Ghid pentru legea muncii din Ontario

Ce este nou în 2025

• Creșterea salariului minim (1 octombrie 2025)
• Informații privind angajarea noilor angajați (1 iulie 2025)
• Concediu de boală pe termen lung (19 iunie 2025)

Prezentare generală a dreptului muncii în Ontario

jurisdicție federală vs. provincială

Angajații din Ontario care lucrează pentru întreprinderi din sectorul privat reglementate la nivel federal sunt acoperiți de standardele federale de muncă, relațiile industriale și prevederile privind sănătatea și securitatea în muncă din Codul muncii din Canada (CLC).

Întreprinderile din sectorul privat reglementate la nivel federal includ:

• Transportul aerian.
• Băncile.
• Elevatoare de cereale, mori de furaje și semințe, depozite de furaje și instalații de curățare a semințelor de cereale.
• Anumite activități ale consiliilor de trupă ale Primelor Națiuni și ale autoguvernărilor indigene.
• Majoritatea corporațiilor de coroană federale.
• Servicii portuare, transport maritim, feriboturi, tuneluri, canale, poduri și conducte de petrol și gaze care traversează granițele internaționale sau provinciale.
• Servicii postale si de curierat.
• Emisiuni radio și televiziune.
• Căile ferate care traversează granițele provinciale sau internaționale și anumite căi ferate pe linie scurtă.
• Servicii de transport rutier care traversează granițele provinciale sau internaționale (inclusiv camioane și autobuze).
• Sisteme de telecomunicații, inclusiv telefon, internet, telegraf și cablu.
• Extracția și prelucrarea uraniului și energia atomică.
• Orice afacere care este vitală, esențială sau integrantă pentru funcționarea activităților de mai sus.

În ciuda acestei lungi liste, CLC acoperă doar un mic procent din lucrătorii din Canada. Majoritatea lucrătorilor canadieni sunt acoperiți de legile muncii din provincia sau teritoriul în care lucrează .

Dacă nu este specificat altfel, acest ghid acoperă numai angajații reglementați de legile muncii din Ontario.

Legislația cheie a muncii

Principala lege a standardelor de muncă din Ontario este Employment Standards Act (ESA).

ESA se aplică în general tuturor angajaților care lucrează în Ontario, cu excepții specifice, inclusiv:

• Cele acoperite de CLC.
• Angajații diplomatici din alte țări.
• Ofițeri de poliție.
• Politicieni, judecători și clerici.
• Elevii de liceu care participă la scheme de experiență de muncă.
• Lucrători aflați într-un plasament în colegiu sau universitate.
• Persoanele care participă la Programul de participare comunitară în temeiul Legii Ontario Works.
• Deținuți implicați în proiecte de muncă sau inițiative de reabilitare.
• Persoanele cărora li s-a ordonat să lucreze printr-o hotărâre judecătorească, o sentință sau în temeiul Legii privind justiția penală pentru tineri.

Iată lista completă a angajaților excluși din ESA.

ESA stabilește diverse standarde minime de angajare , inclusiv legile privind salariul și orele, legile privind concediile și legile muncii pentru tineri. Contractele individuale de muncă sau contractele colective pot oferi protecții și drepturi mai mari decât SEC. Cu toate acestea, cu excepția cazului în care este specificat de lege, angajatorii și angajații nu pot fi de acord cu condiții de angajare mai mici decât cele prevăzute de ESA.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

Salariul minim general al Ontario este în prezent de 17,20 USD/oră.

Salariul minim este ajustat anual pe baza indicelui prețurilor de consum. Crește la 17,60 USD/oră pe 1 octombrie 2025 .

Ontario are, de asemenea, salarii minime specifice pentru:

• Studenți: 16,20 USD/oră (crește la 16,60 USD/oră pe 1 octombrie 2025).
• Ghizi de vânătoare, pescuit și sălbăticie: 86 USD/oră pentru mai puțin de 5 ore consecutive într-o zi (crește la 88,05 USD/oră la 1 octombrie 2025) și 172,05 USD/oră pentru 5 sau mai multe ore consecutive într-o zi (crește la 176,15 USD/oră pe 25 octombrie 2025).
• Lucrători la domiciliu: 18,90 USD/oră (crește la 19,35 USD/oră pe 1 octombrie 2025).

Salariul minim se aplică în general tuturor angajaților acoperiți de ESA, cu unele excepții pentru anumite profesii, cum ar fi:

• Chiropracticieni, stomatologi, farmaciști și medici.
• Vânzători ambulanți (pe bază de comisioane) și agenți imobiliari.
• Angajații fermei și pescarii.
• Arhitecți, avocați și contabili publici.

Iată listele complete cu locurile de muncă scutite de salariul minim ESA.

Plata orelor suplimentare

În conformitate cu ESA, angajații trebuie să fie plătiți de 1,5 ori tariful obișnuit pentru orice oră lucrată peste 44 într-o săptămână.

Angajații pot primi timp liber în loc de plata orelor suplimentare cu o rată de 1,5 ore pe oră de ore suplimentare lucrate. Acest lucru trebuie convenit cu angajatorul lor electronic sau în scris.

Orice timp liber acumulat trebuie utilizat în termen de 3 luni de la obținerea acestuia, cu excepția cazului în care angajatul este de acord să îl ia în termen de 12 luni.

Diferiți lucrători sunt scutiți de plata orelor suplimentare, inclusiv:

• Șoferi de ambulanță.
• Pompierii.
• Paramedicii.
• Agenti de vanzari (pe baza de comisioane).
• Agenti imobiliari.
• Șoferi de taxi.
• Angajații fermei.
• Peisagisti.
• Profesioniști, inclusiv arhitecți, ingineri, manageri și supraveghetori.

Reguli specifice privind orele suplimentare se aplică și unor lucrători, de exemplu:

• Muncitori în construcții implicați în construirea de străzi, autostrăzi sau parcări (plata orelor suplimentare începe numai după 55 de ore de muncă).
• Procesatori de fructe și legume proaspete (plata orelor suplimentare începe după 50 de ore de muncă).

Iată regulile orelor suplimentare pentru anumiți lucrători.

Acordurile de mediere

De asemenea, angajații pot conveni să își calculeze orele suplimentare în medie pe 2, 3 sau 4 săptămâni. Un angajat devine eligibil pentru plata orelor suplimentare dacă orele sale medii săptămânale în această perioadă depășesc 44.

Acordurile de mediere durează până la 2 ani. Acestea pot fi reziliate înainte de aceasta dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord în scris.

Plata de concediu legal

Există 9 sărbători legale oficiale în Ontario:

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua familiei.
• Vinerea Mare.
• Ziua Victoriei.
• Ziua Canadei.
• Ziua Muncii.
• Ziua Recunoștinței.
• Ziua de Crăciun.
• Boxing Day (26 decembrie).

În conformitate cu ESA, mulți angajați au dreptul de a-și lua aceste zile libere și de a primi plata de sărbătoare legală.

În mod alternativ, angajații pot fi de acord să lucreze în aceste zile atâta timp cât primesc:

• Plata pentru sărbătorile legale și plata cu primă (de 1,5 ori rata lor normală de plată) pentru toate orele lucrate sau
• Rata lor normală de plată, plus o zi liberă suplimentară („sărbătoare de înlocuire”) plătită la tarifele de sărbătoare legală.

Salariul de sărbătoare legală al unui angajat se calculează astfel:

Salariul obișnuit total pe care l-au câștigat în cele 4 săptămâni înainte de săptămâna de muncă de sărbătoare legală + salariul total de concediu pe care l-au câștigat în aceeași perioadă de 4 săptămâni / 20

Angajații își pot pierde dreptul la plata de sărbătoare legală dacă nu lucrează:

• Toate zilele lor de lucru programate înainte sau după sărbătoarea legală (cu excepția cazului în care au o cauză rezonabilă, de exemplu, din cauza unei boli).
• Toate schimburile programate de sărbătoare legală pe care le-au convenit sau au fost obligați să lucreze (cu excepția cazului în care au un motiv rezonabil).

Anumite tipuri de angajați, de exemplu, cei care lucrează într-un spital, pot fi nevoiți să lucreze de sărbătorile legale dacă sunt într-o zi de lucru programată și nu în alt concediu.

Angajații care sunt scutiți de cerințele ESA privind plata pentru sărbătorile legale includ:

• Anumiți profesioniști din domeniul sănătății, inclusiv stomatologi și optometriști.
• Instalatori si intretinere piscine.
• Agenti imobiliari.
• Șoferi de taxi.

Regulile speciale se aplică și altor angajați, cum ar fi lucrătorii din domeniul construcțiilor de drumuri, al ospitalității și al comerțului cu amănuntul.

Frecvența plăților și deducerile

Plata salariilor

Angajații trebuie să aibă perioade regulate de plată și zile de plată, iar angajatorii trebuie să le plătească în conformitate cu acestea.

Aceste salarii pot fi plătite prin:

• Numerar, fie la locul de muncă, fie într-o altă locație agreată de angajat.
• Cec, fie la locul de muncă, fie într-o altă locație agreată de angajat.
• Depunere directă într-un cont la alegerea angajatului, dacă contul este pe numele angajatului și nicio persoană neautorizată nu are acces la el.

ESA cere angajatorilor să furnizeze angajaților declarații de salariu în ziua lor obișnuită de plată sau înainte. Aceste declarații trebuie să includă detalii despre:

• Datele perioadei de plată relevante.
• Rata salarială relevantă.
• Salariile brute și modul în care sunt calculate (obligatoriu dacă aceste informații nu sunt furnizate în altă parte, cum ar fi într-un contract de muncă).
• Orice deduceri în timpul perioadei.
• Orice cameră sau masă plătită în perioada respectivă.
• Salariile nete.

Reduceri salariale

Angajatorii pot face doar următoarele deduceri din salariul unui angajat:

• Deducerile cerute de lege , de exemplu, taxe.
• Deduceri cerute de o hotărâre judecătorească , de exemplu, întreținerea copilului.
• Deduceri autorizate in scris de angajat.

Deducerile pentru pierderi datorate lucrărilor greșite, lipsei de numerar sau bunurilor pierdute sau furate, în general, nu sunt permise.

Deducerile în temeiul unei hotărâri judecătorești sunt limitate la 20% din salariul unui lucrător și la 50% în cazul unei ordonanțe de întreținere sau întreținere.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

Limite zilnice și săptămânale

Angajații din Ontario nu pot lucra mai mult de:

• 8 ore într-o zi (sau numărul de ore din ziua normală de lucru convenită a unui angajat, dacă este mai mare de 8 ore).
• 48 de ore într-o săptămână.

Cu toate acestea, angajatorii și angajații pot conveni să lucreze mai mult decât aceste ore. Atunci orele lor de lucru nu pot depăși suma din contract.

Angajații pot rezilia aceste acorduri dând angajatorului lor un preaviz de 2 săptămâni, în timp ce angajatorii trebuie să furnizeze angajaților un preaviz rezonabil.

Ore libere de la serviciu

Angajații trebuie să aibă:

• Cel puțin 11 ore consecutive fără muncă într-o zi (nu se aplică lucrătorilor de gardă care sunt chemați).
• Cel puțin 8 ore între ture, cu excepția cazului în care timpul total lucrat pentru ambele schimburi este mai mic de 13 ore, angajatul și angajatorul convin altfel, sau angajatul lucrează în tură împărțită.
• Cel puțin 24 de ore consecutive nelucrătoare în fiecare săptămână de lucru sau 48 de ore consecutive nelucrate la fiecare 2 săptămâni de lucru consecutive.

Informații de angajare

De la 1 iulie 2025 , angajatorii cu 25 sau mai mulți angajați trebuie să furnizeze noilor angajați anumite informații în scris, inclusiv ale angajatului:

• Rata salariala.
• Perioada și data plății.
• Orele de lucru așteptate.

Masa si pauze de odihna

Angajații trebuie să aibă o pauză de masă de 30 de minute („perioada de mâncare”) la fiecare 5 ore consecutive în care lucrează. Acesta poate fi împărțit în 2 pauze prin acord.

Angajații nu trebuie să fie plătiți pentru aceste pauze decât dacă contractul lor de muncă prevede altfel.

Turne împărțite și timp de gardă

Nu există reguli specifice care să reglementeze schimburile divizate în cadrul SEC. Aceștia trebuie să respecte prevederile generale privind salariul și orele ESA.

Timpul de gardă devine timp de lucru (adică, plătit) numai dacă un angajat trebuie să rămână la locul de muncă sau este chemat.

Dacă un angajat care lucrează de obicei mai mult de 3 ore pe zi se prezintă la muncă, dar lucrează mai puțin de 3 ore, acesta trebuie să fie plătit (oricare dintre acestea este mai mare):

• 3 ore la tariful obișnuit sau
• Suma câștigată pentru timpul în care au lucrat, plus compensarea la tariful lor obișnuit pentru restul celor 3 ore.

Drepturi de concediu

Concediu de concediu si plata

Angajații din Ontario acoperiți de ESA au, în general, dreptul la concediu și la plata concediului:

Salariile brute reprezintă câștigurile totale ale unui angajat, inclusiv salariile obișnuite, orele suplimentare, plata legală pentru concediu și comisioanele.

Dacă un angajat nu lucrează un an complet de concediu (12 luni, de obicei începând din prima zi de muncă), nu are dreptul la concediu.

Cu toate acestea, angajații câștigă plăți de concediu pentru fiecare oră pe care o lucrează. Angajații au dreptul să primească plăți de concediu de odihnă chiar dacă nu lucrează un an întreg cu dreptul la concediu de odihnă sau nu folosesc tot concediul de odihnă.

Angajatorii pot acorda angajaților plata de concediu:

• Într-o sumă forfetară înainte ca angajații să-și folosească concediul.
• Pe măsură ce se acumulează prin includerea acestuia în fiecare salariu (doar dacă angajații sunt de acord în scris).
• După ce angajații și-au folosit concediul, în următoarea zi normală de plată.

Concediul de concediu neutilizat poate fi reportat timp de 10 luni de la sfârșitul anului de drept. Dacă vreun angajat nu l-a folosit în acest interval de timp, angajatorii trebuie să le plătească plata de concediu neutilizată.

Concediu medical și concediu personal de urgență

Conform ESA, majoritatea lucrătorilor își pot lua până la 3 zile de concediu fără plată anual pentru propria boală personală, vătămare sau urgență medicală.

Angajații pot accesa acest concediu după ce au lucrat cu un angajator timp de cel puțin 2 săptămâni .

Angajații trebuie să își anunțe angajatorul înainte de a lua concediu medical sau cât mai curând posibil după începerea acestuia. În timp ce angajatorii pot cere dovezi rezonabile pentru a susține cererea unui angajat de concediu medical, ei nu pot solicita note medicale (adică o notă de la un medic, o asistentă medicală sau un psiholog).

Concediile medicale ESA neutilizate nu pot fi reportate în anul următor.

Concediul medical în Ontario este neplătit. Cu toate acestea, angajații eligibili pot accesa sprijin pentru venit prin beneficiile federale de asigurări de muncă.

Alte tipuri de bolnavi și îngrijitori pleacă

De asemenea, angajații pot avea dreptul la:

• Concediu pentru donator de organe : Până la 13 săptămâni de concediu fără plată în urma unei donări de organe.
• Concediu medical pentru familie : Până la 28 de săptămâni de concediu fără plată pentru îngrijirea unui membru al familiei cu o afecțiune gravă care riscă să moară în decurs de 26 de săptămâni.
• Concediu pentru îngrijirea familiei : Până la 8 săptămâni de concediu fără plată pentru a întreține un membru al familiei cu o afecțiune gravă.
• Concediu pentru boală gravă : Până la 37 de săptămâni de concediu fără plată pentru îngrijirea unui copil grav bolnav sau până la 17 săptămâni pentru îngrijirea unui membru de familie adult grav bolnav.
• Concediu pentru responsabilitatea familiei : Până la 3 zile de concediu fără plată în legătură cu o boală, vătămare, o urgență medicală sau o problemă urgentă referitoare la un membru al familiei.
• Concediu de boală de lungă durată: Până la 27 de săptămâni de concediu fără plată în legătură cu starea medicală gravă a unui angajat (începând cu 19 iunie 2025).

Sarcina si concediu parental

Concediu de sarcină

Angajatele însărcinate pot avea acces până la 17 săptămâni de concediu de sarcină fără plată. Pentru a fi eligibili pentru acest concediu, trebuie să fi început să lucreze pentru un angajator acoperit de ESA cu cel puțin 13 săptămâni înainte de data nașterii copilului.

Angajatele pot avea acces la concediu de sarcină cu 17 săptămâni înainte de data nașterii copilului și de data nașterii. În general, concediul de sarcină continuă până la nașterea copilului, iar apoi angajata devine eligibilă pentru concediu pentru creșterea copilului.

Concediul de sarcină trebuie utilizat dintr-o dată. Nu poate fi luată intermitent.

Angajaților li se cere să notifice în scris angajatorului lor cu cel puțin 2 săptămâni înainte de a-și lua concediul de sarcină. Angajatorii pot cere un certificat medical care să confirme data scadentă a angajatului.

Angajatele care suferă un avort spontan sau o naștere mortă în 17 săptămâni de la data scadenței pot accesa concediul de sarcină. Ei pot lua concediu până la 17 săptămâni după începerea concediului sau la 12 săptămâni după pierderea lor, oricare dintre acestea este mai târziu.

Concediul de sarcină este protejat de locul de muncă, iar angajatorii nu pot penaliza angajații care sunt eligibili pentru sau care iau concediu de sarcină. Angajatele aflate în concediu de sarcină trebuie să poată continua planurile de beneficii, cum ar fi pensia și asigurarea de viață, iar timpul petrecut în concediu de sarcină contează în funcție de vechimea în muncă și de vechime.

Concediul parental

În conformitate cu legea Ontario, părinții pot accesa concediul parental pentru:

• Până la 61 de săptămâni (mamele naștere care își iau și concediu de sarcină).
• Până la 62 de săptămâni (mamele natale care nu iau concediu de sarcină și alți părinți, inclusiv părinții adoptivi).

În general, mamele natale trebuie să înceapă concediul parental în ziua în care se încheie concediul de sarcină, cu excepția cazului în care copilul trebuie să rămână în spital. Alți părinți își pot începe concediul în termen de 78 de săptămâni de la nașterea copilului sau de la venirea copilului în grija lor.

Concediul parental trebuie luat dintr-o dată. Nu poate fi folosit intermitent. Angajații trebuie să informeze angajatorul cu un preaviz de 2 săptămâni cu privire la intenția lor de a lua concediu pentru creșterea copilului.

Pentru a fi eligibili pentru acest concediu, trebuie să fi început să lucreze pentru un angajator acoperit de ESA cu cel puțin 13 săptămâni înainte de data nașterii copilului.

La fel ca concediul de sarcină, concediul parental este protejat de locul de muncă. Angajatorii nu pot penaliza angajații care sunt eligibili pentru acest concediu sau care își iau acest concediu. Angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului trebuie să poată continua planurile de beneficii, cum ar fi asigurarea de pensie și de viață. În plus, timpul petrecut în concediu pentru creșterea copilului contează pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă.

Concediul de sarcină și concediul parental sunt ambele neplătite. Cu toate acestea, angajații eligibili pot accesa sprijin pentru venit prin beneficiile federale de asigurări de muncă.

Concediul de doliu

Majoritatea angajaților acoperiți de ESA au dreptul la 2 zile de concediu fără plată în fiecare an în cazul decesului unui membru al familiei. Angajații pot accesa acest concediu după ce au lucrat la un angajator timp de cel puțin 2 săptămâni și îl pot lua imediat după decesul unui membru al familiei sau ulterior.

În scopul concediului de deces, membrii familiei sunt:

• Soții.
• Părinți, vitregi, asistenți maternali, vitregi, bunici, vitregi, nepoți sau vitregi ai salariatului sau soțului salariatului.
• Soțul/soția copilului angajatului.
• Frați.
• O altă rudă pe care angajatul o îngrijește sau o ajută.

Angajații sunt obligați să-și anunțe angajatorii înainte de a-și lua concediul de doliu sau cât mai curând posibil după începerea acestuia. Angajatorii pot solicita, de asemenea, documente justificative rezonabile de la angajat.

Angajații care pierd un copil sub 18 ani pot avea dreptul la până la 104 săptămâni de concediu de deces fără plată pentru copil.

Violență în familie sau concediu pentru îngrijire compasivă

Angajații acoperiți de ESA pot lua până la 10 zile sau 15 săptămâni într-un an calendaristic de concediu din motive legate de violența domestică sau sexuală împotriva lor sau a copilului lor.

Angajații trebuie să fi lucrat cel puțin 13 săptămâni consecutive cu un angajator înainte de a putea lua acest concediu.

Doar primele 5 zile de concediu pentru violență domestică și sexuală trebuie plătite. Angajatorii pot solicita, de asemenea, dovezi rezonabile de la angajați pentru a susține cererea lor de concediu.

Concediul pentru violență domestică și sexuală este protejat de locul de muncă, iar angajatorii nu pot penaliza angajații pentru că l-au luat.

Sarcina de juriu și concediu civic

Angajatorii trebuie să acorde angajaților concediu pentru a participa la funcția de juriu. Angajatorii pot alege dacă plătesc sau nu angajații în această perioadă.

Concediul de serviciu pentru juriu în Ontario este protejat de locuri de muncă și anumite beneficii continuă în timp ce un angajat se află în acest concediu, de exemplu, planurile de pensie și asigurări de viață. Angajații nu pot fi penalizați pentru că fac parte dintr-un juriu, iar serviciul de juriu ia în calcul vechimea în muncă și vechimea.

Alte tipuri de concedii

Angajații acoperiți de ESA pot avea, de asemenea, dreptul la:

• Concediu pentru dispariția copiilor pentru infracțiuni.
• Concediu de urgență.
• concediu rezervist.

Tipuri de angajare

Full-time, part-time și ocazional

Standardele minime ale ESA se aplică în general tuturor lucrătorilor acoperiți, indiferent de tipul lor de angajare . Ca atare, ESA nu definește munca cu normă întreagă, cu normă parțială sau ocazională.

În practică, lucrătorii cu normă întreagă sunt de obicei cei care lucrează între 37,5 și 40 de ore pe săptămână. Angajații cu normă parțială lucrează mai puține ore, de exemplu, aproximativ 30 de ore pe săptămână. Munca ocazională este de obicei „nesigură, ocazională și imprevizibilă” și depinde de natura relației dintre angajator și angajat.

Muncă temporară și sezonieră

Standardele minime ale ESA se aplică, în general, lucrătorilor temporari și sezonieri acoperiți (deși multe dintre rolurile specifice scutite de ESA, cum ar fi lucrătorii agricoli și ghidurile sălbatice, sunt de natură sezonieră).

ESA include o secțiune privind agențiile de ajutor temporar, care stabilește reguli speciale pentru lucrătorii angajați ca angajați în funcție.

Contractori independenți și clasificare greșită

Ontario nu are un test definitiv pentru a determina angajații față de contractori independenți. Depinde de natura relației dintre angajator și individ.

Factorii care pot indica o relație angajator-angajat includ:

• Sarcinile îndeplinite de persoană sunt parte integrantă a operațiunilor angajatorului.
• Angajatorul stabilește ce muncă trebuie să realizeze persoana, când trebuie să o finalizeze și cât de mult este plătită pentru aceasta.
• Angajatorul furnizează orice unelte sau echipamente necesare executării lucrării.
• Individul nu își poate subcontracta responsabilitățile altcuiva.
• Angajatorul poate disciplina sau concedia persoana.

Factorii care pot indica o relație angajator-antreprenor independent includ:

• Individul poate câștiga sau pierde bani din muncă.
• Individul alege cum, când și unde efectuează munca.
• Individul poate decide să subcontracteze unele dintre sarcinile sale.
• În timp ce angajatorul poate rezilia contractul, nu poate disciplina persoana respectivă.

Este important să clasificați corect lucrătorii, deoarece numai angajații au dreptul la beneficiile și protecțiile ESA.

Angajatorii care clasifică greșit angajații ca antreprenori independenți își încalcă obligațiile conform ESA. Ministerul Muncii poate investiga presupusele încălcări și poate impune sancțiuni angajatorilor, inclusiv plata înapoi. Angajatorii se pot confrunta, de asemenea, cu procese și pot datora obligații restante privind impozitele și salariile, inclusiv prime federale de asigurări de muncă.

Dacă nu sunteți sigur dacă o persoană este un angajat sau un contractant independent, este esențial să solicitați consiliere juridică.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

În cazul în care un angajator desființează un angajat care a lucrat timp de cel puțin 3 luni, acesta trebuie să ofere salariatului:

• Notificare scrisă: durata notificării variază în funcție de cât timp au fost angajați.
  • De exemplu, angajații care au lucrat mai puțin de un an trebuie să primească un preaviz de 1 săptămână, în timp ce angajații care au lucrat între 4 și 5 ani trebuie să primească 4 săptămâni.
  • Reguli speciale de notificare se aplică în cazul rezilierii în masă, în cazul în care un angajator încetează angajarea a cel puțin 50 de angajați în 4 săptămâni.
• Plata de concediere: aceasta trebuie să fie egală cu salariul obișnuit pe care un angajat ar fi primit dacă ar fi lucrat în timpul unei perioade de preaviz scris. Angajatorii trebuie să plătească indemnizația de reziliere fie la 7 zile de la încheierea angajării unui angajat, fie la următoarea zi de plată obișnuită (oricare dintre acestea survine mai târziu).
• Notificare scrisă și plata de reziliere: notificarea combinată și plata de reziliere trebuie să totalizeze numărul de săptămâni de preaviz necesar.

Această cerință nu se aplică anumitor angajați, de exemplu, cei vinovați de abateri intenționate sau lucrătorilor în construcții.

Indemnizație de concediere

Angajații pe termen lung pot avea, de asemenea, dreptul la indemnizație de concediere în conformitate cu SEC, separat de orice plată de încetare.

Pentru a fi eligibil pentru indemnizația de concediere în temeiul ESA:

• Angajatul trebuie să fi lucrat cu afacerea de cel puțin 5 ani.
• Starea de plată globală a angajatorului trebuie să fie de 2,5 milioane USD sau mai mult sau trebuie să fi concediat 50 sau mai mulți angajați în 6 luni din cauza închiderii definitive.

Există multe excepții de la indemnizația de concediere în temeiul ESA.

Calculul pentru indemnizația de concediere este:

Salariul săptămânal normal al angajatului X Numărul de ani întregi de angajare X

Numărul de luni finalizate / 12 pentru orice ani necompleți

Indemnizația de încetare este limitată la 26 de săptămâni . Angajatorii trebuie să plătească indemnizația de concediere în termen de 7 zile de la indemnizație sau de la următoarea plată obișnuită a angajatului (oricare survine mai târziu).

Unii angajați pot avea, de asemenea, dreptul la indemnizație de concediere conform dreptului comun, care poate fi mai mare decât cerințele ESA.

Salariul final

Când angajarea cuiva încetează, angajatorul trebuie să îi plătească fie în 7 zile, fie în următoarea zi de plată obișnuită (oricare este mai târziu).

Salariul final include toate plățile datorate unui angajat, inclusiv timpul liber în locul pe care au fost de acord să îl acumuleze în loc de plata orelor suplimentare și orice plată de concediu acumulată.

În sau înainte de ziua în care salariul lor final este plătit, angajatorii trebuie să furnizeze angajaților o declarație de salariu care include detalii despre:

• Orice indemnizație de încetare și concediere.
• Orice plată de concediu.
• Datele perioadei de plată.
• Rata salariala.
• Orice deduceri.
• Sumele pentru cazare și masă.
• Salariile nete.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

În conformitate cu Legea privind sănătatea și siguranța în muncă (OHSA), angajatorii din Ontario au diverse obligații, inclusiv:

• Furnizați și întrețineți orice echipament, materiale și dispozitive de protecție necesare.
• Informați, instruiți și supravegheați angajații pentru a le proteja sănătatea și siguranța.
• Angajarea lucrătorilor peste vârsta necesară.
• Să aibă o politică scrisă de sănătate și securitate în muncă și să o implementeze (numai angajatorii cu 5 sau mai mulți lucrători).
• Informați lucrătorii despre pericolele cunoscute la locul de muncă.
• Luați toate măsurile de precauție rezonabile pentru a proteja lucrătorii.
• Asigurați-vă că lucrătorii au acces ușor la politica lor scrisă și o copie a OHSA la locul de muncă.
• Asigurați-vă că lucrătorii parcurg un curs de formare adecvat în domeniul sănătății și siguranței în muncă.
• Elaborați politici de violență și hărțuire la locul de muncă în fiecare an.
• Investigați presupusele incidente și plângeri de violență și hărțuire la locul de muncă.

Drepturile lucrătorilor

Conform OHSA, lucrătorii au dreptul la:

• Refuzați munca nesigură.
• Depuneți plângeri de sănătate și siguranță, inclusiv cele referitoare la hărțuirea la locul de muncă, online sau telefonic.
• Fii protejat de represaliile angajatorului.

Lucrătorii au, de asemenea, obligații conform OHSA, inclusiv:

• Asigurarea că munca lor respectă cerințele OHSA.
• Folosind orice echipament de protecție sau îmbrăcăminte solicitată de angajatorul lor.
• Raportarea oricăror pericole sau încălcări OHSA către angajatorul lor.

Cerințe de raportare

Moarte și răni critice

Angajatorii trebuie să notifice imediat Ministerul Muncii, Imigrării, Instruirii și Dezvoltarii Competențelor, comitetul sau reprezentantul lor de sănătate și siguranță și sindicatul relevant cu privire la orice deces sau răni grave la locul de muncă.

Aceasta include decesul și vătămările critice ale non-lucrătorilor, în cazul în care incidentul a avut loc într-un loc unde oamenii lucrează de obicei și există o legătură între pericolul care a provocat incidentul și siguranța lucrătorului.

Leziunile critice includ cele care:

• Pune viața cuiva în pericol.
• Provoacă inconștiență sau pierderi semnificative de sânge.
• Are ca rezultat o fractură a unui membru sau amputarea unui picior, braț, mână sau picior.
• Arde o mare parte a corpului cuiva.
• Rezultă pierderea vederii.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să furnizeze acestor organisme oficiale un raport scris cu privire la incident în termen de 48 de ore .

Alte leziuni la locul de muncă

Angajatorii trebuie, de asemenea, să raporteze vătămările la locul de muncă care au ca rezultat:

• Cineva nu poate lucra.
• Nevoia de asistență medicală din cauza unui accident, explozie, incendiu sau violență la locul de muncă.

O notificare scrisă trebuie transmisă comitetului sau reprezentantului lor de sănătate și siguranță și sindicatului relevant în termen de 4 zile .

Boli profesionale

Angajatorii trebuie, de asemenea, să transmită Ministerului, comitetului sau reprezentantului lor de sănătate și securitate și sindicatului respectiv o notificare scrisă cu privire la o boală profesională a unui lucrător actual sau fost. Această notificare trebuie făcută în termen de 4 zile de la sesizarea angajatorului cu privire la boala profesională.

Cerințe de raportare pe industrie

OHSA stabilește și alte obligații specifice de raportare pentru angajatorii din anumite industrii, cum ar fi minerit și construcții.

Consiliul pentru siguranța și asigurările la locul de muncă (WSIB)

Lucrătorii care suferă un accident sau o boală la locul de muncă pot solicita beneficii de la Consiliul pentru Siguranța și Asigurările de Muncă din Ontario (WSIB) pentru a-și acoperi cheltuielile medicale și salariile pierdute.

Angajatorii trebuie să raporteze WSIB accidentele și bolile la locul de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la cunoștința lor. De asemenea, angajații trebuie să-și raporteze boala sau rănirea și au la dispoziție 6 luni pentru a face acest lucru.

WSIB ajută, de asemenea, lucrătorii și angajatorii să dezvolte planuri de revenire la locul de muncă.

Primele de asigurare ale angajatorului fondează beneficiile WSIB. Majoritatea angajatorilor din Ontario sunt obligați să plătească aceste prime pentru acoperirea WSIB în conformitate cu Legea privind siguranța și asigurările la locul de muncă.

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

ESA cere, în general, angajatorilor să păstreze următoarele evidențe timp de 3 ani:

• Numele și adresele angajaților.
• Datele de naștere ale angajaților (doar dacă angajatul este student sub 18 ani).
• Datele de începere a angajării.
• Datele și orele de lucru.
• Datele și orele suplimentare (dacă angajatul are două sau mai multe rate regulate de plată).
• Numărul total de ore lucrate în fiecare zi și săptămână.
• Copii ale declarațiilor de salariu ale angajaților, ale declarațiilor de salariu de reziliere, acordurilor de muncă într-o zi de sărbătoare legală, declarații de înlocuire a zilei de sărbătoare și declarații de plată pentru concediu.
• Documente referitoare la drepturile de concediu ale angajaților.
• Acorduri de oră în exces.
• Acordurile de mediere.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

Codul drepturilor omului din Ontario protejează drepturile lucrătorilor la tratament egal fără discriminare bazată pe:

• Rasă.
• Origine.
• Locul de origine.
• Culoare.
• Origine etnică.
• Cetăţenie.
• Crez.
• Sex.
• Orientare sexuală.
• Identitatea de gen.
• Exprimarea genului.
• Vârsta (18 ani sau mai mult).
• Evidența infracțiunilor.
• Starea civilă.
• Statutul familial.
• Invaliditate.

Această protecție se aplică tuturor aspectelor angajării , inclusiv angajării, promovărilor și rezilierii, și tuturor angajaților, inclusiv lucrătorilor de tineret.

Codul interzice, de asemenea, hărțuirea la locul de muncă pe baza acestor caracteristici.

Legea privind accesibilitatea pentru persoanele cu dizabilități din Ontario (AODA) stabilește standardele de angajare accesibile pe care angajatorii trebuie să le respecte. Acestea includ standarde pentru angajare, comunicarea politicilor de cazare și planurile de cazare.

Întreprinderile mai mici (cele cu mai puțin de 50 de angajați) trebuie să respecte 5 standarde de angajare accesibile, în timp ce angajatorii mai mari trebuie să respecte 7.

Comisia pentru drepturile omului din Ontario și Tribunalul pentru drepturile omului din Ontario (HRTO) oferă informații despre legile privind discriminarea la locul de muncă.

Plângeri privind drepturile omului

Angajații care cred că au fost supuși discriminării sau hărțuirii la locul de muncă pot depune o plângere la HRTO prin poștă sau e-mail. Ei trebuie să facă acest lucru în termen de 1 an de la presupusa discriminare.

Începând cu 1 iunie 2025 , toate plângerile HRTO trebuie mediate pentru a încerca să ajungă la o soluție. Dacă medierea eșuează, problema trece la o audiere în fața unui arbitru.

Dacă arbitrul constată că a avut loc discriminare sau hărțuire, el poate dispune remedii, inclusiv compensații sau ordona angajatorilor să ia măsuri specifice pentru a rezolva problema.

Centrul de asistență juridică pentru drepturile omului poate oferi informații și sfaturi cu privire la depunerea unei plângeri la HRTO.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Muncitori migranți

Lucrătorii migranți sunt acoperiți de ESA. Legea Ontario privind protecția forței de muncă pentru cetățenii străini (EPFNA) stabilește câteva protecții suplimentare, inclusiv interzicerea angajatorilor de la:

• Obligarea cetățenilor străini să-și ramburseze costurile de angajare.
• Păstrarea documentelor lucrătorilor, cum ar fi pașapoartele.
• Răzbunarea cuiva care își exercită drepturile conform EPFNA.

Resurse guvernamentale și sprijin

Ministerul Muncii provincial

Ministerul Muncii, Imigrării, Instruirii și Dezvoltarii Competențelor din Ontario supraveghează ESA. Acesta oferă un instrument online util pentru a ajuta angajatorii să-și înțeleagă obligațiile ESA.

Resurse federale

Iată câteva link-uri pentru informații cu privire la legile federale ale muncii:

• Codul Muncii din Canada
• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu
• Service Canada – Prestații de maternitate și parental EI
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță în muncă

Disclaimer

Informațiile din acest ghid au doar scop informativ general și nu constituie consultanță juridică. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.