دليل قانون العمل في أونتاريو

الجديد في عام 2025

• زيادة الحد الأدنى للأجور (1 أكتوبر 2025)
• معلومات التوظيف للموظفين الجدد (1 يوليو 2025)
• إجازة مرضية طويلة الأمد (19 يونيو 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في أونتاريو

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

يتم تغطية موظفي أونتاريو الذين يعملون في شركات القطاع الخاص الخاضعة للتنظيم الفيدرالي بمعايير العمل الفيدرالية والعلاقات الصناعية وأحكام الصحة والسلامة المهنية الواردة في قانون العمل الكندي (CLC).

تشمل شركات القطاع الخاص الخاضعة للتنظيم الفيدرالي ما يلي:

• النقل الجوي.
• البنوك.
• مصاعد الحبوب ومطاحن الأعلاف والبذور ومستودعات الأعلاف ومصانع تنظيف بذور الحبوب.
• أنشطة معينة لمجالس فرق الأمم الأولى والحكومات الذاتية للسكان الأصليين.
• معظم شركات التاج الفيدرالية.
• خدمات الموانئ والشحن البحري والعبارات والأنفاق والقنوات والجسور وخطوط أنابيب النفط والغاز التي تعبر الحدود الدولية أو الإقليمية.
• خدمات البريد والبريد السريع.
• البث الإذاعي والتلفزيوني.
• السكك الحديدية التي تعبر الحدود الإقليمية أو الدولية، وبعض خطوط السكك الحديدية القصيرة.
• خدمات النقل البري التي تعبر الحدود الإقليمية أو الدولية (بما في ذلك الشاحنات والحافلات).
• أنظمة الاتصالات، بما في ذلك الهاتف والإنترنت والتلغراف والكابل.
• تعدين اليورانيوم ومعالجته والطاقة الذرية.
• أي عمل حيوي أو ضروري أو جزء لا يتجزأ من تشغيل الأنشطة المذكورة أعلاه.

على الرغم من هذه القائمة الطويلة، فإن CLC لا يغطي سوى نسبة صغيرة من العمال في كندا. غالبية العمال الكنديين مشمولون بقوانين العمل في المقاطعة أو الإقليم الذي يعملون فيه .

ما لم يُنص على خلاف ذلك، فإن هذا الدليل يغطي فقط الموظفين الخاضعين لقوانين العمل في أونتاريو.

تشريعات التوظيف الرئيسية

قانون معايير العمل الرئيسي في أونتاريو هو قانون معايير التوظيف (ESA).

تنطبق ESA بشكل عام على جميع الموظفين العاملين في أونتاريو، مع استثناءات محددة، بما في ذلك:

• تلك التي تغطيها CLC.
• الموظفون الدبلوماسيون من الدول الأخرى.
• ضباط الشرطة.
• السياسيون والقضاة ورجال الدين.
• طلاب المدارس الثانوية المشاركون في خطط الخبرة في العمل.
• العاملين تحت كلية أو جامعة التنسيب.
• الأفراد المشاركون في برنامج المشاركة المجتمعية بموجب قانون الأشغال في أونتاريو.
• النزلاء المشاركون في مشاريع العمل أو مبادرات إعادة التأهيل.
• الأفراد الذين أمروا بالعمل بموجب أمر من المحكمة أو حكم أو بموجب قانون العدالة الجنائية للشباب.

فيما يلي القائمة الكاملة للموظفين المستبعدين من وكالة الفضاء الأوروبية.

تضع وكالة الفضاء الأوروبية معايير توظيف دنيا مختلفة، بما في ذلك قوانين الأجور وساعات العمل، وقوانين الإجازات، وقوانين عمل الشباب. قد توفر عقود العمل الفردية أو الاتفاقيات الجماعية قدرًا أكبر من الحماية والاستحقاقات مقارنة بوكالة الفضاء الأوروبية. ومع ذلك، ما لم ينص القانون على ذلك، لا يمكن لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق على شروط عمل أقل من تلك المنصوص عليها في قانون ESA.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

يبلغ الحد الأدنى العام للأجور في أونتاريو حاليًا 17.20 دولارًا في الساعة.

يتم تعديل الحد الأدنى للأجور سنويًا بناءً على مؤشر أسعار المستهلك. ويرتفع إلى 17.60 دولارًا للساعة في 1 أكتوبر 2025 .

لدى أونتاريو أيضًا حد أدنى محدد للأجور لكل من:

• الطلاب: 16.20 دولارًا أمريكيًا في الساعة (يرتفع إلى 16.60 دولارًا أمريكيًا في الساعة في 1 أكتوبر 2025).
• أدلة الصيد وصيد الأسماك والبرية: 86 دولارًا في الساعة لمدة أقل من 5 ساعات متتالية في اليوم (زيادة إلى 88.05 دولارًا في الساعة في 1 أكتوبر 2025) و172.05 دولارًا في الساعة لمدة 5 ساعات متتالية أو أكثر في اليوم (زيادة إلى 176.15 دولارًا في الساعة في 1 أكتوبر 2025).
• العاملون من المنزل: 18.90 دولارًا في الساعة (يرتفع إلى 19.35 دولارًا في الساعة في 1 أكتوبر 2025).

ينطبق الحد الأدنى للأجور عمومًا على جميع الموظفين المشمولين بقانون ESA، مع بعض الاستثناءات لمهن محددة، مثل:

• أطباء العمود الفقري وأطباء الأسنان والصيادلة والأطباء.
• مندوبي المبيعات المتنقلين (على أساس العمولة) ووكلاء العقارات.
• عمال المزرعة والصيادين.
• مهندسين معماريين ومحامين ومحاسبين قانونيين.

فيما يلي القوائم الكاملة للوظائف المعفاة من الحد الأدنى للأجور في وكالة الفضاء الأوروبية.

أجر العمل الإضافي

بموجب قانون ESA، يجب أن يتقاضى الموظفون أجرًا يعادل 1.5 ضعف أجرهم العادي عن أي ساعة عمل تزيد عن 44 ساعة في الأسبوع.

يمكن للموظفين الحصول على إجازة بدلاً من أجر العمل الإضافي بمعدل 1.5 ساعة لكل ساعة من العمل الإضافي. ويجب الاتفاق على ذلك مع صاحب العمل إلكترونيًا أو كتابيًا.

يجب استخدام أي إجازة متراكمة خلال 3 أشهر من الحصول عليها، ما لم يوافق الموظف على أخذها خلال 12 شهرًا.

يُعفى العديد من العمال من أجر العمل الإضافي، بما في ذلك:

• سائقي سيارات الإسعاف.
• رجال الاطفاء.
• المسعفين.
• مندوبي المبيعات (على أساس العمولة).
• وكلاء العقارات.
• سائقي سيارات الأجرة.
• العاملين بالمزرعة.
• البستانيين المناظر الطبيعية.
• المهنيين، بما في ذلك المهندسين المعماريين والمهندسين والمديرين والمشرفين.

تنطبق أيضًا قواعد محددة للعمل الإضافي على بعض العمال، على سبيل المثال:

• عمال البناء المشاركون في بناء الشوارع أو الطرق السريعة أو مواقف السيارات (يبدأ أجر العمل الإضافي فقط بعد 55 ساعة من العمل).
• معالجو الفواكه والخضروات الطازجة (يبدأ أجر العمل الإضافي بعد 50 ساعة من العمل).

فيما يلي قواعد العمل الإضافي لعمال محددين.

متوسط ​​الاتفاقيات

يمكن للموظفين أيضًا الموافقة على متوسط ​​ساعات عملهم على مدار أسبوعين أو 3 أو 4 أسابيع لحساب العمل الإضافي. يصبح الموظف مؤهلاً للحصول على أجر العمل الإضافي إذا تجاوز متوسط ​​ساعات العمل الأسبوعية خلال هذه الفترة 44.

متوسط ​​الاتفاقات تستمر لمدة تصل إلى 2 سنة. يمكن إنهاؤها قبل ذلك إذا وافق كل من الموظف وصاحب العمل كتابيًا.

أجر الإجازة القانونية

هناك 9 عطلات رسمية في أونتاريو:

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم الأسرة.
• جمعة مباركة.
• يوم فيكتوريا.
• يوم كندا.
• عيد العمال.
• عيد الشكر.
• يوم عيد الميلاد.
• يوم الملاكمة (26 ديسمبر).

بموجب قانون ESA، يحق للعديد من الموظفين أخذ هذه الأيام إجازة والحصول على أجر الإجازة الرسمية.

وبدلاً من ذلك، يمكن للموظفين الموافقة على العمل في هذه الأيام طالما أنهم يتلقون:

• أجر الإجازة الرسمية والأجر المتميز (1.5 ضعف معدل الأجر العادي) لجميع ساعات العمل أو
• معدل رواتبهم العادي، بالإضافة إلى يوم إجازة إضافي (عطلة "بديلة") مدفوعة بأسعار العطلات الرسمية.

يتم احتساب أجر الإجازة الرسمية للموظف على النحو التالي:

إجمالي الأجور المنتظمة التي حصلوا عليها في الأسابيع الأربعة التي سبقت أسبوع العمل أثناء العطلة الرسمية + إجمالي أجر الإجازة التي حصلوا عليها في نفس فترة الأسابيع الأربعة / 20

قد يفقد الموظفون حقهم في الحصول على أجر الإجازة الرسمية إذا لم يعملوا:

• كل يوم عملهم المقرر قبل أو بعد العطلة الرسمية (ما لم يكن لديهم سبب معقول، على سبيل المثال، بسبب المرض).
• جميع مناوبات العطلات الرسمية المقررة وافقوا عليها أو طُلب منهم العمل (ما لم يكن لديهم سبب معقول).

قد تضطر أنواع معينة من الموظفين، على سبيل المثال، أولئك الذين يعملون في المستشفى، إلى العمل في أيام العطل الرسمية إذا كانوا في يوم عمل محدد وليس في إجازة أخرى.

يشمل الموظفون المعفيون من متطلبات أجور العطلات الرسمية لوكالة الفضاء الأوروبية ما يلي:

• بعض المهنيين الصحيين، بما في ذلك أطباء الأسنان وفاحصي البصر.
• تركيب وصيانة حمامات السباحة.
• وكلاء العقارات.
• سائقي سيارات الأجرة.

تنطبق قواعد خاصة أيضًا على الموظفين الآخرين، مثل عمال بناء الطرق والضيافة وعمال التجزئة.

تردد الدفع والخصومات

دفع الأجور

يجب أن يكون للموظفين فترات دفع منتظمة وأيام دفع، ويجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لهم وفقًا لذلك.

ويمكن دفع هذه الأجور عن طريق:

• نقداً، سواء في مكان العمل أو في مكان آخر يوافق عليه الموظف.
• الشيك، سواء في مكان العمل أو في مكان آخر يوافق عليه الموظف.
• الإيداع المباشر في حساب من اختيار الموظف، إذا كان الحساب باسم الموظف ولا يمكن لأي شخص غير مصرح له الوصول إليه.

تتطلب وكالة الفضاء الأوروبية من أصحاب العمل تزويد الموظفين ببيانات الأجور في يوم الدفع المعتاد أو قبله. ويجب أن تتضمن هذه البيانات تفاصيل:

• تواريخ فترة الدفع ذات الصلة.
• معدل الأجور ذات الصلة.
• إجمالي الأجور وكيفية حسابها (مطلوبة إذا لم يتم توفير هذه المعلومات في مكان آخر، كما هو الحال في عقد العمل).
• أي استقطاعات خلال الفترة.
• أي غرفة أو مجلس يتم دفعه خلال هذه الفترة.
• صافي الأجور.

استقطاعات من الأجور

يمكن لأصحاب العمل إجراء الاستقطاعات التالية فقط من أجر الموظف:

• الخصومات التي يفرضها القانون ، على سبيل المثال، الضرائب.
• الخصومات المطلوبة بموجب أمر من المحكمة ، على سبيل المثال، إعالة الطفل.
• الخصومات المصرح بها كتابيا من قبل الموظف.

لا يُسمح عمومًا بخصم الخسائر الناجمة عن العمل الخاطئ أو نقص النقد أو الممتلكات المفقودة أو المسروقة.

وتقتصر الاستقطاعات بموجب أمر قضائي على 20% من أجر العامل و50% في حالة أمر الدعم أو النفقة.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

الحدود اليومية والأسبوعية

لا يستطيع موظفو أونتاريو العمل أكثر من:

• 8 ساعات في اليوم (أو عدد الساعات في يوم العمل العادي المتفق عليه للموظف، إذا كان أطول من 8 ساعات).
• 48 ساعة في الأسبوع.

ومع ذلك، يمكن لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق على العمل أكثر من هذه الساعات. ثم لا يمكن أن تتجاوز ساعات عملهم المبلغ المنصوص عليه في الاتفاقية.

يمكن للموظفين إنهاء هذه الاتفاقيات عن طريق إعطاء صاحب العمل إشعارًا مدته أسبوعين، بينما يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار معقول للموظفين.

ساعات خالية من العمل

يجب أن يكون لدى الموظفين:

• ما لا يقل عن 11 ساعة متتالية من عدم العمل في اليوم (لا ينطبق على العاملين تحت الطلب الذين يتم استدعاؤهم).
• ما لا يقل عن 8 ساعات بين النوبات، ما لم يكن إجمالي وقت العمل لكلا النوبتين أقل من 13 ساعة، أو يتفق الموظف وصاحب العمل على خلاف ذلك، أو يعمل الموظف في نوبة منفصلة.
• ما لا يقل عن 24 ساعة متتالية من عدم العمل كل أسبوع عمل أو 48 ساعة متتالية من غير العمل كل أسبوعين عمل متتاليين.

معلومات التوظيف

اعتبارًا من 1 يوليو 2025 ، يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 25 موظفًا أو أكثر تزويد الموظفين الجدد بمعلومات معينة كتابيًا، بما في ذلك معلومات الموظف:

• معدل الأجور.
• فترة الدفع وتاريخ الدفع.
• ساعات العمل المتوقعة.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب أن يحصل الموظفون على استراحة لتناول الطعام مدتها 30 دقيقة ("فترة تناول الطعام") لكل 5 ساعات متتالية يعملون فيها. يمكن تقسيم هذا على فترتين بالاتفاق.

لا يتعين على الموظفين أن يدفعوا مقابل هذه الاستراحات ما لم ينص عقد عملهم على خلاف ذلك.

تقسيم المناوبات ووقت الاتصال

لا توجد قواعد محددة تنظم المناوبات المقسمة بموجب قانون ESA. ويجب عليهم الالتزام بالأحكام العامة للأجور وساعات العمل الخاصة بوكالة الفضاء الأوروبية.

يصبح وقت الاتصال وقت العمل (على سبيل المثال، مدفوع الأجر) فقط إذا كان على الموظف البقاء في مكان العمل أو تم استدعاؤه.

إذا كان الموظف الذي يعمل عادة أكثر من 3 ساعات في اليوم يحضر للعمل ولكنه يعمل أقل من 3 ساعات، فيجب أن يحصل على الأجر (أيهما أعلى):

• 3 ساعات بمعدلها العادي أو
• المبلغ المكتسب عن الوقت الذي عملوا فيه، بالإضافة إلى التعويض بالمعدل العادي لبقية الساعات الثلاث.

استحقاقات الإجازة

إجازة وأجر

يحق لموظفي أونتاريو الذين يشملهم قانون ESA عمومًا الحصول على وقت الإجازة وأجر الإجازة:

إجمالي الأجور هي إجمالي أرباح الموظف، بما في ذلك الأجور العادية والعمل الإضافي وأجور الإجازة القانونية والعمولات.

إذا لم يعمل الموظف لمدة عام كامل من الإجازة (12 شهرًا تبدأ عادةً في أول يوم عمل له)، فلا يحق له الحصول على إجازة.

ومع ذلك، يحصل الموظفون على أجر إجازة مقابل كل ساعة يعملون فيها. يحق للموظفين الحصول على أجر الإجازة حتى لو لم يعملوا لمدة سنة كاملة من استحقاق الإجازة أو استخدموا كل إجازاتهم.

يمكن لأصحاب العمل منح الموظفين أجر إجازتهم:

• بمبلغ مقطوع قبل أن يستخدم الموظفون إجازتهم.
• كما أنها تتراكم من خلال تضمينها في كل شيك راتب (فقط إذا وافق الموظفون كتابيًا).
• بعد أن يستخدم الموظفون إجازتهم، في يوم الدفع العادي التالي.

يمكن ترحيل إجازة الإجازة غير المستخدمة لمدة 10 أشهر بعد نهاية سنة الاستحقاق. إذا لم يستخدمها أي موظف خلال هذا الوقت، فيجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لهم أجر إجازتهم غير المستخدمة.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

بموجب قانون ESA، يمكن لمعظم العمال الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 3 أيام سنويًا بسبب مرضهم الشخصي أو إصابتهم أو حالات الطوارئ الطبية.

يمكن للموظفين الحصول على هذه الإجازة بعد العمل مع صاحب العمل لمدة أسبوعين على الأقل .

يجب على الموظفين إخطار صاحب العمل قبل أخذ إجازة مرضية أو في أقرب وقت ممكن بعد البدء بها. في حين يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا أدلة معقولة لدعم طلب الموظف للحصول على إجازة مرضية، لا يمكنهم طلب ملاحظات طبية (على سبيل المثال، مذكرة من طبيب، أو ممرضة مسجلة، أو طبيب نفساني).

لا يمكن ترحيل الإجازة المرضية غير المستخدمة من وكالة الفضاء الأوروبية إلى العام التالي.

الإجازة المرضية في أونتاريو غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك، يمكن للموظفين المؤهلين الوصول إلى دعم الدخل عبر مزايا تأمين العمل الفيدرالي.

أنواع أخرى من المرضى ومقدمي الرعاية يغادرون

قد يحق للموظفين أيضًا:

• إجازة المتبرع بالأعضاء : ما يصل إلى 13 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر بعد التبرع بالأعضاء.
• الإجازة الطبية العائلية : ما يصل إلى 28 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر لرعاية أحد أفراد الأسرة الذي يعاني من حالة طبية خطيرة ومعرض لخطر الوفاة في غضون 26 أسبوعًا.
• إجازة رعاية الأسرة : ما يصل إلى 8 أسابيع إجازة غير مدفوعة الأجر لدعم أحد أفراد الأسرة الذي يعاني من حالة طبية خطيرة.
• إجازة المرض الخطير : ما يصل إلى 37 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر لرعاية طفل مصاب بمرض خطير أو ما يصل إلى 17 أسبوعًا لرعاية أحد أفراد الأسرة البالغين المصابين بمرض خطير.
• إجازة المسؤولية العائلية : ما يصل إلى 3 أيام من الإجازة غير مدفوعة الأجر فيما يتعلق بالمرض أو الإصابة أو الطوارئ الطبية أو مسألة عاجلة تتعلق بأحد أفراد الأسرة.
• الإجازة المرضية طويلة الأجل: ما يصل إلى 27 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر فيما يتعلق بالحالة الطبية الخطيرة للموظف (اعتبارًا من 19 يونيو 2025).

الحمل والإجازة الوالدية

إجازة الحمل

يمكن للموظفات الحوامل الحصول على إجازة حمل غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 17 أسبوعًا . لكي يكونوا مؤهلين للحصول على هذه الإجازة، يجب أن يكونوا قد بدأوا العمل لدى صاحب عمل مغطى بوكالة الفضاء الأوروبية قبل 13 أسبوعًا على الأقل من الموعد المحدد لولادة الطفل.

يمكن للموظفين الحصول على إجازة الحمل بين 17 أسبوعًا قبل الموعد المحدد للطفل والموعد المحدد له. تستمر إجازة الحمل بشكل عام حتى ولادة الطفل، وبعد ذلك تصبح الموظفة مؤهلة للحصول على إجازة والدية.

يجب استخدام إجازة الحمل دفعة واحدة. لا يمكن تناوله بشكل متقطع.

يتعين على الموظفات تقديم إشعار كتابي إلى صاحب العمل قبل أسبوعين على الأقل من أخذ إجازة الحمل. يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا شهادة طبية تؤكد تاريخ استحقاق الموظف.

يمكن للموظفين الذين تعرضوا للإجهاض أو ولادة جنين ميت خلال 17 أسبوعًا من تاريخ استحقاقهم الحصول على إجازة الحمل. يمكنهم الحصول على إجازة تصل إلى 17 أسبوعًا بعد بدء إجازتهم أو 12 أسبوعًا بعد خسارتهم، أيهما أقرب.

إجازة الحمل محمية من قبل الوظيفة، ولا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفات المؤهلات للحصول على إجازة الحمل أو اللاتي يأخذنها. يجب أن تكون الموظفات في إجازة الحمل قادرات على مواصلة خطط الاستحقاقات، مثل المعاشات التقاعدية والتأمين على الحياة، ويتم احتساب الوقت الذي يقضينه في إجازة الحمل ضمن مدة الخدمة واعتبارات الأقدمية.

إجازة الوالدين

بموجب قانون أونتاريو، يمكن للوالدين الحصول على إجازة الوالدين من أجل:

• ما يصل إلى 61 أسبوعًا (الأمهات اللاتي يحصلن على إجازة حمل أيضًا).
• ما يصل إلى 62 أسبوعًا (الأمهات اللاتي لا يأخذن إجازة حمل والآباء الآخرين، بما في ذلك الآباء بالتبني).

يجب على الأمهات عمومًا أن يبدأن إجازة الوالدين في اليوم الذي تنتهي فيه إجازة الحمل، ما لم يكن الطفل بحاجة إلى البقاء في المستشفى. يمكن للوالدين الآخرين بدء إجازتهم في غضون 78 أسبوعًا من ولادة الطفل أو وصول الطفل إلى رعايتهم.

يجب أن تؤخذ إجازة الأبوة دفعة واحدة. ولا يمكن استخدامه بشكل متقطع. يجب على الموظفين تقديم إشعار لصاحب العمل قبل أسبوعين بنيتهم ​​أخذ إجازة والدية.

لكي يكونوا مؤهلين للحصول على هذه الإجازة، يجب أن يكونوا قد بدأوا العمل لدى صاحب عمل مغطى بوكالة الفضاء الأوروبية قبل 13 أسبوعًا على الأقل من الموعد المحدد لولادة الطفل.

مثل إجازة الحمل، تعتبر الإجازة الوالدية محمية وظيفيا. لا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين المؤهلين للحصول على هذه الإجازة أو أخذها. يجب أن يكون الموظفون الحاصلون على إجازة والدية قادرين على مواصلة خطط المزايا، مثل المعاشات التقاعدية والتأمين على الحياة. بالإضافة إلى ذلك، يتم احتساب وقتهم في إجازة الأبوة ضمن طول مدة الخدمة واعتبارات الأقدمية.

تعتبر إجازة الحمل والإجازة الوالدية غير مدفوعة الأجر. ومع ذلك، يمكن للموظفين المؤهلين الوصول إلى دعم الدخل عبر مزايا تأمين العمل الفيدرالي.

إجازة الفجيعة

يحق لمعظم الموظفين المشمولين ببرنامج ESA الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة يومين كل عام فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد الأسرة. يمكن للموظفين الحصول على هذه الإجازة بعد العمل لدى صاحب العمل لمدة أسبوعين على الأقل، والحصول عليها فور وفاة أحد أفراد الأسرة أو في وقت لاحق.

لأغراض إجازة الفجيعة، أفراد الأسرة هم:

• الأزواج.
• الآباء، أو الآباء، أو الآباء بالتبني، أو أبناء الزوج، أو الأجداد، أو الأجداد، أو الأحفاد، أو أحفاد الموظف أو زوج الموظف.
• زوج ابن الموظف .
• إخوة.
• قريب آخر يقوم الموظف برعايته أو مساعدته.

يتعين على الموظفين إخطار أصحاب العمل قبل أخذ إجازة الفجيعة أو في أقرب وقت ممكن بعد بدئها. يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يطلبوا وثائق داعمة معقولة من الموظف.

قد يحق للموظفين الذين يفقدون طفلاً أقل من 18 عامًا الحصول على إجازة وفاة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 104 أسابيع .

العنف المنزلي أو إجازة الرعاية الرحيمة

يمكن للموظفين المشمولين بوكالة ESA أن يأخذوا ما يصل إلى 10 أيام أو 15 أسبوعًا في السنة التقويمية من الإجازة لأسباب تتعلق بالعنف المنزلي أو الجنسي ضدهم أو ضد أطفالهم.

يجب أن يكون الموظفون قد عملوا لمدة 13 أسبوعًا متتاليًا على الأقل مع صاحب العمل قبل أن يتمكنوا من الحصول على هذه الإجازة.

يجب دفع فقط أول 5 أيام من إجازة العنف المنزلي والجنسي. يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يطلبوا أدلة معقولة من الموظفين لدعم طلبهم للحصول على الإجازة.

إن إجازة العنف المنزلي والجنسي محمية وظيفيًا، ولا يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين على أخذها.

واجب هيئة المحلفين والإجازة المدنية

يجب على أصحاب العمل منح الموظفين إجازة لحضور واجب هيئة المحلفين. يمكن لأصحاب العمل اختيار ما إذا كانوا سيدفعون رواتبهم للموظفين أم لا خلال هذه الفترة.

تعتبر إجازة واجب هيئة المحلفين في أونتاريو محمية للوظيفة، وتستمر بعض المزايا أثناء وجود الموظف في هذه الإجازة، على سبيل المثال، خطط التقاعد والتأمين على الحياة. لا يمكن معاقبة الموظفين بسبب خدمتهم في هيئة محلفين، ويتم احتساب الخدمة في هيئة المحلفين ضمن مدة الخدمة واعتبارات الأقدمية.

أنواع أخرى من الإجازات

قد يحق أيضًا للموظفين المشمولين بـ ESA:

• إجازة اختفاء الأطفال المتعلقة بالجريمة.
• إجازة طارئة.
• إجازة الاحتياط.

أنواع التوظيف

بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعارضة

تنطبق معايير الحد الأدنى لوكالة الفضاء الأوروبية بشكل عام على جميع العمال المشمولين، بغض النظر عن نوع عملهم . على هذا النحو، لا تحدد وكالة الفضاء الأوروبية العمل بدوام كامل، أو بدوام جزئي، أو العمل العرضي.

ومن الناحية العملية، فإن العاملين بدوام كامل هم عادة أولئك الذين يعملون ما بين 37.5 و 40 ساعة في الأسبوع. يعمل الموظفون بدوام جزئي لساعات أقل، على سبيل المثال، حوالي 30 ساعة في الأسبوع. عادة ما يكون العمل العرضي "غير موثوق به، وعرضيًا، ولا يمكن التنبؤ به"، ويعتمد على طبيعة العلاقة بين صاحب العمل والموظف.

العمل المؤقت والموسمي

تنطبق معايير ESA الدنيا أيضًا بشكل عام على العمال المؤقتين والموسميين المشمولين (على الرغم من أن العديد من الأدوار المحددة المعفاة من ESA، مثل العمال الزراعيين وأدلة البرية، هي موسمية بطبيعتها).

تتضمن وكالة الفضاء الأوروبية قسمًا عن وكالات المساعدة المؤقتة التي تحدد قواعد خاصة للعاملين العاملين كموظفين مهمين.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

ليس لدى أونتاريو اختبار نهائي لتحديد الموظفين مقابل المقاولين المستقلين. ذلك يعتمد على طبيعة العلاقة بين صاحب العمل والفرد.

تشمل العوامل التي قد تشير إلى العلاقة بين صاحب العمل والموظف ما يلي:

• تعتبر المهام التي يؤديها الفرد جزءًا لا يتجزأ من عمليات صاحب العمل.
• يحدد صاحب العمل العمل الذي يجب على الشخص إكماله، ومتى يجب عليه إكماله، والمبلغ الذي يدفع له مقابل ذلك.
• يقوم صاحب العمل بتزويد أي أدوات أو معدات مطلوبة لأداء العمل.
• لا يمكن للفرد أن يسند مسؤولياته إلى شخص آخر.
• يمكن لصاحب العمل تأديب الفرد أو إنهاء عمله.

تشمل العوامل التي قد تشير إلى وجود علاقة مقاول مستقل بين صاحب العمل ما يلي:

• يمكن للفرد أن يكسب أو يخسر المال من العمل.
• يختار الفرد كيف ومتى وأين يؤدي العمل.
• قد يقرر الفرد التعاقد من الباطن على بعض مهامه.
• في حين يمكن لصاحب العمل إنهاء الاتفاقية، إلا أنه لا يمكنه تأديب الفرد.

من المهم تصنيف العمال بشكل صحيح، حيث يحق للموظفين فقط الحصول على مزايا وحماية وكالة الفضاء الأوروبية.

أصحاب العمل الذين يصنفون موظفيهم كمقاولين مستقلين ينتهكون التزاماتهم بموجب وكالة الفضاء الأوروبية. يمكن لوزارة العمل التحقيق في الانتهاكات المزعومة وفرض عقوبات على أصحاب العمل، بما في ذلك دفع الأجور المتأخرة. قد يواجه أصحاب العمل أيضًا دعاوى قضائية ويستحقون الضرائب المتأخرة والتزامات الرواتب، بما في ذلك أقساط تأمين العمل الفيدرالي.

إذا لم تكن متأكدًا مما إذا كان الفرد موظفًا أو مقاولًا مستقلاً، فمن الضروري طلب المشورة القانونية.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

إذا قام صاحب العمل بإنهاء عمل الموظف الذي عمل لمدة 3 أشهر على الأقل، فيجب عليه إعطاء الموظف:

• إشعار كتابي: يختلف طول الإشعار اعتمادًا على المدة التي قضاها في العمل.
  • على سبيل المثال، يجب أن يتلقى الموظفون الذين عملوا أقل من عام إشعارًا مدته أسبوع واحد، في حين يجب أن يحصل الموظفون الذين عملوا ما بين 4 و5 سنوات على 4 أسابيع.
  • تنطبق قواعد الإشعار الخاص على الإنهاء الجماعي، حيث ينهي صاحب العمل توظيف ما لا يقل عن 50 موظفًا في 4 أسابيع.
• مدفوعات إنهاء الخدمة: يجب أن يكون هذا مساوياً للأجور العادية التي كان الموظف سيحصل عليها إذا كان قد عمل خلال فترة الإخطار الكتابي. يجب على أصحاب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة إما بعد 7 أيام من انتهاء عمل الموظف أو يوم الدفع العادي التالي (أيهما يحدث لاحقًا).
• الإشعار الكتابي ومدفوعات إنهاء الخدمة: يجب أن يبلغ إجمالي الإشعار ومدفوعات إنهاء الخدمة إجمالي عدد أسابيع الإشعار المطلوبة.

لا ينطبق هذا الشرط على بعض الموظفين، على سبيل المثال، أولئك المذنبين بسوء السلوك المتعمد أو عمال البناء.

مكافأة نهاية الخدمة

قد يحق للموظفين لفترات طويلة أيضًا الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بموجب قانون ESA، بشكل منفصل عن أي مكافأة نهاية الخدمة.

لتكون مؤهلاً للحصول على مكافأة نهاية الخدمة بموجب ESA:

• يجب أن يكون الموظف قد عمل في الشركة لمدة 5 سنوات على الأقل.
• يجب أن تكون الرواتب العالمية لصاحب العمل 2.5 مليون دولار أو أكثر، أو يجب أن يكون قد أنهى 50 موظفًا أو أكثر خلال 6 أشهر بسبب الإغلاق الدائم.

هناك العديد من الاستثناءات لمدفوعات نهاية الخدمة بموجب قانون ESA.

حساب مكافأة نهاية الخدمة هو:

الأجر الأسبوعي المنتظم للموظف X عدد سنوات الخدمة الكاملة X

عدد الأشهر الكاملة / 12 لأي سنة غير كاملة

يتم تحديد حد أقصى لمكافأة نهاية الخدمة عند 26 أسبوعًا . يجب على أصحاب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة خلال 7 أيام من تاريخ انتهاء الخدمة أو الدفع المنتظم التالي للموظف (أيهما يحدث لاحقًا).

قد يحق لبعض الموظفين أيضًا الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بموجب القانون العام، والتي يمكن أن تكون أكثر من متطلبات وكالة الفضاء الأوروبية.

الأجر النهائي

عندما تنتهي فترة عمل شخص ما، يجب على صاحب العمل أن يدفع لهم إما في غضون 7 أيام أو في يوم الدفع العادي التالي (أيهما أقرب).

يتضمن الأجر النهائي جميع المدفوعات المستحقة للموظف، بما في ذلك الإجازة بدلاً من الأجر الذي وافق على استحقاقه بدلاً من أجر العمل الإضافي وأي أجر إجازة مستحق.

في اليوم الذي يتم فيه دفع أجورهم النهائية أو قبله، يجب على أصحاب العمل إعطاء الموظفين بيانًا بالأجور يتضمن تفاصيل:

• أي إنهاء الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة.
• أي أجر الإجازة.
• مواعيد فترة الدفع.
• معدل الأجور.
• أي خصومات.
• مبالغ الغرفة والطعام.
• صافي الأجور.

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية (OHSA)، يتحمل أصحاب العمل في أونتاريو واجبات مختلفة، بما في ذلك:

• توفير وصيانة أي معدات ومواد وأجهزة حماية مطلوبة.
• إعلام الموظفين وتوجيههم والإشراف عليهم لحماية صحتهم وسلامتهم.
• تشغيل عمال فوق السن المطلوبة.
• أن يكون لديك سياسة مكتوبة للصحة والسلامة المهنية وتنفيذها (أصحاب العمل الذين لديهم 5 عمال أو أكثر فقط).
• إخطار العمال حول المخاطر المعروفة في مكان العمل.
• اتخاذ جميع الاحتياطات المعقولة لحماية العمال.
• تأكد من سهولة وصول العمال إلى سياستهم المكتوبة ونسخة من OHSA في مكان العمل.
• التأكد من إكمال العمال لدورة تدريبية مناسبة للتوعية بالصحة والسلامة المهنية.
• تطوير سياسات العنف والتحرش في مكان العمل كل عام.
• التحقيق في الحوادث المزعومة والشكاوى المتعلقة بالعنف والتحرش في مكان العمل.

حقوق العمال

بموجب OHSA، يحق للعمال:

• رفض العمل غير الآمن.
• قم بتقديم شكاوى تتعلق بالصحة والسلامة، بما في ذلك تلك المتعلقة بالتحرش في مكان العمل، عبر الإنترنت أو عبر الهاتف.
• كن محميًا من انتقام صاحب العمل.

العمال لديهم أيضًا التزامات بموجب OHSA، بما في ذلك:

• التأكد من أن عملهم يتوافق مع متطلبات OHSA.
• استخدام أي معدات أو ملابس وقائية يطلبها صاحب العمل.
• الإبلاغ عن أي مخاطر أو انتهاكات OHSA لصاحب العمل.

متطلبات الإبلاغ

وفاة وإصابات حرجة

يجب على أصحاب العمل إخطار وزارة العمل والهجرة والتدريب وتنمية المهارات على الفور ، ولجنة أو ممثل الصحة والسلامة الخاصة بهم، والنقابة ذات الصلة بأي حالة وفاة أو إصابات خطيرة في مكان العمل.

ويشمل ذلك الوفاة والإصابات الخطيرة لغير العاملين، حيث وقع الحادث في مكان يعمل فيه الأفراد عادةً، ووجود علاقة بين الخطر الذي تسبب في الحادث وسلامة العمال.

تشمل الإصابات الخطيرة تلك التي:

• يعرض حياة شخص ما للخطر.
• يسبب فقدان الوعي أو فقدان كمية كبيرة من الدم.
• وينتج عن ذلك كسر في أحد الأطراف أو بتر الساق أو الذراع أو اليد أو القدم.
• يحرق جزءًا كبيرًا من جسم شخص ما.
• يؤدي إلى فقدان البصر.

كما يجب على أصحاب العمل تزويد هذه الجهات الرسمية بتقرير كتابي عن الحادث خلال 48 ساعة .

إصابات العمل الأخرى

يجب على أصحاب العمل أيضًا الإبلاغ عن إصابات مكان العمل التي تؤدي إلى:

• شخص غير قادر على العمل.
• الحاجة إلى الرعاية الطبية بسبب حادث أو انفجار أو حريق أو عنف في مكان العمل.

يجب تقديم إخطار كتابي إلى لجنة الصحة والسلامة أو ممثلهم والنقابة ذات الصلة في غضون 4 أيام .

الأمراض المهنية

يجب على أصحاب العمل أيضًا تقديم إشعار كتابي عن المرض المهني الحالي أو السابق للعامل إلى الوزارة ولجنة الصحة والسلامة أو ممثلهم والنقابة ذات الصلة. ويجب تقديم هذا الإشعار خلال 4 أيام من إخطار صاحب العمل بالمرض المهني.

متطلبات إعداد التقارير حسب الصناعة

وتحدد إدارة السلامة والصحة المهنية أيضًا التزامات إعداد تقارير محددة أخرى لأصحاب العمل في بعض الصناعات، مثل التعدين والبناء.

مجلس السلامة والتأمين في مكان العمل (WSIB)

قد يتمكن العمال الذين يتعرضون لإصابة أو مرض في مكان العمل من التقدم بطلب للحصول على إعانات من مجلس السلامة والتأمين في مكان العمل (WSIB) في أونتاريو لتغطية نفقاتهم الطبية والأجور المفقودة.

يجب على أصحاب العمل الإبلاغ عن الإصابات والأمراض في مكان العمل إلى WSIB خلال 3 أيام عمل من تاريخ علمهم بها. يجب على الموظفين أيضًا الإبلاغ عن مرضهم أو إصابتهم وأمامهم 6 أشهر للقيام بذلك.

يساعد WSIB أيضًا العمال وأصحاب العمل على تطوير خطط العودة إلى العمل.

تمول أقساط تأمين أصحاب العمل فوائد WSIB. يُطلب من معظم أصحاب العمل في أونتاريو دفع هذه الأقساط لتغطية WSIB بموجب قانون السلامة والتأمين في مكان العمل.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

تطلب وكالة الفضاء الأوروبية عمومًا من أصحاب العمل الاحتفاظ بالسجلات التالية لمدة 3 سنوات:

• أسماء وعناوين الموظفين.
• تواريخ ميلاد الموظفين (فقط إذا كان الموظف طالبًا أقل من 18 عامًا).
• مواعيد بدء التوظيف.
• مواعيد وساعات العمل.
• تواريخ وساعات العمل الإضافي (إذا كان لدى الموظف معدلين أو أكثر من الأجر المنتظم).
• إجمالي عدد ساعات العمل كل يوم وأسبوع.
• نسخ من بيانات أجور الموظفين، وبيانات أجور إنهاء الخدمة، واتفاقيات العمل في عطلة رسمية، وبيانات يوم الإجازة البديلة، وبيانات دفع الإجازة.
• المستندات المتعلقة باستحقاقات إجازة الموظفين.
• اتفاقيات الساعة الزائدة.
• متوسط ​​الاتفاقيات.

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

يحمي قانون حقوق الإنسان في أونتاريو حقوق العمال في المساواة في المعاملة دون تمييز على أساس:

• سباق.
• النسب.
• مكان المنشأ.
• لون.
• الأصل العرقي.
• المواطنة.
• العقيدة.
• الجنس.
• التوجه الجنسي.
• الهوية الجنسية.
• التعبير بين الجنسين.
• العمر (18 سنة فما فوق).
• سجل الجرائم.
• الحالة الاجتماعية.
• الوضع العائلي.
• الإعاقة.

تنطبق هذه الحماية على جميع جوانب التوظيف ، بما في ذلك التوظيف والترقيات وإنهاء الخدمة، وجميع الموظفين، بما في ذلك العمال الشباب.

ويحظر القانون أيضًا التحرش في مكان العمل بناءً على هذه الخصائص.

يحدد قانون إمكانية الوصول لسكان أونتاريو ذوي الإعاقة (AODA) معايير التوظيف التي يمكن الوصول إليها والتي يجب على أصحاب العمل اتباعها. وتشمل هذه معايير التوظيف، وتوصيل سياسات الإقامة، وخطط الإقامة.

يجب أن تمتثل الشركات الصغيرة (تلك التي تضم أقل من 50 موظفًا) لخمسة معايير للتوظيف الذي يمكن الوصول إليه، بينما يجب على أصحاب العمل الأكبر حجمًا الالتزام بالمعايير السبعة.

توفر لجنة حقوق الإنسان في أونتاريو ومحكمة حقوق الإنسان في أونتاريو (HRTO) معلومات حول قوانين التمييز في مكان العمل.

شكاوى حقوق الإنسان

يمكن للموظفين الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز أو المضايقة في مكان العمل تقديم شكوى إلى HRTO عن طريق البريد أو البريد الإلكتروني. ويجب عليهم القيام بذلك في غضون عام واحد من التمييز المزعوم.

اعتبارًا من 1 يونيو 2025 ، يجب التوسط في جميع شكاوى مكتب حقوق الإنسان لمحاولة التوصل إلى تسوية. إذا لم تنجح الوساطة، تنتقل المسألة إلى جلسة استماع أمام قاض.

إذا وجد القاضي حدوث تمييز أو مضايقة، فيمكنه أن يأمر بالتعويضات، بما في ذلك التعويض أو أوامر لأصحاب العمل باتخاذ إجراءات محددة لمعالجة هذه المشكلة.

يمكن لمركز الدعم القانوني لحقوق الإنسان تقديم المعلومات والمشورة حول تقديم شكوى إلى HRTO.

حقوق العمال الضعفاء

العمال المهاجرين

العمال المهاجرون مشمولون بوكالة الفضاء الأوروبية. يحدد قانون حماية العمالة للمواطنين الأجانب (EPFNA) في أونتاريو بعض وسائل الحماية الإضافية، بما في ذلك منع أصحاب العمل من:

• إجبار المواطنين الأجانب على سداد تكاليف توظيفهم.
• حفظ وثائق العمال مثل جوازات السفر.
• الانتقام من شخص يمارس حقوقه بموجب قانون EPFNA.

الموارد والدعم الحكومي

وزارة العمل الإقليمية

تشرف وزارة العمل والهجرة والتدريب وتنمية المهارات في أونتاريو على وكالة الفضاء الأوروبية. فهو يوفر أداة مفيدة عبر الإنترنت لمساعدة أصحاب العمل على فهم التزاماتهم تجاه وكالة الفضاء الأوروبية.

الموارد الفيدرالية

فيما يلي بعض الروابط للحصول على معلومات بخصوص قوانين العمل الفيدرالية:

• قانون العمل الكندي
• وكالة الإيرادات الكندية – استقطاعات الرواتب
• خدمة كندا – مزايا الأمومة والأبوة من EI
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية

تنصل

The information in this guide is intended for general informational purposes only and does not constitute legal advice. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.