Przewodnik po prawie pracy w Ontario

Co nowego w 2025 roku

• Podwyżka płacy minimalnej (1 października 2025 r.)
• Informacje o zatrudnieniu dla nowych pracowników (1 lipca 2025 r.)
• Długoterminowy urlop chorobowy (19 czerwca 2025 r.)

Przegląd prawa pracy w Ontario

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Pracownicy Ontario pracujący dla przedsiębiorstw sektora prywatnego podlegających regulacjom federalnym podlegają federalnym standardom pracy, stosunkom pracy oraz przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy Kanadyjskiego Kodeksu Pracy (CLC).

Przedsiębiorstwa sektora prywatnego podlegające regulacjom federalnym obejmują:

• Transport lotniczy.
• Banki.
• Elewatory zbożowe, młyny paszowe i nasienne, magazyny paszowe i oczyszczalnie nasion zbóż.
• Niektóre działania rad zespołów Pierwszych Narodów i samorządów tubylczych.
• Większość federalnych korporacji Korony.
• Usługi portowe, żegluga morska, promy, tunele, kanały, mosty oraz rurociągi naftowe i gazowe przekraczające granice międzynarodowe lub prowincjonalne.
• Usługi pocztowe i kurierskie.
• Transmisja radiowa i telewizyjna.
• Koleje przekraczające granice prowincji lub międzynarodowe oraz niektóre linie kolejowe krótkich linii.
• Usługi transportu drogowego przekraczające granice prowincji lub międzynarodowe (w tym ciężarówki i autobusy).
• Systemy telekomunikacyjne, w tym telefon, Internet, telegraf i telewizja kablowa.
• Wydobywanie i przetwarzanie uranu oraz energia atomowa.
• Każda działalność, która jest niezbędna, niezbędna lub integralna z prowadzeniem powyższych działań.

Pomimo tej długiej listy, CLC obejmuje jedynie niewielki procent pracowników w Kanadzie. Większość kanadyjskich pracowników podlega przepisom prawa pracy prowincji lub terytorium, na którym pracują .

O ile nie zaznaczono inaczej, niniejszy przewodnik dotyczy wyłącznie pracowników podlegających przepisom prawa pracy Ontario.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Głównym prawem Ontario dotyczącym standardów pracy jest Ustawa o standardach zatrudnienia (ESA).

ESA zasadniczo ma zastosowanie do wszystkich pracowników pracujących w Ontario, z określonymi wyjątkami, w tym:

• Te objęte CLC.
• Pracownicy dyplomatyczni z innych krajów.
• Funkcjonariusze policji.
• Politycy, sędziowie i duchowni.
• Uczniowie szkół średnich uczestniczący w programach praktyk zawodowych.
• Pracownicy odbywający staż w college'u lub na uniwersytecie.
• Osoby uczestniczące w programie uczestnictwa społecznego na mocy ustawy Ontario Works Act.
• Więźniowie zaangażowani w projekty pracy lub inicjatywy resocjalizacyjne.
• Osoby, którym nakazano pracę na mocy nakazu sądowego, wyroku lub na mocy ustawy o wymiarze sprawiedliwości dla nieletnich.

Oto pełna lista pracowników wykluczonych z ESA.

ESA ustanawia różne minimalne standardy zatrudnienia , w tym przepisy dotyczące wynagrodzeń i godzin pracy, przepisy dotyczące urlopów i przepisy dotyczące pracy młodych pracowników. Indywidualne umowy o pracę lub układy zbiorowe mogą zapewniać większą ochronę i uprawnienia niż ESA. Jednakże, o ile prawo nie stanowi inaczej, pracodawcy i pracownicy nie mogą zgodzić się na warunki zatrudnienia gorsze od tych określonych w ESA.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Ogólna płaca minimalna w Ontario wynosi obecnie 17,20 dolara za godzinę.

Płaca minimalna jest dostosowywana corocznie w oparciu o wskaźnik cen towarów i usług konsumenckich. Od 1 października 2025 r. stawka wzrośnie do 17,60 USD za godzinę .

Ontario ma również określone płace minimalne dla:

• Studenci: 16,20 USD/godzinę (wzrost do 16,60 USD/godzinę 1 października 2025 r.).
• Przewodniki dotyczące łowiectwa, wędkarstwa i dzikiej przyrody: 86 USD/godzinę przez mniej niż 5 kolejnych godzin dziennie (wzrost do 88,05 USD/godzinę 1 października 2025 r.) i 172,05 USD/godzinę przez 5 lub więcej kolejnych godzin dziennie (wzrost do 176,15 USD/godzinę 1 października 2025 r.).
• Osoby pracujące w domu: 18,90 USD/godzinę (wzrost do 19,35 USD/godzinę 1 października 2025 r.).

Płaca minimalna zasadniczo dotyczy wszystkich pracowników objętych ESA, z pewnymi wyjątkami dotyczącymi określonych zawodów, takich jak:

• Kręgarze, dentyści, farmaceuci i lekarze.
• Podróżujący sprzedawcy (na prowizję) i agenci nieruchomości.
• Pracownicy gospodarstw rolnych i rybacy.
• Architekci, prawnicy i księgowi publiczni.

Oto pełna lista zawodów zwolnionych z płacy minimalnej ESA.

Płaca za nadgodziny

Zgodnie z ESA pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności normalnej stawki za każdą godzinę przepracowaną powyżej 44 godzin tygodniowo.

Zamiast wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownicy mogą otrzymać czas wolny w wysokości 1,5 godziny za każdą godzinę przepracowaną w godzinach nadliczbowych. Należy to uzgodnić z pracodawcą w formie elektronicznej lub pisemnej.

Nabyty urlop należy wykorzystać w ciągu 3 miesięcy od jego uzyskania, chyba że pracownik wyrazi zgodę na wykorzystanie go w ciągu 12 miesięcy.

Z wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zwolnieni są różni pracownicy, m.in.:

• Kierowcy ambulansów.
• Strażacy.
• Sanitariusze.
• Sprzedawcy (na podstawie prowizji).
• Agenci nieruchomości.
• Kierowcy taksówek.
• Pracownicy gospodarstwa.
• Ogrodnicy krajobrazowi.
• Specjaliści, w tym architekci, inżynierowie, menedżerowie i nadzorcy.

W przypadku niektórych pracowników obowiązują również szczegółowe zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, na przykład:

• Pracownicy budowlani zajmujący się budową ulic, autostrad lub parkingów (wynagrodzenie za nadgodziny rozpoczyna się dopiero po 55 godzinach pracy).
• Przetwórcy świeżych owoców i warzyw (wynagrodzenie za nadgodziny rozpoczyna się po 50 godzinach pracy).

Oto zasady pracy w godzinach nadliczbowych dla poszczególnych pracowników.

Uśrednianie umów

Pracownicy mogą również zgodzić się na uśrednianie czasu pracy z 2, 3 lub 4 tygodni w celu obliczenia nadgodzin. Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli jego przeciętny tygodniowy czas pracy w tym okresie przekracza 44.

Umowy uśredniane trwają do 2 lat. Można je rozwiązać wcześniej, jeśli zarówno pracownik, jak i pracodawca wyrażą na to pisemną zgodę.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

W Ontario jest 9 oficjalnych świąt państwowych :

• Nowy Rok.
• Dzień Rodziny.
• Dobry piątek.
• Dzień Wiktorii.
• Dzień Kanady.
• Święto Pracy.
• Święto Dziękczynienia.
• Boże Narodzenie.
• Drugi dzień świąt (26 grudnia).

Zgodnie z ESA wielu pracowników ma prawo do wzięcia tych dni wolnych i otrzymania wynagrodzenia za dni świąteczne.

Alternatywnie, pracownicy mogą zgodzić się na pracę w tych dniach, o ile otrzymają:

• Wynagrodzenie za dni świąteczne i wynagrodzenie dodatkowe (1,5-krotność zwykłej stawki wynagrodzenia) za wszystkie przepracowane godziny lub
• Ich normalna stawka wynagrodzenia plus dodatkowy dzień wolny („zastępczy” urlop) płatny według stawek w dni świąteczne.

Wynagrodzenie pracownika za dni ustawowo wolne od pracy oblicza się w następujący sposób:

Całkowite regularne wynagrodzenie, które zarobili w ciągu 4 tygodni poprzedzających tydzień pracy w święto państwowe + Całkowite wynagrodzenie za urlop, które otrzymali w tym samym 4-tygodniowym okresie / 20

Pracownicy mogą utracić prawo do wynagrodzenia za dni świąteczne, jeśli nie będą pracować:

• Wszystkie zaplanowane dni pracy przed lub po święcie państwowym (chyba że mają uzasadniony powód, na przykład chorobę).
• Na wszystkie zaplanowane zmiany w dni świąteczne zgodzili się lub byli zobowiązani do pracy (chyba że mają uzasadniony powód).

Niektórzy pracownicy, na przykład ci pracujący w szpitalu, mogą być zmuszeni do pracy w święta państwowe, jeśli przebywają w zaplanowanym dniu pracy, a nie na innym urlopie.

Pracownicy zwolnieni z wymogów ESA dotyczących wynagrodzeń za dni świąteczne obejmują:

• Niektórzy pracownicy służby zdrowia, w tym dentyści i optometryści.
• Instalatorzy i konserwatorzy basenów.
• Agenci nieruchomości.
• Kierowcy taksówek.

Specjalne zasady mają zastosowanie również do innych pracowników, np. pracowników budowy dróg, hotelarstwa i handlu detalicznego.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

Wypłaty wynagrodzeń

Pracownicy muszą mieć regularne okresy i dni wypłaty, a pracodawcy muszą im płacić zgodnie z nimi.

Wynagrodzenia te mogą być wypłacane poprzez:

• Gotówka w miejscu pracy lub w innym miejscu uzgodnionym przez pracownika.
• Sprawdź w miejscu pracy lub w innym miejscu uzgodnionym przez pracownika.
• Wpłata bezpośrednia na konto wybrane przez pracownika, jeżeli rachunek jest prowadzony na nazwisko pracownika i żadna osoba nieuprawniona nie ma do niego dostępu.

ESA wymaga, aby pracodawcy dostarczali pracownikom zestawienia wynagrodzeń w dniu lub przed normalnym dniem wypłaty. Oświadczenia te muszą zawierać szczegółowe informacje dotyczące:

• Daty odpowiedniego okresu rozliczeniowego.
• Odpowiednia stawka wynagrodzenia.
• Wynagrodzenia brutto i sposób ich obliczania (wymagane, jeśli ta informacja nie jest podana w innym miejscu, np. w umowie o pracę).
• Wszelkie odliczenia w trakcie okresu.
• Dowolny pokój lub wyżywienie opłacone w tym okresie.
• Płace netto.

Potrącenia z wynagrodzenia

Pracodawca może dokonać jedynie następujących potrąceń z wynagrodzenia pracownika:

• Odliczenia wymagane przez prawo , na przykład podatki.
• Potrącenia wymagane na mocy postanowienia sądu , na przykład alimenty na dziecko.
• Potrącenia zatwierdzone na piśmie przez pracownika.

Odliczenia za straty spowodowane wadliwą pracą, niedoborami gotówki lub zagubieniem lub kradzieżą mienia są generalnie niedozwolone.

Potrącenia na mocy postanowienia sądu są ograniczone do 20% wynagrodzenia pracownika i 50% w przypadku nakazu dotyczącego alimentów lub alimentów.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Limity dzienne i tygodniowe

Pracownicy Ontario nie mogą pracować więcej niż:

• 8 godzin na dobę (lub liczba godzin w ustalonym przez pracownika normalnym dniu pracy, jeżeli jest dłuższy niż 8 godzin).
• 48 godzin w tygodniu.

Jednakże pracodawcy i pracownicy mogą zgodzić się na pracę w godzinach przekraczających te godziny. Wtedy ich czas pracy nie może przekraczać kwoty określonej w umowie.

Pracownicy mogą rozwiązać te umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, przy czym pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom rozsądne wypowiedzenie.

Godziny wolne od pracy

Pracownicy muszą posiadać:

• Co najmniej 11 kolejnych godzin wolnych od pracy w ciągu doby (nie dotyczy pracowników dyżurujących, którzy są wezwani).
• Co najmniej 8 godzin pomiędzy zmianami, chyba że łączny wymiar czasu pracy na obie zmiany jest krótszy niż 13 godzin, pracownik i pracodawca nie uzgodnią inaczej lub pracownik pracuje na zmianę.
• Co najmniej 24 kolejne godziny wolne od pracy w każdym tygodniu pracy lub 48 kolejnych godzin wolnych od pracy w każdym 2 kolejnych tygodniach pracy.

Informacje o zatrudnieniu

Od 1 lipca 2025 r . pracodawcy zatrudniający 25 lub więcej pracowników muszą przekazywać nowym pracownikom określone informacje na piśmie, w tym:

• Stawka płac.
• Okres płatności i data płatności.
• Oczekiwane godziny pracy.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracownicy muszą mieć 30-minutową przerwę na posiłek („okres jedzenia”) na każde 5 kolejnych godzin pracy. W drodze porozumienia można to rozłożyć na 2 przerwy.

Pracownicy nie muszą otrzymywać wynagrodzenia za te przerwy, chyba że ich umowa o pracę stanowi inaczej.

Podział zmian i czas dyżuru

W ramach ESA nie ma szczegółowych przepisów regulujących pracę na dwie zmiany. Muszą przestrzegać ogólnych przepisów ESA dotyczących wynagrodzeń i godzin pracy.

Czas dyżuru staje się czasem pracy (tzn. płatnym) dopiero wtedy, gdy pracownik musi pozostać w miejscu pracy lub zostaje wezwany.

Jeżeli pracownik, który zwykle pracuje więcej niż 3 godziny dziennie, zgłasza się do pracy, ale pracuje mniej niż 3 godziny, należy mu się wynagrodzenie (w zależności od tego, która wartość jest wyższa):

• 3 godziny według normalnego tempa lub
• Kwota zarobiona za czas pracy plus wynagrodzenie według zwykłej stawki za pozostałe 3 godziny.

Pozostaw uprawnienia

Urlop wypoczynkowy i wynagrodzenie

Pracownicy Ontario objęci ESA są zasadniczo uprawnieni do urlopu i wynagrodzenia urlopowego:

Wynagrodzenie brutto to całkowite wynagrodzenie pracownika, obejmujące wynagrodzenie regularne, wynagrodzenie za nadgodziny, ustawowy dodatek urlopowy i prowizje.

Jeśli pracownik nie przepracuje pełnego roku przysługującego mu urlopu (zwykle 12 miesięcy rozpoczynającego się pierwszego dnia pracy), nie ma prawa do urlopu.

Jednakże pracownikom przysługuje wynagrodzenie urlopowe za każdą przepracowaną godzinę. Pracownicy mają prawo do wynagrodzenia urlopowego nawet wówczas, gdy nie przepracują pełnego roku urlopowego lub nie wykorzystają całego urlopu.

Pracodawcy mogą wypłacać pracownikom wynagrodzenie za urlop:

• Jednorazowo przed wykorzystaniem urlopu przez pracownika.
• W miarę naliczania, włączając je do każdej wypłaty (tylko za zgodą pracowników na piśmie).
• Po wykorzystaniu urlopu przez pracownika w następnym zwykłym dniu wypłaty.

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy może zostać przeniesiony na okres 10 miesięcy po upływie roku uprawniającego do urlopu. Jeżeli któryś z pracowników nie wykorzystał go w tym czasie, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu niewykorzystany urlop.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

Zgodnie z ESA większość pracowników może skorzystać z maksymalnie 3 dni bezpłatnego urlopu rocznie ze względu na własną chorobę osobistą, uraz lub nagły przypadek medyczny.

Pracownicy mogą uzyskać dostęp do tego urlopu po przepracowaniu u danego pracodawcy co najmniej 2 tygodni .

Pracownicy powinni powiadomić pracodawcę przed skorzystaniem ze zwolnienia lekarskiego lub możliwie najszybciej po jego rozpoczęciu. Chociaż pracodawcy mogą poprosić o uzasadnione dowody na poparcie wniosku pracownika o zwolnienie lekarskie, nie mogą wymagać zaświadczenia lekarskiego (tj. zaświadczenia od lekarza, dyplomowanej pielęgniarki lub psychologa).

Niewykorzystane zwolnienie lekarskie ESA nie może zostać przeniesione na rok następny.

Zwolnienie lekarskie w Ontario jest bezpłatne. Jednakże uprawnieni pracownicy mogą uzyskać dostęp do wsparcia dochodu w ramach federalnych świadczeń z ubezpieczenia zatrudnienia.

Inne rodzaje urlopów chorobowych i opiekuńczych

Pracownikom mogą przysługiwać także:

• Urlop dla dawcy narządów : do 13 tygodni bezpłatnego urlopu po oddaniu narządów.
• Rodzinny urlop medyczny : do 28 tygodni bezpłatnego urlopu w celu opieki nad członkiem rodziny cierpiącym na poważną chorobę, któremu grozi śmierć w ciągu 26 tygodni.
• Urlop dla opiekuna rodzinnego : do 8 tygodni bezpłatnego urlopu w celu wsparcia członka rodziny cierpiącego na poważną chorobę.
• Urlop z powodu choroby krytycznej : do 37 tygodni bezpłatnego urlopu w celu opieki nad krytycznie chorym dzieckiem lub do 17 tygodni w celu opieki nad krytycznie chorym dorosłym członkiem rodziny.
• Urlop rodzinny : Do 3 dni bezpłatnego urlopu w związku z chorobą, urazem, nagłym przypadkiem medycznym lub pilną sprawą dotyczącą członka rodziny.
• Długoterminowe zwolnienie chorobowe: Do 27 tygodni bezpłatnego urlopu w związku z poważnym stanem zdrowia pracownika (stan na 19.06.2025r.).

Ciąża i urlop rodzicielski

Urlop ciążowy

Pracownice w ciąży mogą skorzystać z maksymalnie 17 tygodni bezpłatnego urlopu ciążowego. Aby kwalifikować się do tego urlopu, muszą rozpocząć pracę u pracodawcy objętego ESA co najmniej 13 tygodni przed terminem porodu.

Pracownice mogą uzyskać dostęp do urlopu ciążowego w okresie od 17 tygodni przed porodem dziecka do terminu porodu. Urlop ciążowy z reguły trwa do porodu, po czym pracownica nabywa prawo do urlopu rodzicielskiego.

Urlop ciążowy należy wykorzystać w całości na raz. Nie można go brać okresowo.

Pracownice mają obowiązek powiadomić pracodawcę na piśmie co najmniej na 2 tygodnie przed skorzystaniem z urlopu ciążowego. Pracodawcy mogą poprosić o zaświadczenie lekarskie potwierdzające termin porodu.

Pracownice, które poroniły lub urodziły martwe dziecko w ciągu 17 tygodni od terminu porodu, mogą skorzystać z urlopu ciążowego. Mogą skorzystać z urlopu do 17 tygodni po rozpoczęciu urlopu lub 12 tygodni po utracie urlopu, w zależności od tego, co nastąpi później.

Urlop ciążowy zapewnia ochronę miejsca pracy, a pracodawcy nie mogą karać pracownic, które kwalifikują się do urlopu ciążowego lub z niego korzystają. Pracownice przebywające na urlopie ciążowym muszą mieć możliwość kontynuowania programów świadczeń, takich jak ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenie na życie, a czas spędzony na urlopie ciążowym wlicza się do stażu pracy i stażu pracy.

Urlop rodzicielski

Zgodnie z prawem Ontario rodzice mogą uzyskać dostęp do urlopu rodzicielskiego w następujących przypadkach:

• Do 61 tygodnia (matki biologiczne, które również korzystają z urlopu ciążowego).
• Do 62 tygodni (matki biologiczne nie korzystające z urlopu ciążowego oraz pozostali rodzice, w tym rodzice adopcyjni).

Matki biologiczne zazwyczaj muszą rozpocząć urlop rodzicielski w dniu zakończenia urlopu ciążowego, chyba że dziecko musi pozostać w szpitalu. Pozostali rodzice mogą rozpocząć urlop w ciągu 78 tygodni od urodzenia dziecka lub objęcia ich opieką.

Urlop rodzicielski należy wykorzystać w całości na raz. Nie można go używać sporadycznie. Pracownicy muszą powiadomić pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu rodzicielskiego z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Aby kwalifikować się do tego urlopu, muszą rozpocząć pracę u pracodawcy objętego ESA co najmniej 13 tygodni przed terminem porodu.

Podobnie jak urlop ciążowy, urlop rodzicielski zapewnia ochronę pracy. Pracodawcy nie mogą karać pracowników, którzy kwalifikują się do tego urlopu lub z niego korzystają. Pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim muszą mieć możliwość kontynuowania programów świadczeń, takich jak ubezpieczenie emerytalne i na życie. Ponadto czas przebywania na urlopie rodzicielskim wlicza się do stażu pracy i stażu pracy.

Zarówno ciąża, jak i urlop rodzicielski są bezpłatne. Jednakże uprawnieni pracownicy mogą uzyskać dostęp do wsparcia dochodu w ramach federalnych świadczeń z ubezpieczenia zatrudnienia.

Urlop żałobny

Większość pracowników objętych ESA ma prawo do 2 dni bezpłatnego urlopu rocznie w związku ze śmiercią członka rodziny. Z urlopu tego mogą skorzystać pracownicy po przepracowaniu u pracodawcy co najmniej 2 tygodni i wykorzystać go natychmiast po śmierci członka rodziny lub w późniejszym terminie.

Na potrzeby urlopu żałobnego członkami rodziny są:

• Małżonkowie.
• Rodzice, przybrani rodzice, rodzice zastępczy, przybrane dzieci, dziadkowie, przybrani dziadkowie, wnuki lub przybrane wnuki pracownika lub jego małżonka.
• małżonek dziecka pracownika.
• Rodzeństwo.
• Inny krewny, którym pracownik się opiekuje lub pomaga.

Pracownicy mają obowiązek powiadomić pracodawcę przed skorzystaniem z urlopu żałobnego lub możliwie jak najszybciej po jego rozpoczęciu. Pracodawcy mogą również zażądać od pracownika uzasadnionej dokumentacji uzupełniającej.

Pracownicy, którzy stracili dziecko w wieku poniżej 18 lat, mogą być uprawnieni do maksymalnie 104 tygodni bezpłatnego urlopu z powodu śmierci dziecka.

Przemoc w rodzinie lub urlop opiekuńczy

Pracownicy objęci ESA mogą wykorzystać do 10 dni lub 15 tygodni urlopu w roku kalendarzowym z powodów związanych z przemocą domową lub seksualną wobec siebie lub swojego dziecka.

Aby móc skorzystać z urlopu, pracownicy muszą przepracować u danego pracodawcy co najmniej 13 kolejnych tygodni.

Płatne musi być tylko pierwsze 5 dni urlopu z tytułu przemocy domowej i seksualnej. Pracodawcy mogą również zażądać od pracowników uzasadnionych dowodów na poparcie wniosku o urlop.

Urlop z tytułu przemocy domowej i seksualnej chroni pracę, a pracodawcy nie mogą karać pracowników za skorzystanie z niego.

Obowiązki sędziowskie i urlop obywatelski

Pracodawcy muszą udzielić pracownikom urlopu na pełnienie obowiązków ławy przysięgłych. Pracodawcy mogą zdecydować, czy w tym czasie będą płacić pracownikom.

Urlop na stanowisku sędziego w Ontario zapewnia ochronę pracy i pewne świadczenia są kontynuowane, gdy pracownik przebywa na tym urlopie, na przykład plany emerytalne i ubezpieczenie na życie. Pracownicy nie mogą zostać ukarani za zasiadanie w ławie przysięgłych, a służba w ławie przysięgłych wlicza się do stażu pracy i stażu pracy.

Inne rodzaje urlopów

Pracownicy objęci ESA mogą być również uprawnieni do:

• Urlop za zaginięcie dziecka w związku z przestępstwem.
• Urlop awaryjny.
• Rezerwista odchodzi.

Rodzaje zatrudnienia

Pełny etat, pół etatu i dorywczo

Minimalne standardy ESA zasadniczo mają zastosowanie do wszystkich objętych nimi pracowników, niezależnie od rodzaju ich zatrudnienia . W związku z tym ESA nie definiuje pracy w pełnym, niepełnym wymiarze godzin ani pracy dorywczej.

W praktyce pracownicy pełnoetatowi to zazwyczaj ci, którzy pracują od 37,5 do 40 godzin tygodniowo. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują mniej godzin, na przykład około 30 godzin tygodniowo. Praca dorywcza jest zwykle „niepewna, okazjonalna i nieprzewidywalna” i zależy od charakteru relacji między pracodawcą a pracownikiem.

Praca tymczasowa i sezonowa

Minimalne standardy ESA mają również ogólnie zastosowanie do objętych nimi pracowników tymczasowych i sezonowych (chociaż wiele konkretnych stanowisk zwolnionych z obowiązku ESA, takich jak pracownicy rolni i przewodnicy po dzikich terenach, ma charakter sezonowy).

ESA zawiera sekcję dotyczącą agencji pomocy tymczasowej, która określa specjalne zasady dla pracowników zatrudnionych na zlecenie.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Ontario nie posiada ostatecznego testu pozwalającego na porównanie pracowników z niezależnymi wykonawcami. Zależy to od charakteru relacji pomiędzy pracodawcą a daną osobą.

Do czynników, które mogą wskazywać na relację pracodawca-pracownik należą:

• Zadania wykonywane przez daną osobę są integralną częścią działalności pracodawcy.
• Pracodawca określa, jaką pracę dana osoba musi wykonać, kiedy musi ją wykonać i ile za nią otrzymuje.
• Pracodawca zapewnia narzędzia i sprzęt niezbędny do wykonania pracy.
• Jednostka nie może zlecić swoich obowiązków komuś innemu.
• Pracodawca może zastosować wobec danej osoby dyscyplinę lub zwolnić ją.

Czynniki, które mogą wskazywać na relację między pracodawcą a wykonawcą niezależnym obejmują:

• Osoba może zarabiać lub tracić pieniądze na swojej pracy.
• Osoba wybiera, w jaki sposób, kiedy i gdzie wykonuje pracę.
• Jednostka może podjąć decyzję o zleceniu części swoich zadań podwykonawcom.
• Pracodawca może rozwiązać umowę, ale nie może zastosować wobec pracownika dyscypliny.

Prawidłowa klasyfikacja pracowników jest ważna, ponieważ tylko oni są uprawnieni do świadczeń i ochrony zapewnianej przez ESA.

Pracodawcy, którzy błędnie klasyfikują pracowników jako niezależnych wykonawców, naruszają swoje obowiązki wynikające z ESA. Ministerstwo Pracy może prowadzić dochodzenia w sprawie domniemanych naruszeń i nakładać kary na pracodawców, w tym kary za zaległe wypłaty. Pracodawcom mogą również grozić procesy sądowe oraz zalegać z zaległymi zobowiązaniami podatkowymi i płacowymi, w tym federalnymi składkami na ubezpieczenie zatrudnienia.

Jeśli nie masz pewności, czy dana osoba jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą, koniecznie zasięgnij porady prawnej.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem, który przepracował co najmniej 3 miesiące, ma obowiązek przekazać pracownikowi:

• Pisemne wypowiedzenie: Długość okresu wypowiedzenia różni się w zależności od tego, jak długo pracownik jest zatrudniony.
  • Na przykład pracownicy, którzy przepracowali krócej niż rok, muszą otrzymać jednotygodniowe wypowiedzenie, natomiast pracownicy, którzy przepracowali od 4 do 5 lat, muszą otrzymać 4 tygodnie wypowiedzenia.
  • Szczególne zasady wypowiedzenia dotyczą zwolnień masowych, gdy pracodawca rozwiąże w ciągu 4 tygodni zatrudnienie co najmniej 50 pracowników.
• Wynagrodzenie za rozwiązanie umowy o pracę: musi być równe zwykłemu wynagrodzeniu, jakie otrzymałby pracownik, gdyby pracował w okresie pisemnego wypowiedzenia. Pracodawcy mają obowiązek wypłacić wynagrodzenie z tytułu rozwiązania umowy o pracę w terminie 7 dni od zakończenia zatrudnienia pracownika lub następnego dnia zwykłej wypłaty (w zależności od tego, co nastąpi później).
• Pisemne wypowiedzenie i wynagrodzenie za rozwiązanie umowy: Łączne wynagrodzenie za wypowiedzenie i rozwiązanie umowy musi wynosić łącznie liczbę wymaganych tygodni wypowiedzenia.

Wymóg ten nie dotyczy niektórych pracowników, na przykład osób winnych umyślnego działania lub pracowników budowlanych.

Odprawa pieniężna

Pracownicy długoterminowi mogą być również uprawnieni do odprawy na mocy ESA, niezależnej od jakiejkolwiek odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Aby kwalifikować się do odprawy w ramach ESA:

• Pracownik musi przepracować w przedsiębiorstwie co najmniej 5 lat.
• Całkowita lista płac pracodawcy musi wynosić co najmniej 2,5 miliona dolarów lub w ciągu 6 miesięcy zwolniono 50 lub więcej pracowników z powodu trwałego zamknięcia.

W ramach ESA istnieje wiele wyjątków od odpraw.

Obliczenie kwoty odprawy wynosi:

Regularne tygodniowe wynagrodzenie pracownika X Liczba pełnych lat zatrudnienia X

Liczba ukończonych miesięcy / 12 w przypadku niepełnych lat

Limit odprawy wynosi 26 tygodni . Pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę w ciągu 7 dni od dnia odejścia pracownika lub od następnej regularnej wypłaty pracownika (w zależności od tego, co nastąpi później).

Niektórzy pracownicy mogą być również uprawnieni do odprawy na mocy prawa zwyczajowego, która może przekraczać wymagania ESA.

Ostateczna płaca

Kiedy czyjeś zatrudnienie dobiegnie końca, pracodawca ma obowiązek wypłacić tę kwotę w ciągu 7 dni lub w następnym zwykłym dniu wypłaty (w zależności od tego, co nastąpi później).

Wynagrodzenie końcowe obejmuje wszystkie płatności należne pracownikowi, w tym czas wolny w zamian za nadgodziny, który zgodził się naliczyć, oraz wszelkie naliczone wynagrodzenie urlopowe.

W dniu lub wcześniej w dniu wypłaty ostatecznego wynagrodzenia pracodawcy muszą przekazać pracownikom zestawienie wynagrodzeń, które zawiera szczegółowe informacje na temat:

• Wszelkie rozwiązania umowy o pracę i odprawy.
• Wszelkie wynagrodzenie za urlop.
• Daty okresu rozliczeniowego.
• Stawka płac.
• Wszelkie odliczenia.
• Wysokość pokoju i wyżywienia.
• Płace netto.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z ustawą o bezpieczeństwie i higienie pracy (OHSA) pracodawcy w Ontario mają różne obowiązki, w tym:

• Zapewnienie i konserwacja wymaganego sprzętu, materiałów i urządzeń ochronnych.
• Informuj, instruuj i nadzoruj pracowników, aby chronić ich zdrowie i bezpieczeństwo.
• Zatrudnianie pracowników powyżej wymaganego wieku.
• Posiadaj pisemną politykę bezpieczeństwa i higieny pracy i wdrażaj ją (tylko pracodawcy zatrudniający 5 lub więcej pracowników).
• Powiadamiać pracowników o znanych zagrożeniach w miejscu pracy.
• Podejmij wszelkie rozsądne środki ostrożności w celu ochrony pracowników.
• Upewnij się, że pracownicy mają łatwy dostęp do swoich pisemnych zasad i kopii OHSA w miejscu pracy.
• Dopilnować, aby pracownicy ukończyli odpowiedni kurs szkoleniowy podnoszący świadomość w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Co roku opracowuj zasady dotyczące przemocy i molestowania w miejscu pracy.
• Zbadaj domniemane incydenty i skargi dotyczące przemocy i molestowania w miejscu pracy.

Prawa pracownicze

Zgodnie z OHSA pracownicy mają prawo do:

• Odmawiaj niebezpiecznej pracy.
• Zgłaszaj skargi dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym dotyczące molestowania w miejscu pracy, przez Internet lub telefon.
• Bądź chroniony przed odwetem pracodawcy.

Pracownicy mają również obowiązki wynikające z OHSA, w tym:

• Zapewnienie, że ich praca jest zgodna z wymogami OHSA.
• Używanie sprzętu ochronnego lub odzieży wymaganej przez pracodawcę.
• Zgłaszanie pracodawcy wszelkich zagrożeń lub naruszeń OHSA.

Wymagania dotyczące raportowania

Śmierć i poważne obrażenia

Pracodawcy muszą natychmiast powiadomić Ministerstwo Pracy, Imigracji, Szkoleń i Rozwoju Umiejętności, swoją komisję lub przedstawiciela ds. BHP oraz odpowiedni związek związkowy o wszelkich przypadkach śmiertelnych lub poważnych obrażeń w miejscu pracy.

Obejmuje to śmierć i poważne obrażenia osób niebędących pracownikami, jeżeli zdarzenie miało miejsce w miejscu, w którym zwykle pracują ludzie, i istnieje związek pomiędzy zagrożeniem, które spowodowało zdarzenie, a bezpieczeństwem pracownika.

Do urazów krytycznych zalicza się te, które:

• Naraża czyjeś życie na ryzyko.
• Powoduje utratę przytomności lub znaczną utratę krwi.
• Powoduje złamanie kończyny lub amputację nogi, ręki, ręki lub stopy.
• Spala dużą część czyjegoś ciała.
• Powoduje utratę wzroku.

Pracodawcy mają także obowiązek w ciągu 48 godzin dostarczyć tym organom pisemny raport dotyczący zdarzenia.

Inne urazy w miejscu pracy

Pracodawcy mają również obowiązek zgłaszania obrażeń w miejscu pracy, które skutkują:

• Ktoś niezdolny do pracy.
• Konieczność pomocy lekarskiej w wyniku wypadku, eksplozji, pożaru lub przemocy w miejscu pracy.

Należy przekazać pisemne powiadomienie komisji lub przedstawicielowi ds. zdrowia i bezpieczeństwa oraz odpowiedniemu związkowi zawodowemu w ciągu 4 dni .

Choroby zawodowe

Pracodawcy muszą także złożyć pisemne zawiadomienie o chorobie zawodowej obecnego lub byłego pracownika do Ministerstwa, swojej komisji lub przedstawiciela ds. zdrowia i bezpieczeństwa oraz odpowiedniego związku zawodowego. Zawiadomienie to należy złożyć w terminie 4 dni od dnia powiadomienia pracodawcy o chorobie zawodowej.

Wymagania dotyczące raportowania według branży

OHSA określa także inne szczegółowe obowiązki sprawozdawcze dla pracodawców w niektórych branżach, takich jak górnictwo i budownictwo.

Rada ds. Bezpieczeństwa i Ubezpieczeń Pracy (WSIB)

Pracownicy, którzy doznali urazu lub choroby w miejscu pracy, mogą ubiegać się o świadczenia od Rady ds. Bezpieczeństwa i Ubezpieczeń Miejsca Pracy Ontario (WSIB) w celu pokrycia kosztów leczenia i utraconego wynagrodzenia.

Pracodawcy mają obowiązek zgłaszać do WSIB urazy i choroby w miejscu pracy w ciągu 3 dni roboczych od uzyskania wiedzy o nich. Pracownicy muszą również zgłosić swoją chorobę lub uraz i mają na to 6 miesięcy .

WSIB pomaga także pracownikom i pracodawcom w opracowywaniu planów powrotu do pracy.

Składki na ubezpieczenie pracodawcy finansują świadczenia WSIB. Większość pracodawców w Ontario ma obowiązek opłacać te składki na ubezpieczenie WSIB zgodnie z Ustawą o bezpieczeństwie i ubezpieczeniu miejsca pracy.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

ESA zasadniczo wymaga od pracodawców przechowywania następujących rejestrów przez 3 lata:

• Nazwiska i adresy pracowników.
• Daty urodzenia pracowników (tylko jeśli pracownik jest studentem poniżej 18 roku życia).
• Daty rozpoczęcia zatrudnienia.
• Dni i godziny pracy.
• Dni i godziny nadgodzin (jeżeli pracownik ma dwie lub więcej stałych stawek wynagrodzenia).
• Łączna liczba godzin przepracowanych każdego dnia i tygodnia.
• Kopie zaświadczeń o zarobkach pracowników, zaświadczenia o wynagrodzeniu za rozwiązanie umowy o pracę, umowy o pracę w święto państwowe, zaświadczenia o zastępczym dniu urlopu i zaświadczenia o wynagrodzeniu za urlop.
• Dokumenty dotyczące uprawnień urlopowych pracowników.
• Umowy dotyczące nadgodzin.
• Uśrednianie umów.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Kodeks praw człowieka Ontario chroni prawa pracowników do równego traktowania bez dyskryminacji ze względu na:

• Wyścig.
• Pochodzenie.
• Miejsce pochodzenia.
• Kolor.
• Pochodzenie etniczne.
• Obywatelstwo.
• Kredo.
• Seks.
• Orientacja seksualna.
• Tożsamość płciowa.
• Ekspresja płci.
• Wiek (18 lat lub więcej).
• Rejestr przestępstw.
• Stan cywilny.
• Stan rodzinny.
• Inwalidztwo.

Ochrona ta dotyczy wszystkich aspektów zatrudnienia , w tym zatrudniania, awansów i zwalniania pracowników, a także wszystkich pracowników, w tym osób pracujących z młodzieżą.

Kodeks zabrania także molestowania w miejscu pracy ze względu na te cechy.

Ustawa o dostępności dla osób niepełnosprawnych w Ontario (AODA) określa standardy dostępnego zatrudnienia, których muszą przestrzegać pracodawcy. Należą do nich standardy dotyczące zatrudniania, komunikowania zasad zakwaterowania i planów zakwaterowania.

Mniejsze firmy (zatrudniające mniej niż 50 pracowników) muszą przestrzegać 5 Standardów Dostępnego Zatrudnienia, podczas gdy więksi pracodawcy muszą spełniać 7.

Komisja Praw Człowieka Ontario i Trybunał Praw Człowieka Ontario (HRTO) udzielają informacji na temat przepisów dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy.

Skargi dotyczące praw człowieka

Pracownicy, którzy uważają, że doświadczyli dyskryminacji lub molestowania w miejscu pracy, mogą złożyć skargę do HRTO pocztą lub e-mailem. Muszą to zrobić w ciągu 1 roku od zarzucanej dyskryminacji.

Od 1 czerwca 2025 r . wszystkie skargi HRTO muszą być rozpatrywane w drodze mediacji, aby spróbować osiągnąć ugodę. W przypadku niepowodzenia mediacji sprawa trafia na rozprawę przed arbitrem.

Jeżeli sędzia stwierdzi, że doszło do dyskryminacji lub molestowania, może zarządzić środki zaradcze, w tym odszkodowanie lub nakazać pracodawcom podjęcie konkretnych działań w celu rozwiązania problemu.

Centrum Wsparcia Prawnego ds. Praw Człowieka może udzielić informacji i porad dotyczących składania skarg do HRTO.

Prawa pracowników bezbronnych

Pracownicy migrujący

Pracownicy migrujący są objęci ubezpieczeniem ESA. Ustawa Ontario o ochronie zatrudnienia dla obcokrajowców (EPFNA) określa dalsze zabezpieczenia, w tym zakazuje pracodawcom:

• Zmuszanie cudzoziemców do zwrotu kosztów zatrudnienia.
• Przechowywanie dokumentów pracowniczych, np. paszportów.
• Odwet wobec osoby, która korzysta ze swoich praw wynikających z EPFNA.

Zasoby i wsparcie rządowe

Wojewódzkie Ministerstwo Pracy

Ministerstwo Pracy, Imigracji, Szkoleń i Rozwoju Umiejętności Ontario nadzoruje ESA. Oferuje pomocne narzędzie internetowe, które pomaga pracodawcom zrozumieć obowiązki ESA.

Zasoby federalne

Poniżej znajdują się linki do informacji na temat federalnego prawa pracy:

• Kanadyjski Kodeks Pracy
• Kanadyjski Urząd Skarbowy – Potrącenia z wynagrodzenia
• Service Canada – Świadczenia macierzyńskie i rodzicielskie EI
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Employment laws change frequently, and outcomes may vary depending on your specific circumstances. While we have made every effort to ensure the information provided is up-to-date and reliable, we cannot guarantee its completeness, accuracy, or applicability to your specific situation. For guidance, consult the appropriate provincial labour authority or a qualified employment lawyer.