Guida al diritto del lavoro dell'Ontario

Novità nel 2025

• Aumento del salario minimo (1 ottobre 2025)
• Informazioni sull'occupazione per i nuovi assunti (1 luglio 2025)
• Congedo per malattia di lunga durata (19 giugno 2025)

Panoramica del diritto del lavoro in Ontario

Giurisdizione federale vs. provinciale

I dipendenti dell'Ontario che lavorano per aziende del settore privato regolamentate a livello federale sono coperti dalle norme federali sul lavoro, dalle relazioni industriali e dalle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro del Canada Labour Code (CLC).

Le attività del settore privato regolamentate a livello federale includono:

• Trasporto aereo.
• Banche.
• Elevatori per cereali, mulini per mangimi e sementi, magazzini di mangimi e impianti per la pulizia dei semi di cereali.
• Alcune attività dei consigli delle bande delle Prime Nazioni e degli autogoverni indigeni.
• La maggior parte delle società della Corona federale.
• Servizi portuali, trasporto marittimo, traghetti, tunnel, canali, ponti e oleodotti e gasdotti che attraversano confini internazionali o provinciali.
• Servizi postali e di corriere.
• Diffusioni radiofoniche e televisive.
• Ferrovie che attraversano i confini provinciali o internazionali e alcune ferrovie a breve distanza.
• Servizi di trasporto su strada che attraversano confini provinciali o internazionali (compresi camion e autobus).
• Sistemi di telecomunicazioni, inclusi telefono, Internet, telegrafo e cavo.
• Estrazione e lavorazione dell'uranio ed energia atomica.
• Qualsiasi attività vitale, essenziale o parte integrante del funzionamento delle attività di cui sopra.

Nonostante questo lungo elenco, il CLC copre solo una piccola percentuale di lavoratori in Canada. La maggior parte dei lavoratori canadesi è coperta dalle leggi sul lavoro della provincia o del territorio in cui lavorano .

Salvo diversa indicazione, questa guida riguarda solo i dipendenti regolamentati dalle leggi sul lavoro dell'Ontario.

Legislazione chiave sul lavoro

La principale legge sugli standard lavorativi dell'Ontario è l'Employment Standards Act (ESA).

L'ESA si applica generalmente a tutti i dipendenti che lavorano in Ontario, con eccezioni specifiche, tra cui:

• Quelli coperti dal CLC.
• Dipendenti diplomatici di altri paesi.
• Ufficiali di polizia.
• Politici, giudici e clero.
• Studenti delle scuole secondarie che partecipano a programmi di esperienza lavorativa.
• Lavoratori in tirocinio universitario o universitario.
• Individui che partecipano al Programma di partecipazione comunitaria ai sensi dell'Ontario Works Act.
• Detenuti coinvolti in progetti lavorativi o iniziative riabilitative.
• Individui obbligati a lavorare per ordine di un tribunale, sentenza o ai sensi dello Youth Criminal Justice Act.

Ecco l'elenco completo dei dipendenti esclusi dall'ESA.

L'ESA stabilisce vari standard minimi di lavoro , tra cui leggi su salari e orari, leggi sui congedi e leggi sul lavoro giovanile. I contratti di lavoro individuali o i contratti collettivi possono fornire tutele e diritti maggiori rispetto all’ESA. Tuttavia, a meno che non sia specificato dalla legge, datori di lavoro e dipendenti non possono concordare condizioni di lavoro inferiori a quelle previste dall'ESA.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Il salario minimo generale dell'Ontario è attualmente di 17,20 dollari l'ora.

Il salario minimo viene adeguato annualmente in base all’indice dei prezzi al consumo. Aumenterà a $ 17,60/ora il 1° ottobre 2025 .

L’Ontario prevede inoltre salari minimi specifici per:

• Studenti: $ 16,20/ora (aumento a $ 16,60/ora dal 1° ottobre 2025).
• Guide di caccia, pesca e natura selvaggia: $ 86/ora per meno di 5 ore consecutive in un giorno (in aumento a $ 88,05/ora il 1° ottobre 2025) e $ 172,05/ora per 5 o più ore consecutive in un giorno (in aumento a $ 176,15/ora il 1° ottobre 2025).
• Lavoratori a domicilio: $ 18,90/ora (aumenterà a $ 19,35/ora dal 1° ottobre 2025).

Il salario minimo si applica generalmente a tutti i dipendenti coperti dall'ESA, con alcune eccezioni per professioni specifiche, come:

• Chiropratici, dentisti, farmacisti e medici.
• Venditori ambulanti (su commissione) e agenti immobiliari.
• Dipendenti agricoli e pescatori.
• Architetti, avvocati e commercialisti.

Ecco l'elenco completo dei lavori esentati dal salario minimo ESA.

Retribuzione degli straordinari

Secondo l’ESA, i dipendenti devono essere pagati 1,5 volte la loro tariffa normale per tutte le ore lavorate su 44 ore in una settimana.

I dipendenti possono ricevere ferie sostitutive anziché la retribuzione degli straordinari nella misura di 1,5 ore per ogni ora di straordinario prestato. Ciò deve essere concordato elettronicamente o per iscritto con il datore di lavoro.

Eventuali ferie maturate devono essere utilizzate entro 3 mesi dal loro conseguimento, a meno che il dipendente non accetti di prenderle entro 12 mesi.

Sono esenti dal pagamento degli straordinari diversi lavoratori, tra cui:

• Autisti di ambulanze.
• Vigili del fuoco.
• Paramedici.
• Venditori (su commissione).
• Agenti immobiliari.
• Autisti di taxi.
• Dipendenti agricoli.
• Giardinieri paesaggisti.
• Professionisti, inclusi architetti, ingegneri, manager e supervisori.

Per alcuni lavoratori valgono anche norme specifiche sullo straordinario, ad esempio:

• Lavoratori edili coinvolti nella costruzione di strade, autostrade o parcheggi (la retribuzione degli straordinari inizia solo dopo 55 ore di lavoro).
• Trasformatori di frutta e verdura fresca (la retribuzione degli straordinari inizia dopo 50 ore di lavoro).

Ecco le regole sugli straordinari per lavoratori specifici.

Accordi di media

I dipendenti possono anche concordare di calcolare la media delle ore lavorate su 2, 3 o 4 settimane per calcolare gli straordinari. Un dipendente ha diritto al pagamento degli straordinari se la media delle ore settimanali durante questo periodo supera le 44 ore.

Gli accordi di media durano fino a 2 anni. Il contratto può essere disdetto prima se sia il lavoratore che il datore di lavoro concordano per iscritto.

Retribuzione ferie legali

Ci sono 9 giorni festivi ufficiali in Ontario:

• Capodanno.
• Giornata della famiglia.
• Venerdì Santo.
• Giorno della Vittoria.
• Giornata del Canada.
• Festa dei lavoratori.
• Giorno del Ringraziamento.
• Giorno di Natale.
• Santo Stefano (26 dicembre).

Secondo l'ESA, molti dipendenti hanno il diritto di prendersi questi giorni liberi e di ricevere la retribuzione festiva.

In alternativa, i dipendenti possono accettare di lavorare in questi giorni purché ricevano:

• Retribuzione festiva e retribuzione maggiorata (1,5 volte la retribuzione normale) per tutte le ore lavorate o
• La loro retribuzione normale, più un giorno libero aggiuntivo (vacanze sostitutive) pagato alle tariffe dei giorni festivi.

La retribuzione festiva di un dipendente è calcolata come:

La retribuzione regolare totale guadagnata nelle 4 settimane precedenti la settimana lavorativa festiva + La retribuzione totale delle ferie guadagnata nello stesso periodo di 4 settimane / 20

I dipendenti possono perdere il diritto all'indennità festiva se non lavorano:

• Tutti i giorni lavorativi programmati prima o dopo i giorni festivi (a meno che non vi siano motivi ragionevoli, ad esempio a causa di malattia).
• Tutti i turni festivi programmati concordati o richiesti per lavorare (a meno che non vi siano motivi ragionevoli).

Alcuni tipi di dipendenti, ad esempio quelli che lavorano in un ospedale, potrebbero dover lavorare nei giorni festivi se si trovano in un giorno lavorativo programmato e non in un altro congedo.

I dipendenti esenti dai requisiti di retribuzione festiva dell'ESA includono:

• Alcuni professionisti sanitari, inclusi dentisti e optometristi.
• Installatori e manutentori di piscine.
• Agenti immobiliari.
• Autisti di taxi.

Regole speciali si applicano anche ad altri dipendenti, come i lavoratori della costruzione stradale, del settore alberghiero e del commercio al dettaglio.

Frequenza di pagamento e detrazioni

Pagamenti salariali

I dipendenti devono avere periodi di paga e giorni di paga regolari e i datori di lavoro devono pagarli in base a questi.

Questi stipendi possono essere pagati da:

• Contanti, sul posto di lavoro o in altro luogo concordato dal dipendente.
• Assegno, sul posto di lavoro o in altro luogo concordato dal dipendente.
• Deposito diretto su un conto scelto dal dipendente, se il conto è intestato al dipendente e nessuna persona non autorizzata vi ha accesso.

L'ESA richiede ai datori di lavoro di fornire ai dipendenti le dichiarazioni salariali entro il loro regolare giorno di paga. Tali dichiarazioni devono includere dettagli relativi a:

• Le date del relativo periodo di paga.
• Il relativo tasso salariale.
• Retribuzione lorda e modalità di calcolo (obbligatorio se questa informazione non è fornita altrove, come in un contratto di lavoro).
• Eventuali trattenute nel periodo.
• Eventuali vitto e alloggio pagati durante il periodo.
• Salari netti.

Detrazioni salariali

I datori di lavoro possono effettuare solo le seguenti trattenute sullo stipendio del dipendente:

• Detrazioni richieste dalla legge , ad esempio, le tasse.
• Detrazioni richieste da un'ordinanza del tribunale , ad esempio, il mantenimento dei figli.
• Detrazioni autorizzate per iscritto dal dipendente.

Generalmente non sono consentite detrazioni per perdite dovute a lavoro difettoso, carenza di liquidità o proprietà smarrite o rubate.

Le trattenute previste da un'ordinanza del tribunale sono limitate al 20% della retribuzione del lavoratore e al 50% in caso di ordinanza di mantenimento o mantenimento.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

Limiti giornalieri e settimanali

I dipendenti dell'Ontario non possono lavorare più di:

• 8 ore al giorno (o il numero di ore nella giornata lavorativa regolare concordata da un dipendente, se più lunga di 8 ore).
• 48 ore in una settimana.

Tuttavia, datori di lavoro e dipendenti possono concordare di lavorare più di queste ore. Quindi il loro orario di lavoro non può superare l'importo indicato nel contratto.

I dipendenti possono risolvere questi accordi dando al datore di lavoro un preavviso di 2 settimane, mentre i datori di lavoro devono fornire ai dipendenti un preavviso ragionevole.

Ore libere dal lavoro

I dipendenti devono avere:

• Almeno 11 ore consecutive non lavorative in una giornata (non si applica ai lavoratori di guardia che vengono chiamati).
• Almeno 8 ore tra i turni, a meno che il tempo totale lavorato per entrambi i turni non sia inferiore a 13 ore, il dipendente e il datore di lavoro concordano diversamente, o il dipendente lavora su turni frazionati.
• Almeno 24 ore consecutive non lavorative ogni settimana lavorativa o 48 ore consecutive non lavorative ogni 2 settimane lavorative consecutive.

Informazioni sull'occupazione

Dal 1 luglio 2025 , i datori di lavoro con 25 o più dipendenti devono fornire ai nuovi assunti alcune informazioni per iscritto, tra cui quelle del dipendente:

• Tasso salariale.
• Periodo di pagamento e data di pagamento.
• Ore di lavoro previste.

Pause pasto e riposo

I dipendenti devono avere una pausa pranzo di 30 minuti (“periodo di pasto”) ogni 5 ore consecutive di lavoro. Questo può essere suddiviso in 2 pause previo accordo.

I dipendenti non devono essere pagati per queste pause a meno che il loro contratto di lavoro non disponga diversamente.

Turni frazionati e reperibilità

Non esistono norme specifiche che regolano i turni frazionati nell'ambito dell'ESA. Devono rispettare le disposizioni generali sull'orario e sulla retribuzione dell'ESA.

Il servizio di guardia diventa orario di lavoro (cioè retribuito) solo se un dipendente deve rimanere sul posto di lavoro o viene chiamato.

Se un dipendente che abitualmente lavora più di 3 ore al giorno si presenta al lavoro ma lavora meno di 3 ore, deve essere pagato (a seconda di quale sia il più alto):

• 3 ore alla tariffa normale o
• L'importo guadagnato per il tempo in cui hanno lavorato, più il compenso alla tariffa normale per il resto delle 3 ore.

Diritti di uscita

Ferie e retribuzione

I dipendenti dell'Ontario coperti dall'ESA hanno generalmente diritto alle ferie e al pagamento delle ferie:

La retribuzione lorda è la retribuzione totale di un dipendente, compresa la retribuzione regolare, gli straordinari, le ferie pagate per legge e le commissioni.

Se un dipendente non lavora per l'intero anno in cui ha diritto alle ferie (12 mesi che di solito iniziano il primo giorno di lavoro), non ha diritto alle ferie.

Tuttavia, i dipendenti guadagnano le ferie pagate per ogni ora di lavoro. I dipendenti hanno diritto a ricevere l'indennità di ferie anche se non lavorano per un intero anno di ferie o non utilizzano tutte le ferie.

I datori di lavoro possono corrispondere ai dipendenti le ferie pagate:

• In una somma forfettaria prima che i dipendenti usufruiscano delle ferie.
• Man mano che matura includendolo in ciascuna busta paga (solo se i dipendenti sono d'accordo per iscritto).
• Dopo che i dipendenti hanno utilizzato le ferie, nel successivo giorno di paga regolare.

Le ferie non utilizzate possono essere riportate per 10 mesi dopo la fine dell'anno di diritto. Se un dipendente non lo ha utilizzato entro questo periodo, i datori di lavoro devono corrispondergli l'indennità di ferie non utilizzata.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

Secondo l’ESA, la maggior parte dei lavoratori può richiedere fino a 3 giorni di ferie non retribuite all’anno per malattia personale, infortunio o emergenza medica.

I dipendenti possono accedere a questo congedo dopo aver lavorato con un datore di lavoro per almeno 2 settimane .

I dipendenti devono informare il proprio datore di lavoro prima di prendere un congedo per malattia o il più presto possibile dopo averlo iniziato. Anche se i datori di lavoro possono chiedere prove ragionevoli a sostegno della richiesta di congedo per malattia di un dipendente, non possono richiedere note mediche (ad esempio, una nota di un medico, di un infermiere o di uno psicologo).

I congedi per malattia ESA non utilizzati non possono essere riportati all'anno successivo.

Il congedo per malattia in Ontario non è retribuito. Tuttavia, i dipendenti idonei possono accedere al sostegno al reddito tramite i benefici federali dell’assicurazione per l’occupazione.

Partono altre tipologie di malati e accompagnatori

I dipendenti possono inoltre avere diritto a:

• Congedo per donatore di organi : fino a 13 settimane di congedo non retribuito a seguito di una donazione di organi.
• Congedo medico familiare : fino a 28 settimane di congedo non retribuito per prendersi cura di un membro della famiglia affetto da una grave condizione medica che rischia di morire entro 26 settimane.
• Congedo per badante familiare : fino a 8 settimane di congedo non retribuito per sostenere un membro della famiglia affetto da una grave condizione medica.
• Congedo per malattia grave : fino a 37 settimane di congedo non retribuito per prendersi cura di un bambino in condizioni critiche o fino a 17 settimane per prendersi cura di un familiare adulto in condizioni critiche.
• Congedo per responsabilità familiare : fino a 3 giorni di congedo non retribuito in relazione a malattia, infortunio, emergenza medica o questione urgente riguardante un membro della famiglia.
• Congedo per malattia a lungo termine: fino a 27 settimane di congedo non retribuito in relazione alla grave condizione medica del dipendente (al 19 giugno 2025).

Gravidanza e congedo parentale

Congedo di gravidanza

Le lavoratrici incinte possono accedere fino a 17 settimane di congedo di gravidanza non retribuito. Per avere diritto a questo congedo, devono aver iniziato a lavorare per un datore di lavoro coperto dall'ESA almeno 13 settimane prima della data di scadenza del bambino.

Le dipendenti possono accedere al congedo di gravidanza tra 17 settimane prima della data di scadenza del bambino e la data di scadenza. Il congedo di gravidanza generalmente continua fino alla nascita del bambino, dopodiché la lavoratrice ha diritto al congedo parentale.

Il congedo di gravidanza deve essere utilizzato tutto in una volta. Non può essere assunto in modo intermittente.

Le lavoratrici sono tenute a darne comunicazione scritta al datore di lavoro almeno 2 settimane prima di usufruire del congedo di gravidanza. Il datore di lavoro può richiedere un certificato medico attestante la data di scadenza del parto del dipendente.

I dipendenti che subiscono un aborto spontaneo o un feto morto entro 17 settimane dalla data di scadenza possono accedere al congedo di gravidanza. Possono prendere il congedo fino a 17 settimane dopo l'inizio del congedo o 12 settimane dopo la perdita, a seconda di quale data sia successiva.

Il congedo di gravidanza è tutelato dal lavoro e i datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti che ne hanno diritto o che usufruiscono del congedo di gravidanza. Le dipendenti in congedo di gravidanza devono essere in grado di continuare a usufruire di piani previdenziali, come la pensione e l'assicurazione sulla vita, e il tempo trascorso in congedo di gravidanza viene conteggiato ai fini dell'anzianità di servizio e delle considerazioni sull'anzianità.

Congedo parentale

Secondo la legge dell’Ontario, i genitori possono accedere al congedo parentale per:

• Fino a 61 settimane (madri naturali che usufruiscono anche del congedo di gravidanza).
• Fino a 62 settimane (madri naturali che non usufruiscono del congedo di gravidanza e altri genitori, compresi quelli adottivi).

Le madri naturali generalmente devono iniziare il congedo parentale il giorno in cui termina il congedo di gravidanza, a meno che il bambino non debba rimanere in ospedale. Gli altri genitori possono iniziare il congedo entro 78 settimane dalla nascita del bambino o dalla presa in carico del bambino.

Il congedo parentale deve essere preso tutto in una volta. Non può essere utilizzato in modo intermittente. I dipendenti devono comunicare al datore di lavoro con un preavviso di 2 settimane la loro intenzione di usufruire del congedo parentale.

Per avere diritto a questo congedo, devono aver iniziato a lavorare per un datore di lavoro coperto dall'ESA almeno 13 settimane prima della data di scadenza del bambino.

Come il congedo di gravidanza, anche il congedo parentale è tutelato dal lavoro. I datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti che hanno diritto o che prendono questo congedo. I dipendenti in congedo parentale devono poter continuare a usufruire di piani previdenziali, quali pensioni e assicurazioni sulla vita. Inoltre, il tempo trascorso in congedo parentale viene conteggiato ai fini dell'anzianità di servizio e delle considerazioni sull'anzianità.

Sia la gravidanza che il congedo parentale non sono retribuiti. Tuttavia, i dipendenti idonei possono accedere al sostegno al reddito tramite i benefici federali dell’assicurazione per l’occupazione.

Congedo per lutto

La maggior parte dei dipendenti coperti dall'ESA hanno diritto a 2 giorni di congedo non retribuito ogni anno in relazione alla morte di un familiare. I dipendenti possono accedere a questo congedo dopo aver lavorato presso un datore di lavoro per almeno 2 settimane e usufruirne immediatamente alla morte di un familiare o in un secondo momento.

Ai fini del congedo per lutto i familiari sono:

• Coniugi.
• Genitori, genitori adottivi, genitori adottivi, figliastri, nonni, nonni acquisiti, nipoti o nipoti acquisiti del dipendente o del coniuge del dipendente.
• Il coniuge del figlio del dipendente.
• Fratelli.
• Un altro parente di cui il dipendente si prende cura o assiste.

I dipendenti sono tenuti ad avvisare il proprio datore di lavoro prima di prendere il congedo per lutto o il più presto possibile dopo averlo iniziato. I datori di lavoro possono anche richiedere al dipendente una ragionevole documentazione di supporto.

I dipendenti che perdono un figlio di età inferiore ai 18 anni possono avere diritto fino a 104 settimane di congedo in caso di morte di figlio non retribuito.

Congedo per violenza domestica o per cure compassionevoli

I dipendenti coperti dall'ESA possono richiedere fino a 10 giorni o 15 settimane in un anno solare di congedo per motivi relativi alla violenza domestica o sessuale contro se stessi o i propri figli.

I dipendenti devono aver lavorato per almeno 13 settimane consecutive con un datore di lavoro prima di poter usufruire di questo congedo.

Devono essere retribuiti solo i primi 5 giorni di congedo per violenza domestica e sessuale. I datori di lavoro possono anche richiedere prove ragionevoli ai dipendenti a sostegno della loro richiesta di ferie.

Il congedo per violenza domestica e sessuale è tutelato dal lavoro e i datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti che lo usufruiscono.

Mansione di giuria e congedo civico

I datori di lavoro devono concedere ai dipendenti il ​​permesso di partecipare alle funzioni di giuria. I datori di lavoro possono scegliere se pagare o meno i dipendenti durante questo periodo.

Il congedo per giurato in Ontario è protetto dal lavoro e alcuni benefici continuano mentre un dipendente è in congedo, ad esempio piani pensionistici e di assicurazione sulla vita. I dipendenti non possono essere penalizzati per aver prestato servizio in una giuria e il servizio di giuria conta ai fini dell'anzianità di servizio e delle considerazioni sull'anzianità.

Altri tipi di congedo

I dipendenti coperti dall'ESA possono inoltre avere diritto a:

• Congedo per scomparsa di minori legati a reati.
• Congedo di emergenza.
• Congedo riservista.

Tipi di occupazione

A tempo pieno, part-time e occasionale

Gli standard minimi dell'ESA si applicano generalmente a tutti i lavoratori coperti, indipendentemente dal tipo di impiego . Pertanto, l'ESA non definisce il lavoro a tempo pieno, part-time o occasionale.

In pratica, i lavoratori a tempo pieno sono solitamente coloro che lavorano tra le 37,5 e le 40 ore settimanali. I dipendenti a tempo parziale lavorano meno ore, ad esempio circa 30 ore settimanali. Il lavoro occasionale è solitamente “inaffidabile, occasionale e imprevedibile” e dipende dalla natura del rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

Lavoro temporaneo e stagionale

Gli standard minimi dell'ESA si applicano generalmente anche ai lavoratori temporanei e stagionali coperti (sebbene molti dei ruoli specifici esentati dall'ESA, come i lavoratori agricoli e le guide naturalistiche, siano di natura stagionale).

L'ESA comprende una sezione sulle agenzie di lavoro temporaneo che stabilisce norme speciali per i lavoratori assunti come dipendenti su commissione.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

L'Ontario non dispone di un test definitivo per distinguere i dipendenti dai collaboratori indipendenti. Dipende dalla natura del rapporto tra datore di lavoro e individuo.

I fattori che possono indicare un rapporto di lavoro dipendente includono:

• I compiti svolti dall'individuo sono parte integrante delle operazioni del datore di lavoro.
• Il datore di lavoro determina quale lavoro la persona deve completare, quando deve completarlo e quanto viene pagato per questo.
• Il datore di lavoro fornisce tutti gli strumenti o le attrezzature necessarie per eseguire il lavoro.
• L'individuo non può subappaltare le proprie responsabilità a qualcun altro.
• Il datore di lavoro può disciplinare o licenziare l'individuo.

I fattori che possono indicare un rapporto datore di lavoro-appaltatore indipendente includono:

• L'individuo può guadagnare o perdere denaro dal lavoro.
• L'individuo sceglie come, quando e dove eseguire il lavoro.
• L'individuo può decidere di subappaltare alcuni dei suoi compiti.
• Anche se il datore di lavoro può risolvere il contratto, non può disciplinare l'individuo.

È importante classificare correttamente i lavoratori, poiché solo i dipendenti hanno diritto ai benefici e alle tutele dell'ESA.

I datori di lavoro che classificano erroneamente i dipendenti come collaboratori indipendenti violano i loro obblighi ai sensi dell'ESA. Il Ministero del Lavoro può indagare su presunte violazioni e imporre sanzioni ai datori di lavoro, compresi gli arretrati. I datori di lavoro possono anche affrontare azioni legali e debiti fiscali e salariali scaduti, compresi i premi dell'assicurazione federale per l'occupazione.

Se non sei sicuro se un individuo sia un dipendente o un libero professionista, è essenziale chiedere consulenza legale.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

Se il datore di lavoro licenzia un dipendente che ha lavorato per almeno 3 mesi, deve fornire al dipendente:

• Avviso scritto: la durata del preavviso varia a seconda della durata del rapporto di lavoro.
  • Ad esempio, i dipendenti che hanno lavorato meno di un anno devono ricevere 1 settimana di preavviso, mentre i dipendenti che hanno lavorato tra 4 e 5 anni devono ricevere 4 settimane.
  • Regole speciali sul preavviso si applicano ai licenziamenti collettivi, quando un datore di lavoro pone fine al rapporto di lavoro di almeno 50 dipendenti in 4 settimane.
• Indennità di fine rapporto: deve essere pari alla retribuzione regolare che un dipendente avrebbe ricevuto se avesse lavorato durante un periodo di preavviso scritto. I datori di lavoro devono pagare l'indennità di fine rapporto 7 giorni dopo la fine del rapporto di lavoro di un dipendente o il successivo giorno di paga regolare (a seconda di quale evento si verifica più tardi).
• Avviso scritto e indennità di fine rapporto: il totale dell'indennità di preavviso e di fine rapporto deve corrispondere al numero di settimane di preavviso richieste.

Questo requisito non si applica ad alcuni dipendenti, ad esempio quelli colpevoli di dolo o lavoratori edili.

TFR

I dipendenti a lungo termine possono anche avere diritto all'indennità di fine rapporto ai sensi dell'ESA, separata da qualsiasi indennità di fine rapporto.

Per avere diritto all'indennità di fine rapporto ai sensi dell'ESA:

• Il dipendente deve aver lavorato con l'azienda per almeno 5 anni.
• Il libro paga globale del datore di lavoro deve essere pari o superiore a 2,5 milioni di dollari oppure deve aver licenziato 50 o più dipendenti in 6 mesi a causa della chiusura permanente.

Ci sono molte eccezioni al trattamento di fine rapporto ai sensi dell'ESA.

Il calcolo del trattamento di fine rapporto è:

Retribuzione settimanale regolare del dipendente X Numero di anni interi di lavoro X

Numero di mesi completati/12 per eventuali anni non completi

L'indennità di fine rapporto è limitata a 26 settimane . I datori di lavoro devono pagare l'indennità di fine rapporto entro 7 giorni dalla liquidazione o dalla successiva retribuzione regolare del dipendente (a seconda di quale evento si verifica successivamente).

Alcuni dipendenti possono anche avere diritto a un'indennità di fine rapporto ai sensi del diritto comune, che può essere superiore ai requisiti ESA.

Paga finale

Quando termina il rapporto di lavoro di qualcuno, il suo datore di lavoro deve pagarlo entro 7 giorni o nel successivo giorno di paga regolare (a seconda di quale evento sia successivo).

La retribuzione finale comprende tutti i pagamenti dovuti a un dipendente, comprese le ferie sostitutive concordate di maturare invece della retribuzione per gli straordinari e qualsiasi indennità di ferie maturata.

Entro il giorno in cui viene pagato il salario finale, i datori di lavoro devono fornire ai dipendenti una dichiarazione dei salari che include i dettagli di:

• Eventuali indennità di fine rapporto e di fine rapporto.
• Eventuali ferie pagate.
• Date del periodo di paga.
• Tasso salariale.
• Eventuali detrazioni.
• Importi di vitto e alloggio.
• Salari netti.

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

Ai sensi dell'Occupational Health and Safety Act (OHSA), i datori di lavoro dell'Ontario hanno vari doveri, tra cui:

• Fornire e mantenere tutte le attrezzature, i materiali e i dispositivi di protezione necessari.
• Informare, istruire e supervisionare i dipendenti per tutelare la loro salute e sicurezza.
• Impiegare lavoratori di età superiore a quella richiesta.
• Avere una politica scritta in materia di salute e sicurezza sul lavoro e attuarla (solo datori di lavoro con 5 o più lavoratori).
• Informare i lavoratori sui rischi noti sul posto di lavoro.
• Adottare tutte le ragionevoli precauzioni per proteggere i lavoratori.
• Garantire che i lavoratori abbiano un facile accesso alla loro politica scritta e a una copia dell'OHSA sul posto di lavoro.
• Garantire che i lavoratori completino un adeguato corso di formazione sulla sensibilizzazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
• Sviluppare ogni anno politiche contro la violenza e le molestie sul posto di lavoro.
• Indagare su presunti incidenti e denunce di violenza e molestie sul posto di lavoro.

Diritti dei lavoratori

Secondo l’OHSA, i lavoratori hanno il diritto di:

• Rifiutare il lavoro non sicuro.
• Presentare reclami in materia di salute e sicurezza, compresi quelli relativi a molestie sul posto di lavoro, online o telefonicamente.
• Essere protetti dalle ritorsioni del datore di lavoro.

I lavoratori hanno anche obblighi ai sensi dell'OHSA, tra cui:

• Garantire che il loro lavoro sia conforme ai requisiti OHSA.
• Utilizzare eventuali dispositivi di protezione o indumenti richiesti dal datore di lavoro.
• Segnalare eventuali rischi o violazioni OHSA al proprio datore di lavoro.

Obblighi di segnalazione

Morte e ferite gravi

I datori di lavoro devono notificare immediatamente al Ministero del lavoro, dell'immigrazione, della formazione e dello sviluppo delle competenze, al proprio comitato o rappresentante per la salute e la sicurezza e al sindacato competente eventuali decessi o infortuni gravi sul posto di lavoro.

Ciò include morte e lesioni gravi a persone non dipendenti, laddove l'incidente si è verificato in un luogo in cui le persone abitualmente lavorano ed esiste una connessione tra il pericolo che ha causato l'incidente e la sicurezza dei lavoratori.

Le lesioni critiche includono quelle che:

• Mette a rischio la vita di qualcuno.
• Provoca perdita di coscienza o significativa perdita di sangue.
• Provoca la frattura di un arto o l'amputazione di una gamba, di un braccio, di una mano o di un piede.
• Brucia gran parte del corpo di qualcuno.
• Risulta nella perdita della vista.

I datori di lavoro devono inoltre fornire a tali organi ufficiali una relazione scritta relativa all'incidente entro 48 ore .

Altri infortuni sul lavoro

I datori di lavoro devono inoltre denunciare gli infortuni sul lavoro che comportano:

• Qualcuno non è in grado di lavorare.
• La necessità di cure mediche a causa di un incidente, esplosione, incendio o violenza sul posto di lavoro.

La notifica scritta deve essere inviata al comitato o rappresentante per la salute e la sicurezza e al sindacato interessato entro 4 giorni .

Malattie professionali

I datori di lavoro devono inoltre presentare notifica scritta della malattia professionale di un lavoratore attuale o precedente al Ministero, al suo comitato o rappresentante per la salute e la sicurezza e al sindacato competente. La comunicazione deve essere effettuata entro 4 giorni dalla notifica della malattia professionale al datore di lavoro.

Obblighi di reporting per settore

L'OHSA stabilisce inoltre altri obblighi di rendicontazione specifici per i datori di lavoro di determinati settori, come quello minerario e dell'edilizia.

Comitato per la sicurezza e l'assicurazione sul lavoro (WSIB)

I lavoratori che subiscono un infortunio o una malattia sul lavoro possono richiedere benefici al Workplace Safety and Insurance Board (WSIB) dell'Ontario per coprire le spese mediche e la perdita di salario.

I datori di lavoro devono segnalare infortuni e malattie sul lavoro al WSIB entro 3 giorni lavorativi dal momento in cui ne vengono a conoscenza. I dipendenti devono inoltre denunciare la propria malattia o infortunio e hanno 6 mesi di tempo per farlo.

Il WSIB aiuta inoltre lavoratori e datori di lavoro a sviluppare piani di ritorno al lavoro.

I premi assicurativi del datore di lavoro finanziano i benefici del WSIB. La maggior parte dei datori di lavoro dell'Ontario sono tenuti a pagare questi premi per la copertura WSIB ai sensi della legge sulla sicurezza e l'assicurazione sul lavoro.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

L'ESA generalmente richiede ai datori di lavoro di conservare i seguenti registri per 3 anni:

• Nomi e indirizzi dei dipendenti.
• Date di nascita del dipendente (solo se il dipendente è uno studente minore di 18 anni).
• Date di inizio occupazione.
• Date e orari di lavoro.
• Date e ore di straordinario (se il dipendente ha due o più tariffe salariali regolari).
• Numero totale di ore lavorate ogni giorno e settimana.
• Copie delle dichiarazioni salariali dei dipendenti, delle dichiarazioni salariali di fine rapporto, degli accordi per lavorare nei giorni festivi, delle dichiarazioni dei giorni sostitutivi delle ferie e delle dichiarazioni di pagamento delle ferie.
• Documenti relativi ai diritti alle ferie dei dipendenti.
• Accordi per ore in eccesso.
• Accordi di media.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Il Codice dei diritti umani dell'Ontario protegge i diritti dei lavoratori alla parità di trattamento senza discriminazioni basate su:

• Gara.
• Ascendenza.
• Luogo di origine.
• Colore.
• Origine etnica.
• Cittadinanza.
• Credo.
• Sesso.
• Orientamento sessuale.
• Identità di genere.
• Espressione di genere.
• Età (18 anni o più).
• Registro dei reati.
• Stato civile.
• Stato di famiglia.
• Disabilità.

Questa protezione si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro , comprese assunzioni, promozioni e licenziamenti, e a tutti i dipendenti, compresi gli operatori giovanili.

Il Codice vieta inoltre le molestie sul posto di lavoro basate su queste caratteristiche.

L'Accessibility for Ontarions with Disabilities Act (AODA) stabilisce gli standard di occupazione accessibili che i datori di lavoro devono seguire. Questi includono standard per le assunzioni, la comunicazione delle politiche di alloggio e i piani di alloggio.

Le imprese più piccole (quelle con meno di 50 dipendenti) devono rispettare 5 standard per l’occupazione accessibile, mentre i datori di lavoro più grandi devono conformarsi a 7.

La Commissione per i diritti umani dell'Ontario e il Tribunale per i diritti umani dell'Ontario (HRTO) forniscono informazioni sulle leggi sulla discriminazione sul posto di lavoro.

Denunce sui diritti umani

I dipendenti che ritengono di aver subito discriminazioni o molestie sul posto di lavoro possono presentare un reclamo all'HRTO tramite posta o e-mail. Devono farlo entro 1 anno dalla presunta discriminazione.

A partire dal 1 giugno 2025 , tutti i reclami HRTO dovranno essere mediati per cercare di raggiungere una soluzione. Se la mediazione non ha esito positivo, si passa all'udienza davanti al giudice.

Se il giudice rileva che si sono verificate discriminazioni o molestie, può ordinare rimedi, inclusi risarcimenti o ordini ai datori di lavoro di intraprendere azioni specifiche per affrontare la questione.

Il Centro di supporto legale per i diritti umani può fornire informazioni e consigli su come presentare un reclamo all'HRTO.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

Lavoratori migranti

I lavoratori migranti sono coperti dall’ESA. L'Employment Protection for Foreign Nationals Act (EPFNA) dell'Ontario stabilisce alcune ulteriori tutele, incluso il divieto ai datori di lavoro di:

• Far ripagare i costi di assunzione ai cittadini stranieri.
• Conservare i documenti dei lavoratori, come i passaporti.
• Ritorsioni contro qualcuno che esercita i propri diritti ai sensi dell'EPFNA.

Risorse e supporto governativo

Ministero provinciale del lavoro

Il Ministero del lavoro, dell'immigrazione, della formazione e dello sviluppo delle competenze dell'Ontario supervisiona l'ESA. Offre un utile strumento online per aiutare i datori di lavoro a comprendere i propri obblighi ESA.

Risorse federali

Ecco alcuni link per informazioni riguardanti le leggi federali sul lavoro:

• Codice del lavoro canadese
• Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari
• Service Canada – Prestazioni di maternità e parentali EI
• Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.