Legile muncii din Nova Scoția (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim (1 octombrie 2025)
• Prelungirea concediului plătit pentru violență în familie (1 aprilie 2025)
• Noua cerință privind obligația de a coopera (15 iulie 2025)
• Noua cerință a politicii privind hărțuirea la locul de muncă (1 septembrie 2025)

Prezentare generală a dreptului muncii în Nova Scoția

Jurisdicția federală vs

Angajarea în Nova Scoția este guvernată atât de legile federale, cât și de cele provinciale.

Acest ghid se concentrează pe legile provinciale ale muncii din Nova Scoția, care se aplică majorității angajatorilor și angajaților.

Cu toate acestea, aceste standarde provinciale de muncă nu se aplică întreprinderilor reglementate de guvernul federal sau următoarelor tipuri de angajați:

• Angajații întreprinderilor reglementate de guvernul federal.
• Lucrători independenți și antreprenori independenți.
• Lucrători casnici care oferă îngrijire unui membru al familiei apropiate într-o gospodărie privată.*
• Lucrători casnici din gospodării private care lucrează mai puțin de 24 de ore/săptămână.*

* Unele părți ale legislației provinciale se aplică lucrătorilor casnici străini. Acestea sunt abordate mai jos pe măsură ce apar.

Legislația cheie a muncii

Legislația cheie a muncii din Nova Scoția este Codul Standardelor Muncii și reglementările. Acestea sunt aplicate de Divizia Standardelor Muncii din cadrul Departamentului Muncii, Competențelor și Imigrației din Nova Scoția.

Această legislație se aplică lucrătorilor indiferent de numărul de ore pe care le lucrează . Acesta acoperă, de asemenea:

• Muncitori străini.
• Recrutori.
• Angajații întreprinderilor reglementate de guvernul provincial.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

De la 1 octombrie 2025, salariul minim general în Nova Scoția este de 16,50 USD/oră . Aceasta este o creștere suplimentară față de minimul de 15,70 USD/oră stabilit la 1 aprilie 2025.

Salariul minim crește anual la 1 aprilie în concordanță cu inflația (calculat ca indicele prețurilor de consum din anul precedent + 1%).

Angajatorii care plătesc pe bază de muncă la bucată trebuie să se asigure că lucrătorii primesc cel puțin salariul minim, chiar și atunci când câștigurile din muncă la bucată sunt mai mici. Există o excepție pentru lucrătorii care recoltează tutun, fructe sau legume.

Aceste reguli provin din Ordinul privind salariul minim (general), care nu se aplică angajaților din construcții, întreținere a proprietății, exploatare forestieră și operațiuni forestiere. Acestea sunt acoperite de ordine de salariu minim separate. Angajatorii acestor lucrători ar trebui să contacteze Standardele de Muncă pentru reglementările aplicabile.

Plata orelor suplimentare

Majoritatea angajaților au dreptul la tarife pentru orele suplimentare la 1,5 ori salariul lor normal după 48 de ore lucrate într-o săptămână. Aceasta include unii angajați salariați.

Unii angajați au reguli speciale pentru orele suplimentare.

Angajații care se încadrează în Ordinul privind salariul minim (general) primesc plăți pentru orele suplimentare la 1,5 ori salariul minim ( nu salariul lor obișnuit) după 48 de ore lucrate într-o săptămână. Acest lucru se aplică pentru:

• Angajații din petrol și gaze (cu excepția celor din comerțul cu amănuntul).
• Supraveghetori, manageri și angajați angajați cu caracter confidențial.
• Procesatori primari de pește și agricol.
• Mecanici auto și tehnicieni caroserie forfetare.
• Anumiți profesioniști și stagiari.
• Profesionişti IT (excluzând furnizorii de suport operaţional/tehnic de bază).
• Constructorii naval și angajații afiliați (cu excepția celor din comerțul cu amănuntul).
• Transport (această grupă primește ore suplimentare după 96 de ore într-o perioadă de 2 săptămâni).

Ordinul privind salariul minim (construcții și întreținere a proprietății) necesită 1,5 ori salariul obișnuit pentru orele care depășesc 110 ore în 2 săptămâni pentru angajații care lucrează în următoarele:

• Construcții, inclusiv construcția și întreținerea drumurilor, străzilor, trotuarelor, structurilor și podurilor.
• Pavaj.
• Instalatie apa si canalizare.
• Amenajarea teritoriului.
• Deszăpezire.
• Ferăstrău, producători de metale și ateliere de mașini.

Angajatorii și angajații pot conveni asupra unui acord de mediere a prețurilor fixe , în care:

• Orele de lucru ale angajatului sunt mediate pe o perioadă predeterminată și
• Ora suplimentară reprezintă orice oră care depășește numărul mediu de ore convenit de angajat în perioada predeterminată.

Următorii angajați nu au dreptul la tarife de plată pentru orele suplimentare :

• Majoritatea muncitorilor agricoli.
• Angajații forestieri și forestieri.
• Angajati imobiliari si vanzari auto.
• Agenți de asigurări autorizați (în conformitate cu Legea asigurărilor).
• Ucenicii angajați în temeiul Legii privind calificările pentru ucenicie și meserii termeni.
• Stagiarii sub planuri sponsorizate și aprobate de guvern.
• Angajații de tabără de vară și locuri de joacă non-profit.
• Angajații bărci de pescuit.
• Angajații care oferă servicii casnice și îngrijire membrilor familiei apropiate în case private.
• Furnizori de îngrijire locuitori.
• Supraveghetori rezidenți de clădiri și îngrijitori.
• Sportivi, inclusiv pentru orice activitate non-atletică pe care o desfășoară în legătură cu sportul lor.
• Angajații care fac obiectul unui contract colectiv.

Plata de concediu

Angajații din Nova Scoția încep să acumuleze plăți de concediu la angajare, indiferent dacă sunt cu normă întreagă, cu jumătate de normă sau sezonier. Ei au dreptul la acest salariu după 12 luni de angajare.

În primii 7 ani de angajare , angajații acumulează plăți de concediu în proporție de 4% din salariul brut . De la începutul celui de-al 8-lea an, plata de concediu se acumulează la 6% din salariul brut . Acest calcul include valoarea în numerar a oricărei pensiuni sau cazări furnizate de angajator (cu excepția industriei construcțiilor).

Angajatorii pot:

• Plătiți salariul de concediu acumulat cu cel puțin o zi înainte ca angajatul să-și înceapă concediul de odihnă.
• Includeți plata pentru concediu de odihnă în tarifele orare ale salariaților .

Angajatorii trebuie să detalieze toate plățile de concediu pe care le plătesc pe taloanele de plată ale angajaților.

(Nu toți angajații primesc plăți de concediu. Accesați secțiunea privind concediul de odihnă pentru a afla mai multe.)

Plata de concediu legal

Legislația privind standardele de muncă din Nova Scotia dă dreptul angajaților care se califică la 6 sărbători legale plătite :

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua Patrimoniului din Nova Scotia.
• Vinerea Mare.
• Ziua Canadei.
• Ziua Muncii.
• Ziua de Crăciun.

Pentru a se califica pentru concediile legale plătite, angajații trebuie:

• Aveți dreptul la plata pentru 15+ zile în cele 30 de zile dinaintea vacanței.
• Au lucrat ziua – sau ultima lor tură programată – înainte de vacanță
• Lucrați ziua – sau următoarea lor tură programată – după vacanță.

Angajatorii trebuie să plătească angajaților eligibili plata lor obișnuită pentru fiecare sărbătoare (aceasta include orice câștig pe bază de comision).

(Plaza de concediu legală a angajatului este luată în considerare și pentru plata de concediu.)

Atunci când o sărbătoare legală cade într-o zi liberă obișnuită, angajatorii trebuie să acorde angajaților calificați o zi liberă plătită într-o altă zi.

Se lucrează în zilele de sărbătoare legală

Angajații care lucrează într-o sărbătoare legală au dreptul la 1,5 ori salariul lor normal . Un angajat care se califică pentru plata pentru concediu legal și care lucrează în sărbătoare are dreptul la această rată plus plata pentru concediu legal.

Angajații care lucrează pentru companii cu funcționare continuă pot fi plătiți cu o rată de salariu normală de 1,5 ori sau pot fi plătiți cu tariful obișnuit și li se poate acorda o zi liberă diferită. O companie este considerată în funcționare continuă dacă se aplică oricare dintre următoarele:

• Producția nu se oprește.
• Conduce camioane și alte vehicule.
• Oferă servicii telefonice și alte servicii de comunicații.
• În mod regulat, angajații trebuie să lucreze duminica sau de sărbătorile legale.

Frecvența plăților

Angajatorii trebuie să plătească angajații cel puțin de două ori pe lună . Angajații trebuie să primească toate salariile câștigate într-o perioadă de plată în termen de 5 zile de la încheierea acesteia.

Angajatorii pot plăti angajații mai puțin frecvent , cum ar fi lunar, în următoarele situații:

• Când este permis de un contract colectiv.
• Când frecvența plății urmează o practică existentă.
• Cu aprobarea Directorului Standardelor Muncii.

Salariile pot fi plătite în monedă legală canadiană (numerar), cec sau prin depozit bancar. Angajatorii trebuie să furnizeze talonoane de plată care includ:

• Datele perioadei de plată.
• Orele lucrate in acea perioada.
• Ratele salariale ale angajaților.
• Toate deducerile.
• Salariul net al angajaților.

Deduceri

Orice deducere din salariile angajaților trebuie să fie permisă de legea federală sau din Nova Scoția . Acestea includ:

• Deduceri federale pentru impozitul pe venit, contribuțiile la Planul de pensii din Canada (CPP) și contribuțiile la asigurările de muncă (EI).
• Deduceri dispuse de instanță , inclusiv ordine de întreținere a familiei.
• Deduceri pentru recuperarea plăților în plus și avansurilor salariale (dacă sunt documentate în mod corespunzător, în conformitate cu Codul Standardelor Muncii).

Angajații pot da acordul scris pentru deduceri pentru lucruri precum costurile de cazare, uniforme și mese. Cu toate acestea, există limite stricte ale sumei care pot fi deduse în mod legal, iar angajații nu își pot da acordul pentru nicio deducere care să le aducă câștigurile sub salariul minim.

Angajatorilor le este interzis să facă deduceri pentru a recupera costurile de recrutare de la orice lucrător, inclusiv de la angajații străini.

Program de lucru și pauze de odihnă

Săptămâna standard de lucru și zi de odihnă

O săptămână de lucru poate fi orice perioadă de 7 zile.

În general, angajatorii trebuie să acorde angajaților cel puțin 24 de ore consecutive de odihnă în fiecare săptămână. Această regulă este eliminată în situații de urgență pentru a evita „interferențe grave în funcționarea obișnuită a locului de muncă”.

Angajatorii pot solicita, de asemenea, Directorului Standardelor Muncii pentru o variație pentru ca angajații lor să lucreze temporar mai mult de 6 zile într-o săptămână.

Masa si pauze de odihna

Angajații trebuie să aibă o pauză de cel puțin 30 de minute după 5 ore de muncă consecutive. Aceasta poate fi neplătită.

Pauza trebuie plătită atunci când angajații nu pot părăsi locul de muncă în timpul pauzei și trebuie să fie în continuare disponibili să lucreze în timpul acestuia.

Angajații cu afecțiuni medicale pot avea dreptul la perioade suplimentare de odihnă și pauză în conformitate cu Legea drepturilor omului.

Aceste reguli nu se aplică angajaților care lucrează în temeiul unui contract colectiv care conține propriile termeni de pauză și de odihnă. Regulile de încălcare pot fi, de asemenea , renunțate dacă un eveniment imprevizibil face pauzele nerezonabile. Dacă se întâmplă acest lucru, angajatorii trebuie să permită lucrătorilor să mănânce la locul de muncă (cu excepția cazului în care nu este sigur sau rezonabil să facă acest lucru).

Timp de așteptare și plată pentru apelare

În conformitate cu Ordinul privind salariul minim (general), angajații trebuie să primească cel puțin salariul minim pentru orice perioadă pe care o petrec așteptând să lucreze la locul de muncă, la cererea angajatorului lor.

Conform aceleiași legislații, angajatorii trebuie să plătească salariații cel puțin 3 ore la salariul minim dacă îi cheamă să lucreze în afara programului obișnuit de lucru, chiar dacă lucrează mai puțin de 3 ore. Lucrătorii spitalului chemați să facă față situațiilor de urgență și unii muncitori agricoli sunt scutiți de această regulă.

Angajații din construcții, întreținere a proprietăților, exploatare forestieră și exploatare forestieră au reguli diferite în cadrul ordinelor de salariu minim respective.

Drepturi de concediu

Codul Standardelor Muncii dă dreptul angajaților la diferite tipuri de concedii. Este ilegal ca angajatorii să discrimineze sau să concedieze angajații pentru că iau sau solicită aceste concedii.

Concediu de vacanta

Majoritatea angajaților din Nova Scoția au dreptul la 2 săptămâni de concediu după fiecare perioadă de 12 luni de angajare. Aceasta crește la 3 săptămâni când angajații ating 8 ani de angajare .

Utilizarea timpului de concediu este obligatorie pentru angajații cu normă întreagă .

Angajatorii trebuie să permită angajaților să-și ia concediul în termen de 10 luni din perioada de 12 luni. Angajatorul are ultimul cuvânt atunci când angajații își iau concediul.

Angajații care lucrează mai puțin de 90% din programul normal de lucru în cele 12 luni în care și-au câștigat concediul de odihnă pot primi plăți de concediu în loc de concediu. Angajații trebuie să informeze angajatorii despre acest lucru în scris. Atunci când o fac, angajatorul trebuie să-și plătească plata de concediu în termen de o lună de la încheierea perioadei de 12 luni.

Regulile privind timpul de concediu (și plata concediului) nu se aplică pentru :

• Vânzători de imobiliare, mașini și case mobile.
• Angajații de vânzări comisionați care lucrează în afara sediului de afaceri al angajatorului lor, dar nu pe o rută obișnuită.
• Muncitori cu barca de pescuit.
• Sportivii.

Concediu medical

Angajații au dreptul la până la 5 zile de concediu fără plată pentru propria boală sau vătămare și până la 3 zile fără plată pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav. Angajații pot folosi acest concediu pentru a participa la o întâlnire medicală, stomatologică sau similară proprie sau a unui membru al familiei.

Angajatorii au voie să solicite note medicale numai atunci când angajații:

• Pierdeți mai mult de 5 zile consecutive de muncă din cauza unei boli sau răniri.
• Au luat deja mai mult de 2 absențe, fiecare mai puțin de 5 zile, din cauza unei boli sau răniri în ultimele 12 luni.

Angajatorii trebuie să accepte certificate medicale de la orice profesionist din domeniul sănătății pe care Legea privind certificatele medicale pentru absența angajaților le permite să furnizeze aceste certificate.

După 3 luni de angajare, angajații au dreptul la un concediu de boală gravă sau accidentare de până la 27 de săptămâni în orice perioadă de 52 de săptămâni. Aceasta trebuie luată în perioade de 1 săptămână, dar nu trebuie să fie luată consecutiv.

Angajații trebuie să notifice în scris cât mai curând posibil despre luarea unui concediu pentru boală gravă sau accidentare, iar angajatorii pot solicita să completeze un formular de Notificare către angajator.

Dacă un angajat intenționează să ia o a 5-a perioadă de concediu care va începe la mai puțin de 6 luni de la încetarea celei de-a 4-a absențe, angajatorul nu trebuie să acorde concediul.

În timp ce se află în concediu pentru boală gravă sau accidentare, angajații pot avea dreptul la beneficii din programul de asigurări de muncă (EI) al guvernului federal.

Concediu de urgență

Angajații pot lua concediu de urgență fără plată dacă nu pot lucra din cauza sau sunt doar o persoană rezonabilă disponibilă pentru îngrijirea unui membru al familiei care este afectat de una dintre următoarele:

• O urgență conform Legii privind managementul urgențelor.
• Situații de urgență declarate conform Legii de protecție a sănătății.
• O urgență conform Legii privind situațiile de urgență (Canada).

Angajații pot lua acest concediu atâta timp cât situația de urgență le împiedică întoarcerea la muncă. Acest concediu poate să nu fie necesar dacă angajatul poate lucra de la distanță.

Sarcina si concediu parental

Angajatele însărcinate trebuie să aibă un concediu de sarcină de până la 16 săptămâni, începând cu până la 16 săptămâni înainte de data estimată a nașterii.

Dacă sarcina unei angajate se termină în orice alt mod decât prin naștere vie în primele 19 săptămâni, angajata are dreptul la până la 5 zile lucrătoare consecutive de concediu fără plată. Aceasta se ridică la 16 săptămâni consecutive de concediu dacă sarcina se încheie după 19 săptămâni.

Angajații pot lua, de asemenea, concediu de până la 5 zile lucrătoare consecutive, dacă sarcina soțului/soției, fostului soț, surogat sau părinte biologic nu se încheie cu o naștere vie.

Părinții au dreptul la până la 77 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului fără plată pentru îngrijirea unui nou-născut sau a unui copil nou adoptat. Aceasta trebuie luată în primele 18 luni de la sosirea copilului.

În cazul în care o angajată ia atât concediu de sarcină, cât și concediu parental, concediul total (sarcină + parental) nu poate depăși 77 de săptămâni . Angajații trebuie să-și ia consecutiv concediul de sarcină și concediul parental: nu pot să-și ia concediu de sarcină, să se întoarcă la muncă și apoi să ia concediu parental. Cu toate acestea, această regulă nu se aplică dacă copilul este internat în spital mai mult de o săptămână.

Angajații trebuie să informeze cu cel puțin 4 săptămâni în avans când intenționează să ia concediu pentru creșterea copilului și când se vor întoarce la muncă. Acolo unde acest lucru nu este posibil, angajații trebuie să notifice cât mai mult posibil.

Angajatorii pot cere să vadă dovezi, cum ar fi certificatul medicului sau documentația de adopție.

Angajații eligibili pentru concediu de sarcină și pentru creșterea copilului pot fi, de asemenea, eligibili pentru a primi beneficii în cadrul programului federal EI.

Concediul de doliu

Angajatorii trebuie să acorde angajaților un concediu fără plată de până la 5 zile după decesul:

• Soție.
• Părinte sau tutore.
• Copil sau un copil aflat în îngrijirea lor.
• Bunic.
• nepotul.
• Frate.
• Socrii (mamă, tată, fiică, fiu, soră și frate).

Concediu pentru violență domestică

Angajații au dreptul la concediu pentru violență în familie după 3 luni de angajare .

Aceștia pot lua până la 10 zile de concediu neconsecutive sau consecutive și o perioadă de concediu consecutivă suplimentară de cel mult 16 săptămâni . Angajații pot alege oricare dintre aceste 5 zile pentru a le lua drept concediu plătit . Aceasta a crescut de la 3 zile de concediu plătit la 1 aprilie 2025.

Angajații pot lua acest concediu atunci când ei sau copilul lor (orice copil aflat sub îngrijirea legală a angajatului sub vârsta de 18 ani) sunt victime ale violenței domestice și din următoarele motive:

• Pentru a obține îngrijiri medicale pentru victimă, inclusiv consiliere psihologică sau de altă natură de la profesioniști calificați.
• Pentru a obține ajutor de la organizațiile de servicii pentru victime sau de la cineva angajat de o casă de tranziție.
• Pentru a solicita ajutor de la poliție sau de la un angajat al Departamentului de Justiție.
• Pentru a se muta temporar sau definitiv.
• Pentru a solicita ajutor juridic sau a participa la orice procedură civilă sau penală aferentă.
• În orice alt scop prevăzut de reglementări.

Concediu de îngrijire compasiune

După 3 luni de angajare , angajații devin eligibili pentru până la 28 de săptămâni de concediu de îngrijire compasiune fără plată într-o perioadă de 52 de săptămâni. Acest concediu permite angajaților să îngrijească sau să sprijine un membru al familiei grav bolnav sau rănit (inclusiv rudele și alte persoane care sunt ca membrii familiei).

Angajații trebuie să furnizeze un certificat medical pentru a-și justifica dreptul la acest concediu, din care să rezulte:

• Membrul familiei are o afecțiune gravă și
• Afecțiunea medicală gravă prezintă un risc semnificativ de deces în termen de 26 de săptămâni de la data certificatului sau de la data începerii concediului.

Concediul de îngrijire pentru compasiune trebuie luat în perioade de 1 săptămână . Dacă concediul este luat peste 26 de săptămâni, angajații nu trebuie să obțină un alt certificat medical.

Angajații trebuie să informeze angajatorii cu privire la intenția lor de a lua acest concediu. Angajatorii pot cere copii ale certificatului medical.

Permis de judecată

Angajatorii trebuie să acorde concediu judiciar fără plată atât timp cât este necesar pentru ca angajații să:

• Efectuați serviciul de juriu.
• Răspunde la o citație.
• Serviți ca martor.

Angajații trebuie să-și informeze angajatorul cât mai curând posibil cu privire la nevoia să ia acest concediu.

Alte tipuri de concedii

De asemenea, angajații din Nova Scoția pot avea acces la următoarele tipuri de concedii fără plată :

• Concediu de rezervă de până la 24 de luni în orice perioadă de 60 de luni ca răspuns la urgențe naționale în temeiul Legii privind situațiile de urgență (Canada), plus concediu fără plată pentru a participa la formare.

• Concediu pentru îngrijirea copilului în stare gravă de până la 37 de săptămâni pentru îngrijirea unui copil sub 18 ani (angajații devin îndreptățiți după 3 luni de angajare).
• Până la 16 săptămâni de concediu de îngrijire a adulților în stare gravă pentru îngrijirea unui adult (angajații devin îndreptățiți după 3 luni de angajare).
• Până la 52 de săptămâni pentru dispariția unui concediu pentru copii cauzate de infracțiuni și 104 săptămâni pentru decesul unui concediu pentru copil pentru părinți și tutori ai copiilor sub 18 ani (angajații devin îndreptățiți după 3 luni de angajare).
• 1 zi concediu pentru a participa la ceremonia de cetățenie proprie.

Sărbătorile legale

În Nova Scoția, următoarele 6 sărbători legale sunt recunoscute ca sărbători legale plătite :

• Ziua de Anul Nou: 1 ianuarie
• Ziua Patrimoniului din Nova Scotia: 17 februarie 2025; 16 februarie 2026
• Vinerea Mare: 18 aprilie 2025; 3 aprilie 2026
• Ziua Canadei: 1 iulie
• Ziua Muncii: 1 septembrie 2025; 7 septembrie 2026
• Ziua de Crăciun: 25 decembrie

Zile de închidere uniforme

În conformitate cu Legea privind ziua închiderii uniformelor comerciale cu amănuntul, anumite afaceri cu amănuntul trebuie să închidă în cele 6 sărbători legale plătite și în Duminica Paștelui, Ziua Recunoștinței și Ziua de Boxă.

Există câteva excepții. În general, afacerile care oferă servicii esențiale se pot deschide. Acestea pot include farmacii, benzinării, vânzători de produse agricole și radiodifuzori.

Toți angajații au dreptul de a refuza să lucreze în zilele de închidere a comerțului cu amănuntul și duminica. Angajații care au acceptat anterior să lucreze în aceste zile trebuie să notifice cu o săptămână un preaviz când nu doresc să lucreze în aceste zile.

Ziua amintirii

Majoritatea întreprinderilor trebuie să se închidă de Ziua Memoriei (11 noiembrie) în temeiul Legii Zilei Amintiri. Acestea includ mall-uri, magazine mari și majoritatea magazinelor alimentare. Cu toate acestea, unele companii se pot deschide sau se deschid în condiții stabilite. Cei care o fac trebuie să respecte 3 minute de liniște începând cu ora 10:59.

Instrumentul de evaluare Remembrance Day Act poate ajuta angajatorii să învețe cum se aplică aceste reguli afacerii lor.

Angajatorii ar putea fi nevoiți să acorde angajaților care lucrează în Ziua Amintiri o altă zi liberă cu plată, dar angajații nu au dreptul să plătească atunci când nu lucrează în Ziua Amintiri.

Tipuri de angajare

Deși Codul Standardelor de Muncă nu definește în mod explicit tipurile de angajare , acesta îi protejează pe majoritatea angajaților, inclusiv:

• Lucrători cu normă întreagă (de obicei 35-40 de ore pe săptămână).
• Lucrători cu normă parțială (mai puțin de 30 de ore pe săptămână).
• Lucrători ocazionali (efectuează muncă neregulată, la cerere).
• Lucrători temporari .
• Lucrători sezonieri (deși mulți sunt excluși de industrie).

Contractori independenți și clasificare greșită

Contractorii independenți nu au dreptul la protecția legislației privind standardele de muncă din Noua Scoție. Clasificarea greșită a unui angajat ca antreprenor independent are consecințe grave pentru angajatori.

Dacă cineva este angajat sau antreprenor independent depinde de diverși factori privind modul în care lucrează și relația cu angajatorul. Pentru a determina acest lucru, instanțele din Nova Scoția iau în considerare:

• Cum este compensat lucrătorul.
• Nivelul de control pe care angajatorul îl are asupra muncii lor.
• Cine deține echipamentul folosit pentru efectuarea lucrărilor.
• Pentru cati oameni lucreaza muncitorul.
• Dacă lucrătorul are vreo proprietate asupra afacerii.

Angajatorii care clasifică greșit angajații ca antreprenori independenți se pot confrunta cu amenzi și pot fi responsabili pentru salarii neplătite, orele suplimentare și plăți neplătite de EI și CPP.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

Cu excepția cazului în care un angajat se face vinovat de „abatere intenționată sau nesupunere sau neglijarea îndatoririi”, angajatorii trebuie să dea următoarea notificare în scris atunci când încetează angajarea unui angajat:

• 3 luni până la 2 ani de muncă: 1 săptămână.
• 2 ani până la până la 5 ani de muncă: 2 săptămâni.
• 5 ani până la până la 10 ani de muncă: 4 săptămâni.
• 10+ ani de muncă: 8 săptămâni.

În sensul cerințelor de notificare, perioada de angajare a unui angajat este considerată întreruptă după cum urmează:

• Când un angajat renunță. Dacă sunt apoi reangajați, perioada de angajare începe de la capăt.
• 13 săptămâni de concediere.
• 12 luni după o concediere sau suspendare.

Angajații care au fost angajați de peste 10 ani au drepturi suplimentare. Angajatorii îi pot concedia sau suspenda doar cu „motive întemeiate” (determinată de la caz la caz). Înainte de a concedia acești angajați, angajatorii trebuie de obicei să ia măsuri, cum ar fi să le spună angajaților că trebuie să își schimbe comportamentul și să le ofere șansa de a face acest lucru. Acest lucru nu împiedică angajatorii să înceteze angajarea din cauza lipsei de muncă și a altor situații în care angajatorul acționează cu bună-credință.

Atunci când este decizia angajatului de a pleca , acesta trebuie să notifice angajatorul dacă a fost angajat timp de 3+ luni continue:

• 3 luni până la mai puțin de 2 ani: 1 săptămână.
• Mai mult de 2 ani: 2 săptămâni.

Acest lucru nu se aplică angajaților din industria construcțiilor.

La primirea înștiințării unui angajat, angajatorul nu poate modifica condițiile de angajare a angajaților, inclusiv nivelul salarial al acestora. În cazul în care un angajat nu dă notificarea cerută, angajatorul său poate depune o plângere la Divizia Standardelor Muncii.

concedieri de grup

În cazul în care un angajator concediază sau concediază peste 10 angajați într-o perioadă de 4 săptămâni , acesta trebuie să notifice grupul după cum urmează:

• 10–99 încetări: 8 săptămâni.
• 100–299 de încetări: 12 săptămâni.
• Peste 300 de rezilieri: 16 săptămâni.

Angajatorii au, de asemenea , obligația de a notifica în scris ministrul muncii, competențelor și imigrării cu privire la orice încetare a grupului, în același timp în care notificarea este furnizată angajaților.

După ce anunță angajații cu privire la încetarea locului de muncă, angajatorii nu pot modifica ratele salariale ale angajaților sau orice altă condiție de angajare .

În cazul în care este necesară notificarea, angajatorii pot acorda plata în loc de preaviz . Când se întâmplă acest lucru, salariul trebuie să fie egal cu ceea ce ar fi câștigat de obicei angajatul în perioada de preaviz necesară. Angajatorii trebuie să plătească acest lucru în termen de 5 zile de la încheierea perioadei de plată în timpul căreia s-a încheiat angajarea.

Aceste cerințe privind notificarea și plata în locul notificării nu se aplică:

• Lucrătorilor din industria construcțiilor.
• Atunci când angajatorul oferă lucrătorilor concediați un loc de muncă alternativ rezonabil.
• La concedieri mai scurte de 6 zile consecutive.
• Atunci când motivul concedierii sau concedierii este în afara controlului angajatorului, iar angajatorul a luat măsuri rezonabile pentru a evita cauza.
• Când angajarea este încetată din cauza unui angajat care împlinește vârsta necesară pentru pensionare.
• Pentru alte tipuri de angajare care sunt excluse din reglementare.
• În circumstanțe excluse prin regulament.

Indemnizație de concediere

Angajatorii nu sunt obligați să plătească indemnizație de concediere conform legii din Nova Scoția. Cu toate acestea, unii angajatori ar putea fi nevoiți să plătească indemnizație de concediere în temeiul unui contract colectiv.

Termenele finale de plată

La încetarea angajării, indiferent de cine a încetat, angajatorul trebuie să plătească:

• Salariul final în termen de 5 zile de la încetarea angajării.
• Plata de concediu acumulată în termen de 10 zile de la încetarea angajării.

Angajatorii nu pot obliga angajații să folosească orice vacanță rămasă în perioada de preaviz, dar angajații pot fi de acord să facă acest lucru.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

Sănătatea și securitatea la locul de muncă în Nova Scoția sunt reglementate de Legea privind sănătatea și siguranța în muncă (OHS Act) și reglementări și sunt administrate de Divizia de sănătate și siguranță la locul de muncă (Divizia OHS) a Departamentului pentru Muncă, Competențe și Imigrare.

Conform Legii SSM, angajatorii trebuie:

• Mențineți locuri de muncă sigure, inclusiv toate echipamentele și utilajele.
• Oferă instruire în domeniul sănătății și siguranței și ține evidența acesteia.
• Elaborați politici de siguranță.
• Furnizați echipamentul de protecție necesar și asigurați utilizarea acestuia.
• Evaluați locul de muncă pentru pericole și informați lucrătorii cu privire la orice riscuri identificate.
• Informați angajații cu privire la drepturile lor în temeiul Legii SSM și afișați Legea într-un loc vizibil la locul de muncă.
• Numiți un reprezentant pentru sănătate și siguranță (se aplică angajatorilor cu 5-19 lucrători)
• Stabiliți un Comitet mixt de sănătate și siguranță în muncă (JOHSC) (se aplică angajatorilor cu peste 20 de lucrători angajați în mod regulat).

Angajatorii trebuie, de asemenea, să raporteze imediat orice deces la locul de muncă și orice vătămare la locul de muncă care necesită îngrijire medicală sau are drept rezultat concediu de la muncă – sau orice incident critic care ar putea cauza vătămări grave – în termen de 24 de ore.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să raporteze astfel de vătămări Comitetului de compensare a lucrătorilor (WCB) în termen de 5 zile lucrătoare.

WCB administrează asigurări pentru accidente la locul de muncă și beneficii de compensare a angajaților. Asigurarea la locul de muncă este obligatorie pentru angajatorii cu peste 3 lucrători și pentru angajatorii cu orice număr de lucrători din unele industrii.

Conform noii legislații privind obligația de a coopera, în vigoare din 15 iulie 2025, angajatorii trebuie:

• Contactați angajații după o accidentare la locul de muncă și mențineți comunicarea pe parcursul recuperării și revenirii la locul de muncă.
• Creați un plan de revenire la muncă.
• Oferiți o muncă alternativă adecvată, care să fie egală cu câștigurile lor anterioare, acolo unde este posibil.
• Respectați toate solicitările WCB de informații cu privire la revenirea la locul de muncă a unui angajat.

Drepturile lucrătorilor

Legea SSM oferă angajaților dreptul de a:

• Fiți informați cu privire la orice pericol cunoscut la locul de muncă.
• Refuzați munca nesigură.
• Serviți ca reprezentant de siguranță sau pe un JOHSC.
• Protecție împotriva represaliilor pentru exercitarea drepturilor lor.

De asemenea, angajații trebuie să raporteze angajatorului leziunile la locul de muncă și problemele legate de siguranță.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

Conform Codului Standardelor Muncii, angajatorii trebuie să păstreze evidența muncii , inclusiv:

• Numele angajaților, adresele, datele de naștere și numerele de asigurări sociale.
• Datele angajării.
• Orele de lucru zilnice și săptămânale ale fiecărui angajat.
• Ratele salariale și câștigul brut.
• Deducerile salariale și motivele acestora.
• Salariul net al angajaților.
• Absențe de concediu.
• Detalii despre încheierea angajării.

Multe dintre aceste înregistrări (de exemplu, veniturile) trebuie păstrate timp de cel puțin 36 de luni după ce au fost create.

Angajatorii trebuie să păstreze majoritatea evidențelor de sănătate și siguranță (Legea SSM) timp de cel puțin 5 ani de la crearea lor. Acestea includ:

• Fișele de instruire pentru sănătate și siguranță.
• Evaluări de pericol.
• Înregistrări ale lucrărilor de întreținere și reparații.
• Rapoartele de incidente și vătămări transmise Diviziei OHS și WCB.

(Unele înregistrări trebuie păstrate doar 2 ani.)

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Legea privind drepturile omului din Nova Scotia (HRA) interzice discriminarea sau hărțuirea pe oricine pe baza următoarelor caracteristici:

• Vârstă.
• Rasa, culoarea, originea etnică, națională sau aborigenă.
• Religie sau crez.
• Sex, orientare sexuală, identitate de gen sau expresie de gen.
• Handicap fizic sau psihic.
• Frica de a contracta boală sau boală.
• Starea civilă sau familială.
• Sursa de venit.
• Credință politică, afiliere sau activitate.
• Asociere cu oricine altcineva cu caracteristicile de mai sus.

În situații limitate, angajatorii pot restricționa angajarea pe baza unor caracteristici, de exemplu, atunci când angajează pentru organizații exclusiv religioase sau etnice.

Angajatorii trebuie să găzduiască angajații pe baza caracteristicilor protejate până la „dificultăți excesive”. Acest lucru este judecat de la caz la caz, dar, în general, angajatorii trebuie să facă ajustări rezonabile, cu excepția cazului în care aceste ajustări ar cauza perturbări grave sau ar crea costuri excesive.

Angajații care se confruntă cu discriminare sau hărțuire la locul de muncă pot începe procesul de plângere completând un Formular de anchetă și trimițându-l Comisiei pentru Drepturile Omului din Nova Scotia. Angajatorilor le este interzis să riposteze împotriva lucrătorilor care fac acest lucru.

Cerința politicii de prevenire a hărțuirii

Începând cu 1 septembrie 2025, toți angajatorii trebuie să implementeze o politică de prevenire a hărțuirii care:

• Angajații statului au dreptul la locuri de muncă fără hărțuire.
• Oferă proceduri de raportare a hărțuirii și încurajează raportarea angajaților.
• Declară că angajatorul va investiga toate plângerile de hărțuire și va lua măsurile corespunzătoare.
• Protejează angajații de represalii atunci când fac o plângere.
• Este revizuită și actualizată cel puțin o dată la 3 ani.

Divizia OHS oferă resurse de prevenire a hărțuirii, inclusiv un exemplu de politică pe care angajatorii o pot folosi pentru a-și crea propria lor.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Copii lucrători

Vârsta generală de angajare în Nova Scoția este de 16 ani .

Cu excepția cazului în care lucrează pentru un membru al familiei, persoanelor sub 16 ani li se interzice angajarea în:

• Industrii industriale.
• Silvicultură.
• Garaje si statii de service auto.
• Hoteluri.
• Operarea echipamentelor de gătit în restaurante.
• Operarea ascensoarelor.
• Teatre și săli de dans.
• Galerii de tir, piste de bowling și săli de biliard.

Au sub 14 ani le este interzisă orice angajare care ar putea dăuna sau dăuna sănătății sau dezvoltării lor. Orice activitate pe care o fac nu le poate afecta prezența la școală sau capacitatea de a învăța atunci când sunt la școală.

Angajatorii cu vârsta sub 14 ani trebuie să respecte reglementările stricte privind orele de lucru :

• Maxim 3 ore în zilele de școală (cu excepția cazului în care au certificat de angajare).
• Maxim 8 ore în zilele fără școală.
• Totalul orelor de școală + orele de lucru nu poate depăși 8 ore.
• Programul de lucru trebuie să fie între orele 6:00 și 22:00.

Lucrători străini și migranți

Lucrătorii străini sunt protejați prin prevederi generale din Codul Standardelor Muncii, plus protecții specifice în muncă:

• Angajatorii nu pot deține proprietatea lucrătorilor, inclusiv pașapoarte și permise de muncă.
• Recrutorii de muncitori străini trebuie să aibă licență.
• Este interzisă perceperea și recuperarea taxelor/costurilor de recrutare de la lucrătorii străini.

Aflați mai multe despre aceste reguli de la Departamentul Muncii, Competențelor și Imigrației.

Lucrători cu dizabilități

Lucrătorilor cu dizabilități atât fizice, cât și mintale li se oferă protecție în temeiul legilor HRA și OHS din Nova Scoția, așa cum s-a subliniat mai sus.

Resurse guvernamentale și sprijin

Nova Scoțienii pot accesa mai multe informații despre legislația muncii din aceste resurse oficiale.

Resurse provinciale

• Divizia Standarde de Muncă: stabilește standardele minime de angajare în Nova Scoția, administrează legislația provincială privind standardele de muncă și investighează plângerile privind standardele de muncă.
• Consiliul de compensare a lucrătorilor (WCB): Oferă resurse despre accidentările și bolile la locul de muncă și procesează cererile și plățile.
• Nova SAFE: Serviciul de siguranță al Departamentului Muncii, Competențelor și Imigrației din Nova Scoția. Oferă informații angajatorilor și angajaților despre siguranța la locul de muncă și hărțuirea.

Resurse federale

• Canada Revenue Agency (CRA): administrează deducerile federale de salariu.
• Service Canada: Oferă programe federale, cum ar fi EI și prestații de boală.
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță la locul de muncă (CCOHS): resurse și materiale de instruire privind sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Disclaimer

Informațiile din acest ghid au doar scop informativ general și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea lor la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat.