horas extras entra em vigor. New Brunswick não permite semanas de trabalho compactadas.

Não há horas máximas legais por dia .

A maioria dos trabalhadores também tem direito a um período de descanso semanal de pelo menos 24 horas consecutivas por semana. Sempre que possível, isto deve incluir o domingo.

Quaisquer horas de trabalho dos funcionários que coincidam com o período de descanso semanal devem ser pagas com base em horas extras.

Intervalos para refeições e descanso

Os trabalhadores devem ter um intervalo mínimo de 30 minutos após trabalharem por 5 horas consecutivas.

Turnos divididos e tempo de plantão

New Brunswick não promulgou nenhuma regra específica para regular turnos divididos ou compensação por estar de plantão ou de prontidão.

Salário mínimo reportado

Quando os empregados se apresentam para trabalhar, o seu empregador pode ter de pagá-los, mesmo que não haja trabalho a realizar, ou eles terminem mais cedo.

O salário mínimo para se reportar ao trabalho é o maior entre:

• 3 horas de pagamento igual ao salário mínimo ou horas extras, ou
• Horas trabalhadas com remuneração normal.

Os funcionários têm direito a pagar apenas se:

• Eles estavam programados para trabalhar ou foram convidados a trabalhar naquele dia.
• Sua remuneração normal é inferior a duas vezes o salário mínimo.
• Trabalham regularmente em turnos superiores a 3 horas consecutivas (isto inclui trabalhadores ocasionais).

Os empregadores não são obrigados a pagar salários “relatados” para trabalhadores em turnos divididos cujo total de horas diárias exceda 3.

Direitos de licença

Licença de férias

Os funcionários normalmente se qualificam para férias anuais remuneradas após 12 meses consecutivos de emprego.

A duração mínima das férias anuais e o pagamento de férias que os funcionários recebem dependem do tempo de emprego.

• Os empregados com até 8 anos de serviço deverão receber férias iguais ou superiores a 4% do salário bruto. A duração mínima das férias remuneradas é menor entre um dia por cada mês trabalhado ou 2 semanas por ano.
• Os empregados com mais de 8 anos de serviço devem receber férias no valor de 6% do salário bruto por pelo menos 1,25 dias para cada mês trabalhado, ou 3 semanas por ano.

Os empregadores devem pagar o pagamento das férias pelo menos um dia antes do início das férias do funcionário.

Os empregadores devem conceder aos funcionários o período de férias no prazo de 4 meses após o recebimento.

Quando o empregado e o empregador não chegarem a acordo sobre quando tirar as férias, o empregador poderá decidir quando as férias anuais do empregado começarão, desde que avisem com pelo menos uma semana de antecedência.

Quando os funcionários deixam o emprego com férias não utilizadas, os empregadores devem pagar o pagamento das férias pendentes com o salário final.

Licença médica e licença de emergência pessoal

A lei de New Brunswick não exige licença médica remunerada. De acordo com a lei atual, os empregadores devem permitir que os empregados tirem até 5 dias de licença sem vencimento por ano. Isto é separado e adicional às disposições da Lei de Compensação dos Trabalhadores.

Quando os empregados gozam esta licença por 4 dias ou mais, os empregadores podem solicitar um atestado médico para atestar a doença ou lesão do empregado.

Outros tipos de licenças por doença e cuidadores

Os funcionários também podem ter direito a:

• 3 dias de licença de responsabilidade familiar não remunerada.
• 28 semanas de licença não remunerada para assistência compassiva.
• 37 semanas de licença não remunerada para filho em estado crítico.
• 16 semanas de licença não remunerada para adultos em estado crítico.

Licença parental e maternidade

De acordo com a ESA, as trabalhadoras grávidas têm direito a até 17 semanas de licença não remunerada e com proteção de emprego, independentemente do tempo de emprego.

A primeira licença maternidade que pode começar é 13 semanas antes da data prevista para o parto. Os empregadores podem exigir que a funcionária inicie a licença maternidade quando não puder mais desempenhar razoavelmente seu trabalho. Independentemente da data de início, a licença maternidade deve cobrir a data do parto .

As funcionárias devem informar aos empregadores a necessidade de licença e a data prevista de início, 4 meses antes da data do parto ou assim que a gravidez for confirmada, o que ocorrer depois. Exceto em situações de emergência, as funcionárias deverão confirmar a data de início da licença maternidade com pelo menos 2 semanas de antecedência.

Os empregadores podem solicitar um atestado médico que confirme a gravidez e especifique a data do parto.

No regresso, os funcionários devem ser reintegrados nas suas funções anteriores ou receber uma posição equivalente com a mesma remuneração e benefícios.

Nova licença parental

De acordo com a ESA de New Brunswick, os pais naturais de recém-nascidos e os pais que adoptam uma criança com menos de 19 anos podem tirar até 62 semanas de licença não remunerada e com emprego protegido para cuidar dos seus filhos.

Se for elegível, a data de início mais próxima possível para esta licença é o dia em que o recém-nascido ou o filho adotado ficou sob os cuidados do funcionário, e a última data de término possível é 78 semanas após essa data.

Quando ambos os progenitores trabalham para o mesmo empregador, a licença de 62 semanas pode ser gozada por um dos progenitores ou partilhada entre eles.

Se uma funcionária solicitar licença parental além da licença maternidade ESA , a licença parental geralmente começa no término da licença maternidade, mas funcionários e empregadores podem acordar de outra forma. Isto não se aplica se a criança estiver no hospital naquele momento.

A duração máxima da licença quando uma funcionária goza tanto da licença maternidade como da licença parental é de 78 semanas .

Licença por luto

Os empregadores devem permitir aos empregados até 5 dias de licença sem vencimento em caso de falecimento de um familiar próximo. De acordo com a ESA, a família próxima inclui:

• Parceiros.
• Crianças.
• Pais.
• Irmãos.
• Avós.
• Netos.
• Relações não consangüíneas consideradas familiares próximos.

A licença por luto deve começar o mais tardar no dia do funeral ou memorial. Se isso atrasar, o empregado poderá adiar parte da licença se o empregador concordar.

Licença por violência doméstica

Os funcionários têm direito a licença remunerada após 90 dias de trabalho se eles ou seus filhos sofrerem violência doméstica, violência por parceiro íntimo ou violência sexual.

A licença pode ser gozada para os seguintes fins permitidos:

• Para obter assistência médica por danos físicos ou psicológicos causados ​​a si ou ao seu filho.
• Para obter serviços de vítimas para si ou para seus filhos.
• Para receber aconselhamento psicológico e outros para si ou para seus filhos.
• Para realocar temporária ou permanentemente.
• Para buscar assistência ou auxiliar profissionais da lei e do direito.
• Qualquer outra finalidade relacionada ao crime.

Direito sob regulamentos provinciais:

Os trabalhadores têm direito ao pagamento à taxa diária de um dia de salário médio pelos primeiros 5 dias de férias de cada ano civil.

No total, os funcionários têm direito a:

• Até 10 dias por ano civil, de uma só vez ou de forma intermitente.
• Até 16 semanas , realizadas em um período por ano civil.

Para gozar esta licença, os trabalhadores devem informar o empregador por escrito o mais rapidamente possível. Os funcionários devem fornecer a finalidade da licença, incluindo a data prevista de início e a duração prevista.

Dever do júri e licença judicial

Os empregadores devem conceder aos trabalhadores autorização para participarem em júri ou comparecerem em tribunal se forem convocados como testemunhas.

A ESA não exige o pagamento de licença judicial. Quando um empregador concede licença remunerada por sua própria vontade, ele tem direito a ser reembolsado por qualquer remuneração que o empregado receba por seus serviços. Os empregadores não precisam reembolsar nenhuma compensação por despesas de alimentação, viagem e acomodação.

Recusar permitir que um empregado compareça ao tribunal quando convocado pode expor o empregador ao risco de desrespeito ao tribunal.

Outros tipos de licença

Alguns funcionários podem ter direito a:

• 37 semanas de licença não remunerada por morte ou desaparecimento de criança.
• Licença Reservista de 24 meses em qualquer período de 60 meses (exceto para emergências nacionais).

Tipos de emprego

Tempo integral, meio período e casual

O ESA de New Brunswick se aplica a funcionários cobertos que trabalham em período integral, meio período e ocasionais.

Embora não exista uma definição legal destes tipos de emprego na ESA, na prática, o trabalho a tempo inteiro é normalmente de 37,5 a 40 horas por semana e o trabalho a tempo parcial é inferior a 30 horas . O trabalho casual é geralmente imprevisível ou sob demanda.

Trabalho temporário e sazonal

A maior parte dos trabalhadores temporários e sazonais estão abrangidos pelo SEC . No entanto, alguns trabalhadores sazonais estão isentos do ESA, como os trabalhadores agrícolas e os conselheiros residenciais de acampamentos de verão.

Contratantes independentes e classificação incorreta

As proteções e direitos da ESA aplicam-se apenas aos funcionários , e não aos contratados independentes.

Se alguém é empregado ou contratado independente depende da natureza da relação empregador-trabalhador.

Ao determinar a situação profissional de um indivíduo, os tribunais consideram se o trabalhador:

• Trabalha exclusivamente para o empregador.
• Utiliza equipamentos próprios.
• Tem capacidade para contratar ajudantes ou subcontratados.
• Tem chance de lucro e risco de perda.

A classificação incorreta pode resultar na responsabilidade dos empregadores por quaisquer salários e benefícios não pagos aos quais um funcionário classificado incorretamente seja elegível, contribuições para EI e penalidades.

Rescisão e pagamento final

Requisitos de aviso

Em geral, os empregadores devem notificar os empregados por escrito sobre a rescisão, a menos que tenham justa causa para a demissão ou que o empregado esteja coberto por um acordo coletivo.

Prazos mínimos de aviso prévio:

• Menos de 6 meses: Não é necessário aviso prévio.
• 6 meses a 5 anos de emprego: 2 semanas.
• Mais de 5 anos: 4 semanas.

Os empregadores podem optar por pagar um pagamento em vez de aviso prévio igual ao que teriam ganho se tivessem trabalhado durante um período de aviso prévio.

Se um empregador não fornecer aviso prévio, deverá pagar ao empregado em vez de aviso prévio, a menos que se aplique uma das seguintes isenções:

• O empregado cumpriu um período determinado de trabalho.
• O funcionário foi contratado para uma missão por no máximo 12 meses.
• O funcionário se aposenta de acordo com um plano de aposentadoria de boa-fé.
• O funcionário é trabalhador da construção civil.
• A rescisão se deve à habitual redução sazonal.

Quando houver causa de demissão , o empregador deverá informar por escrito ao empregado os motivos da demissão.

Os funcionários não são obrigados a avisar quando pedirem demissão.

Demissões em massa

Quando mais de 10 funcionários, representando pelo menos 25% da força de trabalho em um único local, são demitidos ou demitidos dentro de um período de 4 semanas, o empregador deve notificar por escrito com pelo menos 6 semanas de antecedência para:

• Os funcionários afetados.
• O agente negociador dos empregados (se abrangido por convenção colectiva).
• O Ministro da Educação Pós-Secundária, Formação e Trabalho.

Se um acordo de negociação coletiva exceder um aviso prévio de 4 semanas, os empregadores deverão seguir os requisitos de notificação do acordo de negociação coletiva.

Os empregadores devem publicar uma cópia do aviso para que esteja disponível para todos os funcionários, seja de acordo com os regulamentos da ESA ou do acordo.

Estas regras não precisam ser seguidas se:

• Os funcionários concluíram uma tarefa para a qual foram contratados em 12 meses.
• Os funcionários se aposentam de acordo com um plano de boa-fé.
• Os funcionários são trabalhadores da construção civil.
• O emprego termina devido à redução sazonal normal.
• Outras circunstâncias definidas em regulamento.

Os empregadores podem despedir empregados sem aviso prévio se houver falta de trabalho devido a circunstâncias imprevistas, ou por qualquer motivo, desde que as demissões não durem mais de 6 dias.

Indenização

As indenizações por demissão são regidas pela lei consuetudinária em New Brunswick, não pela ESA. Os empregadores devem procurar aconselhamento jurídico para determinar as suas obrigações em matéria de indemnizações por despedimento.

Pagamento final

Quando o emprego termina, os empregadores devem pagar todos os salários pendentes o mais tardar no próximo dia normal de pagamento do empregado. Os empregadores não devem atrasar o pagamento por mais de 21 dias após o último dia de trabalho do funcionário.

Saúde e Segurança no Trabalho

A principal legislação de saúde e segurança no local de trabalho para os empregadores em New Brunswick inclui:

• Lei de Compensação de Trabalhadores (WCA).
• Lei de Saúde e Segurança Ocupacional (Lei OHS).

Esses atos são aplicados pelo WorkSafeNB.

Deveres do empregador

De acordo com a Lei OHS, todos os empregadores com 20 ou mais funcionários devem:

• Estabelecer um Comitê Conjunto de Saúde e Segurança (JHSC) composto por representação igual de empregados e empregadores.
• Crie uma política de segurança por escrito que estabeleça as responsabilidades do empregador, supervisor e funcionário.
• Mantenha a política de segurança no local de trabalho.
• Estabelecer e implementar um programa de saúde e segurança que inclua treinamento, identificação de perigos e outras disposições.
• Revise o programa de saúde e segurança anualmente e atualize-o quando necessário.

Os empregadores com 5 a 19 funcionários devem estabelecer uma política de segurança por escrito estabelecendo as responsabilidades do empregador, do supervisor e dos funcionários. WorkSafeNB pode exigir que empregadores com menos de 5 funcionários estabeleçam uma política.

A política pode incluir uma disposição para um representante de saúde e segurança e, em certas circunstâncias, o WorkSafeNB pode exigir um.

Todos os empregadores em New Brunswick devem:

• Tome todas as precauções razoáveis ​​para garantir a segurança dos funcionários.
• Garanta que os novos contratados recebam orientação e treinamento específicos para sua posição.
• Mantenha registros de orientação e treinamento por pelo menos 3 anos.
• Garantir a segurança das ferramentas de trabalho, máquinas e outros equipamentos.
• Inspecione o local de trabalho pelo menos mensalmente para identificar quaisquer riscos à saúde e à segurança.
• Certifique-se de que os trabalhadores estejam cientes de quaisquer perigos relacionados ao seu trabalho.

• Fornecer, manter e garantir o uso dos equipamentos de proteção necessários.
• Publique os avisos obrigatórios do WorkSafeNB.
• Coopere com os oficiais do WorkSafeNB durante inspeções ou investigações.

De acordo com a Lei de Compensação dos Trabalhadores, os empregadores devem :

• Registre-se no WorkSafeNB e mantenha uma conta ativa.
• Pague os prêmios exigidos que financiam o sistema de compensação dos trabalhadores.
• Mantenha registros precisos da folha de pagamento e dos funcionários para garantir o cálculo correto dos prêmios.
• Relate lesões, doenças e incidentes no local de trabalho ao WorkSafeNB dentro dos prazos definidos.
• Cooperar com programas de retorno ao trabalho e de acomodação no local de trabalho para trabalhadores feridos.
• Não retaliar trabalhadores por relatarem lesões no local de trabalho ou reivindicarem indenização trabalhista.

Os empregadores são legalmente obrigados a relatar certos incidentes ao WorkSafeNB dentro dos prazos definidos:

• Lesões no local de trabalho e doenças relacionadas ao trabalho que requerem tratamento médico: Dentro de 3 dias .
• Lesões graves e mortes: Dentro de 72 horas .
• Ocorrências perigosas, como derramamentos de produtos químicos: Imediatamente .

Direitos e deveres dos trabalhadores

A Lei OHS e a WCA conferem aos funcionários em New Brunswick vários direitos e deveres.

Os funcionários têm direito a :

• Recusar trabalho que eles razoavelmente acreditem que possa colocar em risco a sua própria saúde e segurança ou a de outro funcionário.
• Estar protegido contra retaliação por levantar questões de saúde e segurança.
• Participe de treinamentos de saúde e segurança.
• Esteja ciente dos perigos no local de trabalho.
• Um local de trabalho livre de fumo (de acordo com a Lei de Locais Livres de Fumo).
• Reivindique benefícios de compensação trabalhista por lesões e doenças relacionadas ao trabalho.

Os funcionários têm o dever de :

• Cumpra a Lei OHS e seus regulamentos.
• Trabalhar e comportar-se de maneira segura.
• Não colocar a si mesmos ou a outros em risco.
• Use o equipamento de proteção necessário.
• Relate imediatamente qualquer situação que possa colocar em risco a saúde ou a segurança dos funcionários ao seu supervisor.
• Tomar medidas quando descobrirem que o relatório de saúde e segurança de um funcionário pode colocar os funcionários em perigo (aplica-se aos supervisores).
• Cooperar com os agentes de saúde e segurança do WorkSafeNB.

Em alguns casos, os funcionários podem ser processados ​​e multados por não cumprimento dos deveres de saúde e segurança.

Requisitos de relatórios

Os empregadores têm uma série de requisitos de relatórios sob diversas legislações.

Obrigações sob a Lei de Saúde e Segurança Ocupacional

Os empregadores devem notificar imediatamente o WorkSafeNB ligando para 1 800 999-9775 sobre os seguintes incidentes:

• Mortes no local de trabalho.
• Lesões críticas, como perda de membros, queimaduras graves e deficiência visual.
• Internações hospitalares por incidentes no local de trabalho.
• Perda de consciência de um trabalhador devido a um incidente no local de trabalho.
• Acidentes e incidentes com potencial para causar danos graves, como explosões e exposição a produtos químicos perigosos, mesmo que ninguém tenha sido ferido.
• Eventos “catastróficos” e falhas de equipamentos.

Os empregadores devem comunicar qualquer lesão no local de trabalho ou doença profissional que “resulte em custos médicos, perda salarial ou impeça um trabalhador ferido de desempenhar as suas funções regulares para além da data do acidente”.

Os empregadores em determinados setores, como a mineração e a silvicultura, têm obrigações adicionais específicas do setor ao abrigo da Lei OHS e dos seus regulamentos.

Requisitos de relatórios ESA

Os empregadores devem registrar quaisquer funcionários estrangeiros junto ao Diretor de Padrões de Emprego e relatar quaisquer alterações relacionadas ao seu emprego, como demissão.

Requisitos adicionais de relatórios

As leis de New Brunswick exigem que os empregadores relatem imediatamente derramamentos e liberações de contaminantes que possam prejudicar o meio ambiente.

Requisitos de manutenção de registros

Registros obrigatórios

A ESA exige que os empregadores mantenham vários registos durante 36 meses após o trabalhador ter prestado trabalho.

Os registros devem ser mantidos disponíveis para exame pelo Conselho de Trabalho e Emprego, pelo Diretor de Normas de Emprego ou por um Oficial de Normas de Emprego, mediante solicitação.

Os empregadores devem manter registros do seguinte:

• Nome do funcionário, endereço, data de nascimento e número do seguro social.
• Data de início do emprego.
• Horário de trabalho.
• Taxa salarial.
• Lucro bruto e deduções.
• Tempo de férias e remuneração.
• Remuneração legal de férias.
• Licença gozada, motivos e documentação comprobatória.
• Datas de rescisão e dispensa.

A não manutenção destes registos é uma infracção punível de categoria C ao abrigo da Lei de Procedimento de Infracções Provinciais.

Se um empregador não tiver registros de um funcionário, o Conselho de Trabalho e Emprego ou o Diretor poderá aceitar a prova de emprego de um funcionário. Se o empregador discordar, cabe a ele provar que a conta do empregado está errada.

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

Embora a ESA tenha disposições sobre igualdade de remuneração, a maioria das proteções antidiscriminação estão estabelecidas na Lei dos Direitos Humanos (HRA) de New Brunswick .

A HRA torna ilegal a discriminação com base no seguinte:

• Raça, cor, origem nacional, ascendência, local de origem.
• Credo ou religião.
• Idade.
• Deficiência física ou mental.
• Estado civil, situação familiar.
• Sexo.
• Orientação sexual, identidade de gênero e expressão de gênero.
• Gravidez.
• Condição social.
• Crença ou atividade política.

A Comissão de Direitos Humanos de New Brunswick pode determinar que uma negação, exclusão ou outra decisão baseada numa característica protegida não é uma prática discriminatória se um requisito ou qualificação de boa-fé o justificar.

Os funcionários que sofram discriminação no local de trabalho devem apresentar uma queixa à Comissão de Direitos Humanos de New Brunswick no prazo de 1 ano após a última violação ou última alegada violação.

A Comissão analisará a reclamação para determinar se ela tem mérito. Tanto os empregadores como os trabalhadores devem cumprir o inquérito da Comissão. Caso contrário, um juiz do Tribunal de King's Bench de New Brunswick pode emitir uma ordem ordenando que a pessoa cumpra.

Se a Comissão não conseguir resolver a reclamação, poderá remetê-la ao Conselho do Trabalho e Emprego. O Conselho analisará as evidências de todas as partes e decidirá se a HRA foi violada. Se tiver havido uma violação da HRA, o Conselho poderá ordenar à parte infratora:

• Para acabar com o comportamento discriminatório.
• Para reintegrar um funcionário ao seu cargo.
• Para compensar a parte adversamente afetada por perdas econômicas.
• Para compensar a parte adversamente afetada pelo sofrimento emocional.

Em alguns casos, indivíduos ou organizações podem ser processados ​​e multados por violações da HRA.

Políticas de assédio e violência

Os empregadores têm a responsabilidade, nos termos da Lei OHS e dos seus regulamentos, de tomar medidas proativas para eliminar o assédio no local de trabalho. Assédio é qualquer comportamento questionável, ofensivo ou conhecido como indesejável.

Todos os empregadores provinciais devem criar um código de práticas sobre assédio , que inclui:

• O nome da pessoa responsável pela implementação do código.
• O treinamento necessário.
• Uma declaração de que os funcionários têm direito a trabalhar sem assédio.
• Uma declaração exigindo que os funcionários denunciem o assédio ao seu empregador o mais rápido possível.
• Um procedimento para lidar com incidentes de assédio.
• Detalhes de como os funcionários afetados serão informados dos resultados das investigações.
• Um procedimento para implementar ações corretivas.
• Como os acompanhamentos são realizados com os funcionários afetados.

Os empregadores também são responsáveis ​​por:

• Garantir que todos os funcionários recebam treinamento sobre o código.
• Manter registros de treinamentos relacionados ao código.
• Garantir que as pessoas o sigam.
• Revisar e atualizar o código pelo menos uma vez por ano e após uma mudança nas condições do local de trabalho ou a pedido de um oficial de saúde e segurança do WorkSafeNB.

Os empregadores também têm o dever de realizar uma avaliação de risco de violência no local de trabalho em consulta com o Comité Misto de Saúde e Segurança (JHSC), um representante de saúde e segurança, ou funcionários (se nenhum JHSC ou representante estiver disponível).

Ao conduzir o risco de violência, os empregadores devem considerar:

• A localização do local de trabalho.
• As circunstâncias sob as quais o trabalho é executado.
• Riscos que podem advir do trabalho.
• Quais funcionários podem estar em risco.
• Possíveis efeitos da violência no local de trabalho sobre os funcionários.
• Incidentes anteriores de violência no local de trabalho.
• Incidentes de violência em locais de trabalho semelhantes.

Os empregadores devem desenvolver um código de práticas para a violência quando se aplicar o seguinte:

• Uma avaliação do risco de violência identifica um risco de violência.
• O trabalho é realizado por ocupações específicas, incluindo profissionais de saúde, assistentes sociais e de extensão, professores, veterinários e trabalhadores em instalações licenciadas.
• Se os empregadores empregarem regularmente mais de 20 trabalhadores em um ou mais locais.

Os códigos de prática devem incluir requisitos de formação, protocolos de emergência, processos para investigar e documentar incidentes de violência e outras medidas obrigatórias.

Os empregadores devem criar o código com um comitê JHSC ou representante de saúde e segurança ou, quando não disponível, com seus funcionários. Deve ser revisado e atualizado anualmente e estar sempre acessível aos funcionários.

Direitos dos trabalhadores vulneráveis

A ESA tem disposições específicas para trabalhadores vulneráveis.

Emprego juvenil

A idade padrão para trabalhar em New Brunswick é 16 anos .

Os menores de 16 anos estão proibidos de ter empregos que possam prejudicar a sua “saúde, bem-estar ou desenvolvimento moral ou físico”.

Menores de 14 anos estão proibidos de trabalhar em:

• Indústrias industriais.
• Silvicultura.
• Construção.
• Postos de serviço automotivo.
• Hotéis e restaurantes.
• Teatros e salões de dança.

Os empregadores de qualquer trabalhador com menos de 16 anos devem aderir a regulamentos rígidos sobre horas de trabalho:

• Máximo de 3 horas em dias letivos.
• Máximo de 6 horas em dias não letivos.
• Quando combinadas, a frequência escolar e a jornada de trabalho não devem exceder 8 horas em qualquer dia.
• O horário de trabalho só é permitido das 6h às 22h.

Os empregadores podem solicitar uma autorização que permita o emprego de uma criança, apesar dos regulamentos acima, desde que o trabalho:

• É com o consentimento dos pais da criança.
• Não é prejudicial à sua saúde, moral ou desenvolvimento.
• Não viola a Lei OHS.
• Não afetará negativamente a escolaridade da criança.

Trabalhadores estrangeiros

A ESA exige que os empregadores que contratam trabalhadores estrangeiros se registem junto do Director of Employment Standards . Um trabalhador estrangeiro é qualquer pessoa que não seja cidadão canadense ou residente permanente. Ao se registrar, os empregadores devem fornecer:

• Informações do empregador: razão social, atividade comercial principal (código NAICS), local de registro, endereço, informações de contato, pessoa de contato principal e pessoa de contato alternativa.
• Informações sobre o cargo: Classificação Ocupacional Nacional (NOC), localização, situação sindical, requisitos educacionais e de idioma, salário, licença, benefícios, jornada de trabalho e duração do emprego.
• Informações sobre trabalhadores estrangeiros: O programa de imigração ou de trabalhadores estrangeiros utilizado, detalhes do recrutador, número de funcionários estrangeiros, países de origem, se os trabalhadores já estão no Canadá, se o empregador paga os custos de viagem do trabalhador ou fornece acomodação, histórico de contratação de trabalhadores estrangeiros, tentativas de recrutar canadenses e outros detalhes.

O registro é válido por um ano a partir da data de envio e deve ser atualizado para a continuação do emprego no exterior.

As principais proibições relativas a trabalhadores estrangeiros incluem:

• Os empregadores não devem exigir que os trabalhadores estrangeiros utilizem um consultor de imigração como condição de emprego.
• Os empregadores não devem recuperar os custos de recrutamento de trabalhadores estrangeiros.
• Os empregadores não devem guardar passaportes ou autorizações de trabalho de trabalhadores estrangeiros.
• Os empregadores não devem ameaçar os empregados estrangeiros com a deportação.

Pessoas com deficiência

A discriminação com base em deficiências físicas e mentais é protegida pela Lei dos Direitos Humanos.

Os empregadores têm o dever de acomodar os funcionários com deficiência. Isto inclui medidas como tornar os espaços de trabalho fisicamente acessíveis, adquirir tecnologia adaptativa e modificar as funções do trabalho. Os empregadores não precisam fornecer acomodações que os façam sofrer dificuldades indevidas.

Recursos e apoio governamental

Os recursos a seguir fornecem informações e orientações atualizadas para empregadores e funcionários em New Brunswick.

Recursos provinciais

• Departamento de Educação Pós-Secundária, Formação e Trabalho – Supervisiona o ESA e os padrões de emprego, e trata de reclamações.
• WorkSafeNB – Faz cumprir as leis de saúde e segurança no local de trabalho, administra a compensação dos trabalhadores e programas de retorno ao trabalho.
• Comissão de Direitos Humanos de New Brunswick – Fornece informações sobre direitos humanos, promove a igualdade e investiga a discriminação.

Recursos federais

Os recursos federais incluem:

• Agência de Receita do Canadá – Deduções na folha de pagamento.
• Service Canada – EI Maternidade e Benefícios Parentais.
• Centro Canadense – Saúde e Segurança Ocupacional.

Isenção de responsabilidade

As informações contidas neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.