Newfoundland and Labrador Legislația muncii (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

Creșterea salariului minim (1 aprilie 2025)

Prezentare generală a dreptului muncii în Newfoundland și Labrador

jurisdicție federală vs. provincială

Majoritatea angajatorilor și angajaților din Newfoundland și Labrador (NL) sunt acoperiți de Legea privind standardele de muncă (LSA), cu excepția celor din industriile reglementate la nivel federal. Locurile de muncă reglementate la nivel federal includ:

• Companiile aeriene și transportul aerian.
• Băncile.
• Servicii portuare.
• Telecomunicatii si radiodifuziune.
• Servicii de transport feroviar și rutier interprovincial și internațional.
• Servicii postale si de curierat.
• Majoritatea corporațiilor de coroană federale.
• Energie atomică și minerit de uraniu.

Acest ghid se aplică numai angajaților reglementați la nivel provincial.

Legislația cheie a muncii

LSA și regulamentele privind standardele de muncă (regulamentele) sunt legislația provincială cheie a forței de muncă din NL. Acestea stabilesc condițiile și standardele minime de angajare și sunt administrate de Divizia Standarde de Muncă din NL.

LSA se aplică majorității angajaților din NL, inclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă. Conform acestuia, angajatorii trebuie să ofere tuturor angajaților o declarație scrisă care să prezinte termenii și condițiile de angajare. Angajatorii trebuie, de asemenea, să se asigure că LSA și regulamentele sunt afișate la locul de muncă într-o locație care este ușor vizibilă pentru angajați.

Divizia pentru Standarde de Muncă oferă informații și servicii oficiale pentru a se asigura că aceste standarde sunt respectate în întreaga provincie. Personalul de la Divizia Standarde de Muncă are autoritatea de a vizita locurile de muncă și de a investiga angajatorii care nu respectă prevederile LSA.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

De la 1 aprilie 2025, salariul minim în NL este de 16 USD pe oră . Acest lucru se aplică angajaților plătiți cu oră, angajaților cu salarii fixe și celor plătiți integral sau parțial cu comision.

Aceasta crește anual la 1 aprilie pe baza indicelui prețurilor de consum (IPC) din Canada și rotunjită la cel mai apropiat 0,05 USD. Dacă acest calcul are ca rezultat o reducere, salariul minim rămâne la rata precedentă.

Orice sfaturi oferite lucrătorilor le aparțin.

În cazul în care companiile percep o taxă de serviciu, aceasta este considerată un bacșiș și trebuie plătită angajatului corespunzător. Dacă taxa de serviciu este detaliată pe o factură de card de credit sau de debit, angajatorii pot efectua deduceri legale (asigurare de muncă, impozit pe venit) din aceasta.

Plata orelor suplimentare

Salariul minim pentru orele suplimentare este de 1,5 ori salariul minim , rotunjit la cel mai apropiat 0,01 USD ( 24 USD pe oră ). Fiind bazat pe salariul minim, plata minimă pentru orele suplimentare crește anual și la 1 aprilie.

Angajatorii următorilor angajați nu sunt obligați să plătească plata orelor suplimentare conform LSA:

• Menajere și babysitter locuitori care au timp liber plătit pentru orice oră în care lucrează peste 40 de ani.
• Angajații care cresc animale.
• Lucrători care plantează, cultivă și recoltează produse agricole (excluzând fructele, legumele și lucrătorii în seră/pepinieră).

Frecvența plăților și deducerile

LSA cere angajatorilor să plătească angajații de două ori pe lună sau mai des. Angajații trebuie să primească plata în termen de 7 zile de la încheierea perioadei de plată , împreună cu o declarație de plată care să includă:

• Datele de începere și de sfârșit ale perioadei de plată.
• Ore lucrate.
• Plata, inclusiv orele suplimentare și plata pentru concediu legal.
• Detalii despre orice deduceri salariale.
• Salariul net.

Angajatorii pot plăti salariile prin:

• Numerar (monedă canadiană legală).
• Verifica.
• Ordin de bani.
• Depozit direct.

Reduceri salariale

Toate deducerile din salarii trebuie să fie permise de Parlamentul Canadei sau de legea provincială. Aceasta include:

• Deduceri federale pentru impozite, contribuții la Planul de pensii canadian (CPP) și contribuții la asigurările de muncă (EI).
• deduceri dispuse de tribunal , precum ordinele de întreținere a familiei.
• Deduceri pentru recuperarea plăților în plus ale salariilor și a părților neutilizate din avansurile de călătorie.
• Deduceri convenite de angajați, cum ar fi deducerile pentru un beneficiu de grup sau un plan de economii și taxele de închiriere.

Toate deducerile salariale trebuie detaliate în declarațiile de plată ale angajaților.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

Conform reglementărilor de muncă din NL, programul standard de lucru este de 40 de ore pe săptămână, o săptămână fiind definită ca orice 7 zile consecutive. Orice oră pe care un angajat guvernat de LSA lucrează peste aceasta sunt considerate ore suplimentare și ar trebui plătite conform regulilor orelor suplimentare (mai sus).

Majoritatea angajatorilor trebuie să acorde fiecărui angajat o zi de odihnă de cel puțin 24 de ore în fiecare săptămână, cu excepția cazului în care se aplică una dintre următoarele situații:

• Angajatul lucrează în baza unui contract colectiv.
• Angajații din zone îndepărtate care notifică în scris angajatorului lor că doresc o scutire de la obligația zilei de odihnă.
• Angajatul este membru al echipajului feribotului.

Masa si pauze de odihna

Angajatorii trebuie de obicei să acorde angajaților o pauză fără plată care durează cel puțin 1 oră după 5 ore de muncă continuă . Excepțiile sunt:

• Angajații care fac obiectul unui contract colectiv sau contract scris care conține prevederi diferite (angajatorii trebuie să respecte condițiile convenite cu privire la perioadele de odihnă).
• Angajații care lucrează singuri în medii în care nu este practic pentru ei să se odihnească.
• Membrii echipajului feribotului.

Cerințe de plată minimă

Dacă un angajat se prezintă la muncă sau angajatorul îl cheamă la muncă și efectuează mai puțin de 3 ore de muncă , trebuie:

• Permiteți angajatului să lucreze cel puțin 3 ore consecutive.
• Plătiți salariatului cel puțin salariul minim pentru timpul nelucrat pentru a realiza 3 ore. De exemplu, un angajat care lucrează 2 ore trebuie să fie plătit cu 2 ore la tariful obișnuit + 1 oră la salariul minim.

Turne împărțite și timp de gardă

Legea muncii din NL nu are reguli specifice cu privire la turele împărțite și timpul de gardă.

Angajatorii pot programa ture împărțite, atâta timp cât respectă regulile standard privind orele de lucru, pauzele și orele suplimentare.

În general, angajații de gardă trebuie să fie plătiți numai pentru timpul petrecut la muncă și cerințele de salariu minim atunci când sunt chemați la muncă.

Drepturi de concediu

Concediu de vacanta

În NL, angajații încep să acumuleze plăți de concediu după 5 zile de angajare . Se acumulează în proporție de 4% din venitul brut până la al 15-lea an de angajare a salariatului, când crește la 6%.

Odată ce angajații au fost angajați timp de 12 luni , aceștia au dreptul la 2 săptămâni de concediu anual. Aceasta cu condiția ca aceștia să lucreze cel puțin 90% din orele de lucru disponibile.

După 15 ani de angajare continuă la același angajator, aceasta crește la 3 săptămâni .

Angajații își pot lua concediul în întregime într-o perioadă neîntreruptă de 2 sau 3 săptămâni, sau îl pot lua în mai multe perioade de cel puțin o săptămână.

Angajatorii trebuie să permită angajaților să-și folosească timpul de concediu în termen de 10 luni de la calificarea pentru acesta. Angajatorii pot alege când angajații își iau concediul de odihnă, dar atunci când fac acest lucru, trebuie să le informeze cu cel puțin 2 săptămâni în avans . Dacă un angajator anulează o vacanță care a fost convenită anterior în scris, trebuie să-l despăgubească pe angajat pentru orice cheltuieli rezonabile pierdute din cauza anulării vacanței.

Angajatorii ar trebui să plătească salariații de concediu cu o zi înainte de începerea concediului. Cu toate acestea, angajatorii pot plăti plata de concediu în statul lor de plată dacă anunță angajații despre acest lucru și o indică clar în evidențele de salarizare.

Concediu medical și concediu pentru responsabilitatea familiei

După 30 de zile de angajare , angajații din NL beneficiază de 7 zile de concediu medical sau de responsabilitate familială neplătită pe an.

Angajații nu trebuie să furnizeze note medicale pentru această perioadă. Cu toate acestea, angajații trebuie să ofere angajatorului lor o declarație scrisă pentru a susține nevoia lor de orice concediu pentru responsabilitatea familiei de 3 sau mai multe zile.

Angajatorii au datoria de a păstra confidenţiale orice informaţii referitoare la concediile de boală şi de responsabilitate familială ale angajaţilor. Aceste informații pot fi dezvăluite numai cu acordul angajaților sau atunci când este cerut de legea privind Standardele Muncii.

De asemenea, angajații pot lua până la 27 de zile de concediu de boală pe termen lung fără plată . Acest lucru poate fi luat pentru a fi supus donarii de organe. Dacă un angajat nu poate lucra din cauza rănilor suferite de o infracțiune, are dreptul la un concediu de până la 104 săptămâni.

Sarcina, adopție și concediu parental

Angajatele însărcinate își pot lua un concediu de sarcină fără plată de 17 săptămâni , cu condiția să îndeplinească toate condițiile următoare:

• Să fie angajat cel puțin 20 de săptămâni consecutive.
• Acordați-i angajatorului un preaviz scris cu cel puțin 2 săptămâni în cazul în care are nevoie de concediu.
• Furnizați un certificat medical care să precizeze data preconizată a acestora.

Concediul de sarcină nu trebuie să înceapă mai devreme de 17 săptămâni înainte de data estimată a nașterii. Dacă un angajat se confruntă cu un avort spontan sau o naștere morta, își poate lua 17 săptămâni de concediu după pierdere.

Timpul pe care angajații îl petrec în concediul de sarcină nu se ia în calcul pentru timpul acumulat pentru concediu, alte beneficii sau notificarea de reziliere în temeiul LSA.

Părinții adoptivi au, de asemenea, dreptul la 17 săptămâni de concediu după 20 de săptămâni consecutive de angajare și ar trebui să notifice în scris cu 2 săptămâni. Acolo unde acest lucru nu este posibil, se va anunța în termen de 2 săptămâni de la intrarea angajatului în concediu pentru adopție.

Toți părinții au dreptul la un concediu pentru creșterea copilului fără plată de până la 61 de săptămâni după 20 de săptămâni de muncă.

Angajații trebuie să notifice în scris cu 2 săptămâni de intenție de a lua concediu pentru creșterea copilului sau în termen de 2 săptămâni de la intrarea copilului în grija lor mai devreme decât se aștepta.

Concediul pentru creșterea copilului începe după nașterea sau adoptarea copilului respectiv și trebuie luat până la 96 de săptămâni de la această dată. Când o mamă biologică ia concediu parental, acesta trebuie să urmeze imediat concediul de sarcină.

Detaliile referitoare la aceste tipuri de concediu trebuie păstrate confidențiale și împărtășite numai cu acordul angajaților și conform prevederilor LSA.

La revenirea la locul de muncă de la sarcină, adopție sau concediu pentru creșterea copilului, angajatul ar trebui să fie reintegrat în funcția anterioară sau să i se acorde o funcție cu atribuții, salarii și beneficii similare. Dacă o angajată alege să nu-și ia concediu de sarcină sau dorește să se întoarcă devreme la locul de muncă din oricare dintre aceste concedii, trebuie să notifice în scris cu 4 săptămâni.

Angajatele însărcinate, părinții nou-născuților sau părinții copiilor proaspăt adoptați pot, de asemenea, să se califice pentru prestații federale de maternitate și parentale EI.

Concediul de doliu

LSA dă dreptul tuturor angajaților la concediu de doliu în urma decesului unui membru al familiei apropiate, indiferent de durata angajării sau programului de lucru al acestora. Durata concediului de deces se bazează pe vechimea în muncă:

• Angajații care au fost angajați mai puțin de 30 de zile: 2 zile de concediu fără plată.
• Angajații cu 30 sau mai multe zile de muncă: 1 zi de concediu plătit și 2 zile de concediu fără plată .

În sensul acestui concediu, membru de familie apropiată înseamnă:

• Soție.
• Copil.
• nepotul.
• Mamă sau tată.
• Frate sau soră.
• Bunic.
• Socri apropiat (mamă, tată, soră, frate, fiu sau fiică).

Plata pentru angajații eligibili este valoarea salariului mediu pe zi în ultimele 3 săptămâni. Dacă membrul apropiat al familiei decedează în timpul vacanței anuale a angajatului, acesta își poate lua o zi suplimentară de concediu.

Concediu de îngrijire compasiune

Angajații eligibili din Newfoundland și Labrador au dreptul la până la 28 de săptămâni de concediu de îngrijire compasiune în fiecare perioadă de 52 de săptămâni pentru a sprijini și îngriji un membru al familiei care are un risc semnificativ de deces. Concediul pentru îngrijire compasiune poate fi luat dintr-o dată sau în mai multe perioade de cel puțin 1 săptămână.

Pentru a se califica, un angajat trebuie:

• Să fie angajat la același angajator timp de cel puțin 30 de zile.
• Anunțați angajatorul în scris cu 2 săptămâni sau cât mai devreme posibil, indicând începutul preconizat și durata concediului.
• Furnizați un certificat medical care afirmă că membrul familiei are o afecțiune gravă și este probabil să moară în termen de 26 de săptămâni de la data certificatului.

LSA oferă „membru de familie” un sens larg:

• Partener: soț sau partener de coabit.
• Copii: Include copiii, copiii vitregi, copiii soțului/soției sau partenerului și actualii sau foștii secții.
• Părinți: inclusiv părinții vitregi, tutorii actuali sau foști și soțul sau partenerul lor de conviețuire.
• Frați: inclusiv frații vitregi.
• Bunici și vitregi.
• Nepoți: Plus soțul sau partenerul de concubinaj.
• Socri: soacra, socrul, cumnata, cumnatul, ginerele și nora (inclusiv echivalentele conviețuitoare).
• Familie extinsă: mătuși, unchi, nepoți, nepoate și soții sau partenerii lor de conviețuire.
• Non-rude: indivizi care sunt considerați ca o rudă apropiată.

În urma concediului de îngrijire compasiune, angajatorii trebuie să readucă angajații în funcția lor anterioară. Acolo unde acest lucru nu este posibil, angajatorii trebuie să le ofere o poziție diferită, cu atribuții, salarii și beneficii similare.

Angajatorii trebuie să păstreze confidențialitatea detaliilor despre acest concediu, împărtășindu-le doar așa cum se prevede în conformitate cu LSA sau cu acordul angajatului.

Sarcina de juriu și concediu civic

Angajatorii din Newfoundland și Labrador sunt obligați să acorde angajaților timp liber plătit pentru a îndeplini funcția de juriu. Plata trebuie să fie egală cu plata și beneficiile lor obișnuite.

Este ilegal ca angajatorii să împiedice angajații să participe la serviciul de juriu sau să îi discrimineze pentru că fac acest lucru. Cu toate acestea, un angajat își poate amâna sarcina de juriu în anumite situații. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să se adreseze instanței, prezentându-și motivele (de exemplu, ar cauza greutăți grave) și dovezi în susținere.

Alte tipuri de concedii

• Concediu neplătit pentru boală gravă de până la 37 de săptămâni pentru a întreține un membru al familiei sau o persoană, cum ar fi o rudă apropiată, care are sub 18 ani (după 30 de zile de angajare).
• Concediu neplătit pentru boală gravă de până la 17 săptămâni pentru îngrijirea unui membru adult al familiei sau a unei persoane precum o rudă apropiată (după 30 de zile de angajare).
• Până la 104 săptămâni concediu de deces pentru copii cauzat de infracțiuni (pentru părinții cu peste 30 de zile de muncă).
• Concediu pentru dispariția copiilor pentru infracțiuni de până la 56 de săptămâni (pentru părinții cu peste 30 de zile de muncă).
• Concediu de rezervă de până la 24 de luni într-o perioadă de 60 de luni pentru angajații care sunt membri ai rezervei (după 3 luni consecutive de angajare).
• 3 zile de concediu plătit și 7 zile fără plată pentru violență în familie .
• Concediu neplătit pentru boală transmisibilă pentru un angajat diagnosticat sau pentru a permite angajatului să îngrijească un membru al familiei diagnosticat.

Sărbătorile legale

Sărbători recunoscute

În Newfoundland și Labrador, 6 sărbători legale sunt sărbători legale plătite :

• Ziua de Anul Nou.
• Vinerea Mare.
• Ziua Memorialului (Ziua Canadei).
• Ziua Muncii.
• Ziua amintirii.
• Ziua de Crăciun.

Reguli de plată și înlocuire

În conformitate cu LSA, angajatorii trebuie să acorde angajaților o zi liberă în aceste sărbători recunoscute și să plătească angajaților eligibili o zi de plată medie. Ratele de salarizare se bazează pe câștigurile medii ale angajaților în cele 3 săptămâni înainte de vacanță.

Angajații devin eligibili pentru plata de concediu legal atunci când îndeplinesc următoarele cerințe:

• Angajat cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de vacanță.
• Au lucrat ultima tură programată înainte de vacanță.
• Au lucrat în următorul schimb programat după vacanță.

Dacă o sărbătoare legală plătită cade într-o zi pe care un angajat ar avea liber, indiferent dacă este o sărbătoare legală, acesta are dreptul la o zi liberă cu plată de înlocuire . Aceasta poate fi fie următoarea zi lucrătoare, fie o altă zi convenită.

Dacă un angajat își lucrează programul obișnuit într-o vacanță legală plătită, are dreptul la una dintre următoarele :

• Dublați-le salariul obișnuit.
• O zi liberă suplimentară cu plată (se va lua în termen de 30 de zile de la sărbătoarea legală).
• Adăugând o zi în plus la vacanța lor anuală.

Angajații care lucrează într-o sărbătoare legală plătită, dar care lucrează mai puține ore decât de obicei, au dreptul la plata lor obișnuită pentru orele pe care le lucrează, în plus față de plata obișnuită pentru o zi.

În cazul în care munca unui angajat implică servicii care sunt de interes public sau operațiuni în desfășurare continuă, angajatorii le pot cere să lucreze în zilele de sărbătoare legală plătită. Acești angajați au dreptul la dublul salariului obișnuit sau la o zi de vacanță plătită înlocuitoare.

Actul de închidere a magazinelor

Conform Legii provinciale privind închiderea magazinelor (SCA), majoritatea magazinelor din NL trebuie să închidă de sărbătorile legale .

Pe lângă cele 6 sărbători legale plătite recunoscute conform LSA, următoarele zile sunt considerate sărbători conform SCA:

• Duminica Paștelui.
• Ziua Recunoștinței.
• Ziua Boxului.
• Ziua Victoriei.

Magazinele pot solicita un permis de deschidere în aceste sărbători. În general, permisele sunt rezervate magazinelor care servesc nevoile, cum ar fi benzinăriile, farmaciile și magazinele universale.

Angajatorii care deschid fără autorizație pot fi amendați de 1,5 ori mai mult decât încasările magazinului în ziua în care a fost deschis, cu încălcarea SCA. În cazul în care stabilirea acestor încasări nu este posibilă, amenda este de două ori mai mare decât încasările medii ale zilei pentru luna respectivă.

Sfat pro

Instrumentul de gestionare a concediilor de la Connecteam simplifică urmărirea concediilor, aprobările și conformitatea, făcând gestionarea sărbătorilor, concediilor și concediilor fără efort.

Gestionați cu ușurință cererile de concediu!

Tipuri de angajare

Full-time, part-time și ocazional

LSA nu specifică numărul de ore care definesc diferite tipuri de angajare. Cu toate acestea, regulamentele specifică o săptămână standard de lucru de 40 de ore.

Acest lucru înseamnă că mai puțin de 40 de ore sunt considerate part-time. Cu toate acestea, standardele minime de angajare conform LSA se aplică angajaților, indiferent de câte ore lucrează. Aceasta include lucrătorii temporari și sezonieri .

Cu toate acestea, este posibil ca unele tipuri de angajați să nu îndeplinească cerințele pentru unele drepturi LSA din cauza:

• Cerințe minime de angajare continuă.
• Lucrează sub contract cu o dată de încheiere stabilită.

Contractori independenți și clasificare greșită

LSA provincială nu se aplică contractorilor independenți, ceea ce înseamnă că clasificarea greșită a unui angajat ca antreprenor independent îi privează de protecția legală. Clasificarea corectă este, de asemenea, crucială pentru obligațiile reglementate la nivel federal, cum ar fi primele EI și impozitul pe venit.

Atunci când determină dacă cineva este angajat sau contractant independent, NL ia în considerare factori similari celor prevăzuți de Agenția de Venituri din Canada (CRA):

• Gradul de control pe care angajatorul îl are asupra muncii lucrătorilor.
• Indiferent dacă angajatorul sau muncitorul deține instrumentele și echipamentele de lucru.
• Cine suportă riscul financiar și are posibilitatea de a profita.
• Dacă lucrătorul poate subcontracta muncă sau poate angaja asistenți.

Clasificarea greșită poate avea consecințe grave pentru angajatori și poate include amenzi, rambursarea beneficiilor și contribuții federale.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

Angajatorii trebuie să notifice următoarea notificare atunci când încetează raportul de muncă sau concediază temporar lucrătorii:

• < 3 luni de angajare: Niciuna.
• 3 luni până la <2 ani de muncă: 1 săptămână.
• 2 ani până la <5 ani angajare: 2 săptămâni.
• 5 ani până la <10 ani angajare: 3 săptămâni.
• 10 ani până la <15 ani angajare: 4 săptămâni.
• Angajare peste 15 ani: 6 săptămâni.

Aceste cerințe de notificare se aplică și angajaților care lucrează în baza contractelor colective de muncă și a contractelor scrise de servicii care nu conțin nicio prevedere de notificare sau au perioade de notificare diferite pentru angajatori și angajați. Cu toate acestea, nu se aplică unor angajați din industria construcțiilor.

Angajatorii nu sunt obligați să notifice dacă angajatul:

• A fost angajat de mai puțin de 3 luni.
• Va fi concediat pentru mai puțin de o săptămână.
• A fost angajat pe un termen limitat sau pentru a finaliza o anumită muncă în termen de 12 luni (cu excepția cazului în care angajarea este reziliată mai devreme sau înainte de finalizarea muncii).
• Comite abateri.
• Refuză intenționat să urmeze instrucțiunile legale ale angajatorului.
• Este neglijent în măsura în care o astfel de neglijență afectează negativ interesul angajatorului.
• S-a încălcat o condiție materială a contractului de prestări servicii despre care Directorul Standardelor de Muncă o consideră că nu este necesară notificarea.

Angajatorii nu trebuie să notifice dacă motivul rezilierii se datorează unui eveniment economic sau climatic neprevăzut care este în afara controlului previzibil al angajatorului. Aceasta poate include defecțiuni majore ale mașinilor și echipamentelor.

În cazul în care este necesară notificarea, angajatorii pot alege să acorde plata în locul notificării . În acest caz, salariul trebuie să fie egal cu ceea ce ar fi câștigat angajatul, inclusiv orele suplimentare, dacă ar fi lucrat în perioada de preaviz necesară.

Încetarea grupului

Dacă un angajator desființează 50 sau mai mulți angajați în termen de 4 săptămâni , acesta trebuie să notifice lucrătorii afectați în scris în următoarele intervale de timp:

• 50-199 încetări: 8 săptămâni.
• 200-499 încetări: 12 săptămâni.
• Peste 500 de rezilieri: 16 săptămâni.

Imediat după notificarea angajaților, angajatorii trebuie să informeze în scris ministrul muncii și să includă:

• Numărul de încetări.
• Perioada de preaviz acordată.
• Motivul încetării grupului.

Dacă un angajator nu informează ministrul, încetarea grupului nu poate continua.

Indemnizație de concediere

Angajatorii din NL trebuie să emită indemnizație de concediere numai atunci când un angajat lucrează în baza unui contract sau contract colectiv care o impune. Indemnizația de concediere nu este necesară conform legilor privind standardele de muncă din NL.

Termenele finale de plată

Atunci când un angajator încetează angajarea unui angajat, acesta trebuie să plătească toate salariile datorate acestuia în termen de 7 zile . Aceasta include orice plată în loc de preaviz, plata de concediu și bacșișuri.

Anunț de la angajați

Angajații din NL trebuie să informeze angajatorul cu aceeași perioadă de preaviz atunci când demisionează, cu excepția cazului în care:

• Salariatul este angajat de mai putin de 3 luni.
• Angajatorul a maltratat angajatul sau a acționat într-un mod care i-a pus în pericol sănătatea sau bunăstarea.
• Angajatorul a încălcat o condiție din contract conform căreia directorul Standardelor Muncii determină că nu este necesară notificarea.

Angajatorii pot reține salariile angajaților în loc de preaviz dacă un angajat renunță fără notificarea scrisă necesară, iar angajatul este de acord cu această reținere pentru ca deducerea să fie legală.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

Legea privind sănătatea și securitatea în muncă din NL (Legea OHS) și regulamentele aferente stabilesc condițiile minime pe care trebuie să le îndeplinească locurile de muncă pentru a asigura siguranța și bunăstarea angajaților.

Divizia de Sănătate și Siguranță Ocupațională (OHS) este responsabilă pentru aplicarea acestei legislații. Lucrarea sa include:

• Efectuarea inspecțiilor de conformitate la locul de muncă.
• Furnizarea de resurse pentru angajatori și lucrători.
• Emiterea de sancțiuni pentru încălcarea sănătății și siguranței.
• Asigurarea că angajatorii gestionează în mod corespunzător preocupările și reclamațiile privind sănătatea și securitatea la locul de muncă.
• Investigarea leziunilor grave la locul de muncă.

Angajatorii au datoria de a:

• Asigurarea și menținerea locurilor de muncă sigure.
• Oferiți instruire pentru a preda practici de lucru sigure.
• Informați lucrătorii despre orice riscuri pentru sănătate și siguranță.
• Asigurați utilizarea îmbrăcămintei și echipamentului de protecție.
• Investigați problemele de sănătate și siguranță.
• Consultați și cooperați cu orice comitet de sănătate și siguranță, reprezentant pentru sănătate și securitate a lucrătorilor sau reprezentant de sănătate și securitate la locul de muncă desemnat.
• Cooperați cu oricine își exercită atribuțiile conform Legii sau Regulamentelor.

Îndatoririle muncitorului

Lucrătorii au datoria de a raporta supraveghetorului lor condițiile și practicile la locul de muncă care pot pune în pericol lucrătorii. Dacă îngrijorările lor raportate nu sunt rezolvate, lucrătorii ar trebui să le raporteze Diviziei SSM.

Alte responsabilități privind sănătatea și securitatea lucrătorilor includ:

• Lucrează într-o manieră sigură, urmând procedurile stabilite pentru a se proteja pe ei înșiși și pe colegii lor.
• Utilizarea echipamentului de protecție.
• Cooperarea cu oricine își îndeplinește responsabilitățile conform Legii și reglementărilor SSM.

Drepturile lucrătorilor

Legea OHS acordă lucrătorilor dreptul la:

• Refuzați să lucrați în condiții nesigure.
• Să nu fie disciplinați, concediați sau sancționați pentru exercitarea drepturilor lor în temeiul Legii și reglementărilor SSM.
• Depuneți o plângere la Divizia SSM dacă angajatorul lor le refuză aceste drepturi.

Lucrătorii care sunt răniți la locul de muncă sau se îmbolnăvesc din cauza muncii lor pot avea dreptul la prestații. Acestea sunt administrate de consiliul de compensare la locul de muncă al provinciei, WorkplaceNL. Angajații trebuie să depună un Raport de accidentare al lucrătorului (Formularul 6) pentru a începe o reclamație.

Cerințe de raportare

Angajatorii trebuie să se înregistreze la WorkplaceNL și să plătească contribuții, care ajută la finanțarea sistemului de asigurare fără vină pentru accident la locul de muncă al provinciei.

În conformitate cu Legea privind sănătatea, siguranța și compensarea la locul de muncă, angajatorii trebuie :

• Trimiteți un raport de accidentare al angajatorului (formularul 7) la WorkplaceNL pentru a raporta orice vătămare gravă sau deces la locul de muncă în termen de 3 zile, respectiv 5 zile.
• Creați planuri pentru revenirea timpurie și sigură la locul de muncă (ESRTW) pentru a ajuta lucrătorii răniți și bolnavi să se întoarcă la locul de muncă.
• Cooperați în programele ESRTW.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

LSA cere angajatorilor să păstreze evidența exactă a angajaților timp de 4 ani de la data ultimei evidențe a fiecărui angajat. În cele mai multe cazuri, acestea sunt înregistrări referitoare la încetarea angajării. Înregistrările angajaților trebuie să conțină:

• Nume, adrese și date de naștere.
• Ratele de plată.
• Ore lucrate în fiecare zi și zile de odihnă.
• Reduceri salariale.
• Datele de angajare, concedieri și încetarea raporturilor de muncă.
• Vacanta anuala si plata concediului.
• Consimțământul scris al părinților și al tutorelui pentru angajarea oricărui lucrător sub 16 ani.

Angajatorii pot fi amendați de 50 USD până la 500 USD și închisoare până la o lună pentru că nu furnizează aceste înregistrări în termen de 7 zile de la cerere (10 zile dacă cererea a fost trimisă prin poștă angajatorului).

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Comisia pentru Drepturile Omului din Newfoundland și Labrador (HRC) administrează Legea privind drepturile omului (HRA) provincială. Această lege face interzisă discriminarea pe baza următoarelor caracteristici protejate:

• Rasa, culoarea, naționalitatea sau originea etnică.
• Origine socială.
• Crezul și religia religioasă.
• Vârstă.
• Invaliditate sau desfigurare.
• Sexul și orientarea sexuală.
• Identitatea și expresia de gen.
• Starea civilă și familială.
• Sursa de venit.
• Opinie politică.

Aceasta include discriminarea la locul de muncă și în timpul procesului de angajare.

Pentru a depune o plângere, lucrătorii care suferă de discriminare pe baza unei caracteristici protejate pot completa și trimite un Formular de anchetă la HRC în termen de 12 luni de la tratamentul inechitabil.

Politici de hărțuire și violență

Legea și regulamentele SSM fac obligatoriu pentru angajatori să ia măsuri pentru a elimina hărțuirea la locul de muncă.

Hărțuirea la locul de muncă poate include acțiuni verbale și fizice. Hărțuirea se bazează pe dacă comportamentul îl face pe individ să se simtă intimidat, umilit sau ofensat și dacă persoana responsabilă știe sau ar trebui să știe în mod rezonabil că comportamentul nu este binevenit.

Conform legislației din NL, angajatorii trebuie să creeze, să implementeze și să mențină un plan de prevenire a hărțuirii . Aceste planuri trebuie să îndeplinească o serie de cerințe, inclusiv:

• Elaborat în consultare cu comitetul SSM, reprezentantul pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor sau desemnatul pentru sănătatea și securitatea la locul de muncă.
• Includeți declarații stabilite de regulamentele SSM.
• Precizați obligațiile angajatorului de a acționa în cazul plângerilor de hărțuire.
• Prezentați procedurile de reclamație și raportare pentru lucrători.

WorkplaceNL oferă îndrumări pentru angajator pentru elaborarea unui plan de prevenire a hărțuirii, care include un exemplu de plan pe care angajatorii îl pot adapta.

Lucrătorii trebuie să raporteze hărțuirea la locul de muncă cât mai curând posibil supervizorului sau angajatorului lor. Dacă supervizorul sau angajatorul este persoana care provoacă hărțuirea, nu investighează în mod corespunzător o reclamație sau nu este practic să se raporteze la aceștia din orice alt motiv, angajații pot raporta hărțuirea direct la Divizia OHS folosind Formularul de plângere pentru hărțuire.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Copii lucrători

În cele mai multe cazuri, vârsta minimă pentru angajare este de 16 ani în Newfoundland și Labrador.

Angajatorii pot angaja persoane sub 16 ani , cu condiția să respecte următoarele:

• Obține consimțământul scris de la părintele sau tutorele lor legal.
• Angajați minori doar pentru activități care nu sunt periculoase, nesănătoase sau dăunătoare sănătății sau dezvoltării lor.
• Evitați-i să-i angajați în timp ce angajații actuali sunt în grevă sau blocaj.
• Programează-i doar să lucreze în orele permise.

Angajatorii sub 16 ani trebuie să se asigure că toată munca pe care o desfășoară respectă reglementările LSA privind orele de lucru :

• Maxim 3 ore în zilele de școală.
• Maxim 8 ore în zilele fără școală.
• Munca este permisă numai între orele 7:00 și 22:00 în orice zi.
• Când sunt combinate, orele de școală și orele de lucru nu depășesc 8 ore în orice zi.

Lucrători străini și migranți

Legislația muncii din NL oferă lucrătorilor străini și migranți aceleași protecții ca și lucrătorilor canadieni. Lucrătorii străini și migranți au, de asemenea, dreptul de a depune plângeri de discriminare și hărțuire, de exemplu, discriminare sau hărțuire pe bază de naționalitate, la Comisia pentru Drepturile Omului și la Divizia OHS.

Angajatorilor li se poate cere, de asemenea, să facă acomodari rezonabile pentru a le susține nevoile.

Persoane cu dizabilități

Dizabilitățile fizice și mentale sunt caracteristici protejate de HRA, astfel încât discriminarea împotriva lucrătorilor cu handicap este ilegală.

Angajatorii au datoria de a acomoda lucrătorii cu dizabilități, cu excepția cazului în care le provoacă „dificultăți excesive”. Acest lucru este evaluat de la caz la caz, luând în considerare factori precum mărimea angajatorului, costul cazării, siguranța și impactul asupra altor lucrători.

Acomodările rezonabile pot include instalarea de software special, permiterea orelor de lucru flexibile și montarea de rampe pentru scaune cu rotile.

Resurse guvernamentale și sprijin

Următoarele organizații oferă informații oficiale pentru angajatori și lucrători din NL:

Resurse provinciale

• WorkplaceNL: administrează compensarea lucrătorilor, oferă cursuri de formare și servicii online și sprijină programe de revenire la locul de muncă timpurie și sigure.
• Divizia de Sănătate și Siguranță Ocupațională: aplică Legea și Reglementările SSM, efectuează inspecții la locul de muncă, investighează preocupările și reclamațiile și oferă îndrumări pentru conformitate.

• Divizia Standarde de Muncă: administrează legislația muncii din NL, inclusiv LSA, și investighează plângeri legate de standardele de muncă.
• Comisia pentru Drepturile Omului: Protejează drepturile omului în temeiul HRA și investighează tratamentul inechitabil.

Resurse federale

• Canada Revenue Agency (CRA): administrează deducerile federale de salariu.
• Service Canada: Oferă programe federale, cum ar fi EI și prestații de boală.
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță la locul de muncă (CCOHS): oferă resurse și materiale de instruire privind sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Disclaimer

Informațiile din acest ghid sunt destinate doar în scopuri informative generale și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat.