Legile muncii din Manitoba (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim (1 octombrie 2025)

Privire de ansamblu asupra legislației muncii în Manitoba

jurisdicție federală vs. provincială

Angajații din Manitoba care lucrează pentru întreprinderi din sectorul privat reglementate la nivel federal sunt, în general, acoperiți de prevederile Codului Muncii din Canada (CLC).

Întreprinderile din sectorul privat care sunt reglementate la nivel federal includ:

• Transportul aerian.
• Băncile.
• Anumite activități ale autoguvernărilor indigene și ale consiliilor de trupă ale Primelor Națiuni.
• Majoritatea corporațiilor de coroană federale.
• Elevatoare de cereale, mori de furaje și semințe, depozite de furaje și instalații de curățare a semințelor de cereale.
• Transport maritim, servicii portuare, feriboturi, tuneluri, poduri, canale și conducte (petrol și gaze) care traversează granițele internaționale sau provinciale.
• Servicii postale si de curierat.
• Emisiuni radio și televiziune.
• Sisteme de telecomunicații, inclusiv internet, telefon, telegraf și cablu.
• Căi ferate care trec granițele provinciale sau internaționale și unele căi ferate pe linie scurtă.
• Servicii de transport rutier care traversează granițele provinciale sau internaționale, inclusiv camioane și autobuze.
• Extracția și prelucrarea uraniului și energia atomică.
• Orice afacere care este vitală, esențială sau integrală pentru funcționarea uneia dintre activitățile de mai sus.

În ciuda acestei lungi liste, CLC acoperă doar un mic procent din lucrătorii din Canada. Majoritatea lucrătorilor canadieni sunt acoperiți de legile muncii din provincia sau teritoriul în care lucrează .

Dacă nu se specifică altfel, acest ghid acoperă numai angajații reglementați de legile muncii din Manitoba.

Legislația cheie a muncii

Codul standardelor de muncă din Manitoba (ESC) stabilește standardele minime de angajare pentru angajații din provincie. În timp ce angajatorii pot oferi angajaților drepturi și protecții mai generoase, angajații nu pot fi de acord cu standardele minime ale ESC.

Majoritatea angajaților din Manitoba sunt acoperiți de prevederile ESC, deși există unele excepții de la regulile specifice pentru anumite industrii. Angajații acoperiți de CLC federal și contractorii independenți sunt, de asemenea, în afara domeniului de aplicare al ESC.

Standardele de angajare, un program sub Manitoba Finance, administrează și aplică ESC și alte legi la locul de muncă.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

Salariul minim din Manitoba este în prezent de 15,80 USD/oră . Acesta crește la 16 USD/oră la 1 octombrie 2025.

Salariul minim este ajustat în fiecare an la 1 octombrie pe baza indicelui prețurilor de consum.

Toți angajații acoperiți de ESC trebuie să primească salariul minim. Cu toate acestea, Codul stabilește câteva excepții specifice, inclusiv:

• Lucrătorii casnici care lucrează sub 12 ore pe săptămână.
• Lucrători în cadrul unui program de formare provincial sau federal aprobat.
• Oficialii electorali.

Unele industrii au, de asemenea, propriile standarde de salariu minim, de exemplu, sectoarele industrial, comercial, instituțional și construcții grele.

Nu există salarii subminime în Manitoba.

Plata orelor suplimentare

Orice muncă de peste 8 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână este considerată ore suplimentare în Manitoba. Orele suplimentare sunt plătite cu 1,5 ori mai mult decât tariful orar obișnuit al unui lucrător.

Orele suplimentare sunt voluntare. Angajatorii nu pot obliga angajații să lucreze decât în ​​situații de urgență limitate.

Angajatorii și angajații pot, de asemenea, să fie de acord să „bancare” orele suplimentare, în loc să folosească plata orelor suplimentare. Pentru fiecare oră suplimentară pe care o lucrează angajatul, acesta acumulează 1,5 ore libere plătite la tariful obișnuit pentru a le utiliza ulterior.

Angajatorii trebuie să permită angajaților să folosească acest timp liber în termen de 3 luni de la acumularea acestuia. În caz contrar, ei trebuie să plătească orele bancare neutilizate la tariful normal al angajatului.

Tipuri specifice de angajați sunt scutiți de orele suplimentare în temeiul ESC:

• Angajații care câștigă mai mult de două ori salariul mediu industrial (de la 1 iunie 2025, acesta este de 59.468,24 USD și este revizuit anual) și își controlează în mare măsură orele de muncă.
• Angajații ale căror funcții de muncă sunt în principal manageriale.

Unii lucrători și industrii au, de asemenea, ore standard de muncă diferite și, prin urmare, praguri diferite pentru orele suplimentare, inclusiv:

• Sectoare specifice de construcții.
• Afaceri de peisagistica.
• Lucrători în baza unui contract colectiv cu ore standard diferite.
• Lucrători cu acorduri individuale de oră flexibilă.

Plata de concediu legal

Manitoba recunoaște 9 sărbători legale (numite și sărbători generale):

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua lui Louis Riel (a treia luni din februarie).
• Vinerea Mare.
• Ziua Victoriei.
• 1 iulie (Ziua Canadei).
• Ziua Muncii.
• Ziua Cămășii Portocalii (Ziua Națională pentru Adevăr și Reconciliere).
• Ziua Recunoștinței.
• Ziua de Crăciun.

În aceste zile, angajatorii trebuie să plătească tuturor angajaților plata de concediu generală.

Iată cum se calculează plata generală de concediu:

• Pentru angajații care lucrează la aceeași oră în fiecare zi: salariul zilnic normal.
• Pentru angajații care lucrează ore variate: 5% din salariul brut pe care l-au câștigat în cele 4 săptămâni înainte de concediu.

Angajații care au zi liberă primesc salariu general de vacanță . Angajații care lucrează trebuie să primească plata generală de vacanță plus de 1,5 ori salariul normal pentru orele pe care le lucrează .

Angajații au dreptul la plata generală de concediu imediat după ce încep să lucreze pentru un angajator.

Zile înlocuitoare în loc de plată

În cazul în care un angajat lucrează într-o sărbătoare generală, angajatorii lor le pot oferi o zi liberă înlocuitoare în loc să le plătească suplimentar de 1,5 ori salariul normal. Acest lucru se aplică numai anumitor companii, inclusiv hoteluri, restaurante și spitale.

Angajatorii trebuie să plătească lucrătorilor plata de concediu generală pentru această zi liberă substitutivă, pe care angajații trebuie să o ia în termen de 30 de zile de la concediu sau la o dată convenită între angajator și angajat, care are loc înainte de următoarea vacanță anuală a angajatului .

Ziua amintirii

Ziua Comemorarii nu este o sărbătoare generală. Cu toate acestea, pe lângă restricțiile privind tipurile de afaceri care se pot deschide, există reguli care cer ca angajatorii să plătească angajații care lucrează în ziua respectivă.

Angajații care lucrează în Ziua Memoriei trebuie să fie plătiți:

• Cel puțin jumătate din ziua lor obișnuită de muncă la 1,5 ori salariul normal (dacă lucrează mai puțin sau până la jumătate din ziua lor normală de muncă) sau
• 1,5 ori tariful lor normal pentru toate orele lucrate (dacă lucrează mai mult de jumătate din orele normale)

În plus față de aceste sume, toți angajații care lucrează în Ziua Memoriei trebuie să primească o plată obișnuită pentru o zi (sau 5% din salariul lor total în cele 28 de zile dinaintea Zilei Memoriei pentru angajații cu ore variabile).

Mulți angajatori aleg să plătească angajații pentru Ziua Memoriei, chiar dacă aceștia nu lucrează.

Frecvența plăților și deducerile

Cel puțin, angajatorii trebuie să plătească lucrătorii de 2 ori pe lună și în termen de 10 zile lucrătoare de la încheierea unei perioade de plată.

Reduceri salariale

Conform legislației din Manitoba, deducerile salariale sunt permise numai dacă:

• Sunt impuse de lege (de exemplu, taxe).
• Angajatul este de acord cu aceasta și beneficiază direct angajatul (de exemplu, primele de asigurări de sănătate).
• Acestea sunt menite să acopere avansurile de numerar sau greșelile de salarizare.

Angajatorii nu pot face deduceri pentru articole precum daune materiale, lipsa de stocuri, uniforme sau echipamente de siguranță personală.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

Programul standard de lucru în Manitoba este de 40 de ore/săptămână și 8 ore/zi.

Acordurile de mediere

Angajatorii și angajații nesindicalizați pot conveni în scris să-și medieze orele de lucru standard, astfel încât angajații să poată lucra până la 12 ore pe zi și 60 de ore pe săptămână pe 12 săptămâni, atâta timp cât media orelor nu depășește 40 pe săptămână.

Media permiselor

Angajatorii pot solicita, de asemenea, un permis de mediere pentru a crește orele de lucru standard ale afacerii lor, atâta timp cât orele medii nu depășesc 40 pe săptămână.

Acorduri individuale de orar flexibil

Angajații nesindicaliți pot cere angajatorilor să-și modifice orele standard zilnice de muncă în baza unui acord individual de orar flexibil. Aceste acorduri stabilesc, de obicei, un număr diferit de ore pe care angajatul lucrează în fiecare zi a săptămânii.

Programul de lucru standard conform acestor acorduri nu poate depăși 10 ore pe zi sau 40 de ore pe săptămână.

Numai angajații care lucrează în mod regulat 35 de ore sau mai mult pe săptămână pot cere aceste acorduri.

Masa si pauze de odihna

Angajatorii trebuie să acorde angajaților o pauză de 30 de minute pentru fiecare 5 ore în care lucrează. Aceste pauze nu trebuie plătite.

Zile de odihnă

În general, angajații trebuie să aibă cel puțin o zi de odihnă în fiecare săptămână.

Angajații din comerțul cu amănuntul pot refuza să lucreze duminică dacă acordă angajatorului un preaviz de cel puțin 14 zile (sau cât de mult preaviz este rezonabil și posibil).

Turne împărțite, timp de gardă și raportarea plății

Nu există reguli specifice în temeiul ESC cu privire la turele divizate sau timpul de gardă.

Cu toate acestea, angajatorii trebuie să plătească angajații pentru a se prezenta la locul de muncă:

• În cazul în care un angajat este programat să lucreze mai mult de 3 ore, dar lucrează mai puțin de aceasta, acesta trebuie să primească cel puțin 3 ore de salariu.
• Dacă un angajat lucrează mai mult de 3 ore, angajatorii trebuie să îi plătească pentru toate orele pe care le lucrează.
• Dacă un angajat este programat să lucreze mai puțin de 3 ore și schimbul este anulat sau este trimis acasă mai devreme, trebuie să fie plătit pentru întregul schimb.

Aceste cerințe nu se aplică modificărilor de program făcute înainte ca un angajat să vină la serviciu.

Drepturi de concediu

Toate tipurile de concedii discutate mai jos sunt:

• Neplătită , cu excepția cazului în care se specifică altfel (deși mulți angajatori aleg să plătească angajații pentru cel puțin unele tipuri de concediu).
• Protejat de locul de muncă , adică angajatul are dreptul de a reveni la aceeași poziție sau la o poziție similară după încheierea concediului.  

Concediu de vacanta

Angajații au dreptul la 2 săptămâni de concediu pentru fiecare dintre primii 4 ani în care lucrează pentru un angajator. După 5 ani, această indemnizație anuală crește la 3 săptămâni .

Ei pot lua acest concediu după primul an de angajare. Angajatorii trebuie să îi permită să-l folosească în termen de 10 luni de la acumulare.

Angajatorii și angajații ar trebui să încerce să cadă de acord cu privire la momentul concediului de odihnă. Dacă acest lucru nu este posibil, angajatorii pot alege momentul în care angajații își iau concediul, cu condiția să le transmită un preaviz de 15 zile .

Angajatorii nu pot obliga angajații să ia mai puțin de 1 săptămână de concediu de odihnă, cu excepția cazului în care le solicită angajaților să-l folosească în timpul închiderii anuale a afacerii.

Plata de concediu

De asemenea, angajații au dreptul la indemnizație de concediu egală cu:

• Pentru 2 săptămâni concediu: 4% din câștigul lor brut din anul precedent.
• Pentru 3 săptămâni concediu: 6% din câștigul lor brut din anul precedent.

Angajatorii trebuie să plătească această indemnizație până în ultima zi lucrătoare înainte de începerea concediului de odihnă al angajatului și în termen de 10 luni de la obținerea concediului de odihnă.

Concediu medical și concediu personal de urgență

Concediu pe termen lung pentru vătămare gravă sau boală

Angajații care au lucrat cel puțin 90 de zile cu un angajator își pot lua până la 27 de săptămâni libere în legătură cu vătămarea sau boala gravă.

Angajații trebuie să prezinte un certificat medical care să confirme că nu pot lucra timp de cel puțin 2 săptămâni din cauza bolii sau rănirii.

În timp ce acest concediu este neplătit, angajații pot avea acces la asistență financiară prin beneficiile federale de asigurări de muncă.

Concediu de familie

Angajații din Manitoba își pot lua până la 3 zile de concediu de familie în fiecare an pentru propria boală sau pentru a se ocupa de responsabilitățile familiale. Angajații trebuie să fi lucrat pentru angajatorul lor timp de cel puțin 30 de zile pentru a avea acces la acest concediu.

Concediul parental si de maternitate

Concediul de maternitate

Salariatele care au lucrat pentru un angajator timp de cel puțin 7 luni au dreptul să ia până la 17 săptămâni de concediu de maternitate. Acest lucru poate începe cu până la 17 săptămâni înainte de data scadenței angajatului și trebuie să se încheie cu 17 săptămâni după ce acesta și-a născut copilul.

Concediul parental

Angajații care au lucrat pentru angajatorul lor timp de cel puțin 7 luni au dreptul la 63 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului. Acest concediu este disponibil pentru angajații care devin părinți prin naștere sau adopție.

Angajații trebuie să își înceapă concediul pentru creșterea copilului în termen de 18 luni de la nașterea sau adoptarea copilului lor.

În timp ce concediul de maternitate și parental în Manitoba este neplătit, angajații pot avea acces la beneficiile federale de asigurare a forței de muncă pentru sprijinul venitului.

Concediul de doliu

Angajații care au lucrat pentru un angajator timp de cel puțin 30 de zile au dreptul să ia până la 5 zile de concediu de doliu în legătură cu:

• Moartea unui membru al familiei.
• O pierdere a sarcinii.

Membrii familiei includ:

• Soții.
• Copii și copii vitregi.
• Părinți și bunici.
• Frați și frați vitregi.
• Mătuși, unchi și veri.

Angajații care pot accesa concediul de doliu în legătură cu o pierdere a sarcinii includ:

• Cei care experimentează singuri pierderea.
• Orice angajat care este partener sau fost partener, actualul soț al fostului partener, cineva care a acceptat să fie tutorele copilului sau soțul cuiva care a acceptat să fie tutorele copilului.

Concediu legat de moartea sau dispariția unui copil

Angajații pot accesa până la 104 săptămâni de concediu după moartea copilului lor ca urmare a unei infracțiuni. Un angajat al cărui copil dispare ca urmare a unei infracțiuni poate lua până la 52 de săptămâni de concediu.

Salariatul trebuie să fi lucrat pentru angajator timp de cel puțin 30 de zile pentru a fi eligibil pentru acest concediu.

Violență în familie sau concediu pentru îngrijire compasivă

Concediu pentru violență interpersonală

Angajații pot lua până la 10 zile (intermitent sau continuu) sau 17 săptămâni (continuu) de concediu pentru violență interpersonală. Acest concediu este disponibil pentru angajații care sunt victime ale violenței interpersonale sau a căror întreprindere este victimă a acesteia.

Angajații trebuie să fi lucrat cel puțin 90 de zile cu un angajator pentru a avea acces la acest concediu.

Cinci zile din acest concediu trebuie plătite . Restul sunt neplătite. Documentele justificative sunt obligatorii pentru concediul plătit pentru violență interpersonală, iar angajatorii le pot solicita pentru concediul fără plată.

Concediu de îngrijire compasiune

Angajații care au lucrat cel puțin 90 de zile au dreptul la până la 28 de săptămâni de concediu de îngrijire compasiune.

Acest concediu este disponibil pentru angajații care au nevoie să îngrijească sau să sprijine un membru al familiei cu o afecțiune gravă, care prezintă un risc semnificativ de a muri în decurs de 26 de săptămâni.

Angajații trebuie să furnizeze un certificat de medic atunci când solicită acest concediu.

Concediu pentru boală gravă

Un angajat își poate lua concediu de până la 37 de săptămâni dacă este membru al familiei unui copil grav bolnav care are nevoie de îngrijire și sprijin. Pentru adulții care au nevoie de îngrijirea și sprijinul lor, angajații au dreptul la 17 săptămâni de concediu .

Angajații trebuie să fi lucrat cel puțin 30 de zile pentru a avea acces la concediu de boală gravă în legătură cu un copil și 90 de zile în raport cu un adult.

Pentru acest tip de concediu este necesar un certificat de medic.

Sarcina de juriu și concediu civic

În conformitate cu Legea privind juriul din Manitoba, angajatorii trebuie să acorde angajaților un concediu pentru a face parte dintr-un juriu. Este la latitudinea angajatorului dacă acest concediu este plătit.

Alte tipuri de concedii

Angajații din Manitoba pot fi, de asemenea, eligibili pentru:

• Concediu de cetățenie: 4 ore de concediu pentru a participa la ceremonia de cetățenie.
• Concediul rezervist: Concediu pentru a servi ca rezervist.
• Concediu pentru donarea de organe: Concediu de până la 13 săptămâni pentru a dona un organ sau un țesut.
• Concediu de urgență pentru sănătate publică: Concediu legat de COVID-19.
• Concediu de vaccinare COVID-19: concediu plătit de până la 3 ore pentru a obține un vaccin COVID-19.

Tipuri de angajare

Muncă cu normă întreagă, part-time, ocazională, temporară și sezonieră

ESC se aplică în general tuturor tipurilor de angajați, inclusiv angajaților cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, angajaților ocazionali, temporari sau lucrătorilor sezonieri. Dacă există o diferență, aceasta este explicată în secțiunea relevantă a ESC.

De exemplu, standardele de salariu minim nu se aplică lucrătorilor casnici care lucrează mai puțin de 12 ore pe săptămână.

Contractori independenți și clasificare greșită

Nu există un criteriu unic pentru a determina dacă cineva este un angajat sau un antreprenor independent. Ceea ce contează este natura relației dintre individ și angajator.

Factorii care pot sugera că cineva este un antreprenor independent includ:

• Ei pot decide cum, când și unde lucrează.
• Nu sunt supuși evaluărilor de performanță de către angajator.
• Ei își pot angaja propriul personal sau pot subcontracta pentru a finaliza munca.
• Ei își oferă propriile instrumente, echipamente și materiale.
• Ei au posibilitatea de a-și maximiza profitul din munca lor și sunt expuși riscului de pierderi din cauza muncii lor.
• Operațiunile lor de afaceri sunt separate de cele ale angajatorului.
• Factează pentru muncă.
• Sunt angajați pentru un anumit proiect sau perioadă de timp.

În schimb, factorii care indică că cineva este angajat includ:

• Aceștia se află sub controlul angajatorului, care își stabilește de obicei zilele și orele de lucru, sarcinile de lucru și locul în care se desfășoară munca.
• Ei trebuie să facă singuri munca (nu o pot subcontracta).
• Angajatorul le oferă instrumentele, echipamentele și materialele necesare pentru munca lor.
• Ei primesc un salariu fix.
• Ei îndeplinesc sarcini legate de scopul principal al angajatorului.
• Sunt plătiți în mod regulat.
• Ei lucrează pentru un angajator în mod continuu.

Clasificarea corectă a angajaților și a contractanților independenți este esențială, deoarece ESC acoperă numai angajații. Angajatorii care clasifică greșit pe cineva ca antreprenor independent atunci când sunt angajati încalcă standardele minime stabilite în ESC. Acest lucru îi face pe angajatori să fie expuși penalităților și compensațiilor pentru salariile neplătite, timpul de vacanță și alte beneficii.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

Angajatorii trebuie să informeze angajații cu privire la reziliere. Aceste perioade de preaviz variază în funcție de cât timp a lucrat un angajat:

• Sub 1 an: 1 săptămână de preaviz
• 1–3 ani: un preaviz de 2 săptămâni
• 3–5 ani: un preaviz de 4 săptămâni
• 5–10 ani: un preaviz de 6 săptămâni
• 10+ ani: un preaviz de 8 săptămâni

Angajatorii pot, de asemenea, să plătească angajații în loc să le dea preavizul necesar.

Perioadele de preaviz și salariile în locul preavizului nu se aplică în anumite situații, inclusiv:

• În cazul în care un angajat lucrează mai puțin de 30 de zile pentru un angajator.
• Sfârșitul unui termen determinat de angajare.
• Pentru angajații din construcții.
• Când salariatul este concediat pentru justă cauză.

Reguli diferite se aplică angajatorilor care concediază 50 sau mai mulți angajați în decurs de 4 săptămâni.

Angajații care doresc să renunțe trebuie să notifice angajatorul. Acesta este un preaviz de 1 săptămână pentru angajații care au lucrat mai puțin de 1 an și un preaviz de 2 săptămâni pentru toți ceilalți angajați.

Indemnizație de concediere

ESC nu cere angajatorilor să furnizeze indemnizație de concediere.

Termenele finale de plată

Angajații trebuie să primească plata finală în termen de 10 zile de la încetarea raportului de muncă.

În cazul în care angajatul are concediu de concediu nefolosit atunci când este reziliat, angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație de concediu. Iată cum se calculează:

• Pentru angajații care au lucrat mai puțin de 5 ani: 4% din salariul angajatului de la începutul angajării sau la data la care au avut ultima dată dreptul la concediu anual (oricare este mai târziu).
• Pentru angajații care au lucrat mai mult de 5 ani: un plus de 2% din salariul pe care l-au câștigat între data la care au avut ultima dată dreptul la concediu anual și data încetării.

Salariul final trebuie să includă, de asemenea, orice timp acumulat neutilizat (orele suplimentare).

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

Legea Manitoba privind securitatea și sănătatea la locul de muncă acoperă majoritatea angajatorilor și angajaților din provincie și își propune să încurajeze și să sprijine locurile de muncă sigure.

Angajatorii sunt obligați să ia toate măsurile rezonabile pentru a proteja securitatea și sănătatea lucrătorilor și pentru a respecta Legea. Aceasta include:

• Furnizarea echipamentului, sistemelor și instrumentelor de siguranță necesare.
• Furnizarea de informații relevante, instruire și supraveghere lucrătorilor.
• Efectuarea evaluărilor de risc după cum este necesar.
• Asigurarea că lucrătorii sunt supravegheați de o persoană competentă, familiarizată cu cerințele legii.
• Dezvoltarea unui program de securitate și sănătate la locul de muncă (acest lucru se aplică numai angajatorilor cu 20 sau mai mulți lucrători).
• Creați un comitet de sănătate și siguranță la locul de muncă (acest lucru se aplică numai angajatorilor cu 20 sau mai mulți lucrători).
• Numiți un reprezentant pentru sănătatea și securitatea la locul de muncă (acest lucru se aplică numai proiectelor de construcții și angajatorilor cu între 5 și 19 lucrători).

Drepturile lucrătorilor

Legea interzice represaliile împotriva lucrătorilor. Aceasta înseamnă că angajatorii nu pot amenința sau întreprinde acțiuni adverse împotriva unui lucrător pentru exercitarea îndatoririlor sau drepturilor sale conform Legii.

De asemenea, angajații pot refuza să facă muncă periculoasă : muncă care prezintă un risc imediat de vătămare gravă pe care angajatorul nu a reușit să le controleze, să reducă sau să le elimine. Angajații trebuie să raporteze imediat supervizorului sau angajatorului refuzul lor de a efectua lucrări periculoase.

Lucrătorii au, de asemenea, obligații conform Legii, inclusiv:

• Aveți grijă rezonabilă pentru a proteja securitatea și sănătatea la locul de muncă.
• Purtați orice îmbrăcăminte de protecție și folosiți echipamentul de protecție furnizat de angajator.
• Consultați și cooperați cu comitetul sau reprezentantul de securitate și sănătate la locul de muncă.
• Respectați Legea.

Cerințe de raportare

Angajatorii trebuie să raporteze imediat orice incident grav la locul de muncă, vătămare sau deces la Filiala pentru securitate și sănătate la locul de muncă (WSH). Angajatorii trebuie, de asemenea, să păstreze locul incidentului în cazul în care WSH dorește să-l inspecteze.

De asemenea, angajații pot raporta condițiile de muncă nesigure comitetului lor de securitate și sănătate la locul de muncă sau reprezentantului sau WSH.

Comisia de compensare a lucrătorilor

Workers Compensation Board (WCB) din Manitoba oferă asigurări de accidentare și invaliditate pentru persoanele care suferă un accident sau o boală legată de muncă. WCB poate despăgubi angajații răniți pentru cheltuieli medicale, pierderi de venit și deficiențe permanente.

Pentru a avea acces la beneficii, lucrătorii trebuie să raporteze imediat angajatorul rănirea suferită. Angajatorii au apoi 5 zile lucrătoare pentru a raporta prejudiciul la WCB. Lucrătorii trebuie, de asemenea, să raporteze accidentarea lor la WCB dacă aceasta necesită tratament medical sau îi determină să lipsească de la muncă.

Primele angajatorului finanțează compensarea lucrătorilor în Manitoba. Majoritatea angajatorilor trebuie să se înregistreze la WCB și să plătească prime de asigurare pentru angajații lor.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

Angajatorii trebuie să păstreze următoarele evidențe ale angajaților, în limba engleză sau franceză, timp de cel puțin 3 ani:

• Numele, adresa, data nașterii și ocupația.
• Data începerii angajării.
• Salariul obișnuit și salariul pentru orele suplimentare la începutul angajării și orice modificare a ratei salariale.
• Separați orele zilnice regulate și orele suplimentare.
• Zilele de plată și suma plătită la fiecare dată.
• Reducerile salariale și motivul fiecărei deduceri.
• Orice ore suplimentare bancare, inclusiv datele la care angajatul își ia concediul plătit.
• Datele generale de vacanță.
• Orele de muncă și salariile plătite într-o sărbătoare generală.
• Datele de concediu anuale, perioada de angajare în care se câștigă concediul și data și valoarea salariilor de concediu plătite.
• Orice salariu de concediu restante la încheierea angajării și data la care acesta este plătit angajatului.
• Copii ale documentelor referitoare la orice tip de concediu, inclusiv datele și numărul de zile luate ca concediu.
• Data încetării raportului de muncă.

Declarații de plată

Angajatorii trebuie să furnizeze angajaților declarații de plată scrise pentru fiecare perioadă de plată, care detaliază:

• Numărul de ore regulate și salariul obișnuit.
• Numărul de ore suplimentare și salariul pentru orele suplimentare.
• Orice deduceri, inclusiv o dată și o explicație.
• Salariile totale.

Declarațiile de plată pot fi electronice.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Codul drepturilor omului din Manitoba interzice discriminarea în muncă pe baza:

• Origine.
• Originea națională sau naționalitatea.
• Origine sau origine etnică.
• Religie sau crez, sau credință, asociere sau activitate religioasă.
• Vârstă.
• Sex, (inclusiv sarcina).
• Identitatea de gen.
• Orientare sexuală.
• Familie sau stare civilă.
• Sursa de venit.
• Credință politică, asociere sau activitate.
• Handicap fizic sau psihic.
• Dezavantaj social.

Discriminarea include tratarea diferită a persoanelor pe baza uneia dintre aceste caracteristici, lipsa de a oferi acomodații rezonabile și hărțuirea.

ESC cere, de asemenea, angajatorilor să ofere salariu egal pentru muncă egală și să nu facă discriminări între bărbați și femei.

Comisia pentru drepturile omului din Manitoba administrează Codul drepturilor omului. Persoanele care cred că au fost discriminate de către un angajator pot depune o plângere la Comisie prin telefon, fax, e-mail sau programare. Au la dispoziție 1 an pentru a depune o plângere.

Comisia încurajează părțile să medieze orice dispute. De asemenea, investighează plângerea și, în cazul în care consideră că Codul Drepturilor Omului a fost încălcat, solicită ca problema să treacă la o ședință publică de judecată.

Politici de hărțuire și violență

Reglementările privind securitatea și sănătatea la locul de muncă din Manitoba cer angajatorilor să aibă o politică de prevenire a hărțuirii și să furnizeze această politică lucrătorilor. În conformitate cu această politică, angajatorii trebuie să se angajeze să asigure, în măsura în care este rezonabil posibil, să protejeze lucrătorii împotriva hărțuirii la locul de muncă.

Politica ar trebui să stabilească, de asemenea, procedurile angajatorului pentru tratarea plângerilor de hărțuire, inclusiv modul de depunere a unei plângeri, modul în care sunt investigate plângerile și modul în care părțile vor fi actualizate cu privire la rezultatul anchetei.

Angajatorii specifici trebuie să aibă, de asemenea, o politică de prevenire a violenței, care să includă:

• Servicii medicale.
• Servicii educaționale.
• Locurile de lucru cu amănuntul sunt deschise între orele 23:00 și 6:00.
• Spații licențiate.

În această politică, angajatorii trebuie să stabilească procedura pentru ca angajații să raporteze violența la locul de muncă și pașii pe care angajatorul va lua pentru a investiga și a o aborda.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Regulile generale din ESC și Codul drepturilor omului discutate mai sus se aplică tuturor angajaților, inclusiv celor din grupurile vulnerabile.

ESC stabilește protecții suplimentare pentru lucrătorii de tineret, de exemplu, vârsta minimă de lucru, programul de lucru și rolurile interzise.

Legea privind recrutarea și protecția lucrătorilor oferă și alte protecții pentru lucrătorii migranți, cum ar fi interzicerea angajatorilor să recupereze costurile de angajare de la aceștia.

Resurse guvernamentale și sprijin

Ministerul Muncii provincial

Standardele de angajare din Manitoba supraveghează ESC. Site-ul web oferă diverse foi de informații, suport și informații despre depunerea unei reclamații, precum și link-uri către alte agenții sau departamente guvernamentale relevante.

Resurse federale

Iată câteva resurse în care puteți afla mai multe despre legile federale ale muncii și protecțiile din Canada:

• Codul Muncii din Canada
• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu
• Service Canada – EI și beneficii parentale
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță în muncă

Disclaimer

Informațiile din acest ghid sunt destinate doar în scopuri informative generale și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea acestora la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă.