Guía de leyes laborales de Ontario

Novedades en 2025

• Aumento del salario mínimo (1 de octubre de 2025)
• Información laboral para nuevas contrataciones (1 de julio de 2025)
• Baja por enfermedad de larga duración (19 de junio de 2025)

Descripción general de la legislación laboral en Ontario

Jurisdicción federal versus provincial

Los empleados de Ontario que trabajan para empresas del sector privado reguladas a nivel federal están cubiertos por las normas laborales federales, las relaciones laborales y las disposiciones de seguridad y salud ocupacional del Código Laboral de Canadá (CLC).

Las empresas del sector privado reguladas a nivel federal incluyen:

• Transporte aéreo.
• Bancos.
• Elevadores de cereales, molinos de piensos y semillas, almacenes de piensos y plantas de limpieza de semillas de cereales.
• Ciertas actividades de los consejos de bandas de las Primeras Naciones y los autogobiernos indígenas.
• La mayoría de las corporaciones federales de la Corona.
• Servicios portuarios, transporte marítimo, transbordadores, túneles, canales, puentes y oleoductos y gasoductos que cruzan fronteras internacionales o provinciales.
• Servicios postales y de mensajería.
• Difusión de radio y televisión.
• Ferrocarriles que cruzan fronteras provinciales o internacionales, y determinados ferrocarriles de línea corta.
• Servicios de transporte por carretera que cruzan fronteras provinciales o internacionales (incluidos camiones y autobuses).
• Sistemas de telecomunicaciones, incluidos teléfono, internet, telégrafo y cable.
• Minería y procesamiento de uranio y energía atómica.
• Cualquier negocio que sea vital, esencial o integral para la operación de las actividades anteriores.

A pesar de esta larga lista, el CLC sólo cubre un pequeño porcentaje de trabajadores en Canadá. La mayoría de los trabajadores canadienses están cubiertos por las leyes laborales de la provincia o territorio donde trabajan .

A menos que se indique lo contrario, esta guía solo cubre a los empleados regulados por las leyes laborales de Ontario.

Legislación laboral clave

La principal ley sobre normas laborales de Ontario es la Ley de Normas Laborales (ESA).

La ESA generalmente se aplica a todos los empleados que trabajan en Ontario, con excepciones específicas, que incluyen:

• Los cubiertos por el CLC.
• Empleados diplomáticos de otros países.
• Oficiales de policía.
• Políticos, jueces y clérigos.
• Estudiantes de secundaria que participan en programas de prácticas.
• Trabajadores bajo colocación en un colegio o universidad.
• Personas que participan en el Programa de Participación Comunitaria según la Ley de Obras de Ontario.
• Reclusos involucrados en proyectos de trabajo o iniciativas de rehabilitación.
• Personas a las que se les ha ordenado trabajar por orden judicial, sentencia o en virtud de la Ley de Justicia Penal Juvenil.

Aquí está la lista completa de empleados excluidos de la ESA.

La ESA establece varios estándares mínimos de empleo , incluidas leyes sobre salarios y horas, leyes de licencia y leyes laborales para jóvenes. Los contratos de trabajo individuales o los convenios colectivos pueden proporcionar mayores protecciones y derechos que la ESA. Sin embargo, a menos que lo especifique la ley, los empleadores y los empleados no pueden aceptar condiciones laborales inferiores a las establecidas en la ESA.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

El salario mínimo general de Ontario es actualmente de 17,20 dólares la hora.

El salario mínimo se ajusta anualmente con base en el Índice de Precios al Consumidor. Aumenta a $17,60/hora el 1 de octubre de 2025 .

Ontario también tiene salarios mínimos específicos para:

• Estudiantes: $16,20/hora (aumentando a $16,60/hora el 1 de octubre de 2025).
• Guías de caza, pesca y vida silvestre: $86/hora por menos de 5 horas consecutivas en un día (aumentando a $88.05/hora el 1 de octubre de 2025) y $172.05/hora por 5 o más horas consecutivas en un día (aumentando a $176.15/hora el 1 de octubre de 2025).
• Trabajadores a domicilio: $18,90/hora (aumentando a $19,35/hora el 1 de octubre de 2025).

El salario mínimo generalmente se aplica a todos los empleados cubiertos por la ESA, con algunas excepciones para profesiones específicas, como:

• Quiroprácticos, dentistas, farmacéuticos y médicos.
• Vendedores ambulantes (a comisión) y agentes inmobiliarios.
• Empleados agrícolas y pescadores.
• Arquitectos, abogados y contadores públicos.

Aquí están las listas completas de trabajos exentos del salario mínimo de la ESA.

pago de horas extras

Según la ESA, a los empleados se les debe pagar 1,5 veces su salario regular por cualquier hora trabajada que supere las 44 horas a la semana.

Los empleados pueden recibir tiempo libre en lugar de pago de horas extras a razón de 1,5 horas por hora extra trabajada. Esto debe acordarse con su empleador por vía electrónica o por escrito.

Cualquier tiempo libre acumulado debe usarse dentro de los 3 meses posteriores a su obtención, a menos que el empleado acepte tomarlo dentro de los 12 meses.

Varios trabajadores están exentos del pago de horas extras, entre ellos:

• Conductores de ambulancia.
• Bomberos.
• Paramédicos.
• Vendedores (a base de comisiones).
• Agentes inmobiliarios.
• Conductores de taxis.
• Empleados de granja.
• Jardineros paisajistas.
• Profesionales, incluidos arquitectos, ingenieros, gerentes y supervisores.

También se aplican reglas específicas sobre horas extras a algunos trabajadores, por ejemplo:

• Trabajadores de la construcción involucrados en la construcción de calles, carreteras o estacionamientos (el pago de horas extras solo comienza después de 55 horas de trabajo).
• Procesadores de frutas y verduras frescas (el pago de horas extras comienza después de 50 horas de trabajo).

Estas son las reglas de horas extras para trabajadores específicos.

Acuerdos promediados

Los empleados también pueden acordar promediar sus horas durante 2, 3 o 4 semanas para calcular las horas extras. Un empleado tiene derecho a recibir pago de horas extras si su promedio de horas semanales durante este período supera las 44.

Los acuerdos promedio duran hasta 2 años. Pueden rescindirse antes de esta fecha si tanto el empleado como el empleador lo acuerdan por escrito.

Pago de vacaciones legal

Hay 9 días festivos oficiales en Ontario:

• Día de Año Nuevo.
• Día de la Familia.
• Viernes Santo.
• Día de la Victoria.
• Día de Canadá.
• Día del Trabajo.
• Día de Acción de Gracias.
• Día de Navidad.
• Día del Boxeo (26 de diciembre).

Según la ESA, muchos empleados tienen derecho a tomarse estos días libres y recibir un pago por días festivos.

Alternativamente, los empleados pueden aceptar trabajar estos días siempre que reciban:

• Pago de días festivos y pago de primas (1,5 veces su tasa de pago regular) por todas las horas trabajadas o
• Su tarifa de pago normal, más un día libre adicional (feriado “sustituto”) pagado a tarifas de feriado público.

El pago de un empleado por días festivos se calcula como:

El salario regular total que ganaron en las 4 semanas anteriores a la semana laboral festiva + El pago total de vacaciones que ganaron en el mismo período de 4 semanas / 20

Los empleados pueden perder su derecho al pago de días festivos si no trabajan:

• Todo su día de trabajo programado antes o después del día festivo (a menos que tenga una causa razonable, por ejemplo, por enfermedad).
• Todos los turnos programados en días festivos que acordaron o debían trabajar (a menos que tengan una causa razonable).

Ciertos tipos de empleados, por ejemplo, los que trabajan en un hospital, pueden tener que trabajar en días festivos si están en un día laboral programado y no en otro permiso.

Los empleados que están exentos de los requisitos de pago de días festivos de la ESA incluyen:

• Ciertos profesionales de la salud, incluidos dentistas y optometristas.
• Instaladores y mantenimiento de piscinas.
• Agentes inmobiliarios.
• Conductores de taxis.

También se aplican reglas especiales a otros empleados, como los trabajadores de la construcción de carreteras, la hostelería y el comercio minorista.

Frecuencia de pago y deducciones.

Pagos de salario

Los empleados deben tener períodos y días de pago regulares, y los empleadores deben pagarles de acuerdo con estos.

Estos salarios pueden ser pagados por:

• Efectivo, ya sea en el lugar de trabajo o en otro lugar acordado por el empleado.
• Cheque, ya sea en el lugar de trabajo o en otro lugar acordado por el empleado.
• Depósito directo a una cuenta elegida por el empleado, si la cuenta está a nombre del empleado y ninguna persona no autorizada tiene acceso a ella.

La ESA exige que los empleadores proporcionen a los empleados declaraciones de salario en o antes de su día de pago habitual. Estas declaraciones deben incluir detalles de:

• Las fechas del período de pago correspondiente.
• El salario correspondiente.
• Salarios brutos y cómo se calculan (obligatorio si esta información no se proporciona en otro lugar, como en un contrato de trabajo).
• Cualquier deducción durante el período.
• Cualquier alojamiento o comida pagada durante el período.
• Salarios netos.

Deducciones salariales

Los empleadores sólo pueden hacer las siguientes deducciones del salario de un empleado:

• Deducciones requeridas por la ley , por ejemplo, impuestos.
• Deducciones requeridas por una orden judicial , por ejemplo, manutención de los hijos.
• Deducciones autorizadas por escrito por el empleado.

Por lo general, no se permiten deducciones por pérdidas debidas a trabajo defectuoso, escasez de efectivo o propiedad perdida o robada.

Las deducciones en virtud de una orden judicial se limitan al 20% del salario del trabajador y al 50% en el caso de una orden de manutención o manutención.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

Límites diarios y semanales

Los empleados de Ontario no pueden trabajar más de:

• 8 horas al día (o el número de horas en la jornada laboral regular acordada por un empleado, si es más de 8 horas).
• 48 horas a la semana.

Sin embargo, los empleadores y los empleados pueden acordar trabajar más horas que estas. Entonces sus horas de trabajo no pueden exceder el monto del acuerdo.

Los empleados pueden rescindir estos acuerdos avisando a su empleador con 2 semanas de antelación, mientras que los empleadores deben proporcionar a los empleados un aviso razonable.

Horas libres de trabajo

Los empleados deben tener:

• Al menos 11 horas consecutivas no laborables en un día (no aplica a trabajadores de guardia que sean llamados).
• Al menos 8 horas entre turnos, a menos que el tiempo total trabajado en ambos turnos sea inferior a 13 horas, el empleado y el empleador acuerden lo contrario, o el empleado esté trabajando en turno dividido.
• Al menos 24 horas no laborables consecutivas cada semana laboral o 48 horas no laborables consecutivas cada 2 semanas laborales consecutivas.

Información laboral

A partir del 1 de julio de 2025 , los empleadores con 25 o más empleados deben proporcionar a los nuevos empleados cierta información por escrito, incluida la del empleado:

• Tasa salarial.
• Período de pago y fecha de pago.
• Horas de trabajo esperadas.

Pausa para comer y descansar

Los empleados deben tener un descanso para comer de 30 minutos (“período para comer”) por cada 5 horas consecutivas que trabajen. Esto se puede dividir en 2 descansos mediante acuerdo.

Los empleados no tienen que recibir pago por estos descansos a menos que su contrato de trabajo indique lo contrario.

Turnos divididos y tiempo de guardia

No existen normas específicas que regulen los turnos divididos en el marco de la ESA. Deben cumplir con las disposiciones generales sobre salarios y horarios de la ESA.

El tiempo de guardia sólo se convierte en tiempo de trabajo (es decir, remunerado) si un empleado tiene que permanecer en el lugar de trabajo o es llamado.

Si un empleado que normalmente trabaja más de 3 horas al día se presenta a trabajar pero trabaja menos de 3 horas, se le debe pagar (lo que sea mayor):

• 3 horas a su tarifa regular o
• El monto ganado por el tiempo trabajado, más una compensación a su tarifa regular por el resto de las 3 horas.

Derechos de licencia

Vacaciones y pago

Los empleados de Ontario cubiertos por la ESA generalmente tienen derecho a vacaciones y pago de vacaciones:

Los salarios brutos son los ingresos totales de un empleado, incluidos los salarios regulares, las horas extras, el pago de días festivos establecidos por la ley y las comisiones.

Si un empleado no trabaja un año completo de vacaciones (generalmente 12 meses comenzando en su primer día de trabajo), no tiene derecho a vacaciones.

Sin embargo, los empleados ganan vacaciones por cada hora que trabajan. Los empleados tienen derecho a recibir pago de vacaciones incluso si no trabajan un año completo de vacaciones ni utilizan todas sus vacaciones.

Los empleadores pueden dar a los empleados el pago de vacaciones:

• En una suma global antes de que los empleados utilicen su licencia.
• Según se devenga al incluirlo en cada cheque de pago (solo si los empleados lo acuerdan por escrito).
• Después de que los empleados hayan utilizado su licencia, el siguiente día de pago regular.

Las vacaciones no utilizadas pueden prorrogarse durante 10 meses después del final del año al que tienen derecho. Si algún empleado no lo ha utilizado dentro de este tiempo, los empleadores deben pagarle el pago de vacaciones no utilizado.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

Según la ESA, la mayoría de los trabajadores pueden tomar hasta 3 días de licencia no remunerada al año por su propia enfermedad, lesión o emergencia médica personal.

Los empleados pueden acceder a esta licencia después de trabajar con un empleador durante al menos 2 semanas .

Los empleados deben notificar a su empleador antes de tomar la baja por enfermedad o lo antes posible después de iniciarla. Si bien los empleadores pueden solicitar pruebas razonables para respaldar la solicitud de licencia por enfermedad de un empleado, no pueden exigir notas médicas (es decir, una nota de un médico, una enfermera registrada o un psicólogo).

La licencia por enfermedad de la ESA no utilizada no se puede transferir al año siguiente.

La licencia por enfermedad en Ontario no es remunerada. Sin embargo, los empleados elegibles pueden acceder a apoyo a los ingresos a través de los beneficios federales del Seguro de Empleo.

Otros tipos de bajas por enfermedad y cuidadores

Los empleados también pueden tener derecho a:

• Licencia por donación de órganos : Hasta 13 semanas de licencia no remunerada tras una donación de órganos.
• Licencia médica familiar : Hasta 28 semanas de licencia no remunerada para cuidar a un familiar con una condición médica grave que esté en riesgo de morir dentro de las 26 semanas.
• Licencia para cuidador familiar : Hasta 8 semanas de licencia no remunerada para apoyar a un familiar con una condición médica grave.
• Licencia por enfermedad crítica : hasta 37 semanas de licencia no remunerada para cuidar a un niño gravemente enfermo o hasta 17 semanas para cuidar a un familiar adulto gravemente enfermo.
• Licencia por responsabilidad familiar : Hasta 3 días de licencia no remunerada en relación con la enfermedad, lesión, emergencia médica o asunto urgente de un familiar.
• Licencia por enfermedad de larga duración: Hasta 27 semanas de licencia no remunerada en relación con la condición médica grave de un empleado (a partir del 19 de junio de 2025).

Embarazo y licencia parental

Licencia por embarazo

Las empleadas embarazadas pueden acceder a hasta 17 semanas de licencia por embarazo no remunerada. Para tener derecho a esta licencia, deben haber comenzado a trabajar para un empleador cubierto por la ESA al menos 13 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento del bebé.

Las empleadas pueden acceder al permiso por embarazo entre 17 semanas antes de la fecha prevista de parto del bebé y la fecha prevista de parto. La licencia por embarazo generalmente continúa hasta que nace el bebé y luego la empleada tiene derecho a la licencia parental.

La baja por embarazo debe utilizarse de una sola vez. No se puede tomar de forma intermitente.

Las empleadas deben notificar por escrito a su empleador al menos 2 semanas antes de tomar la licencia por embarazo. Los empleadores pueden solicitar un certificado médico que confirme la fecha prevista de parto de la empleada.

Las empleadas que sufran un aborto espontáneo o una muerte fetal dentro de las 17 semanas posteriores a su fecha de parto pueden acceder a la licencia por embarazo. Pueden tomar licencia hasta 17 semanas después de que comenzó su licencia o 12 semanas después de su pérdida, lo que ocurra más tarde.

La licencia por embarazo protege el empleo y los empleadores no pueden penalizar a las empleadas que son elegibles para o toman la licencia por embarazo. Las empleadas con licencia por embarazo deben poder continuar con los planes de beneficios, como pensiones y seguros de vida, y su tiempo de licencia por embarazo cuenta para la duración del servicio y las consideraciones de antigüedad.

licencia parental

Según la ley de Ontario, los padres pueden acceder a la licencia parental para:

• Hasta 61 semanas (madres biológicas que también toman la baja por embarazo).
• Hasta 62 semanas (madres biológicas que no se acogen a la baja por embarazo y otros padres, incluidos los adoptivos).

Las madres biológicas generalmente deben comenzar la licencia parental el día que finaliza su licencia por embarazo, a menos que el bebé necesite permanecer en el hospital. Otros padres pueden comenzar su licencia dentro de las 78 semanas posteriores al nacimiento del bebé o a que el niño entre a su cuidado.

El permiso parental debe disfrutarse de golpe. No se puede utilizar de forma intermitente. Los empleados deben avisar a su empleador con dos semanas de antelación de su intención de tomar el permiso parental.

Para tener derecho a esta licencia, deben haber comenzado a trabajar para un empleador cubierto por la ESA al menos 13 semanas antes de la fecha prevista de nacimiento del bebé.

Al igual que la licencia por embarazo, la licencia parental protege el empleo. Los empleadores no pueden penalizar a los empleados que son elegibles para recibir esta licencia o la toman. Los empleados con licencia parental deben poder continuar con los planes de beneficios, como pensiones y seguros de vida. Además, el tiempo de licencia parental se tiene en cuenta para tener en cuenta la duración del servicio y la antigüedad.

Tanto la licencia por embarazo como la licencia parental no son remuneradas. Sin embargo, los empleados elegibles pueden acceder a apoyo a los ingresos a través de los beneficios federales del Seguro de Empleo.

licencia por duelo

La mayoría de los empleados cubiertos por la ESA tienen derecho a 2 días de licencia no remunerada cada año en relación con el fallecimiento de un miembro de la familia. Los empleados pueden acceder a esta licencia después de trabajar para un empleador durante al menos 2 semanas y disfrutarla inmediatamente después del fallecimiento de un miembro de la familia o en un momento posterior.

A efectos de la licencia por duelo, los familiares son:

• Cónyuges.
• Padres, padrastros, padres adoptivos, hijastros, abuelos, abuelos, nietos o nietos del empleado o del cónyuge del empleado.
• El cónyuge del hijo del empleado.
• Hermanos.
• Otro familiar a quien el empleado cuida o ayuda.

Los empleados deben notificar a sus empleadores antes de tomar la licencia por duelo o tan pronto como sea posible después de comenzarla. Los empleadores también pueden solicitar documentación de respaldo razonable al empleado.

Los empleados que pierden a un hijo menor de 18 años pueden tener derecho a hasta 104 semanas de licencia no remunerada por muerte de un hijo.

Licencia por violencia doméstica o cuidados compasivos

Los empleados cubiertos por la ESA pueden tomar hasta 10 días o 15 semanas en un año calendario de licencia por motivos relacionados con violencia doméstica o sexual contra ellos mismos o sus hijos.

Los empleados deben haber trabajado durante al menos 13 semanas consecutivas con un empleador antes de poder tomar esta licencia.

Sólo se deben pagar los primeros 5 días de licencia por violencia doméstica y sexual. Los empleadores también pueden solicitar pruebas razonables a los empleados para respaldar su solicitud de licencia.

La licencia por violencia doméstica y sexual protege el empleo y los empleadores no pueden penalizar a los empleados por tomarla.

Servicio de jurado y licencia cívica

Los empleadores deben dar a los empleados permiso para asistir a sus funciones como jurado. Los empleadores pueden elegir si pagar o no a los empleados durante este tiempo.

La licencia para servir como jurado en Ontario está protegida por el empleo y ciertos beneficios continúan mientras un empleado esté en esta licencia, por ejemplo, planes de pensión y seguro de vida. Los empleados no pueden ser penalizados por formar parte de un jurado, y el servicio en el jurado cuenta para la duración del servicio y las consideraciones de antigüedad.

Otros tipos de licencia

Los empleados cubiertos por la ESA también pueden tener derecho a:

• Licencia por desaparición de menores por motivos delictivos.
• Licencia de emergencia.
• Licencia reservista.

Tipos de empleo

Tiempo completo, tiempo parcial y ocasional.

Los estándares mínimos de la ESA generalmente se aplican a todos los trabajadores cubiertos, independientemente de su tipo de empleo . Como tal, la ESA no define el trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial o informal.

En la práctica, los trabajadores a tiempo completo suelen ser aquellos que trabajan entre 37,5 y 40 horas semanales. Los empleados a tiempo parcial trabajan menos horas, por ejemplo unas 30 horas a la semana. El trabajo informal suele ser “poco confiable, ocasional e impredecible” y depende de la naturaleza de la relación entre el empleador y el empleado.

Trabajo temporal y estacional

Los estándares mínimos de la ESA también se aplican generalmente a los trabajadores temporales y estacionales cubiertos (aunque muchas de las funciones específicas exentas de la ESA, como los trabajadores agrícolas y los guías de naturaleza, son de naturaleza estacional).

La ESA incluye una sección sobre agencias de ayuda temporal que establece reglas especiales para los trabajadores contratados como empleados por asignación.

Contratistas independientes y clasificación errónea

Ontario no tiene una prueba definitiva para determinar empleados versus contratistas independientes. Depende de la naturaleza de la relación entre el empleador y el individuo.

Los factores que pueden indicar una relación empleador-empleado incluyen:

• Las tareas realizadas por el individuo son parte integral de las operaciones del empleador.
• El empleador determina qué trabajo debe completar la persona, cuándo debe completarlo y cuánto se le paga por ello.
• El empleador proporciona todas las herramientas o equipos necesarios para realizar el trabajo.
• El individuo no puede subcontratar sus responsabilidades a otra persona.
• El empleador puede disciplinar o despedir al individuo.

Los factores que pueden indicar una relación empleador-contratista independiente incluyen:

• El individuo puede ganar o perder dinero con el trabajo.
• El individuo elige cómo, cuándo y dónde realiza el trabajo.
• El individuo podrá decidir subcontratar algunas de sus tareas.
• Si bien el empleador puede rescindir el acuerdo, no puede disciplinar al individuo.

Es importante clasificar a los trabajadores correctamente, ya que sólo los empleados tienen derecho a los beneficios y protecciones de la ESA.

Los empleadores que clasifican erróneamente a sus empleados como contratistas independientes violan sus obligaciones bajo la ESA. El Ministerio de Trabajo puede investigar presuntas violaciones e imponer sanciones a los empleadores, incluido el pago de salarios atrasados. Los empleadores también pueden enfrentar demandas y adeudar impuestos y obligaciones de nómina vencidos, incluidas las primas federales del Seguro de Empleo.

Si no está seguro de si una persona es un empleado o un contratista independiente, es esencial buscar asesoramiento legal.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

Si un empleador despide a un empleado que ha trabajado durante al menos 3 meses, debe brindarle al empleado:

• Aviso por escrito: la duración del aviso varía dependiendo de cuánto tiempo han estado empleados.
  • Por ejemplo, los empleados que han trabajado menos de un año deben recibir un aviso de 1 semana, mientras que los empleados que han trabajado entre 4 y 5 años deben recibir 4 semanas.
  • Se aplican reglas de notificación especiales a los despidos masivos, cuando un empleador pone fin al empleo de al menos 50 empleados en 4 semanas.
• Pago por despido: debe ser igual al salario regular que un empleado habría recibido si hubiera trabajado durante un período de notificación por escrito. Los empleadores deben pagar la indemnización por despido 7 días después de que finalice el empleo de un empleado o en el siguiente día de pago regular (lo que ocurra más tarde).
• Aviso por escrito y pago por despido: el aviso combinado y el pago por despido deben sumar la cantidad de semanas de aviso requeridas.

Este requisito no se aplica a ciertos empleados, por ejemplo, los culpables de mala conducta intencional o los trabajadores de la construcción.

indemnización por despido

Los empleados a largo plazo también pueden tener derecho a una indemnización por despido en virtud de la ESA, aparte de cualquier indemnización por despido.

Para ser elegible para recibir indemnización por despido según la ESA:

• El empleado debe haber trabajado en la empresa durante al menos 5 años.
• La nómina global del empleador debe ser de $2,5 millones o más, o debe haber despedido a 50 o más empleados en 6 meses debido al cierre permanente.

Hay muchas excepciones a la indemnización por despido según la ESA.

El cálculo de la indemnización por despido es:

Salario semanal regular del empleado X Número de años completos de empleo X

Número de meses completos / 12 para los años no completos

La indemnización por despido tiene un límite de 26 semanas . Los empleadores deben pagar la indemnización por despido dentro de los 7 días posteriores a la indemnización o al siguiente pago regular del empleado (lo que ocurra más tarde).

Algunos empleados también pueden tener derecho a una indemnización por despido según el derecho consuetudinario, que puede ser superior a los requisitos de la ESA.

pago final

Cuando termina el empleo de alguien, su empleador debe pagarle dentro de los 7 días o en su siguiente día de pago regular (lo que ocurra más tarde).

El pago final incluye todos los pagos adeudados a un empleado, incluido el tiempo libre que acordaron acumular en lugar del pago de horas extras y cualquier pago de vacaciones acumulado.

El día en que se pague su salario final o antes, los empleadores deben entregar a los empleados una declaración de salarios que incluya detalles de:

• Cualquier indemnización por despido o despido.
• Cualquier pago de vacaciones.
• Fechas del periodo de pago.
• Tasa salarial.
• Cualquier deducción.
• Importes de alojamiento y comida.
• Salarios netos.

Salud y Seguridad en el Trabajo

Deberes del empleador

Según la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSA), los empleadores de Ontario tienen varias obligaciones, entre ellas:

• Proporcionar y mantener todos los equipos, materiales y dispositivos de protección necesarios.
• Informar, instruir y supervisar a los empleados para proteger su salud y seguridad.
• Emplear trabajadores por encima de la edad requerida.
• Tener una política escrita de seguridad y salud ocupacional e implementarla (solo empleadores con 5 o más trabajadores).
• Notificar a los trabajadores sobre los peligros conocidos en el lugar de trabajo.
• Tome todas las precauciones razonables para proteger a los trabajadores.
• Asegúrese de que los trabajadores tengan fácil acceso a su política escrita y a una copia de OHSA en el lugar de trabajo.
• Asegúrese de que los trabajadores completen un curso de capacitación adecuado en materia de seguridad y salud ocupacional.
• Desarrollar políticas de violencia y acoso en el lugar de trabajo cada año.
• Investigar presuntos incidentes y denuncias de violencia y acoso laboral.

Derechos de los trabajadores

Según OHSA, los trabajadores tienen derecho a:

• Rechazar trabajos inseguros.
• Presentar quejas de seguridad y salud, incluidas aquellas relacionadas con acoso laboral, en línea o por teléfono.
• Estar protegido de represalias del empleador.

Los trabajadores también tienen obligaciones según OHSA, que incluyen:

• Asegurar que su trabajo cumpla con los requisitos OHSA.
• Utilizar cualquier equipo o ropa de protección requerida por su empleador.
• Informar cualquier peligro o violación de OHSA a su empleador.

Requisitos de presentación de informes

Muerte y lesiones críticas.

Los empleadores deben notificar inmediatamente al Ministerio de Trabajo, Inmigración, Capacitación y Desarrollo de Habilidades, a su comité o representante de salud y seguridad y al sindicato correspondiente sobre cualquier muerte o lesión crítica en el lugar de trabajo.

Esto incluye muerte y lesiones críticas a personas que no son trabajadores, cuando el incidente ocurrió en algún lugar donde las personas suelen trabajar y existe una conexión entre el peligro que causó el incidente y la seguridad de los trabajadores.

Las lesiones críticas incluyen aquellas que:

• Pone en riesgo la vida de alguien.
• Provoca pérdida del conocimiento o pérdida significativa de sangre.
• Resulta en una fractura de extremidad o la amputación de una pierna, brazo, mano o pie.
• Quema gran parte del cuerpo de alguien.
• Resulta en la pérdida de la vista.

Los empresarios también deberán proporcionar a estos organismos oficiales un informe escrito sobre el incidente en el plazo de 48 horas .

Otras lesiones laborales

Los empleadores también deben informar las lesiones en el lugar de trabajo que resulten en:

• Alguien que no puede trabajar.
• La necesidad de atención médica por accidente, explosión, incendio o violencia laboral.

Se debe notificar por escrito a su comité o representante de salud y seguridad y al sindicato correspondiente en un plazo de 4 días .

Enfermedades profesionales

Los empleadores también deben presentar una notificación por escrito de la enfermedad profesional de un trabajador actual o anterior al Ministerio, a su comité o representante de salud y seguridad y al sindicato correspondiente. Este aviso deberá realizarse dentro de los 4 días siguientes a la notificación al empleador de la enfermedad profesional.

Requisitos de presentación de informes por industria

OHSA también establece otras obligaciones de presentación de informes específicas para los empleadores en ciertas industrias, como la minería y la construcción.

Junta de Seguros y Seguridad en el Lugar de Trabajo (WSIB)

Los trabajadores que sufren una lesión o enfermedad en el lugar de trabajo pueden solicitar beneficios de la Junta de Seguros y Seguridad en el Lugar de Trabajo (WSIB) de Ontario para cubrir sus gastos médicos y salarios perdidos.

Los empleadores deben informar las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo al WSIB dentro de los 3 días hábiles posteriores a tener conocimiento de ellas. Los empleados también deben informar su enfermedad o lesión y tienen 6 meses para hacerlo.

WSIB también ayuda a trabajadores y empleadores a desarrollar planes de regreso al trabajo.

Las primas de seguro del empleador financian los beneficios del WSIB. La mayoría de los empleadores de Ontario deben pagar estas primas por la cobertura del WSIB en virtud de la Ley de seguros y seguridad en el lugar de trabajo.

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

La ESA generalmente exige que los empleadores mantengan los siguientes registros durante 3 años:

• Nombres y direcciones de los empleados.
• Fechas de nacimiento de los empleados (solo si el empleado es estudiante menor de 18 años).
• Fechas de inicio de empleo.
• Fechas y horas de trabajo.
• Fechas y horas extras (si el empleado tiene dos o más salarios regulares).
• Número total de horas trabajadas cada día y semana.
• Copias de las declaraciones de salarios de los empleados, declaraciones de salarios por despido, acuerdos para trabajar en un día festivo, declaraciones de días sustitutos de días festivos y declaraciones de pago de vacaciones.
• Documentos relativos a los derechos de vacaciones de los empleados.
• Acuerdos de exceso de horas.
• Acuerdos de promediación.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

El Código de Derechos Humanos de Ontario protege los derechos de los trabajadores a un trato igualitario sin discriminación basado en:

• Carrera.
• Ascendencia.
• Lugar de origen.
• Color.
• Origen étnico.
• Ciudadanía.
• Credo.
• Sexo.
• Orientación sexual.
• Identidad de género.
• Expresión de género.
• Edad (18 años o más).
• Registro de infracciones.
• Estado civil.
• Estado familiar.
• Discapacidad.

Esta protección se aplica a todos los aspectos del empleo , incluida la contratación, los ascensos y el despido, y a todos los empleados, incluidos los trabajadores jóvenes.

El Código también prohíbe el acoso laboral basado en estas características.

La Ley de Accesibilidad para Ontarianos con Discapacidades (AODA) establece estándares de empleo accesibles que los empleadores deben seguir. Estos incluyen estándares de contratación, comunicación de políticas de alojamiento y planes de alojamiento.

Las empresas más pequeñas (aquellas con menos de 50 empleados) deben cumplir con cinco Estándares de Empleo Accesible, mientras que los empleadores más grandes deben cumplir con siete.

La Comisión de Derechos Humanos de Ontario y el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario (HRTO) brindan información sobre las leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo.

Denuncias de derechos humanos

Los empleados que crean que han sido objeto de discriminación o acoso en el lugar de trabajo pueden presentar una queja ante la HRTO por correo postal o electrónico. Deben hacerlo dentro de 1 año de la supuesta discriminación.

A partir del 1 de junio de 2025 , todas las quejas de la HRTO deben ser mediadas para intentar llegar a un acuerdo. Si la mediación no tiene éxito, el asunto pasa a una audiencia ante un juez.

Si el juez determina que hubo discriminación o acoso, puede ordenar soluciones, incluida una compensación u órdenes para que los empleadores tomen medidas específicas para abordar el problema.

El Centro de Apoyo Legal de Derechos Humanos puede proporcionar información y asesoramiento sobre cómo presentar una queja ante la HRTO.

Derechos de los trabajadores vulnerables

trabajadores migrantes

Los trabajadores inmigrantes están cubiertos por la ESA. La Ley de Protección del Empleo para Nacionales Extranjeros (EPFNA) de Ontario establece algunas protecciones adicionales, incluida la prohibición a los empleadores de:

• Hacer que los extranjeros paguen sus costes de contratación.
• Conservación de los documentos de los trabajadores, como pasaportes.
• Tomar represalias contra alguien que ejerce sus derechos bajo la EPFNA.

Recursos y apoyo gubernamentales

ministerio de trabajo provincial

El Ministerio de Trabajo, Inmigración, Capacitación y Desarrollo de Habilidades de Ontario supervisa la ESA. Ofrece una útil herramienta en línea para ayudar a los empleadores a comprender sus obligaciones ESA.

Recursos federales

Aquí hay algunos enlaces para obtener información sobre las leyes laborales federales:

• Código Laboral de Canadá
• Agencia Tributaria de Canadá – Deducciones de nómina
• Servicio Canadá – Prestaciones parentales y de maternidad de la IE
• Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.