Guide du droit du travail en Ontario

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum (1er octobre 2025)
• Informations sur l'emploi pour les nouvelles recrues (1er juillet 2025)
• Congé de maladie de longue durée (19 juin 2025)

Aperçu du droit du travail en Ontario

Compétence fédérale ou provinciale

Les employés ontariens travaillant pour des entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale sont couverts par les dispositions fédérales en matière de normes du travail, de relations industrielles et de santé et sécurité au travail du Code canadien du travail (CTC).

Les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale comprennent :

• Transport aérien.
• Les banques.
• Silos à grains, moulins à aliments et à graines, entrepôts d'aliments et usines de nettoyage de graines.
• Certaines activités des conseils de bande des Premières Nations et des gouvernements autonomes autochtones.
• La plupart des sociétés d'État fédérales.
• Services portuaires, transport maritime, traversiers, tunnels, canaux, ponts et oléoducs et gazoducs qui traversent les frontières internationales ou provinciales.
• Services postaux et de messagerie.
• Diffusion radio et télévision.
• Chemins de fer qui traversent les frontières provinciales ou internationales et certains chemins de fer d'intérêt local.
• Services de transport routier qui traversent les frontières provinciales ou internationales (y compris les camions et les autobus).
• Systèmes de télécommunications, notamment téléphone, Internet, télégraphe et câble.
• Extraction et traitement de l’uranium et énergie atomique.
• Toute entreprise vitale, essentielle ou faisant partie intégrante du fonctionnement des activités ci-dessus.

Malgré cette longue liste, le CTC ne couvre qu'un faible pourcentage des travailleurs au Canada. La majorité des travailleurs canadiens sont couverts par les lois du travail de la province ou du territoire où ils travaillent .

Sauf indication contraire, ce guide couvre uniquement les employés réglementés par les lois du travail de l'Ontario.

Législation clé du travail

La principale loi sur les normes du travail de l'Ontario est la Loi sur les normes d'emploi (LNE).

La LNE s'applique généralement à tous les employés travaillant en Ontario, avec des exceptions spécifiques, notamment :

• Ceux couverts par le CTC.
• Employés diplomatiques d'autres pays.
• Des policiers.
• Politiciens, juges et membres du clergé.
• Étudiants du secondaire participant à des stages.
• Travailleurs en stage collégial ou universitaire.
• Les personnes participant au Programme de participation communautaire en vertu de la Loi sur le programme Ontario au travail.
• Détenus impliqués dans des projets de travail ou des initiatives de réadaptation.
• Individus condamnés à travailler en vertu d'une ordonnance du tribunal, d'une peine ou en vertu de la Loi sur le système de justice pénale pour les adolescents.

Voici la liste complète des salariés exclus de l’ESA.

L'ESA fixe diverses normes minimales d'emploi , notamment des lois sur les salaires et les horaires, des lois sur les congés et des lois sur le travail des jeunes. Les contrats de travail individuels ou les conventions collectives peuvent offrir des protections et des droits plus importants que la LNE. Cependant, sauf indication contraire de la loi, les employeurs et les employés ne peuvent pas accepter des conditions d'emploi inférieures à celles prévues par la LNE.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Le salaire minimum général de l'Ontario est actuellement de 17,20 $/heure.

Le salaire minimum est ajusté chaque année en fonction de l'indice des prix à la consommation. Il passe à 17,60 $/heure le 1er octobre 2025 .

L'Ontario a également des salaires minimum spécifiques pour :

• Étudiants : 16,20 $/heure (passant à 16,60 $/heure le 1er octobre 2025).
• Guides de chasse, de pêche et de nature sauvage : 86 $/heure pour moins de 5 heures consécutives dans une journée (augmentant à 88,05 $/heure le 1er octobre 2025) et 172,05 $/heure pour 5 heures consécutives ou plus dans une journée (augmentant à 176,15 $/heure le 1er octobre 2025).
• Travailleurs à domicile : 18,90 $/heure (augmentant à 19,35 $/heure le 1er octobre 2025).

Le salaire minimum s'applique généralement à tous les salariés couverts par le SEC, avec quelques exceptions pour des professions spécifiques, telles que :

• Chiropracteurs, dentistes, pharmaciens et médecins.
• Vendeurs itinérants (à commission) et agents immobiliers.
• Employés agricoles et pêcheurs.
• Architectes, avocats et experts-comptables.

Voici la liste complète des emplois exonérés du salaire minimum ESA.

Rémunération des heures supplémentaires

En vertu de la LNE, les employés doivent être payés 1,5 fois leur taux régulier pour toute heure travaillée au-delà de 44 heures par semaine.

Les employés peuvent bénéficier de congés compensatoires au lieu de la rémunération des heures supplémentaires à raison de 1,5 heure par heure supplémentaire effectuée. Cela doit être convenu avec leur employeur par voie électronique ou par écrit.

Tout congé accumulé doit être utilisé dans les 3 mois suivant son obtention, à moins que le salarié n'accepte de le prendre dans un délai de 12 mois.

Divers travailleurs sont exonérés du paiement des heures supplémentaires, notamment :

• Les ambulanciers.
• Les pompiers.
• Ambulanciers.
• Vendeurs (à commission).
• Agents immobiliers.
• Chauffeurs de taxi.
• Employés agricoles.
• Jardiniers paysagistes.
• Professionnels, notamment architectes, ingénieurs, gestionnaires et superviseurs.

Des règles spécifiques en matière d'heures supplémentaires s'appliquent également à certains travailleurs, par exemple :

• Ouvriers du bâtiment impliqués dans la construction de rues, d'autoroutes ou de parkings (la rémunération des heures supplémentaires ne commence qu'après 55 heures de travail).
• Transformateurs de fruits et légumes frais (la rémunération des heures supplémentaires commence après 50 heures de travail).

Voici les règles relatives aux heures supplémentaires pour des travailleurs spécifiques.

Accords de moyenne

Les employés peuvent également accepter de faire la moyenne de leurs heures sur 2, 3 ou 4 semaines pour calculer les heures supplémentaires. Un employé devient éligible au paiement des heures supplémentaires si ses heures hebdomadaires moyennes au cours de cette période dépassent 44 heures.

Les accords de moyenne durent jusqu'à 2 ans. Ils peuvent être résiliés avant cela si le salarié et l'employeur en conviennent par écrit.

Indemnité de jour férié

Il y a 9 jours fériés officiels en Ontario :

• Le jour de l'An.
• Journée de la famille.
• Vendredi Saint.
• Fête de la Reine.
• Fête du Canada.
• Fête du Travail.
• Jour de Thanksgiving.
• Le jour de Noël.
• Le lendemain de Noël (26 décembre).

En vertu de la LNE, de nombreux salariés ont le droit de prendre ces jours de congé et de percevoir une indemnité de jour férié.

Alternativement, les salariés peuvent accepter de travailler ces jours-là à condition de recevoir :

• Salaire pour jours fériés et prime (1,5 fois leur taux de rémunération habituel) pour toutes les heures travaillées ou
• Leur taux de rémunération normal, majoré d'un jour de congé supplémentaire (congé de remplacement) payé au tarif des jours fériés.

L'indemnité de jour férié d'un salarié est calculée comme suit :

Le total du salaire régulier qu'ils ont gagné au cours des 4 semaines précédant la semaine de travail du jour férié + Le total de l'indemnité de vacances qu'ils ont gagné au cours de la même période de 4 semaines / 20

Les salariés peuvent perdre leur droit à l’indemnité de jour férié s’ils ne travaillent pas :

• Tous leurs jours de travail prévus avant ou après le jour férié (sauf s'ils ont un motif raisonnable, par exemple en raison d'une maladie).
• Tous les quarts de travail prévus pour les jours fériés qu'ils ont acceptés ou qu'ils ont dû travailler (sauf s'ils ont un motif raisonnable).

Certains types d'employés, par exemple ceux qui travaillent dans un hôpital, peuvent devoir travailler les jours fériés s'ils participent à un jour de travail prévu et non à un autre congé.

Les employés qui sont exemptés des exigences de l'ESA en matière de rémunération des jours fériés comprennent :

• Certains professionnels de la santé, dont les dentistes et les optométristes.
• Installateurs et entretien de piscines.
• Agents immobiliers.
• Chauffeurs de taxi.

Des règles spéciales s'appliquent également aux autres employés, tels que les travailleurs de la construction routière, de l'hôtellerie et du commerce de détail.

Fréquence de paie et déductions

Paiements des salaires

Les employés doivent avoir des périodes et des jours de paie réguliers, et les employeurs doivent les payer en fonction de ceux-ci.

Ces salaires peuvent être payés par :

• En espèces, soit sur le lieu de travail, soit à un autre endroit convenu par l'employé.
• Chèque, soit sur le lieu de travail, soit à un autre endroit convenu par le salarié.
• Dépôt direct sur un compte au choix de l'employé, si le compte est au nom de l'employé et qu'aucune personne non autorisée n'y a accès.

La LNE exige que les employeurs fournissent aux employés des relevés de salaire au plus tard lors de leur jour de paie habituel. Ces déclarations doivent inclure des détails sur :

• Les dates de la période de paie concernée.
• Le taux de salaire concerné.
• Salaire brut et mode de calcul (obligatoire si cette information n'est pas fournie ailleurs, comme dans un contrat de travail).
• Toutes déductions au cours de la période.
• Toute chambre ou pension payée pendant la période.
• Salaires nets.

Retenues sur salaire

Les employeurs ne peuvent effectuer que les retenues suivantes sur le salaire d'un employé :

• Déductions requises par la loi , par exemple les impôts.
• Déductions exigées par une ordonnance du tribunal , par exemple, pension alimentaire pour enfants.
• Déductions autorisées par écrit par l'employé.

Les déductions pour pertes dues à un travail défectueux, à un manque de liquidités ou à des biens perdus ou volés ne sont généralement pas autorisées.

Les déductions en vertu d'une décision de justice sont limitées à 20 % du salaire d'un travailleur et à 50 % dans le cas d'une ordonnance de pension alimentaire.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Limites quotidiennes et hebdomadaires

Les employés de l'Ontario ne peuvent pas travailler plus de :

• 8 heures par jour (ou le nombre d'heures de la journée de travail normale convenue d'un employé, si elle dure plus de 8 heures).
• 48 heures par semaine.

Toutefois, les employeurs et les salariés peuvent accepter de travailler plus que ces heures. Leurs heures de travail ne peuvent alors pas dépasser le montant prévu dans l'accord.

Les employés peuvent résilier ces accords en donnant à leur employeur un préavis de 2 semaines, tandis que les employeurs doivent fournir aux employés un préavis raisonnable.

Heures libres du travail

Les employés doivent avoir :

• Au moins 11 heures consécutives non travaillées dans une journée (ne s'applique pas aux travailleurs de garde qui sont appelés).
• Au moins 8 heures entre les quarts de travail, à moins que le temps total travaillé pour les deux quarts de travail soit inférieur à 13 heures, que l'employé et l'employeur en conviennent autrement, ou que l'employé travaille selon un quart de travail fractionné.
• Au moins 24 heures consécutives non travaillées par semaine de travail ou 48 heures consécutives non travaillées toutes les 2 semaines consécutives de travail.

Informations sur l'emploi

À compter du 1er juillet 2025 , les employeurs de 25 employés ou plus doivent fournir par écrit aux nouvelles recrues certaines informations, notamment celles de l'employé :

• Taux de salaire.
• Période de paie et date de paie.
• Heures de travail prévues.

Pauses repas et repos

Les salariés doivent bénéficier d’une pause repas de 30 minutes (« période de repas ») toutes les 5 heures consécutives travaillées. Celui-ci peut être réparti sur 2 pauses selon accord.

Les salariés ne doivent pas être rémunérés pour ces pauses, sauf indication contraire dans leur contrat de travail.

Quarts fractionnés et temps de garde

Il n’existe pas de règles spécifiques régissant les équipes fractionnées dans le cadre de la LNE. Ils doivent se conformer aux dispositions générales de l'ESA en matière de salaires et d'heures.

Le temps de garde ne devient du temps de travail (c'est-à-dire rémunéré) que si un salarié doit rester sur son lieu de travail ou est appelé.

Si un employé qui travaille habituellement plus de 3 heures par jour se présente au travail mais travaille moins de 3 heures, il doit être payé (selon le montant le plus élevé) :

• 3 heures à leur tarif régulier ou
• Le montant gagné pour le temps travaillé, plus une rémunération à son taux régulier pour le reste des 3 heures.

Droits aux congés

Congés annuels et rémunération

Les employés de l'Ontario couverts par la LNE ont généralement droit à des vacances et à une indemnité de vacances :

Le salaire brut correspond au salaire total d'un employé, y compris le salaire régulier, les heures supplémentaires, l'indemnité de jour férié et les commissions.

Si un employé ne travaille pas une année complète de droit aux vacances (12 mois commençant généralement le premier jour de travail), il n'a pas droit à des congés annuels.

Cependant, les employés perçoivent une indemnité de vacances pour chaque heure travaillée. Les employés ont droit à une indemnité de vacances même s'ils ne travaillent pas une année complète de référence ou n'utilisent pas la totalité de leurs congés annuels.

Les employeurs peuvent verser à leurs employés leur indemnité de vacances :

• En une somme forfaitaire avant que les salariés utilisent leurs congés.
• Comme il s'accumule en l'incluant dans chaque chèque de paie (uniquement si les employés l'acceptent par écrit).
• Après que les employés ont utilisé leurs congés, le jour de paie régulier suivant.

Les congés annuels non utilisés peuvent être reportés pendant 10 mois après la fin de l'année d'admissibilité. Si un employé ne l'a pas utilisé dans ce délai, l'employeur doit lui verser son indemnité de vacances non utilisée.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

En vertu de la LNE, la plupart des travailleurs peuvent prendre jusqu'à 3 jours de congé sans solde par an en cas de maladie, de blessure ou d'urgence médicale.

Les salariés peuvent accéder à ce congé après avoir travaillé chez un employeur pendant au moins 2 semaines .

Les salariés doivent informer leur employeur avant de prendre un congé de maladie ou dès que possible après l'avoir commencé. Bien que les employeurs puissent demander des preuves raisonnables pour étayer la demande de congé de maladie d'un employé, ils ne peuvent pas exiger de notes médicales (c'est-à-dire une note d'un médecin, d'une infirmière autorisée ou d'un psychologue).

Les congés maladie ESA non utilisés ne peuvent pas être reportés à l'année suivante.

Les congés de maladie en Ontario ne sont pas rémunérés. Cependant, les employés admissibles peuvent accéder à un soutien du revenu via les prestations fédérales d'assurance-emploi.

Autres types de congés de maladie et d'aidants

Les salariés peuvent également avoir droit à :

• Congé pour don d'organes : Jusqu'à 13 semaines de congé sans solde suite à un don d'organe.
• Congé familial pour raison médicale : Jusqu'à 28 semaines de congé sans solde pour prendre soin d'un membre de la famille souffrant d'un problème de santé grave qui risque de décéder dans les 26 semaines.
• Congé pour aidant familial : Jusqu'à 8 semaines de congé sans solde pour soutenir un membre de la famille souffrant d'un problème de santé grave.
• Congé pour maladie grave : Jusqu'à 37 semaines de congé sans solde pour prendre soin d'un enfant gravement malade ou jusqu'à 17 semaines pour prendre soin d'un membre adulte de la famille gravement malade.
• Congé pour responsabilités familiales : Jusqu'à 3 jours de congé sans solde en relation avec une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une question urgente concernant un membre de la famille.
• Congé de longue durée pour maladie : Jusqu'à 27 semaines de congé sans solde en lien avec un problème de santé grave d'un employé (au 19 juin 2025).

Congé de grossesse et parental

Congé de grossesse

Les salariées enceintes peuvent accéder jusqu’à 17 semaines de congé de maternité non rémunéré. Pour avoir droit à ce congé, ils doivent avoir commencé à travailler pour un employeur couvert par l'ESA au moins 13 semaines avant la date d'accouchement du bébé.

Les salariées peuvent accéder au congé de maternité entre 17 semaines avant la date d'accouchement et la date d'accouchement. Le congé de maternité se poursuit généralement jusqu'à la naissance du bébé, après quoi la salariée devient éligible au congé parental.

Le congé de maternité doit être utilisé en une seule fois. Il ne peut pas être pris par intermittence.

Les salariées sont tenues de donner un préavis écrit à leur employeur au moins 2 semaines avant de prendre un congé de maternité. Les employeurs peuvent demander un certificat médical confirmant la date d'accouchement du salarié.

Les employées qui font une fausse couche ou une mortinatalité dans les 17 semaines précédant la date d'accouchement peuvent accéder à un congé de maternité. Ils peuvent prendre un congé jusqu'à 17 semaines après le début de leur congé ou 12 semaines après leur perte, selon la date la plus tardive.

Le congé de maternité protège l'emploi et les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employées qui y sont admissibles ou qui le prennent. Les employées en congé de maternité doivent pouvoir continuer à bénéficier de régimes d'avantages sociaux, tels que la pension et l'assurance-vie, et leur période de congé de maternité compte dans les considérations d'ancienneté et d'ancienneté.

Congé parental

En vertu de la loi de l'Ontario, les parents peuvent accéder au congé parental pour :

• Jusqu'à 61 semaines (mères biologiques qui prennent également un congé de maternité).
• Jusqu'à 62 semaines (mères biologiques qui ne prennent pas de congé de maternité et autres parents, y compris les parents adoptifs).

Les mères biologiques doivent généralement commencer leur congé parental le jour de la fin de leur congé de grossesse, à moins que le bébé ne doive rester à l'hôpital. Les autres parents peuvent commencer leur congé dans les 78 semaines suivant la naissance du bébé ou la prise en charge de l'enfant.

Le congé parental doit être pris en une seule fois. Il ne peut pas être utilisé par intermittence. Les salariés doivent donner un préavis de 2 semaines à leur employeur de leur intention de prendre un congé parental.

Pour avoir droit à ce congé, ils doivent avoir commencé à travailler pour un employeur couvert par l'ESA au moins 13 semaines avant la date d'accouchement du bébé.

Tout comme le congé de maternité, le congé parental protège l’emploi. Les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employés qui sont admissibles à ce congé ou qui le prennent. Les employés en congé parental doivent pouvoir conserver leurs régimes d'avantages sociaux, comme la pension et l'assurance-vie. De plus, leur temps de congé parental est pris en compte dans les considérations d'ancienneté et d'ancienneté.

Le congé de grossesse et le congé parental ne sont pas rémunérés. Cependant, les employés admissibles peuvent accéder à un soutien du revenu via les prestations fédérales d'assurance-emploi.

Congé de deuil

La plupart des salariés couverts par le SEC ont droit à 2 jours de congé sans solde chaque année en cas de décès d'un membre de leur famille. Les salariés peuvent accéder à ce congé après avoir travaillé pour un employeur pendant au moins 2 semaines et le prendre immédiatement en cas de décès d'un membre de la famille ou ultérieurement.

Aux fins du congé de décès, les membres de la famille sont :

• Les conjoints.
• Parents, beaux-parents, parents adoptifs, beaux-enfants, grands-parents, beaux-grands-parents, petits-enfants ou beaux-petits-enfants de l'employé ou de son conjoint.
• Le conjoint de l'enfant du salarié.
• Frères et sœurs.
• Un autre parent dont l'employé s'occupe ou assiste.

Les salariés sont tenus d’informer leur employeur avant de prendre un congé de décès ou dès que possible après l’avoir commencé. Les employeurs peuvent également demander à l’employé des pièces justificatives raisonnables.

Les salariés qui perdent un enfant de moins de 18 ans peuvent avoir droit à un maximum de 104 semaines de congé sans solde en cas de décès d'enfant.

Congé pour violence domestique ou pour soignants

Les employés couverts par l'ESA peuvent prendre jusqu'à 10 jours ou 15 semaines de congé au cours d'une année civile pour des raisons liées à la violence domestique ou sexuelle contre eux-mêmes ou contre leur enfant.

Les salariés doivent avoir travaillé au moins 13 semaines consécutives chez un employeur avant de pouvoir prendre ce congé.

Seuls les 5 premiers jours de congé pour violence domestique et sexuelle doivent être payés. Les employeurs peuvent également demander aux employés des preuves raisonnables pour étayer leur demande de congé.

Les congés en cas de violence domestique et sexuelle protègent l'emploi et les employeurs ne peuvent pas pénaliser les employés qui les prennent.

Fonction de juré et congé civique

Les employeurs doivent accorder aux employés un congé pour exercer leurs fonctions de juré. Les employeurs peuvent choisir de payer ou non leurs employés pendant cette période.

En Ontario, le congé pour fonctions de juré protège l'emploi et certains avantages restent en vigueur pendant que l'employé bénéficie de ce congé, par exemple les régimes de retraite et d'assurance-vie. Les employés ne peuvent pas être pénalisés pour avoir fait partie d'un jury, et le service dans un jury compte dans les considérations d'ancienneté et d'ancienneté.

Autres types de congés

Les employés couverts par l’ESA peuvent également avoir droit à :

• Congé pour disparition d'enfant liée à un crime.
• Congé d'urgence.
• Congé des réservistes.

Types d'emploi

Temps plein, temps partiel et occasionnel

Les normes minimales de l'ESA s'appliquent généralement à tous les travailleurs couverts, quel que soit leur type d'emploi . En tant que telle, la LNE ne définit pas le travail à temps plein, à temps partiel ou occasionnel.

En pratique, les travailleurs à temps plein sont généralement ceux qui travaillent entre 37,5 et 40 heures par semaine. Les salariés à temps partiel travaillent moins d'heures, par exemple environ 30 heures par semaine. Le travail occasionnel est généralement « peu fiable, occasionnel et imprévisible » et dépend de la nature de la relation entre l’employeur et l’employé.

Travail temporaire et saisonnier

Les normes minimales de l'ESA s'appliquent également généralement aux travailleurs temporaires et saisonniers couverts (bien que de nombreux rôles spécifiques exemptés de l'ESA, tels que les travailleurs agricoles et les guides en pleine nature, soient de nature saisonnière).

La LNE comprend une section sur les agences de placement temporaire qui établit des règles spéciales pour les travailleurs employés comme employés ponctuels.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

L'Ontario ne dispose pas de test définitif pour déterminer les employés par rapport aux entrepreneurs indépendants. Cela dépend de la nature de la relation entre l'employeur et l'individu.

Les facteurs qui peuvent indiquer une relation employeur-employé comprennent :

• Les tâches exécutées par l'individu font partie intégrante des opérations de l'employeur.
• L'employeur détermine quel travail la personne doit accomplir, quand elle doit l'accomplir et combien elle est payée pour cela.
• L'employeur fournit tous les outils ou équipements nécessaires à l'exécution des travaux.
• L'individu ne peut pas sous-traiter ses responsabilités à quelqu'un d'autre.
• L'employeur peut prendre des mesures disciplinaires ou licencier l'individu.

Les facteurs qui peuvent indiquer une relation employeur-entrepreneur indépendant comprennent :

• L’individu peut gagner ou perdre de l’argent grâce à son travail.
• L’individu choisit comment, quand et où il effectue le travail.
• L'individu peut décider de sous-traiter certaines de ses tâches.
• Bien que l'employeur puisse résilier l'accord, il ne peut pas discipliner l'individu.

Il est important de classer correctement les travailleurs, car seuls les employés ont droit aux avantages et protections de la LNE.

Les employeurs qui classent à tort leurs employés comme entrepreneurs indépendants violent leurs obligations en vertu de la LNE. Le ministère du Travail peut enquêter sur des violations présumées et imposer des sanctions aux employeurs, y compris des arriérés de salaire. Les employeurs peuvent également faire face à des poursuites et devoir payer des impôts et des charges sociales en souffrance, y compris des cotisations fédérales à l'assurance-emploi.

Si vous ne savez pas si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant, il est essentiel de demander un avis juridique.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

Si un employeur licencie un salarié qui a travaillé pendant au moins 3 mois, il doit donner au salarié :

• Préavis écrit : La durée du préavis varie en fonction de la durée de votre emploi.
  • Par exemple, les salariés qui ont travaillé moins d'un an doivent recevoir un préavis d'une semaine, tandis que les salariés qui ont travaillé entre 4 et 5 ans doivent recevoir 4 semaines de préavis.
  • Des règles de préavis spéciales s'appliquent aux licenciements collectifs, lorsqu'un employeur met fin à l'emploi d'au moins 50 employés en 4 semaines.
• Indemnité de licenciement : elle doit être égale au salaire normal qu'un employé aurait reçu s'il avait travaillé pendant une période de préavis écrit. Les employeurs doivent verser l'indemnité de licenciement soit 7 jours après la fin de l'emploi d'un employé, soit lors de son prochain jour de paie régulier (selon la date la plus tardive).
• Préavis écrit et indemnité de licenciement : L’ensemble du préavis et de l’indemnité de licenciement doit correspondre au nombre de semaines de préavis requis.

Cette exigence ne s'applique pas à certains employés, par exemple ceux coupables de faute intentionnelle ou les ouvriers du bâtiment.

Indemnité de licenciement

Les employés de longue date peuvent également avoir droit à une indemnité de départ en vertu de la LNE, distincte de toute indemnité de licenciement.

Pour être admissible à une indemnité de départ en vertu de la LNE :

• Le salarié doit avoir travaillé dans l'entreprise pendant au moins 5 ans.
• La masse salariale globale de l'employeur doit être de 2,5 millions de dollars ou plus, ou il doit avoir licencié 50 employés ou plus en 6 mois en raison d'une fermeture définitive.

Il existe de nombreuses exceptions aux indemnités de départ en vertu de la LNE.

Le calcul de l’indemnité de départ est le suivant :

Salaire hebdomadaire régulier de l'employé X Nombre d'années complètes d'emploi X

Nombre de mois révolus / 12 pour les années non complètes

L'indemnité de départ est plafonnée à 26 semaines . Les employeurs doivent verser une indemnité de départ dans les 7 jours suivant l'indemnité de départ ou le prochain salaire régulier de l'employé (selon la date la plus tardive).

Certains employés peuvent également avoir droit à une indemnité de départ en vertu de la common law, qui peut être supérieure aux exigences de la LNE.

Salaire final

Lorsque l'emploi d'une personne prend fin, son employeur doit la payer soit dans les 7 jours, soit lors de son prochain jour de paie régulier (selon la date la plus tardive).

Le salaire final comprend tous les paiements dus à un employé, y compris les congés compensatoires qu'il a accepté d'accumuler à la place des heures supplémentaires et toute indemnité de vacances accumulée.

Au plus tard le jour où leur dernier salaire est payé, les employeurs doivent remettre aux employés une déclaration de salaire qui comprend les détails de :

• Toute indemnité de licenciement et de départ.
• Toute indemnité de vacances.
• Dates de la période de paie.
• Taux de salaire.
• Toutes déductions.
• Montants de chambre et de pension.
• Salaires nets.

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST), les employeurs de l'Ontario ont diverses obligations, notamment :

• Fournir et entretenir tous les équipements, matériaux et dispositifs de protection requis.
• Informer, instruire et superviser les employés pour protéger leur santé et leur sécurité.
• Employer des travailleurs au-dessus de l’âge requis.
• Avoir une politique écrite en matière de santé et de sécurité au travail et la mettre en œuvre (employeurs de 5 travailleurs ou plus uniquement).
• Informer les travailleurs des dangers connus sur le lieu de travail.
• Prenez toutes les précautions raisonnables pour protéger les travailleurs.
• Assurez-vous que les travailleurs ont facilement accès à leur politique écrite et à une copie de la LSST sur le lieu de travail.
• Veiller à ce que les travailleurs suivent une formation appropriée de sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail.
• Élaborer chaque année des politiques sur la violence et le harcèlement au travail.
• Enquêter sur les incidents présumés et les plaintes de violence et de harcèlement au travail.

Droits des travailleurs

En vertu de la LSST, les travailleurs ont le droit de :

• Refuser un travail dangereux.
• Déposer des plaintes en matière de santé et de sécurité, y compris celles liées au harcèlement au travail, en ligne ou par téléphone.
• Soyez protégé des représailles de l’employeur.

Les travailleurs ont également des obligations en vertu de la LSST, notamment :

• S’assurer que leur travail est conforme aux exigences de la LSST.
• Utiliser tout équipement ou vêtement de protection requis par leur employeur.
• Signaler tout danger ou violation de la LSST à son employeur.

Exigences de déclaration

Décès et blessures graves

Les employeurs doivent immédiatement informer le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences, leur comité ou représentant en matière de santé et de sécurité et le syndicat concerné de tout décès ou blessure grave sur le lieu de travail.

Cela inclut les décès et les blessures graves de non-travailleurs, lorsque l'incident s'est produit à un endroit où les individus travaillent habituellement, et il existe un lien entre le danger qui a causé l'incident et la sécurité des travailleurs.

Les blessures critiques comprennent celles qui :

• Met la vie de quelqu'un en danger.
• Provoque une perte de conscience ou une perte de sang importante.
• Entraîne une fracture d’un membre ou l’amputation d’une jambe, d’un bras, d’une main ou d’un pied.
• Brûle une grande partie du corps d'une personne.
• Entraîne la perte de la vue.

Les employeurs doivent également fournir à ces organismes officiels un rapport écrit concernant l'incident dans les 48 heures .

Autres accidents du travail

Les employeurs doivent également signaler les accidents du travail qui entraînent :

• Quelqu'un étant incapable de travailler.
• Le besoin de soins médicaux en raison d’un accident, d’une explosion, d’un incendie ou d’une violence sur le lieu de travail.

Une notification écrite doit être remise à leur comité ou représentant en matière de santé et de sécurité et au syndicat concerné dans un délai de 4 jours .

Maladies professionnelles

Les employeurs doivent également soumettre un avis écrit de maladie professionnelle d'un travailleur actuel ou ancien au ministère, à leur comité ou représentant en matière de santé et de sécurité et au syndicat concerné. Ce préavis doit être donné dans les 4 jours suivant la notification à l'employeur de la maladie professionnelle.

Exigences de déclaration par industrie

La LSST prévoit également d'autres obligations de déclaration spécifiques pour les employeurs de certains secteurs, comme l'exploitation minière et la construction.

Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT)

Les travailleurs qui subissent une blessure ou une maladie professionnelle peuvent demander des prestations à la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) de l'Ontario pour couvrir leurs frais médicaux et leur perte de salaire.

Les employeurs doivent signaler les blessures et les maladies professionnelles à la CSPAAT dans les trois jours ouvrables suivant leur découverte. Les salariés doivent également déclarer leur maladie ou blessure et disposent d’un délai de 6 mois pour le faire.

La CSPAAT aide également les travailleurs et les employeurs à élaborer des plans de retour au travail.

Les primes d’assurance de l’employeur financent les prestations de la CSPAAT. La plupart des employeurs de l'Ontario sont tenus de payer ces primes pour la couverture de la CSPAAT en vertu de la Loi sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

La LNE exige généralement que les employeurs conservent les dossiers suivants pendant 3 ans :

• Noms et adresses des employés.
• Dates de naissance des salariés (uniquement si le salarié est étudiant de moins de 18 ans).
• Dates de début d’emploi.
• Dates et heures de travail.
• Dates et heures des heures supplémentaires (si l'employé a deux taux de rémunération réguliers ou plus).
• Nombre total d'heures travaillées chaque jour et semaine.
• Copies des relevés de salaire des employés, des relevés de salaire de licenciement, des accords de travail un jour férié, des relevés de jour de congé de remplacement et des relevés d'indemnité de vacances.
• Documents relatifs aux droits aux congés des salariés.
• Accords d'heures excédentaires.
• Accords de moyenne.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

Le Code des droits de la personne de l'Ontario protège le droit des travailleurs à un traitement égal sans discrimination fondée sur :

• Course.
• Ascendance.
• Lieu d'origine.
• Couleur.
• Origine ethnique.
• Citoyenneté.
• Credo.
• Sexe.
• Orientation sexuelle.
• Identité de genre.
• Expression de genre.
• Âge (18 ans ou plus).
• Registre des infractions.
• État civil.
• Situation familiale.
• Invalidité.

Cette protection s'applique à tous les aspects de l'emploi , y compris l'embauche, les promotions et le licenciement, ainsi qu'à tous les employés, y compris les éducateurs.

Le Code interdit également le harcèlement au travail fondé sur ces caractéristiques.

La Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (LAPHO) définit les normes d'emploi accessibles que les employeurs doivent suivre. Il s’agit notamment des normes d’embauche, de communication des politiques d’adaptation et des plans d’adaptation.

Les petites entreprises (celles de moins de 50 employés) doivent se conformer à cinq normes d'emploi accessibles, tandis que les grands employeurs doivent s'en conformer à sept.

La Commission ontarienne des droits de la personne et le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario (TDPO) fournissent des renseignements sur les lois sur la discrimination au travail.

Plaintes en matière de droits de la personne

Les employés qui croient avoir été victimes de discrimination ou de harcèlement au travail peuvent déposer une plainte auprès du TDPO par courrier ou par courriel. Ils doivent le faire dans un délai d'un an à compter de la discrimination alléguée.

Depuis le 1 juin 2025 , toutes les plaintes déposées auprès du TDPO doivent faire l'objet d'une médiation pour tenter de parvenir à un règlement. Si la médiation échoue, l’affaire passe à une audience devant un arbitre.

Si l’arbitre conclut qu’il y a eu discrimination ou harcèlement, il peut ordonner des mesures correctives, notamment une indemnisation ou ordonner aux employeurs de prendre des mesures spécifiques pour résoudre le problème.

Le Centre de soutien juridique en matière de droits de la personne peut fournir des informations et des conseils sur la façon de déposer une plainte auprès du TDPO.

Droits des travailleurs vulnérables

Travailleurs migrants

Les travailleurs migrants sont couverts par le SEC. La Loi sur la protection des étrangers en matière d'emploi (EPFNA) de l'Ontario prévoit des protections supplémentaires, notamment l'interdiction aux employeurs de :

• Faire rembourser aux étrangers leurs frais d’embauche.
• Conserver les documents des travailleurs, tels que les passeports.
• Représailles contre quelqu'un qui exerce ses droits en vertu de l'EPFNA.

Ressources et soutien du gouvernement

Ministère provincial du Travail

Le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario supervise l'ESA. Il offre un outil en ligne utile pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations en vertu de la LNE.

Ressources fédérales

Voici quelques liens pour obtenir des informations sur les lois fédérales du travail :

• Code canadien du travail
• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie
• Service Canada – Prestations de maternité et prestations parentales de l'assurance-emploi
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.