กฎหมายแรงงานบริติชโคลัมเบีย (คู่มือปี 2025)

มีอะไรใหม่ในปี 2025

• ขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ

ภาพรวมของกฎหมายแรงงานในบริติชโคลัมเบีย

เขตอำนาจศาลของรัฐบาลกลางกับเขตอำนาจศาล

อุตสาหกรรมและสถานที่ทำงานบางแห่งในบริติชโคลัมเบียได้รับการควบคุมจากรัฐบาลกลางและอยู่ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของแคนาดา ไม่ใช่ กฎการจ้างงานในบริติชโคลัมเบีย (BC) ในภาคเอกชน นายจ้างที่ได้รับการควบคุมจากรัฐบาลกลาง ได้แก่บริษัทขนส่งทางอากาศ ธนาคาร และบริษัทโทรคมนาคม สำหรับรายชื่อทั้งหมด โปรดดูที่เว็บไซต์ของรัฐบาลแคนาดา

คู่มือนี้ใช้กับ พนักงานที่ได้รับการควบคุมภายในรัฐในบริติชโคลัมเบีย ซึ่งไม่อยู่ภายใต้กฎระเบียบของรัฐบาลกลาง เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น

กฎหมายการจ้างงานที่สำคัญ

กฎหมายสำคัญสำหรับกฎหมายการจ้างงานในรัฐบริติชโคลัมเบียคือพระราชบัญญัติมาตรฐานการจ้างงาน (ESA) ซึ่งครอบคลุมถึงค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน การจ้างงานเด็ก เวลาหยุดงาน และกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการเลิกจ้าง คณะกรรมการมาตรฐานการจ้างงานและผู้อำนวยการมาตรฐานการจ้างงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการบังคับใช้ ESA นายจ้างต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบถึงสิทธิของตนภายใต้ ESA หรือเผยแพร่ข้อมูลนี้ในลักษณะที่ได้รับอนุมัติ เช่น โดยการแสดงโปสเตอร์ที่ผู้อำนวยการได้รับการอนุมัติ

รัฐบาลบริติชโคลัมเบียให้ข้อมูลอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับมาตรฐานการจ้างงานและกฎหมายบนเว็บไซต์

กฎค่าจ้างและการจ่ายเงิน

ค่าแรงขั้นต่ำ

ค่าแรงขั้นต่ำปัจจุบันในบริติชโคลัมเบีย (BC) คือ $17.85/ชั่วโมง

ค่าแรงขั้นต่ำของ BC จะมีการปรับทุกปีในวันที่ 1 มิถุนายน โดยสอดคล้องกับดัชนีราคาผู้บริโภค (CPI) ของ BC All-Items และเผยแพร่ทางออนไลน์ หาก CPI ลดลง ค่าแรงขั้นต่ำจะยังคงเท่าเดิมในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา

นายจ้าง ต้อง จ่ายค่าแรงขั้นต่ำให้กับลูกจ้างส่วนใหญ่ รวมทั้งลูกจ้างที่ได้รับเงินเดือนและลูกจ้างที่จ่ายตามค่าคอมมิชชันและค่าตอบแทนจูงใจ พนักงานที่ได้รับทิป รวมถึงคนเสิร์ฟเหล้า จะต้องได้รับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นอย่างน้อย นอกเหนือจากทิปที่พวกเขาได้รับ

อย่างไรก็ตาม กฎค่าจ้างขั้นต่ำของ BC จะแตกต่างกันไปสำหรับการจ้างงานบางประเภท:

ค่าล่วงเวลา

สำหรับพนักงานส่วนใหญ่ ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาคือชั่วโมงทำงานเกิน 8 ชั่วโมง/วัน หรือ 40 ชั่วโมง/สัปดาห์ นายจ้างต้องจ่าย:

• 1.5 เท่าของอัตราปกติ สำหรับชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาทั้งหมดที่ทำงานไม่เกิน 12 ชั่วโมง/วัน
• 2 เท่าของอัตราปกติ สำหรับชั่วโมงใดๆ ที่เกิน 12 ชั่วโมง

มีกฎการจ่ายค่าล่วงเวลาแยกต่างหาก สำหรับพนักงานที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงโดยเฉลี่ยที่ถูกต้อง ซึ่งอนุญาตให้มีเวลาทำงานโดยเฉลี่ยในช่วง 1-4 สัปดาห์ นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างเหล่านี้ 1.5 เท่าของอัตราปกติสำหรับเวลาทำงานโดยเฉลี่ยมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ตลอดระยะเวลาการจ่ายเงินของลูกจ้าง

อัตราค่าล่วงเวลายังจำเป็นภายใต้ข้อตกลงโดยเฉลี่ยเมื่อพนักงานทำงานเกินชั่วโมงที่กำหนดในแต่ละวัน:

• หากกำหนดเวลาน้อยกว่า 8 ชั่วโมง: 1.5 เท่าของค่าจ้างปกติสำหรับชั่วโมงทำงานเกิน 8 ชั่วโมง
• หากกำหนดเวลาทำงานมากกว่า 8 ชั่วโมง: 1.5 เท่าของค่าจ้างปกติสำหรับชั่วโมงทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่กำหนด
• 2 เท่าของอัตราปกติของพนักงานในช่วงเวลาใดก็ตามที่ทำงานเกิน 12 ชั่วโมง/วัน

เมื่อลูกจ้างร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างอาจจ่ายค่าล่วงเวลาเข้าธนาคารเวลาได้ พนักงานสามารถขอรายได้ค่าล่วงเวลาทั้งหมดหรือบางส่วนจากธนาคารเวลา ใช้ค่าจ้างล่วงเวลาที่ได้รับเพื่อขอลาหยุดที่ได้รับค่าจ้าง (นายจ้างและลูกจ้างต้องตกลงเรื่องเวลาหยุดที่แน่นอน) หรือปิดเวลาใดก็ได้

ข้อตกลงร่วม ที่มีข้อกำหนดที่ตรงตามหรือเกินกว่าข้อกำหนดข้างต้นจะเข้ามาแทนที่กฎที่บังคับใช้

พนักงานประเภทต่อไปนี้อาจได้ รับการยกเว้น ค่าล่วงเวลา:

• ผู้จัดการ
• ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีขั้นสูง
• พนักงานขายที่ได้รับมอบหมาย
• ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับใบอนุญาต
• คนงานในฟาร์มและพนักงานแยกชิ้น
• พนักงานช่วยเหลือที่อาศัยอยู่
• นักศึกษาในการอบรม.

วันหยุดชดเชยตามกฎหมาย

พระราชบัญญัติมาตรฐานการจ้างงาน BC (ESA) กำหนดให้มีวันหยุดตามกฎหมายดังต่อไปนี้:

• วันปีใหม่.
• วันครอบครัว (พ.ศ.)
• สวัสดีวันศุกร์
• วันวิคตอเรีย
• วันแคนาดา
• วันบริติชโคลัมเบีย
• วันแรงงาน.
• วันชาติแห่งความจริงและการปรองดอง
• วันขอบคุณพระเจ้า
• วันแห่งความทรงจำ
• วันคริสต์มาส

พนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมายและไม่จำเป็นต้องทำงานในวันหยุดตามกฎหมายจะต้องได้รับค่าจ้างตามวันโดยเฉลี่ย ซึ่งรวมถึงวันหยุดตามกฎหมายซึ่งตรงกับวันหยุดปกติและวันหยุดที่กำหนดด้วย

ค่าจ้างวันเฉลี่ยคำนวณจากค่าจ้างพนักงานและจำนวนวันทำงานใน 30 วันก่อนวันหยุดตามปฏิทิน:

ค่าจ้างพนักงาน ÷ จำนวนวันทำงาน = ค่าชดเชยวันหยุดตามกฎหมายของพนักงาน

เพื่อให้มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมายภายใต้ ESA พนักงานส่วนใหญ่จะต้องได้รับการว่าจ้างเป็นเวลา 30 วันตามปฏิทินและได้รับค่าจ้างหรือทำงานอย่างน้อย 15 วันในวันนั้น พนักงานที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงโดยเฉลี่ยจะต้องทำงานเมื่อใดก็ได้ในช่วง 30 วันก่อนวันหยุดจึงจะมีสิทธิ์

ค่าล่วงเวลาไม่รวมอยู่ในการคำนวณค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม วันหยุดตามกฎหมายอื่นๆ วันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง และวันลาป่วย จะนับรวมในจำนวนวันทำงาน

ทำงานในวันหยุดตามกฎหมาย

พนักงานที่มีคุณสมบัติซึ่งทำงานในวันหยุดตามกฎหมายจะต้องได้รับ 1.5 เท่า ของค่าจ้างปกติ หากทำงานเกิน 12 ชั่วโมงในวันหยุดตามกฎหมาย อัตราจะเพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่าของค่าจ้างปกติสำหรับชั่วโมงใดๆ ที่เกิน 12 ชั่วโมง นอกเหนือจากการจ่ายเงินวันหยุดตามกฎหมาย

พนักงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดคุณสมบัติ ESA จะได้รับเงินตามอัตราปกติสำหรับวันหยุดตามกฎหมาย เช่นเดียวกับพนักงานที่ได้รับการยกเว้นจากกฎวันหยุดตามกฎหมายของ ESA พนักงานที่ได้รับการยกเว้น ได้แก่:

• ผู้จัดการ
• นักศึกษาพยาบาล.
• นักผจญเพลิงเสริมหรืออาสาสมัคร
• คนงานในฟาร์ม
• ชาวประมงพาณิชย์.
• ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีชั้นสูง
• พนักงานขายที่ได้รับมอบหมาย
• คนงานวนอุทยานบางคน
• พนักงานขายรถยนต์และรถบรรทุกบางราย

ข้อตกลงร่วมอาจแทนที่กฎเหล่านี้ หากข้อกำหนดเป็นไปตามหรือเกินกว่าข้อกำหนดใน ESA อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงร่วมไม่สามารถแก้ไขกฎหมาย BC ที่เกี่ยวข้องกับวันแห่งความจริงและการปรองดองแห่งชาติได้

ความถี่ในการจ่ายและการหักเงิน

พนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างเดือนละสองครั้ง และมีระยะเวลาการจ่ายเงิน ไม่เกิน 16 วัน

นอกจากนี้ นายจ้างจะต้อง ชำระเงินภายใน 8 วัน หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจ่ายเงินแต่ละงวด รวมถึงค่าล่วงเวลาหรือวันหยุดตามกฎหมายที่ค้างอยู่ด้วย

นายจ้างสามารถระงับหรือหักค่าจ้างลูกจ้างได้เฉพาะเมื่อ:

• พวกเขามีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• การหักเงินเป็นไปตามกฎหมาย เช่น ภาษี

การมอบหมายค่าจ้าง (ซึ่งส่วนหนึ่งของค่าจ้างของพนักงานจ่ายให้กับบุคคลที่สาม) จะได้รับอนุญาตเมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

เวลาทำงานและการหยุดพัก

ชั่วโมงการทำงานมาตรฐาน

ชั่วโมงการทำงานมาตรฐานคือ 8 ชั่วโมง/วัน และ 40 ชั่วโมง/สัปดาห์

พนักงานจะต้องได้รับเวลาว่างอย่างน้อย 8 ชั่วโมงระหว่างแต่ละกะ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้ในกรณีฉุกเฉิน: สถานการณ์ที่ไม่คาดคิดซึ่งพนักงานจำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงการแทรกแซงร้ายแรงต่อการปฏิบัติงานตามปกติของนายจ้าง

พนักงานจะต้องได้รับชั่วโมงทำงานฟรีติดต่อกันอย่างน้อย 32 ชั่วโมงในแต่ละสัปดาห์ หรือ ได้รับเงิน 1.5 เท่าของค่าจ้างปกติสำหรับงานที่ทำในช่วง 32 ชั่วโมงที่พวกเขามีสิทธิ์หยุดงาน

พนักงานที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงโดยเฉลี่ยจะอยู่ภายใต้กฎชั่วโมงทำงานที่แตกต่างกัน ดังที่อธิบายไว้ในส่วน “ค่าล่วงเวลา” ข้างต้น

รับประทานอาหารและพักผ่อน

ลูกจ้างต้องพักรับประทานอาหารโดยไม่ได้รับค่าจ้างอย่างน้อย 30 นาที หลังจากทำงานครบ 5 ชั่วโมงติดต่อกัน หากพนักงานต้องพร้อมทำงานในช่วงพักรับประทานอาหาร การพักจะนับเป็นเวลาทำงานและจะต้องได้รับค่าจ้าง

แยกกะ

ชั่วโมงสูงสุดใช้กับการแบ่งกะที่พนักงานทำงาน 2 ช่วงขึ้นไปใน 1 วันโดยมีการพักระหว่างกะโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน (เช่น ทำงานกะเช้าแล้วกลับมาทำงานกะเย็นในภายหลัง)

สำหรับการแบ่งกะ เวลาตั้งแต่เริ่มต้นกะแรกจนถึงสิ้นสุดกะสุดท้ายต้องไม่เกิน 12 ชั่วโมง รวมถึงการพักทั้งหมดด้วย

ค่าจ้างรายวันขั้นต่ำ

ในบางกรณี นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างตามจำนวนขั้นต่ำเมื่อมารายงานตัวเพื่อทำงานตามกะที่กำหนด แต่ถูกส่งกลับบ้านก่อนเวลาหรือไม่ได้ทำงานเลย

หากพนักงานเริ่มทำงานแต่ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุม พวกเขามีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างรายวันขั้นต่ำ หรือ เงินตามเวลาที่ทำงาน แล้วแต่จำนวนใดจะมากที่สุด

โดยทั่วไปการจ่ายเงินชั่วโมงขั้นต่ำต่อวันคือ:

• 2 ชั่วโมง ตามค่าจ้างปกติของลูกจ้างสำหรับกะที่มีกำหนดน้อยกว่า 8 ชั่วโมง
• 4 ชั่วโมง ตามค่าจ้างปกติของนายจ้างสำหรับกะที่กำหนดไว้มากกว่า 8 ชั่วโมง

เมื่องานถูกระงับเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างโดยสิ้นเชิง (รวมถึงสภาพอากาศที่ไม่เหมาะสม) ลูกจ้างจะต้องได้รับค่าจ้างอย่างน้อย 2 ชั่วโมง

พนักงานที่ขอลาออก ไม่เหมาะที่จะทำงาน ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านสุขภาพและความปลอดภัยของ WorkSafeBC หรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนภายใต้พระราชบัญญัติค่าตอบแทนคนงาน จะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างขั้นต่ำรายวัน

นายจ้างอาจไม่ต้องจ่ายเงินรายวันขั้นต่ำหากค่าจ้างของพนักงานอยู่ภายใต้ข้อตกลงอื่น เช่น ผลต่างเป็นลายลักษณ์อักษร

ลาสิทธิ

พระราชบัญญัติมาตรฐานการจ้างงาน (ESA) กำหนดให้พนักงานได้รับการลาประเภทต่างๆ ที่นายจ้างต้องอนุญาต

ลาพักร้อน

พนักงานจะต้องลาพักร้อนประจำปีขั้นต่ำตามระยะเวลาการจ้างงานต่อเนื่อง:

• หลังจาก 12 เดือนติดต่อกัน: ขั้นต่ำ 2 สัปดาห์
• หลังจาก 5 ปีติดต่อกัน: ขั้นต่ำ 3 สัปดาห์

นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างวันหยุดของพนักงานในขณะที่หยุดงานในช่วงวันหยุดประจำปี

ในระหว่างการจ้างงาน 5 ปีแรกของพนักงาน ค่าวันหยุดพักผ่อนขั้นต่ำคือ 4% ของค่าจ้างทั้งหมดที่ได้รับในปีที่แล้ว หลังจากทำงาน 5 ปี อัตรานี้จะเพิ่มขึ้นเป็น 6%

จะต้องจ่ายเงินวันหยุดพักร้อนไม่ช้ากว่า 7 วันก่อนลูกจ้างจะลาพักร้อน อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างอาจทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับนายจ้างเพื่อรับค่าจ้างวันพักร้อนตามค่าจ้างปกติ

กฎ ESA อื่นๆ ได้แก่:

• หากการลาพักร้อนดำเนินไปมากกว่าวันหยุดตามกฎหมาย พนักงานที่มีสิทธิ์อาจได้รับค่าจ้างวันหยุดตามกฎหมาย แต่จะไม่ได้รับสิทธิ์หยุดเพิ่มเติม
• พนักงานจะต้องลาพักร้อนภายใน 12 เดือนถัดจากปีที่ทำงานที่มีสิทธิได้รับวันหยุด
• โดยทั่วไปการลาพักร้อนจะได้รับในช่วง 1 สัปดาห์ เว้นแต่พนักงานจะขอระยะเวลาที่สั้นกว่านี้
• พนักงาน ไม่ ได้รับอนุญาตให้ลาพักร้อนและรับค่าจ้างลาพักร้อน
• การอนุญาตให้ลูกจ้างลาพักร้อนล่วงหน้าได้นั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง
• นายจ้างสามารถกำหนดให้ลูกจ้างลาพักร้อนได้ตามเวลาที่สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจ
• ในกรณีที่พนักงานขาดแคลน พนักงานสามารถยกเลิกการลาพักร้อนที่กำหนดไว้ของพนักงานได้

ข้อตกลงร่วมอาจเข้ามาแทนที่ข้อกำหนดของ ESA หากข้อกำหนดดังกล่าวเป็นไปตามหรือมีน้ำใจมากกว่า

การลาป่วยและการลาฉุกเฉินส่วนบุคคล

พนักงานที่ทำงานติดต่อกัน 90 วันสามารถลาป่วยและลาบาดเจ็บได้สูงสุด 5 วัน และลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมอีก 3 วันต่อปี นายจ้างอาจขอหลักฐานตามสมควรว่าลูกจ้างมีสิทธิลาออกได้

ในกรณีที่มีสิทธิ พนักงานจะได้รับค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยสำหรับการลาป่วยและการบาดเจ็บในแต่ละวัน

ลาคลอดบุตร

พนักงานที่ตั้งครรภ์มีสิทธิลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างติดต่อกัน 17 สัปดาห์ติดต่อกัน โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาการทำงาน เมื่อกลับมา พนักงานจะต้องได้รับตำแหน่งเดียวกันหรือเทียบเท่าโดยได้รับค่าตอบแทนและผลประโยชน์เท่ากัน

พนักงานจะต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อย 4 สัปดาห์ก่อนเริ่มวันลา การลาคลอดบุตรเร็วที่สุดสามารถเริ่มได้คือ 13 สัปดาห์ก่อนถึงวันครบกำหนดที่คาดหวัง เมื่อพนักงานขอลาคลอดบุตรหลังคลอดบุตร การลาคลอดบุตรของพนักงานจะเริ่มต้นจากวันเกิด

พนักงานอาจขอลาเพิ่มเติมอีก 6 สัปดาห์ หากไม่สามารถกลับไปทำงานได้เมื่อวันลาหยุดลงด้วยเหตุผลเกี่ยวกับการคลอดบุตรหรือสิ้นสุดการตั้งครรภ์

นายจ้างสามารถขอใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยัน:

• สิทธิของพนักงานในการลาคลอดบุตร
• ลูกจ้างที่กลับมาทำงานภายใน 6 สัปดาห์หลังคลอดบุตรสามารถเข้าทำงานได้

สิทธิประโยชน์การประกันการจ้างงานของรัฐบาลกลาง (EI) มีให้สำหรับพนักงานที่มีสิทธิ์ในระหว่างการลาคลอดบุตรผ่านโครงการประกันการจ้างงาน (EI) ของแคนาดา พนักงานเหล่านี้สามารถสมัครผ่าน Service Canada

การลาของพ่อแม่และครอบครัว

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

บิดามารดาที่เกิดและไม่ได้คลอดบุตรมีสิทธิ ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่ได้รับค่าตอบแทน ภายหลังการเกิดหรือตำแหน่งของบุตรบุญธรรม

พนักงานที่คลอดบุตรสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้นานถึง 61 สัปดาห์ติดต่อกัน โดยจะต้องเริ่มทันทีหลังจากลาคลอดบุตร เว้นแต่นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันเป็นอย่างอื่น

พนักงานที่เป็นพ่อแม่โดยไม่คลอดบุตร มีสิทธิลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างติดต่อกันได้สูงสุด 62 สัปดาห์ติดต่อกัน ซึ่งจะต้องเริ่มภายใน 78 สัปดาห์หลังคลอดหรือเข้ารับตำแหน่ง

พนักงานอาจขอขยายเวลาการลาหยุดนี้ได้สูงสุดถึง 5 สัปดาห์ เมื่อทารกหรือลูกคนใหม่ของพวกเขามีอาการทางร่างกาย จิตใจ หรืออารมณ์

คำร้องขอลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งล่วงหน้าอย่างน้อย 4 สัปดาห์ก่อนที่จะเริ่มการลา นายจ้างอาจขอใบรับรองแพทย์เมื่อพิจารณาว่าจะให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแบบขยายเวลาหรือไม่ ในกรณีที่บิดามารดามีนายจ้างคนเดียวกัน นายจ้างไม่จำเป็นต้องอนุญาตให้ลางานพร้อมกันได้

หลังจากลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานจะมีสิทธิได้รับตำแหน่งเดิมหรือตำแหน่งที่เทียบเคียงได้

นอกจากนี้ ยังมีสิทธิประโยชน์สำหรับผู้ปกครองสำหรับผู้ปกครองของทารกแรกเกิดและลูกบุญธรรมใหม่ผ่านโครงการ EI ของแคนาดา

ลาครอบครัว

พนักงานทุกคนมีสิทธิ ลาหยุดเพื่อความรับผิดชอบต่อครอบครัวได้สูงสุด 5 วัน ต่อปี

การลาเพื่อรับผิดชอบครอบครัวอาจเกิดขึ้นได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการดูแลหรือสุขภาพของสมาชิกในครอบครัวใกล้ชิดของพนักงานและการศึกษาของบุตรหลาน ครอบครัวใกล้ชิดรวมถึงพนักงาน:

• คู่สมรส.
• เด็ก.
• พ่อแม่หรือผู้ปกครอง
• บุตรหรือบิดามารดาของคู่สมรส
• พี่น้อง.
• ปู่ย่าตายาย.
• หลาน.
• บุคคลใดก็ตามที่อาศัยอยู่กับลูกจ้างในฐานะสมาชิกในครอบครัว

การลาป่วยร้ายแรงหรือการบาดเจ็บ

พนักงานมีสิทธิลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพื่อช่วยเหลือและดูแลสมาชิกในครอบครัวที่เจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บร้ายแรงถึงชีวิต

สมาชิกในครอบครัวหมายถึงสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิดหรือสมาชิกในครอบครัวที่กำหนดไว้ในข้อบังคับสมาชิกในครอบครัว ซึ่งรวมถึงสมาชิกในครอบครัวของคู่สมรสของพนักงานและผู้ที่เป็นเหมือนญาติสนิทของพนักงาน

พนักงานอาจใช้เวลาลาสูงสุด 36 สัปดาห์ภายในระยะเวลา 52 สัปดาห์เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวที่มีอายุต่ำกว่า 19 ปี และสูงสุด 16 สัปดาห์สำหรับสมาชิกในครอบครัวที่มีอายุ 19 ปีขึ้นไป การลาจะต้องเพิ่มขึ้นทีละสัปดาห์

พนักงานที่ลานี้จะต้องได้รับใบรับรองจากผู้ประกอบวิชาชีพแพทย์หรือผู้ประกอบวิชาชีพพยาบาลโดยเร็วที่สุด ใบรับรองจะต้องระบุ:

• สุขภาพของสมาชิกในครอบครัวเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากและชีวิตของพวกเขาตกอยู่ในความเสี่ยง
• การดูแลหรือช่วยเหลือของสมาชิกในครอบครัวสามารถตอบสนองได้โดยบุคคลที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์
• ระยะเวลาในการดูแลหรือช่วยเหลือ

หากสมาชิกในครอบครัวยังคงมีความเสี่ยงเมื่อสิ้นสุดการลา พนักงานสามารถรับใบรับรองแพทย์ใหม่และลาอีกครั้งได้

การลาดูแลด้วยความเห็นอกเห็นใจ

พนักงานอาจใช้เวลาลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 27 สัปดาห์เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัวทันทีที่เสียชีวิต เพื่อให้มีสิทธิ์ลานี้ ลูกจ้างจะต้องแสดงใบรับรองแพทย์แก่นายจ้างโดยระบุว่าสมาชิกในครอบครัวมีความเสี่ยงสูงต่อการเสียชีวิตภายใน 26 สัปดาห์ การลาเริ่มต้นในวันที่ออกใบรับรอง หรือ วันที่เริ่มต้นการลาหากเริ่มก่อนที่จะออกใบรับรอง

การจากลาเพื่อไว้อาลัย

พนักงานทุกคนสามารถลาหยุดได้สูงสุด 3 วัน โดยไม่ต้องจ่ายเงินหากสมาชิกในครอบครัวเสียชีวิต

พนักงานมีสิทธิลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างได้นานถึง 104 สัปดาห์ หลังจากเด็กเสียชีวิตหรือพบศพเด็กหาย เว้นแต่จะถูกตั้งข้อหาก่ออาชญากรรมซึ่งส่งผลให้เด็กเสียชีวิต

การลาหายของเด็ก

หากบุตรของพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 19 ปี หายตัวไป และเชื่อว่าการหายตัวไปนั้นเป็นผลมาจากอาชญากรรม ESA จะกำหนดให้วันลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 52 สัปดาห์ การลาเริ่มตั้งแต่วันที่หายตัวไปและสิ้นสุดในวันที่เร็วที่สุดดังต่อไปนี้:

• 14 วันหลังจากพบเด็กยังมีชีวิตอยู่
• เมื่อเข้าใจว่าการหายตัวไปนั้นไม่ได้เกิดจากอาชญากรรม
• วันที่พบเด็กเสียชีวิต
• วันที่สิ้นสุดที่ตกลงกันระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
• วันที่ลูกจ้างถูกตั้งข้อหากระทำความผิดจนทำให้หายสาบสูญ

ความรุนแรงในครอบครัวออกไป

ESA ให้สิทธิ์พนักงานในการลาโดยได้รับค่าจ้างสูงสุด 5 วัน และลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มอีก 5 วัน หากพวกเขาหรือบุคคลที่มีสิทธิ์ประสบกับความรุนแรงในครอบครัวหรือทางเพศ “ผู้มีสิทธิ” หมายถึง ลูกจ้าง:

• บุตรในความอุปการะ (บุตรโดยกำเนิด บุตรบุญธรรม หรือบุตรที่อยู่ภายใต้การดูแลประจำวันของพนักงาน)
• ผู้ใหญ่อายุ 19 ปีขึ้นไปที่ไม่สามารถดูแลตัวเองได้และเป็นพ่อแม่หรืออดีตผู้ปกครองของเด็ก
• บุคคลอื่นใดที่ได้รับอนุญาตตามข้อบังคับของ ESA

การลานี้สามารถทำได้:

• เพื่อให้ได้รับการรักษาพยาบาล
• เพื่อรับบริการสังคมและการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาหรือวิชาชีพอื่น ๆ
• เพื่อย้ายหรือช่วยเหลือผู้มีสิทธิ์ย้ายบ้าน
• เพื่อช่วยเหลือหรือขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย

พนักงานสามารถลาเพิ่มเติมได้สูงสุดถึง 15 สัปดาห์โดยไม่ได้รับค่าจ้างเมื่อจำเป็น

การลานี้ไม่จำเป็นต้องดำเนินการทั้งหมดในคราวเดียว และใช้ได้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาจะเข้าทำงานเมื่อใดก็ตาม แม้ว่าไม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า แต่พนักงานจะต้องขอลาตามขั้นตอนการลาของนายจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการจ่ายเงินค่าจ้างรายวันให้กับลูกจ้างในแต่ละวันที่พวกเขาลาโดยได้รับค่าจ้าง ค่าจ้างรายวันเฉลี่ยคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ค่าจ้างที่ได้รับใน 30 วันตามปฏิทินก่อนวันลา KW จำนวนวันทำงาน

นายจ้างสามารถขอข้อมูลประกอบการขอลาของลูกจ้างได้

หน้าที่ของคณะลูกขุน

นายจ้างต้องให้การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างแก่ลูกจ้างที่ถูกเรียกมาเพื่อคัดเลือกคณะลูกขุนและปฏิบัติหน้าที่คณะลูกขุน การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกเรียกตัวต่อศาลในฐานะคณะลูกขุนถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ในขณะที่พนักงานมีส่วนร่วมในการคัดเลือกและหน้าที่ของคณะลูกขุน นายจ้างจะต้องจ่ายเงินบำนาญ ค่ารักษาพยาบาล และผลประโยชน์อื่น ๆ ให้กับพวกเขาต่อไป เวลาที่ใช้ในการลางานเพื่อคัดเลือกคณะลูกขุนและการนับหน้าที่ในการคำนวณสิทธิในการลาพักร้อนประจำปีและระยะเวลาในการจ้างงาน

เมื่อหน้าที่ของคณะลูกขุนสิ้นสุดลง พนักงานมีสิทธิที่จะกลับไปสู่ตำแหน่งเดิมหรือบทบาทที่เทียบเคียงได้

การลาหยุดของกองหนุน

พนักงานสามารถลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนในสถานการณ์ที่พวกเขาถูกส่งไปประจำการในปฏิบัติการของกองทัพแคนาดานอกประเทศแคนาดา มีส่วนร่วมในกิจกรรมก่อนและหลังการเคลื่อนพล และช่วยเหลือกองทัพแคนาดาภายหลังเหตุฉุกเฉิน

คำร้องขอลาเพื่อประจำการของกองหนุนจะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 4 สัปดาห์ หรือโดยเร็วที่สุด เมื่อได้รับอนุญาต การลาจะคงอยู่ตราบเท่าที่สถานการณ์การปรับใช้มีผล

พนักงานกองหนุนยังมีสิทธิ์ลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้างสูงสุด 20 วันต่อปีเพื่อทำกิจกรรมการฝึกอบรมของกองทัพแคนาดา การขอลาฝึกอบรมต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งล่วงหน้า 4 สัปดาห์

ประเภทของการจ้างงาน

ผู้รับเหมาอิสระและการจัดประเภทที่ไม่ถูกต้อง

ไม่ว่าพนักงานจะเป็นผู้รับเหมาอิสระหรือพนักงานตามวัตถุประสงค์ของ ESA ก็ตามนั้นจะขึ้นอยู่กับคำจำกัดความของ ESA และลักษณะของความสัมพันธ์ในการทำงาน ตำแหน่งงานและเงื่อนไขที่ใช้ในสัญญาจ้างงานไม่เกี่ยวข้อง ข้อบ่งชี้ว่ามีบุคคลเป็นผู้รับจ้างอิสระได้แก่:

• การให้บริการแก่ลูกค้าของตนเอง
• การปฏิบัติงานที่ไม่อยู่ในธุรกิจหลักตามปกติของนายจ้าง
• จัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์ของตนเอง

นายจ้างที่จัดประเภทคนงานเป็นผู้รับเหมาอิสระเมื่อพวกเขาเป็นพนักงานอาจต้องรับผิดต่อสิทธิ์ ESA ที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนและเพิ่มบทลงโทษทางการเงิน

ในการพิจารณาสถานะของพนักงานสำหรับภาระภาษีและภาระผูกพันของ EI สำนักงานสรรพากรแคนาดา (CRA) จะพิจารณาที่ลักษณะของความสัมพันธ์ในการทำงาน และพิจารณาว่ามีความสอดคล้องกับสัญญา การ บริการหรือสัญญา การ บริการมากกว่ากัน สัญญา จ้าง หมายถึง ลูกจ้างเป็นลูกจ้าง

นายจ้างต้องจ่ายภาษี บริจาคเงิน EI และจ่ายเงินเข้าแผนบำนาญสำหรับ ลูกจ้าง

หาก CRA พบว่ามีการจัดประเภทผิด ก็สามารถสั่งการชำระภาระผูกพันที่ค้างชำระ กำหนดบทลงโทษ และออกการประเมินภาษีใหม่ได้

ทั้งคนงานและฝ่ายที่จ่ายเงินสามารถขอคำตัดสินจาก CRA เพื่อยืนยันสถานะการจ้างงานของคนงานได้

การสิ้นสุดและการจ่ายเงินงวดสุดท้าย

นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดการแจ้งเตือนของ ESA เมื่อเลิกจ้างพนักงานทั้งหมด เว้นแต่จะมีข้อยกเว้น

ข้อกำหนดการแจ้งเตือนและการชดเชย

พนักงานสามารถลาออกจากงานเมื่อใดก็ได้ และกฎหมาย BC ไม่ต้องการให้พวกเขาแจ้งล่วงหน้า เมื่อพนักงานลาออก จะ ไม่มี สิทธิได้รับค่าตอบแทนใดๆ ไม่ว่าอายุงานจะนานเท่าใด

ภายใต้ ESA นายจ้างจะต้องแจ้งการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หรือไล่พนักงานออกทันทีและจ่ายค่าชดเชยแทนการแจ้งให้ทราบ คุณสามารถระบุทั้งสองอย่างรวมกันได้ (เช่น การแจ้งล่วงหน้าหนึ่งสัปดาห์และค่าจ้างหนึ่งสัปดาห์)

ระยะเวลาของการแจ้งล่วงหน้าและจำนวนเงินที่จ่ายจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานลาออก:

• 0–3 เดือน: ไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือชำระเงิน
• 3 เดือน–1 ปี: 1 สัปดาห์ของการแจ้งล่วงหน้า หรือ การชำระเงิน หรือ 1 สัปดาห์ของการแจ้งล่วงหน้าและการชำระเงินรวมกัน
• 1 ปี–3 ปี: แจ้งล่วงหน้า หรือ จ่ายเงิน 2 สัปดาห์ หรือการแจ้งล่วงหน้าและจ่ายเงินรวมกัน 2 สัปดาห์
• มากกว่า 3 ปี: แจ้งล่วงหน้า หรือ จ่ายเงิน 3 สัปดาห์ หรือการแจ้งล่วงหน้าและจ่ายเงินรวมกัน 3 สัปดาห์ บวกอีกหนึ่งสัปดาห์เพิ่มเติมสำหรับการจ้างงานทุกปีที่มากกว่า 3 ปี สูงสุดไม่เกิน 8 สัปดาห์

พนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างโดยเฉลี่ยของสัปดาห์ ซึ่งคำนวณจากค่าจ้างในช่วง 8 สัปดาห์ก่อนหน้า การคำนวณรวมค่าวันหยุดตามกฎหมายและค่าลาพักร้อน แต่ไม่รวมรายได้ค่าล่วงเวลา

ข้อตกลงร่วมสามารถแทนที่ข้อกำหนดของ ESA ได้หากตรงหรือเกินกว่านั้น

การเลิกจ้างจำนวนมาก

เมื่อพนักงาน 50 คนขึ้นไปใน 1 แห่งถึงกำหนดเลิกจ้างภายใน 2 เดือน นายจ้างจะต้องแจ้งให้พวกเขาทราบพร้อมกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษร ประกาศจะต้องระบุ:

• จำนวนพนักงานที่จะได้รับผลกระทบ
• วันที่คาดว่าจะเลิกจ้าง
• เหตุผลในการยุติกลุ่ม

ต้องแจ้งการเลิกจ้างแบบกลุ่มล่วงหน้าอย่างน้อย 8-16 สัปดาห์ก่อนการเลิกจ้างครั้งแรก ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานที่จะได้รับผลกระทบ:

• พนักงาน 50–100 คน: 8 สัปดาห์
• พนักงาน 101–300 คน: 12 สัปดาห์
• พนักงาน 301+ คน: 16 สัปดาห์

หากแจ้งให้ทราบล่าช้าหรือไม่แจ้งเลย นายจ้างจะต้องจ่ายค่าเลิกจ้างแบบกลุ่ม นี่เป็นส่วนเพิ่มเติมจากค่าตอบแทนส่วนบุคคลภายใต้ ESA หรือข้อตกลงร่วมที่ถูกต้อง

การเลิกจ้างชั่วคราว

พนักงานจะถือว่าถูกเลิกจ้างชั่วคราวเมื่อไม่มีงานทำ หรือเมื่อรายได้ลดลงเหลือน้อยกว่า 50% ของค่าจ้างรายสัปดาห์โดยเฉลี่ยตามปกติ (ซึ่งคำนวณจาก 8 สัปดาห์ก่อนหน้า) การเลิกจ้างชั่วคราวสามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการเลิกจ้างเป็นเรื่องปกติของอุตสาหกรรมและเป็นไปตามข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:

• นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเลิกจ้างชั่วคราวล่วงหน้า
• ลูกจ้างตกลงเลิกจ้างชั่วคราว
• การเลิกจ้างเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน
• การเลิกจ้างไม่เกิน 13 สัปดาห์ในช่วง 20 สัปดาห์ใดๆ

นายจ้างต้องพิจารณาว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากยังคงทำงานอยู่เพื่อวัตถุประสงค์ในการได้รับผลประโยชน์และสิทธิใด ๆ ที่พวกเขามีสิทธิได้รับ

พนักงานที่ไม่กลับไปทำงานเมื่อถูกเรียกคืนหลังจากการเลิกจ้างจะถือเป็นการเลิกจ้าง และหากการเลิกจ้างถึงระยะเวลาสูงสุด ฝ่ายมาตรฐานการจ้างงานอาจถือว่าการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว ในทั้งสองกรณี จะใช้กฎการยกเลิกมาตรฐาน

ได้รับการยกเว้นจากการแจ้งเตือนและการเลิกจ้างการชำระเงิน

พนักงานที่ได้รับการยกเว้นไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร ค่าชดเชยรายบุคคล และ ค่าชดเชยการเลิกจ้างแบบกลุ่ม ได้แก่:

• พนักงานชั่วคราวหรือพนักงานประจำที่ทำงานชั่วคราวซึ่งสามารถปฏิเสธงานได้โดยไม่มีการลงโทษ
• พนักงานจ้างงานเฉพาะให้แล้วเสร็จภายใน 12 เดือน
• พนักงานที่สัญญาไม่สามารถปฏิบัติงานได้เนื่องจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน
• คนงานก่อสร้างที่ทำงานโดยบริษัทรับเหมาก่อสร้าง
• พนักงานที่ปฏิเสธงานทางเลือกที่สมเหตุสมผล

พนักงานที่ได้รับการยกเว้นไม่ต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและการชดเชยส่วนบุคคล เท่านั้น คือ:

• ครูที่ได้รับการว่าจ้างจากคณะกรรมการโรงเรียน
• คนงานตามฤดูกาลภายใต้ข้อตกลงร่วมที่มีสิทธิ์

พนักงานที่ได้รับการยกเว้นเฉพาะค่าตอบแทนการเลิกจ้างแบบกลุ่ม เท่านั้น ได้แก่:

• พนักงานที่ปฏิเสธงานทางเลือกผ่านระบบอาวุโส
• คนงานถูกเลิกจ้างอันเป็นส่วนหนึ่งของการปิดตามฤดูกาลตามปกติ
• ลูกจ้างที่ไม่กลับเข้าทำงานภายในระยะเวลาอันสมควรภายหลังถูกเรียกกลับจากการเลิกจ้าง

จ่ายงวดสุดท้าย

เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง จะต้องจ่ายค่าจ้างทั้งหมด รวมทั้งวันหยุดที่ไม่ได้ใช้และวันหยุดตามกฎหมายภายใน 48 ชั่วโมง

เมื่อลูกจ้างเลิกจ้าง นายจ้างมีเวลา 6 วันในการชำระค่าจ้างที่ค้างชำระทั้งหมด

สุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน

นายจ้างใน BC ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (OHSR) และพระราชบัญญัติการชดเชยคนงาน (WCA) การกระทำเหล่านี้บังคับใช้โดย WorkSafeBC ซึ่งประกันนายจ้างและจัดการผลประโยชน์ด้านการบาดเจ็บและการเจ็บป่วยในที่ทำงานของพนักงานด้วย

นายจ้างทุกคนใน BC มีหน้าที่:

• รักษาสถานที่ทำงานที่ปลอดภัย
• ปกป้องคนงานจากอันตรายในสถานที่ทำงาน
• กำหนดนโยบายด้านสุขภาพและความปลอดภัย
• ให้การฝึกอบรมด้านสุขภาพและความปลอดภัย
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานตระหนักถึงอันตรายต่อสุขภาพหรือความปลอดภัยของงานของตน
• จัดให้มีอุปกรณ์ป้องกัน
• ทำให้ WCA และ OHSR พร้อมใช้งานสำหรับคนงาน
• รายงานการบาดเจ็บและความเจ็บป่วยในสถานที่ทำงานที่ต้องได้รับการรักษาพยาบาลต่อ WorkSafeBC
• รายงานการบาดเจ็บสาหัสและการเสียชีวิตในที่ทำงานทันที
• ตรวจสอบเหตุการณ์ด้านสุขภาพและความปลอดภัยเมื่อจำเป็น
• จ่ายเบี้ยประกันซึ่งให้ทุนแก่ระบบการชดเชยสำหรับคนงานที่ได้รับบาดเจ็บและเจ็บป่วย

กฎระเบียบ OSH และ WCA ให้สิทธิด้านสุขภาพและความปลอดภัยที่สำคัญแก่พนักงานใน BC รวมถึงสิทธิในการ:

• เข้าร่วมกิจกรรมด้านสุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน
• ได้รับการเตือนถึงอันตรายจากสถานที่ทำงาน
• ปฏิเสธงานที่ไม่ปลอดภัยโดยไม่ต้องกลัวการตอบโต้
• รายงานสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยโดยไม่เปิดเผยตัวตน
• เรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน

ข้อกำหนดการเก็บบันทึก

WCA และ OHSR กำหนดให้นายจ้างจัดทำและเก็บบันทึกต่างๆ อุตสาหกรรมบางประเภทมีความรับผิดชอบในการเก็บบันทึกมากกว่าอุตสาหกรรมอื่นเนื่องจากกิจกรรมของพวกเขา นี่คือบันทึกสำคัญที่นายจ้างส่วนใหญ่ต้องเก็บไว้:

สิทธิและการคุ้มครองสถานที่ทำงาน

สิทธิมนุษยชนและการต่อต้านการเลือกปฏิบัติ

ประมวลกฎหมายสิทธิมนุษยชนของ BC ปกป้องพนักงานโดยการทำให้นายจ้างเลือกปฏิบัติโดยพิจารณาจากลักษณะดังต่อไปนี้ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย:

• เอกลักษณ์ของชนพื้นเมือง เชื้อชาติ สีผิว บรรพบุรุษ และสถานที่กำเนิด
• เพศ รวมถึงรสนิยมทางเพศ การตั้งครรภ์ อัตลักษณ์ทางเพศและการแสดงออก
• รสนิยมทางเพศ
• ความพิการทางร่างกายหรือจิตใจ
• อายุ.
• สถานภาพการสมรสหรือครอบครัว
• การพิพากษาลงโทษทางอาญาที่ไม่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน
• ความเชื่อทางการเมือง.
• ศาสนา.

พนักงานมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลสิทธิมนุษยชนของ BC หากนายจ้างฝ่าฝืนส่วนอื่นใดของประมวลสิทธิมนุษยชนของ BC

นโยบายการล่วงละเมิดและความรุนแรง

นายจ้างใน BC มีหน้าที่ลดการกลั่นแกล้ง การคุกคาม และความรุนแรงในที่ทำงานให้เหลือน้อยที่สุด นายจ้างจะต้อง:

• ดำเนินการประเมินความเสี่ยงในสถานที่ทำงานที่อาจก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อความรุนแรงต่อคนงาน
• กำหนดนโยบาย ขั้นตอน และการเตรียมการในการทำงานเพื่อขจัดความเสี่ยงที่ระบุถึงความรุนแรง
• พัฒนานโยบายเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งและการคุกคามในที่ทำงาน
• ใช้ขั้นตอนการรายงาน
• มีขั้นตอนในการสอบสวนเหตุการณ์การกลั่นแกล้งและการคุกคาม
• รายงานและตรวจสอบกิจกรรมและพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
• ฝึกอบรมพนักงานให้รับรู้และตอบสนองต่อการกลั่นแกล้ง การคุกคาม และความรุนแรงในที่ทำงาน
• ทบทวนนโยบาย ขั้นตอน และการเตรียมการในการทำงานของบริษัทที่เกี่ยวข้องเป็นประจำทุกปี

การคุ้มครองแรงงานที่มีช่องโหว่

กฎส่วนใหญ่ภายใต้ ESA และประมวลกฎหมายสิทธิมนุษยชนที่กล่าวถึงข้างต้น โดยทั่วไปใช้กับพนักงานทุกคน รวมถึงแรงงานต่างชาติ เด็ก และพนักงานที่มีความพิการ การคุ้มครองเพิ่มเติมบางประการสำหรับคนงานที่มีช่องโหว่มีการกล่าวถึงด้านล่าง

คนงานใหม่และเด็ก

พนักงานใหม่หรือพนักงานอายุน้อยทุกคนจะต้องได้รับการปฐมนิเทศด้านสุขภาพและความปลอดภัย รวมถึงการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานของตนก่อนจึงจะเริ่มงานได้

อายุขั้นต่ำสำหรับการจ้างงานส่วนใหญ่ใน BC คือ 16 ปี แม้ว่านายจ้างอาจจ้าง เด็กอายุ 14 และ 15 ปี สำหรับ "งานเบา" โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพ่อแม่หรือผู้ปกครองตามกฎหมายของเด็ก การจ้างเด็กวัยนี้ไปทำงานอื่นต้องได้รับอนุญาตจากผู้อำนวยการฝ่ายมาตรฐานการจ้างงาน

ห้าม ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี ทำงานในอุตสาหกรรมที่เป็นอันตรายและทำงานที่เป็นอันตราย

การจ้างงาน เด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี ทั้งหมดต้องได้รับอนุญาตจากผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการมีอำนาจกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานที่นายจ้างต้องปฏิบัติตาม

เด็กอายุ 16 ถึง 19 ปี ได้รับอนุญาตให้ทำงานในอุตสาหกรรมที่เป็นอันตรายหรือทำงานที่เป็นอันตราย ได้ก็ต่อ เมื่ออายุครบตามที่กำหนดสำหรับอาชีพหรืองานนั้น

บุคคลที่มีความพิการ

ภายใต้ประมวลกฎหมายสิทธิมนุษยชนของ BC นายจ้างจะต้องตอบสนองความต้องการของลูกจ้างที่มีความพิการทางร่างกายหรือจิตใจจนถึงขั้น "ลำบากเกินควร"

ซึ่งรวมถึงที่พักที่เหมาะสม เช่น สถานที่ทำงานที่ยืดหยุ่น การปรับเปลี่ยนหน้าที่การงาน และการจัดหาอุปกรณ์ช่วยเหลือ ที่พักที่ไม่เหมาะสมและมีราคาแพงอาจถือเป็นการสร้างความยากลำบากเกินควร

ทรัพยากรและการสนับสนุนของรัฐบาล

นายจ้างและลูกจ้างสามารถค้นหาคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎระเบียบการจ้างงานและกฎหมายแรงงานของ BC ได้จากแหล่งข้อมูลต่อไปนี้:

• สาขามาตรฐานการจ้างงาน: ESA และข้อบังคับ
• WorkSafeBC: คำแนะนำเรื่องค่าตอบแทนคนงาน
• BC ศาลสิทธิมนุษยชน: ข้อมูลและการร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชน

ทรัพยากรของรัฐบาลกลางรวมถึง:

• สำนักงานสรรพากรแคนาดา: การหักเงินเดือน
• บริการแคนาดา: EI และสิทธิประโยชน์สำหรับผู้ปกครอง
• ศูนย์แคนาดา: อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ข้อสงวนสิทธิ์

ข้อมูลในคู่มือนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเท่านั้น และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย กฎหมายการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง และผลลัพธ์อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของคุณ แม้ว่าเราจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ให้ไว้เป็นข้อมูลล่าสุดและเชื่อถือได้ แต่เราไม่สามารถรับประกันความสมบูรณ์ ความถูกต้อง หรือการบังคับใช้กับสถานการณ์เฉพาะของคุณได้ หากต้องการคำแนะนำ โปรดปรึกษาหน่วยงานแรงงานจังหวัดที่เหมาะสมหรือทนายความด้านการจ้างงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม