Legile muncii din Columbia Britanică (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim

Privire de ansamblu asupra dreptului muncii în Columbia Britanică

jurisdicție federală vs. provincială

Unele industrii și locuri de muncă din Columbia Britanică sunt reglementate la nivel federal și guvernate de Codul Muncii din Canada și nu de regulile de angajare în Columbia Britanică (BC). În sectorul privat, angajatorii reglementați la nivel federal includ transportul aerian, băncile și companiile de telecomunicații. Pentru o listă completă, consultați site-ul web al Guvernului Canadei.

Acest ghid se aplică angajaților reglementați la nivel provincial din Columbia Britanică care nu intră sub incidența reglementărilor federale, cu excepția cazului în care se menționează altfel.

Legislația cheie a muncii

Legislația cheie pentru legea muncii din Columbia Britanică este Employment Standards Act (ESA), care acoperă salariile, programul de lucru, angajarea copiilor, timpul liber și regulile privind încetarea raporturilor de muncă. Consiliul pentru Standarde de Angajare și Directorul pentru Standarde de Angajare sunt responsabili pentru aplicarea SEC. Angajatorii trebuie să informeze fiecare angajat cu privire la drepturile sale în temeiul ESA sau să pună la dispoziție aceste informații într-un mod aprobat, cum ar fi afișarea afișului aprobat de director.

Guvernul Columbia Britanică oferă informații oficiale despre standardele de muncă și legea pe site-ul său.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

Salariul minim actual în British Columbia (BC) este de 17,85 USD/ oră .

Salariul minim BC este ajustat în fiecare an la 1 iunie, în conformitate cu Indicele prețurilor de consum (IPC) BC All-Items și publicat online. Dacă IPC scade, salariul minim rămâne același cu cel din ultimele 12 luni.

Angajatorii trebuie să plătească salariul minim majorității angajaților, inclusiv salariaților și celor plătiți pe bază de comision și stimulente. Angajații care primesc bacșiș, inclusiv servitorii de băuturi alcoolice, trebuie să primească cel puțin salariul minim pe lângă orice bacșiș pe care îl primesc.

Cu toate acestea, regulile privind salariul minim BC sunt diferite pentru anumite tipuri de angajare:

Plata orelor suplimentare

Pentru majoritatea angajaților, orele suplimentare sunt ore lucrate peste 8 ore/zi sau 40 ore/săptămână. Angajatorii trebuie să plătească:

• 1,5 ori tariful normal pentru toate orele suplimentare lucrate până la 12 ore/zi.
• de 2 ori tariful normal pentru orice oră peste 12 ore.

Există reguli separate privind plata orelor suplimentare pentru angajații care lucrează în baza unui acord de mediere valabil, care permite ca orele lor de lucru să fie mediate pe o perioadă de 1-4 săptămâni. Angajatorii trebuie să plătească acești angajați de 1,5 ori tariful obișnuit pentru orice timp lucrat în medie de 40 de ore/săptămână pe parcursul perioadei de plată a angajatului.

Tarifele pentru orele suplimentare sunt, de asemenea, cerute în cadrul acordurilor de mediere, atunci când angajații lucrează mai mult decât orele planificate zilnic:

• Dacă este programat mai puțin de 8 ore: de 1,5 ori salariul obișnuit pentru orele lucrate peste 8 ore.
• Dacă este programat peste 8 ore: de 1,5 ori salariul obișnuit pentru orele lucrate peste numărul de ore programat.
• de 2 ori tariful normal al angajatului pentru orice timp lucrat peste 12 ore/zi.

La cererea scrisă a unui angajat, angajatorii pot plăti salariile pentru orele suplimentare într-o bancă de timp. Angajații pot solicita totalul sau o parte din câștigurile din orele suplimentare de la banca de timp, pot folosi salariile creditate pentru ore suplimentare pentru a-și lua concediu plătit (angajatorul și angajatul trebuie să fie de acord cu timpul exact liber) sau îl pot închide în orice moment.

Acordurile colective în vigoare care conțin cerințe care îndeplinesc sau depășesc cerințele de mai sus vor înlocui regulile aplicabile.

Următoarele tipuri de angajați pot fi scutiți de plata orelor suplimentare:

• Managerii.
• Profesioniști de înaltă tehnologie.
• Vanzatori comisionati.
• Profesionisti autorizati.
• Muncitori agricoli și angajați la bucată.
• Lucrători de sprijin rezidenți.
• Elevii în formare.

Plata de concediu legal

Actul BC Employment Standards Act (ESA) recunoaște următoarele sărbători legale:

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua familiei (BC).
• Vinerea Mare.
• Ziua Victoriei.
• Ziua Canadei.
• Ziua Columbia Britanică.
• Ziua Muncii.
• Ziua Națională pentru Adevăr și Reconciliere.
• Ziua Recunoștinței.
• Ziua amintirii.
• Ziua de Crăciun.

Angajații eligibili pentru plata pentru concediul legal și care nu sunt obligați să lucreze într-o sărbătoare legală trebuie să primească salariul mediu pe zi. Aceasta include sărbătorile legale care cad în zile libere regulate și programate.

Salariul mediu pe zi se calculează pe baza salariului angajatului și a numărului de zile lucrate în cele 30 de zile calendaristice dinaintea sărbătorii:

Salariile angajaților ÷ Numărul de zile lucrate = plata salariatului de concediu legal

Pentru a fi eligibili pentru plata de concediu legal în conformitate cu ESA, majoritatea angajaților trebuie să fi fost angajați timp de 30 de zile calendaristice și să fi câștigat salarii sau să fi lucrat în cel puțin 15 dintre acele zile. Angajații care lucrează în baza acordurilor de mediere trebuie să fi lucrat oricând în cele 30 de zile premergătoare vacanței pentru a fi eligibili.

Plata orelor suplimentare este exclusă din calculul plății pentru concediu legal. Cu toate acestea, alte sărbători legale, concedii plătite și zile de boală sunt luate în considerare pentru numărul de zile lucrate.

Se lucrează în zilele de sărbătoare legală

Angajații eligibili care lucrează în sărbătorile legale trebuie să primească de 1,5 ori salariul lor normal. Dacă lucrează mai mult de 12 ore într-o sărbătoare legală, tariful crește la 2 ori salariul normal pentru orice oră care depășește 12 ore. Aceasta este în plus față de plata lor legală de concediu.

Angajații care nu îndeplinesc cerințele de eligibilitate ESA sunt plătiți cu tariful obișnuit pentru sărbătorile legale de lucru, la fel ca și angajații care sunt scutiți de regulile ESA privind concediile legale. Angajații scutiți includ:

• Managerii.
• Asistenți medicali studenți.
• Pompieri auxiliari sau voluntari.
• Muncitori ai fermei.
• Pescari comerciali.
• Profesionisti de inalta tehnologie.
• Vânzători comisionați.
• Anumiți muncitori în silvicultură.
• Anumiți vânzători de mașini și camioane.

Un acord colectiv poate trece peste aceste reguli dacă cerințele sale le îndeplinesc sau le depășesc pe cele din SEC. Cu toate acestea, contractele colective nu pot modifica legea BC în legătură cu Ziua Națională pentru Adevăr și Reconciliere.

Frecvența plăților și deducerile

Angajații trebuie să fie plătiți de două ori pe lună, iar perioadele de plată nu pot depăși 16 zile .

În plus, angajatorii trebuie să emită plata în termen de 8 zile de la sfârșitul fiecărei perioade de plată, inclusiv orele suplimentare sau plățile de concediu legal datorate.

Angajatorii pot reține sau deduce salariile angajaților numai atunci când:

• Au cererea scrisă a angajatului.
• Deducerea este impusă de lege, cum ar fi impozitele.

Atribuțiile salariale (în cazul în care o parte din salariul unui angajat este plătită unei terțe părți) sunt permise cu cererea scrisă a angajatului.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

Programul standard de lucru este de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână.

Angajații trebuie să aibă cel puțin 8 ore libere de la muncă între fiecare schimb. Totuși, acest lucru nu se aplică în situații de urgență: circumstanțe neașteptate în care angajații sunt necesari pentru a evita o interferență gravă în operațiunile obișnuite ale angajatorului.

Angajaților trebuie să li se acorde minim 32 de ore consecutive libere în fiecare săptămână sau să li se plătească de 1,5 ori salariul obișnuit pentru munca prestată în cele 32 de ore la care au dreptul să aibă liber.

Angajații care lucrează în baza acordurilor de mediere sunt supuși unor reguli diferite privind orele de lucru, așa cum este explicat în secțiunea „plata orelor suplimentare” de mai sus.

Masa si pauze de odihna

Angajații trebuie să aibă o pauză de masă neplătită de cel puțin 30 de minute după ce a lucrat timp de 5 ore consecutive. Dacă un angajat trebuie să fie disponibil să lucreze în timpul pauzei de masă, pauza contează ca timp lucrat și trebuie plătită.

Schimbări împărțite

Numărul maxim de ore se aplică schimburilor împărțite în care munca angajaților se desfășoară în 2 sau mai multe perioade într-o zi, cu o pauză neplătită între ele (de exemplu, lucrul în tură de micul dejun și revenirea mai târziu pentru a lucra în tura de cină).

Pentru schimburile împărțite, timpul de la începerea primului schimb până la terminarea ultimului schimb nu poate fi mai mare de 12 ore, inclusiv toate pauzele.

Salariul minim zilnic

În anumite circumstanțe, angajatorii trebuie să plătească angajaților o sumă minimă atunci când se prezintă la muncă pentru o tură programată, dar sunt trimiși acasă mai devreme sau fără să lucreze deloc.

Dacă un angajat începe să lucreze, dar nu poate continua dintr-un motiv care nu poate fi controlat, are dreptul să primească un salariu minim pentru orele zilnice sau o plată pentru timpul pe care a lucrat, oricare dintre acestea este cel mai mare.

Salariul minim pentru orele zilnice este de obicei:

• 2 ore la salariul normal al salariatului pentru ture programate mai putin de 8 ore.
• 4 ore la salariul normal al angajatorului pentru ture programate mai mult de 8 ore.

Atunci când munca este suspendată din motive complet independente de voința angajatorului (inclusiv vremea necorespunzătoare), angajații trebuie să fie plătiți pentru cel puțin 2 ore.

Angajații care solicită să plece, nu sunt apți să lucreze, nu îndeplinesc reglementările de sănătate și siguranță WorkSafeBC sau nu își respectă îndatoririle în temeiul Legii privind compensarea lucrătorilor nu au dreptul la salariu minim pentru orele zilnice.

Este posibil ca angajatorii să nu fie obligați să plătească salariul minim zilnic dacă salariul angajatului este guvernat de un alt acord, cum ar fi o deviere scrisă.

Drepturi de concediu

Employment Standards Act (ESA) dă dreptul angajaților la diferite tipuri de concedii pe care angajatorii trebuie să le acorde.

Concediu de vacanta

Angajații trebuie să își ia o vacanță anuală minimă în funcție de perioada de angajare continuă:

• După 12 luni consecutive: minim 2 săptămâni.
• După 5 ani consecutivi: minim 3 săptămâni.

Angajatorii trebuie să plătească angajaților plata concediului de odihnă în timp ce aceștia sunt plecați de la serviciu în vacanța anuală.

În primii 5 ani de angajare a unui angajat, plata minimă de concediu este de 4% din toate salariile primite în anul precedent. După 5 ani de angajare, aceasta crește la 6%.

Plata pentru concediu de odihnă trebuie plătită cu cel mult 7 zile înainte ca angajatul să ia concediu de odihnă. Cu toate acestea, angajații pot încheia un acord scris cu angajatorul lor pentru a-și primi plata de concediu cu plata obișnuită.

Alte reguli ESA sunt:

• Dacă un concediu de odihnă se desfășoară într-o sărbătoare legală, angajații îndreptățiți pot primi plata pentru concediu legal, dar nu le dă dreptul la o zi liberă suplimentară.
• Angajații trebuie să își ia concediul de odihnă în cele 12 luni care urmează anului de angajare care îi dă dreptul la concediu.
• Concediul de concediu este de obicei acordat în perioade de 1 săptămână, cu excepția cazului în care angajatul solicită o perioadă mai scurtă de timp.
• Angajaților nu le este permis să nu-și ia timpul de concediu și să primească plăți de concediu.
• Permiterea angajaților să își ia zile de concediu în avans este la latitudinea angajatorului.
• Angajatorii pot solicita angajaților să ia concediu de odihnă la momente care se aliniază nevoilor afacerii.
• În cazul lipsei de personal, angajații pot anula concediul de odihnă programat al unui angajat.

Un acord colectiv poate înlocui cerințele ESA dacă prevederile sale îndeplinesc sau sunt mai generoase.

Concediu medical și concediu personal de urgență

Angajații care au fost angajați timp de 90 de zile consecutive pot lua până la 5 zile plătite de concediu pentru boală și accidentare și 3 zile suplimentare de concediu fără plată pe an. Angajatorii pot solicita dovada rezonabilă că un angajat are dreptul la concediu.

Acolo unde au dreptul, angajații primesc o zi de plată medie pentru fiecare zi de concediu pentru boală și accidentare.

Concediul de maternitate

Salariatele însărcinate au dreptul la 17 săptămâni consecutive de concediu fără plată, indiferent de durata angajării lor. La întoarcere, angajaților trebuie să li se acorde același rol sau un rol comparabil, cu aceleași remunerații și beneficii.

Angajații trebuie să depună o cerere în scris cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea concediului. Cel mai devreme concediu de maternitate poate începe este cu 13 săptămâni înainte de data preconizată a scadenței. Atunci când angajatele solicită concediu de maternitate după naștere, concediul de maternitate al salariatei începe de la data nașterii.

Angajații pot solicita un concediu suplimentar de 6 săptămâni dacă nu se pot întoarce la locul de muncă la încheierea concediului din motive legate de naștere sau de încheierea sarcinii.

Angajatorii pot solicita certificate medicale care să confirme:

• Dreptul salariaților la concediu de maternitate.
• Că angajații care se întorc la muncă în termen de 6 săptămâni de la naștere sunt apți de muncă.

Beneficiile Federal Employment Insurance (EI) sunt disponibile pentru angajații eligibili în timpul concediului de maternitate prin programul Canadei de Asigurare de Angajare (EI). Acești angajați pot aplica prin Service Canada.

Concediul parental si familial

Concediul parental

Părinții natali și nenașteri au dreptul la concediu pentru creșterea copilului fără plată în urma nașterii sau plasării unui copil adoptat.

Salariatele care nasc isi pot lua pana la 61 de saptamani consecutive de concediu pentru cresterea copilului. Acesta trebuie să înceapă imediat după concediul de maternitate, cu excepția cazului în care angajatorul și angajatul au convenit altfel.

Angajații care devin părinți fără a naște au dreptul la un concediu fără plată de până la 62 de săptămâni consecutive, care trebuie să înceapă în termen de 78 de săptămâni de la naștere sau de la plasare.

Angajații pot solicita prelungirea acestui concediu cu până la 5 săptămâni atunci când noul lor copil sau copil are o afecțiune fizică, psihologică sau emoțională.

Cererile de concediu pentru creșterea copilului trebuie să fie în scris și depuse cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea concediului. Angajatorii pot solicita certificate medicale atunci când stabilesc acordarea concediului pentru creșterea copilului și a concediului pentru creșterea copilului. În cazul în care ambii părinți au același angajator, angajatorul nu este obligat să le acorde concediu care să fie luat în același timp.

În urma concediului pentru creșterea copilului, angajații au dreptul la o funcție anterioară sau comparabilă.

Beneficiile parentale sunt, de asemenea, disponibile pentru părinții nou-născuților și a copiilor nou adoptați prin programul EI al Canadei.

Concediu de familie

Toți angajații au dreptul la până la 5 zile de concediu neplătit pentru responsabilitatea familiei în fiecare an.

Concediul pentru responsabilitate familială poate fi luat din motive legate de îngrijirea sau sănătatea membrilor familiei apropiate a angajaților și de educația copiilor acestora. Familia imediată include: a unui angajat:

• Soție.
• Copil.
• Părinte sau tutore.
• Copilul sau părintele soțului/soției.
• Frate.
• Bunic.
• nepotul.
• Orice persoană care locuiește cu angajatul ca membru al familiei acestuia.

Concediu pentru boală gravă sau accidentare

Angajații au dreptul la concediu fără plată pentru a sprijini și îngriji membrii familiei care suferă de boli sau răni grave care pun viața în pericol.

Membrii familiei includ membrii familiei apropiate sau membrii unei clase prescrise în Regulamentul privind membrii familiei, care include membrii familiei soților angajaților și persoane care sunt ca rude apropiate ale angajatului.

Angajații își pot lua până la 36 de săptămâni de concediu într-o perioadă de 52 de săptămâni pentru a avea grijă de un membru al familiei cu vârsta sub 19 ani și până la 16 săptămâni pentru un membru al familiei care are 19 ani sau mai mult. Concediul trebuie luat în trepte de o săptămână întreagă.

Angajații care iau acest concediu trebuie să obțină un certificat de la un medic sau un asistent medical cât mai curând posibil. Certificatul trebuie să menționeze:

• Că sănătatea membrului familiei s-a schimbat semnificativ și viața lor este în pericol.
• Că nevoile de îngrijire sau sprijin ale membrului familiei pot fi satisfăcute de cineva care nu este un profesionist medical.
• Perioada de timp a îngrijirii sau sprijinului.

În cazul în care viața membrului de familie rămâne în pericol la sfârșitul concediului, angajații pot obține un nou certificat medical și pot lua un alt concediu.

Concediu de îngrijire compasiune

Angajații își pot lua până la 27 de săptămâni de concediu fără plată pentru a avea grijă de membrii familiei apropiate la sfârșitul vieții. Pentru a avea dreptul la acest concediu, un angajat trebuie să prezinte angajatorului său un certificat medical din care să rezulte că un membru al familiei prezintă un risc semnificativ de deces în termen de 26 de săptămâni. Concediul începe la data eliberării certificatului sau la data începerii concediului, dacă a început înainte de eliberarea certificatului.

Concediul de doliu

Toți angajații pot lua până la 3 zile concediu fără plată în cazul decesului unui membru al familiei apropiate.

Angajații au dreptul la până la 104 săptămâni de concediu fără plată după moartea unui copil sau descoperirea rămășițelor unui copil dispărut, cu excepția cazului în care sunt acuzați de o infracțiune care a dus la moartea copilului lor.

Concediu pentru dispariția copiilor

Dacă copilul unui angajat care are sub 19 ani dispare, iar dispariția este considerată rezultatul unei infracțiuni, ESA oferă până la 52 de săptămâni de concediu fără plată. Concediul începe la data dispariției și se termină la prima dintre următoarele date:

• 14 zile după ce copilul este găsit în viață.
• Când se înțelege că dispariția nu se datorează unei infracțiuni.
• Data la care copilul este găsit decedat.
• O dată de încheiere convenită între angajat și angajator.
• Data la care salariatul este acuzat de o infracțiune care a avut ca rezultat dispariția.

Concediu pentru violență domestică

ESA dă dreptul angajaților la un concediu plătit de până la 5 zile și un concediu fără plată suplimentar de 5 zile dacă ei sau o persoană eligibilă se confruntă cu violență domestică sau sexuală. „Persoană eligibilă” înseamnă:

• Un copil aflat în întreținere (copil biologic, copil adoptat sau copil aflat în îngrijirea de zi cu zi a angajatului).
• Un adult de peste 19 ani care nu poate avea grijă de el însuși și este părintele sau fostul tutore al copilului.
• Orice altă persoană permisă de reglementările ESA.

Acest concediu poate fi luat:

• Pentru a obține asistență medicală.
• Pentru a obține servicii sociale și consiliere psihologică sau de altă natură profesională.
• Pentru a se muta sau a ajuta o persoană eligibilă să se mute acasă.
• Pentru a ajuta sau pentru a solicita asistență din partea forțelor de ordine și a profesioniștilor din domeniul juridic.

Angajații își pot lua până la 15 săptămâni suplimentare de concediu fără plată atunci când este necesar.

Acest concediu nu trebuie luat dintr-o dată și este disponibil pentru toți angajații, indiferent de momentul în care au fost angajați. Deși nu este necesară o notificare prealabilă, angajații trebuie să solicite acest concediu urmând procedurile de concediu ale angajatorului.

Angajatorii sunt responsabili pentru plata angajaților cu o zi de salariu medie pentru fiecare zi în care se află în concediu plătit. Salariul mediu pe zi se calculează folosind următoarea formulă:

Salariile încasate în cele 30 de zile calendaristice premergătoare concediului ÷ numărul de zile lucrate

Angajatorii pot solicita informații care să susțină cererea de concediu a unui angajat.

Datoria juriului

Angajatorii trebuie să acorde concediu fără plată angajaților chemați pentru procesul de selecție a juriului și atribuțiile de juriu. Încetarea angajării angajaților care sunt chemați în justiție ca jurați este ilegală.

În timp ce angajații participă la selecția și îndatorirea juriului, angajatorii trebuie să continue să plătească pensii, servicii medicale și alte beneficii pentru ei. Timpul petrecut în afara serviciului pentru selecția juriului și îndatoririle contează atunci când se calculează dreptul la concediu anual și durata angajării.

Când sarcina de juriu se termină, angajații au dreptul să revină la funcția lor anterioară sau la un rol comparabil.

Plecarea rezerviștilor

Angajații își pot lua concediu fără plată în situațiile în care sunt desfășurați în operațiunile Forțelor Canadiene în afara Canadei, sunt implicați în activități înainte și după desfășurare și asistă forțele canadiene în urma unei situații de urgență.

Solicitările de concediu pentru desfășurare a rezerviștilor trebuie făcute în scris, cu un preaviz de cel puțin 4 săptămâni, sau cât mai curând posibil. Când este acordat, concediul durează atâta timp cât se aplică circumstanțele de desfășurare.

De asemenea, angajații rezerviști au dreptul să ia până la 20 de zile de concediu fără plată pe an pentru a întreprinde activități de antrenament al Forțelor Canadiene. Solicitările de concediu de pregătire trebuie să fie în scris și depuse cu 4 săptămâni înainte.

Tipuri de angajare

Contractori independenți și clasificare greșită

Dacă un lucrător este un antreprenor independent sau un angajat în scopurile ESA se bazează pe definițiile ESA și pe natura relației de muncă. Titlurile postului și termenii folosiți în contractele de muncă sunt irelevante. Indicațiile că cineva este un antreprenor independent includ:

• Furnizarea de servicii propriilor clienți.
• Efectuarea de muncă care nu face parte din activitatea de bază obișnuită a angajatorului.
• Furnizarea de unelte sau echipamente proprii.

Angajatorii care clasifică lucrătorii ca antreprenori independenți atunci când sunt angajați pot fi răspunzători pentru drepturi neplătite ESA și pentru sancțiuni bănești în creștere.

Atunci când determină statutul unui lucrător pentru obligațiile fiscale și EI, Agenția de Venituri din Canada (CRA) analizează natura relației de muncă și ia în considerare dacă este mai în concordanță cu un contract de servicii sau cu un contract pentru servicii. Un contract de servicii înseamnă că lucrătorul este angajat.

Angajatorii trebuie să plătească impozite, să contribuie la EI și să plătească în planurile de pensii pentru angajați .

Dacă CRA constată o clasificare greșită, poate dispune plata obligațiilor neachitate, poate impune penalități și poate emite reevaluări fiscale.

Atât lucrătorii, cât și părțile plătitoare pot solicita CRA o decizie pentru a confirma statutul de angajare al unui lucrător.

Rezilierea și plata finală

Angajatorii trebuie să respecte cerințele de notificare ESA atunci când concediază toți angajații, cu excepția cazului în care se aplică o excepție.

Cerințe de notificare și compensare

Angajații își pot renunța oricând la locul de muncă, iar legea BC nu le cere să notifice în prealabil. Când angajații demisionează, nu au dreptul la nicio compensație, indiferent de durata angajării.

În conformitate cu ESA, angajatorii trebuie să notifice în scris de încetare a lucrului sau să concedieze imediat angajatul și să le plătească compensații în loc de preaviz. Este posibil să oferiți o combinație a ambelor (de exemplu, un preaviz de o săptămână și o săptămână de plată).

Durata preavizului și suma plătită se bazează pe cât timp au fost angajați angajații care pleacă:

• 0–3 luni: nu este necesară nicio notificare sau plată.
• 3 luni – 1 an: 1 săptămână de preaviz sau plată sau 1 săptămână de preaviz și plată combinate.
• 1 an–3 ani: 2 săptămâni de preaviz sau plată sau 2 săptămâni de preaviz și plata combinate.
• Mai mult de 3 ani: 3 săptămâni de preaviz sau plată, sau 3 săptămâni de preaviz și salariu combinate, plus o săptămână suplimentară pentru fiecare an de angajare de peste 3 ani până la maximum 8 săptămâni.

Angajații eligibili au dreptul la un salariu mediu pe săptămână, care este calculat pe baza salariului lor din ultimele 8 săptămâni. Calculul include concediul legal și plata concediului de odihnă, dar nu și veniturile din orele suplimentare.

Un contract colectiv poate înlocui cerințele ESA atunci când le îndeplinește sau le depășește.

Concedieri în masă

Atunci când 50 sau mai mulți angajați dintr-o singură locație urmează să li se înceteze raportul de muncă în termen de 2 luni, angajatorul trebuie să-i notifice pe aceștia, împreună cu toate sindicatele relevante și ministrul muncii, în scris. Notificările trebuie să precizeze:

• Numărul de angajați care vor fi afectați.
• Datele preconizate ale rezilierii.
• Motivele încetării grupului.

Notificările de încetare a grupului trebuie transmise cu cel puțin 8-16 săptămâni înainte de prima încetare, în funcție de numărul de angajați pe care îl va afecta:

• 50–100 de angajați: 8 săptămâni.
• 101–300 de angajați: 12 săptămâni.
• 301+ angajați: 16 săptămâni.

Dacă înștiințarea este dată cu întârziere sau deloc, angajatorul trebuie să plătească indemnizația de încetare a grupului. Aceasta se adaugă compensației individuale în temeiul ESA sau al unui contract colectiv valabil.

Disponibilizări temporare

Angajații sunt considerați disponibilizați temporar atunci când nu li se oferă nicio muncă sau când câștigurile lor scad la mai puțin de 50% din salariul lor mediu săptămânal obișnuit (acesta este calculat pentru ultimele 8 săptămâni). Concedierii temporare pot avea loc numai atunci când disponibilizările sunt o parte normală a industriei și este îndeplinită una dintre următoarele:

• Angajatorul informează în prealabil salariatul cu privire la concedierea temporară.
• Angajatul este de acord să fie concediat temporar.
• Concedierea face parte dintr-un contract de muncă.
• Concedierea este de cel mult 13 săptămâni într-o perioadă de 20 de săptămâni.

Angajatorii trebuie să considere angajații disponibilizați ca fiind încă angajați în scopul oricăror beneficii și drepturi la care au dreptul.

Un angajat care nu se întoarce la locul de muncă atunci când este rechemat în urma unei concedieri poate fi tratat ca o încetare a angajării, iar dacă o disponibilizare atinge durata maximă, Filiala Standarde de Angajare poate considera că angajarea a încetat. În ambele cazuri, se aplică regulile standard de reziliere.

Scutire de preaviz și plata de reziliere

Angajații scutiți de notificare scrisă, compensație individuală și plată de terminare a grupului sunt:

• Angajații ocazionali sau de gardă care lucrează pe perioade temporare, care pot respinge munca fără penalități.
• Angajații angajați pentru o anumită lucrare care urmează să fie terminată în termen de 12 luni.
• Angajații ale căror contracte devin imposibil de executat din cauza unor evenimente neprevăzute.
• Muncitori de șantier angajați de firme de construcții.
• Angajații care refuză o muncă alternativă rezonabilă.

Angajații scutiți doar de notificare scrisă și compensație individuală sunt:

• Profesori angajați de un consiliu de administrație a școlii.
• Lucrătorii sezonieri care fac obiectul unui contract colectiv eligibil.

Angajații scutiți doar de plata de concediere de grup sunt:

• Angajatii care refuza munca alternativa printr-un sistem de vechime.
• Lucrătorii au încetat ca parte a unei închideri sezoniere normale.
• Angajații care nu se întorc la muncă într-un interval de timp rezonabil după ce au fost rechemați din concediere.

Salariul final

Când un angajator își încetează angajarea, acesta trebuie să plătească toate salariile, inclusiv concediul nefolosit și orice plată pentru concediu legal, în termen de 48 de ore.

Când angajatul își încetează raportul de muncă, angajatorul are 6 zile pentru a plăti toate salariile datorate.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Angajatorii din BC trebuie să respecte regulile stabilite în Regulamentul privind sănătatea și securitatea în muncă (OHSR) și Legea privind compensarea lucrătorilor (WCA). Aceste acte sunt puse în aplicare de WorkSafeBC, care asigură, de asemenea, angajatorii și se ocupă de indemnizațiile pentru accidentări și boală ale angajaților la locul de muncă.

Toți angajatorii din BC au datoria de a:

• Menține locuri de muncă sigure.
• Protejați lucrătorii de pericolele la locul de muncă.
• Stabiliți politici de sănătate și siguranță.
• Oferă instruire în domeniul sănătății și siguranței.
• Asigurați-vă că lucrătorii sunt conștienți de orice pericole pentru sănătate sau siguranță ale muncii lor.
• Furnizați echipament de protecție.
• Faceți WCA și OHSR disponibile pentru lucrători.
• Raportați rănile și bolile la locul de muncă care necesită tratament medical către WorkSafeBC.
• Raportați imediat rănile grave și decesele la locul de muncă.
• Investigați incidentele de sănătate și siguranță atunci când este necesar.
• Plătiți prime de asigurare, care finanțează sistemul de compensare pentru lucrătorii accidentați și bolnavi.

Reglementările SSM și WCA conferă lucrătorilor din BC drepturi importante de sănătate și siguranță, inclusiv drepturile de a:

• Participa la activitati de sanatate si securitate la locul de munca.
• Fiți avertizat de pericolele la locul de muncă.
• Refuzați munca nesigură fără teama de represalii.
• Raportați anonim condițiile de muncă nesigure.
• Solicitați despăgubiri pentru vătămări sau boli legate de muncă.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

WCA și OHSR solicită angajatorilor să facă și să păstreze diferite înregistrări. Unele industrii au mai multe responsabilități de evidență decât altele datorită activităților lor. Iată principalele înregistrări pe care majoritatea angajatorilor trebuie să le păstreze:

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Codul Drepturilor Omului din BC protejează angajații prin faptul că este ilegal ca angajatorii să discrimineze pe baza următoarelor caracteristici:

• Identitate indigenă, rasă, culoare, ascendență și locul de origine.
• Sexul, inclusiv orientarea sexuală, sarcina, identitatea și expresia de gen.
• Orientare sexuală.
• Handicap fizic sau psihic.
• Vârstă.
• Starea civilă sau familială.
• Condamnare penală fără legătură cu locul de muncă.
• Convingerea politică.
• Religie.

Angajații au dreptul de a depune o plângere la Tribunalul pentru Drepturile Omului din BC dacă angajatorul lor încalcă orice altă parte a Codului drepturilor omului din BC.

Politici de hărțuire și violență

Angajatorii din BC au datoria de a minimiza hărțuirea, hărțuirea și violența la locul de muncă. Angajatorii trebuie:

• Efectuați o evaluare a riscurilor la locurile de muncă care prezintă un risc de violență pentru lucrători.
• Stabiliți politici, proceduri și aranjamente de lucru pentru a elimina riscurile identificate de violență.
• Dezvoltați politici care să abordeze hărțuirea și hărțuirea la locul de muncă.
• Implementarea procedurilor de raportare.
• Să aibă proceduri pentru investigarea incidentelor de hărțuire și hărțuire.
• Raportați și investigați activitatea și comportamentul necorespunzător.
• Instruiți angajații despre recunoașterea și răspunsul la hărțuirea, hărțuirea și violența la locul de muncă.
• Analizați anual politicile, procedurile și aranjamentele de lucru relevante ale companiei.

Protecții pentru lucrătorii vulnerabili

Majoritatea regulilor din ESA și Codul drepturilor omului discutate mai sus se aplică în general tuturor angajaților, inclusiv lucrătorilor străini, copiilor și lucrătorilor cu dizabilități. Unele protecții suplimentare pentru lucrătorii vulnerabili sunt discutate mai jos.

Muncitori noi și tineri

Orice angajat nou sau tânăr trebuie să primească o orientare în domeniul sănătății și siguranței, plus instruire specifică locului de muncă, înainte de a începe munca.

Vârsta minimă pentru majoritatea angajării în BC este de 16 ani, deși angajatorii pot angaja tineri de 14 și 15 ani pentru „muncă ușoară” cu acordul scris al părintelui sau tutorelui legal al copilului. Angajarea copiilor de această vârstă pentru orice altă activitate necesită permisiunea Directorului Standardelor de Angajare.

Au sub 16 ani le este interzis să se angajeze în industrii periculoase și să efectueze lucrări periculoase.

Orice angajare a copiilor sub 14 ani necesită permisiunea directorului. Directorul are autoritatea de a stabili condițiile de angajare pe care trebuie să le respecte angajatorul.

Tinerii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și 19 ani li se permite să lucreze în industrii periculoase sau să efectueze lucrări periculoase numai dacă au împlinit vârsta prescrisă pentru profesie sau muncă.

Persoane cu dizabilități

Conform Codului Drepturilor Omului din BC, angajatorii trebuie să se adapteze nevoilor angajaților cu dizabilități fizice sau mentale până la „dificultăți excesive”.

Acestea includ acomodari rezonabile, cum ar fi locații flexibile de lucru, sarcini de muncă modificate și furnizarea de dispozitive de asistență. Acomodarile nepractice și costisitoare pot fi considerate a impune dificultăți nejustificate.

Resurse guvernamentale și sprijin

Angajatorii și angajații pot găsi îndrumări suplimentare cu privire la reglementările și legile muncii din BC din următoarele resurse:

• Filiala Standarde de Muncă: ESA și Regulament
• WorkSafeBC: Ghid privind compensarea lucrătorilor
• Tribunalul pentru Drepturile Omului din BC: Informații și plângeri privind drepturile omului

Resursele federale includ:

• Canada Revenue Agency: Deduceri din salariu
• Service Canada: EI și beneficii parentale
• Centrul canadian: Sănătate și siguranță în muncă

Disclaimer

Informațiile din acest ghid sunt destinate doar în scopuri informative generale și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea lor la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă.