Ghidul de legislație a muncii din Australia

Ce este nou în 2025

• Furtul de salarii incriminat
• Salariul minim național și creșterea salariului minim acordat
• Calea de alegere a angajaților pentru persoane ocazionale
• Dreptul la deconectare pentru angajații întreprinderilor mici
• Creșterea dreptului de plată a concediului parental

Glosar: Sistemul legal al muncii din Australia

Legea muncii echitabile din 2009

Legea cheie care guvernează relațiile angajator-angajat în Australia, alături de Regulamentele de lucru echitabil din 2009.

Comisia Muncii Echitabile

Tribunalul național independent de relații la locul de muncă responsabil cu stabilirea salariului minim național, crearea și actualizarea premiilor, aprobarea acordurilor de întreprindere, reglementarea sindicatelor și soluționarea disputelor la locul de muncă.

Avocatul Poporului Muncii Echitabile

O organizație guvernamentală națională independentă care reglementează relațiile la locul de muncă. Responsabilitățile sale includ schimbul de informații, consilierea angajatorilor și angajaților cu privire la condițiile de muncă din Australia și monitorizarea respectării legilor la locul de muncă.

Standarde naționale de ocupare a forței de muncă (NES)

Standarde minime de angajare pe care angajatorii trebuie să le ofere angajaților, care abordează probleme precum orele săptămânale maxime, aranjamentele flexibile de lucru, tipurile de concediu, pensie, concediere și plata pentru concediere. Dacă aceste standarde se aplică depinde de circumstanțele specifice ale angajatului.

Premii moderne

Condiții de angajare pentru diverse industrii și ocupații, inclusiv salariul minim, indemnizații și plata la weekend, vacanță și orele suplimentare. Ele sunt create de Comisia de lucru echitabil.

Acorduri înregistrate

Acorduri formale între angajatori și angajați privind condițiile de muncă pe care Comisia de Muncă Echitabilă le-a aprobat. Acordurile de întreprindere sunt un tip comun de acord înregistrat care se aplică unui grup de angajați sau unei anumite afaceri.

Prezentare generală a sistemului național de relații la locul de muncă

Legea muncii pentru angajatorii din sectorul privat este guvernată în primul rând de legea federală, în special Legea privind munca echitabilă și NES.

NES a stabilit standardele minime de angajare. Premiile, acordurile înregistrate sau contractele de muncă pot aborda aceleași probleme, dar nu pot oferi nimic mai puțin decât standardele minime NES.

Acest articol se concentrează în principal pe legile federale de muncă. Legile privind ocuparea forței de muncă din statul sau teritoriul dvs. pot oferi angajaților protecție sau drepturi mai mari, așa că trebuie să vă uitați la acestea.

Reguli de salarizare

Începând cu 1 ianuarie 2025, plățile insuficiente intenționate ale salariilor (adică furtul de salarii) pot fi pedepsite cu închisoare.

Salariul minim național (NES)

Salariul minim național, în prezent 24,10 USD/oră sau 915,90 USD/săptămână , se aplică dacă un premiu sau un acord înregistrat nu acoperă un angajator.

Acest salariu minim este revizuit anual la 1 iulie de către Comisia de muncă echitabilă.

Salariile de atribuire

Cele mai multe salarii minime din Australia sunt stabilite prin premii și ajustate anual la 1 iulie .

Iată câteva exemple de salarii minime actuale în cadrul premiilor specifice industriei:

Angajatorii și angajații pot folosi Instrumentul de salarizare și condiții al Ombudsmanului pentru muncă echitabilă pentru a găsi premiile și ratele de plată relevante.

Puteți găsi și accesa premii pe site-ul web al Comisiei de lucru echitabil.

Acorduri înregistrate

Condițiile de muncă ale unor angajați, inclusiv salariul minim al acestora, sunt stabilite prin acorduri înregistrate.

De exemplu, Anglicare, un furnizor de servicii de îngrijire a vârstnicilor, are propriul său acord de întreprindere care stabilește salariul minim pentru angajații săi.

Puteți găsi acorduri înregistrate pe site-ul Comisiei de lucru echitabil.

Alte salarii minime

De asemenea, pot exista salarii minime diferite pentru:

• Ucenici și stagiari cu contracte formale de formare.
• Angajații sub 21 de ani.
• Angajații cu dizabilități în cadrul sistemului de salarizare suportată.

Acestea depind de faptul dacă relația de muncă este acoperită de o atribuire sau de un acord înregistrat.

Ratele de penalizare

Premiile și acordurile înregistrate stabilesc, de asemenea, rate de penalizare: diferite rate de salariu pe care angajații le primesc pentru weekend-urile de lucru, sărbătorile legale, turele de noapte sau dimineața devreme și orele suplimentare.

Angajatorii și angajații pot conveni asupra unor rate diferite de penalizare, atâta timp cât angajatul primește în continuare cel puțin drepturile minime stabilite în acordul sau acordul relevant.

De exemplu:

Alocații

Premiile și acordurile înregistrate acoperă și indemnizațiile. Acestea sunt plăți suplimentare pe care le primesc angajații pentru cheltuieli sau condiții legate de industrie, cum ar fi:

• Uniforme sau rufe.
• Voiaj.
• Transport, inclusiv costuri cu benzina si autovehicule.
• Instrumente.
• Echipament sau îmbrăcăminte de siguranță.
• Mesele.
• Taxe de formare.
• Manuale.
• Ture întrerupte.
• Roluri de supraveghere.
• Lucrul în medii dificile sau periculoase.

Indemnizațiile din fiecare premiu sau acord sunt adaptate sectorului sau rolului relevant. De exemplu, iată câteva indemnizații pentru angajați în cadrul Aged Care Award:

Program de lucru și pauze de odihnă

Ore standard

Conform NES, numărul maxim de ore pe care angajații le pot lucra în fiecare săptămână sunt:

• Angajații cu normă întreagă: 38 de ore (cu excepția cazului în care există un premiu relevant sau un acord înregistrat care prevede altfel).
• Angajații, alții decât normă întreagă: 38 de ore sau orele de lucru săptămânale obișnuite convenite (oricare dintre acestea este mai mică).

Angajatorii pot cere sau solicita angajaților să lucreze ore suplimentare, atâta timp cât acestea sunt rezonabile. Dacă orele suplimentare sunt rezonabile depinde de diverși factori, cum ar fi:

• Risc pentru sănătatea sau securitatea angajatului.
• Valoarea preavizului pe care o acordă angajatorul.
• Situația personală a angajatului, inclusiv angajamentele familiale.
• Tiparele obișnuite de lucru ale industriei.

Aranjamente de mediere

Conform unui aranjament de mediere, angajații își pot media orele pe parcursul a mai mult de o săptămână. Acordurile de mediere pot depăși standardul de 38 de ore/orele normale de lucru convenite de angajat numai dacă orele suplimentare sunt rezonabile.

Aranjamentele de mediere pot fi stabilite în temeiul unui premiu, al unui acord înregistrat sau al unui acord angajat-angajator.

Angajații care nu sunt acoperiți de un premiu sau acord pot încheia un acord de mediere, dar perioada de mediere este limitată la 26 de săptămâni.

Acordurile de mediere sunt voluntare. Angajatorii nu pot cere lucrătorilor să intre în unul.

Un exemplu de acord de mediere poate fi găsit la pagina 2 din Fișa informativă a Ombudsmanului pentru munca echitabilă a orelor săptămânale maxime.

Orele obișnuite

Premiile și acordurile înregistrate stabilesc adesea și orele obișnuite de lucru pentru angajații acoperiți. Acestea includ orele minime și maxime și repartizarea orelor , adică orele din zi în care angajații își pot lucra programul obișnuit (de exemplu, între 6:00 și 18:00).

Orele obișnuite variază între industrii, roluri și tipuri de angajați (cu normă întreagă, cu normă parțială sau ocazional).

Reguli pentru orele suplimentare

Tarifele pentru orele suplimentare se aplică, în general, oricărei activități pe care un angajat o face în afara:

• Numărul maxim de ore zilnice, săptămânale sau lunare.
• Numărul de ore convenit (numai angajați cu normă parțială).
• Răspândirea orelor.

Acestea sunt detaliate în atribuirea relevantă, acordul înregistrat sau contractul de muncă. De exemplu, în conformitate cu Aged Care Award, orele suplimentare pentru angajații cu normă întreagă reprezintă orice oră lucrată „în plus față de orele lor normale înregistrate în orice zi”.

Angajatorii trebuie să plătească angajații la tarifele pentru orele suplimentare relevante pentru aceste ore, care sunt, de asemenea, stabilite în premiu.

Rostering și pauze

Masa si pauze de odihna

Angajatorii ar trebui să verifice acordul relevant sau acordul înregistrat pentru obligațiile lor privind odihna și pauzele de masă. Aceste documente detaliază de obicei cât de lungă trebuie să fie pauzele, când pot fi luate și dacă sunt plătite.

Premiile și acordurile înregistrate detaliază, de asemenea, orice pauze de odihnă obligatorii pe care angajatorii trebuie să le acorde angajaților între ture.

Legile de înscriere

Angajatorii trebuie să discute problema cu angajatul înainte de a schimba listele obișnuite sau programul obișnuit de lucru.

Premiile și acordurile înregistrate stabilesc în mod obișnuit cerințele de înregistrare pentru industria sau rolul relevant, inclusiv notificarea prealabilă și zilele libere plătite sau neplătite.

De asemenea, anumiți angajați au dreptul de a solicita aranjamente flexibile de lucru.

Lasă Legile

Concediul de odihnă anual

Conform NES, toți angajații australieni – cu excepția lucrătorilor ocazionali – au dreptul la concediu anual plătit. Angajații pot folosi acest concediu în orice scop doresc.

Drepturile la concediu anual sunt:

• 4 săptămâni pentru angajații cu normă întreagă și cu normă parțială.
• 5 săptămâni pentru lucrătorii în schimburi.

Angajati:

• Pot primi mai multe concedii anuale în baza acordului lor relevant sau a acordului înregistrat.
• Sunt plătiți cu salariul de bază obișnuit atunci când își iau concediul anual.
• Începeți să acumulați concediu din prima zi de angajare. Orice concediu neutilizat se reportează în anul următor, iar angajatorii trebuie să plătească angajaților orice concediu plătit acumulat atunci când pleacă.

Concediul anual continuă să se acumuleze atunci când un lucrător se află în concediu plătit, concediu pentru muncă în folosul comunității sau concediu de serviciu lung.

Angajatorii le pot cere uneori angajaților să ia concediu anual, de exemplu, peste închiderile planificate de Crăciun/Anul Nou sau când angajatul are prea mult concediu. Angajatorii ar trebui să consulte contractul sau acordul relevant pentru îndrumări în acest sens.

Lăsați încărcarea

Concediul sau încărcarea concediului reprezintă o plată suplimentară pe care o primește un angajat în timpul concediului anual. Este conceput pentru a compensa angajații pentru costurile de concediu și plățile pe care le-ar putea rata, cum ar fi ratele de penalizare.

Premiul relevant sau acordul înregistrat identifică dacă un angajat are dreptul la concediu de încărcare și rata aplicabilă (rata standard de încărcare a concediului este de 17,5%).

Când angajații părăsesc compania și sunt plătiți concediul anual câștigat, se aplică și încărcarea concediului.

Concediu de boală, de îngrijitor sau personal

Concediu medical și de îngrijire plătit

Angajații cu normă întreagă pot accesa până la 10 zile de concediu medical plătit și de îngrijire în fiecare an. Angajații cu normă parțială au, de asemenea, dreptul la aceasta pe o bază proporțională.

Angajații pot folosi concediul medical dacă nu pot lucra din cauza unei răni sau boli. Concediul pentru îngrijitor este pentru îngrijirea unui membru al familiei sau al gospodăriei care este bolnav, rănit sau implicat într-o urgență.

Concediile medicale plătite și de îngrijire se acumulează din prima zi în care un angajat începe să lucreze. Acesta continuă să se acumuleze în timpul concediului plătit, al serviciului în folosul comunității și al concediului de muncă îndelungat. Orice concediu medical și de îngrijire plătit neutilizat se prelungește în anul următor.

Concediu de îngrijitor fără plată

Toți angajații, inclusiv angajații ocazionali, au dreptul la 2 zile de concediu de îngrijire fără plată pe an. Angajații cu normă întreagă și cu normă parțială pot folosi acest concediu numai dacă și-au epuizat concediul de boală și de îngrijire plătit.

Angajatorii pot cere documente care să susțină o cerere de concediu medical sau de îngrijire.

Concediu plin de compasiune și de doliu

2 zile de concediu de compasiune sunt disponibile angajaților în următoarele situații:

• O familie imediată sau un membru al gospodăriei decedează sau se confruntă cu o boală sau o rănire care pune viața în pericol.
• Un copil care ar fi făcut parte din familia imediată sau din gospodăria angajatului este născut mort.
• Ei sau soția lor suferă un avort spontan.

Angajatorii trebuie să plătească angajații cu normă întreagă și cu normă parțială, dar nu și angajații ocazionali, pentru acest concediu. Ei pot solicita, de asemenea, documente justificative pentru aceste cereri de concediu.

Concediu pentru violență în familie și în familie

Indiferent de natura angajării lor, toți angajații australieni au dreptul la 10 zile de concediu domestic și de familie plătit în fiecare an. Angajatorii trebuie să trateze cererile pentru acest concediu în mod confidențial.

Angajații pot accesa soldul integral al acestui concediu din prima zi de angajare. Cu toate acestea, nu pot reporta soldurile neutilizate în anul următor.

Acest concediu este disponibil atunci când un angajat se confruntă cu violență domestică și trebuie să facă ceva pentru a face față impactului acesteia, ceea ce nu poate face în afara orelor de lucru.

Concediul parental

Angajații au dreptul la până la 12 luni de concediu pentru creșterea copilului fără plată pentru nașterea sau adopția unui copil. Cu toate acestea, ei pot solicita prelungirea acestei perioade cu încă 12 luni (24 în total).

Pentru a fi eligibili pentru concediul pentru creșterea copilului, angajații:

• Trebuie să fie sau va fi responsabil pentru îngrijirea copilului.
• Trebuie să fi lucrat pentru angajator cu cel puțin 12 luni înainte de data scadenței, data adoptării sau data începerii concediului.

Pentru angajații ocazionali se aplică criterii suplimentare de eligibilitate. Ei trebuie să fi lucrat pentru angajator „în mod regulat și sistemic” timp de cel puțin 1 an și ar putea fi de așteptat în mod rezonabil să continue să facă acest lucru, dacă nu pentru sarcină sau adopție.

Angajații își pot folosi concediul pentru creșterea copilului deodată (continuu) sau în momente diferite în timpul perioadei de concediu pentru creșterea copilului (flexibil).

Există reguli diferite cu privire la momentul în care părinții pot accesa acest concediu, în funcție de tipul de concediu pentru creșterea copilului pe care îl iau – continuu sau flexibil – și rolul lor de persoană însărcinată, soț sau partener de fapt sau părinte adoptiv.

Angajatorii pot, de asemenea, indica angajaților când să înceapă concediul pentru creșterea copilului în timpul celor 6 săptămâni înainte de naștere, în circumstanțe specifice.

Angajații trebuie să informeze angajatorii în scris cu cel puțin 10 săptămâni înainte de concediul pentru creșterea copilului (sau, în caz contrar, cât mai curând posibil). Această notificare trebuie să detalieze cuantumul, tipul și datele concediului pentru creșterea copilului.

De asemenea, angajații trebuie să confirme detaliile concediului pentru creșterea copilului cu angajatorul lor cu cel puțin 4 săptămâni înainte de începerea acestuia. De asemenea, trebuie să furnizeze un preaviz de 4 săptămâni cu privire la zilele specifice în care intenționează să ia concediu flexibil pentru creșterea copilului.

Părinții adoptivi au, de asemenea, dreptul la 2 zile de concediu fără plată pentru adopție. Angajatorii pot solicita angajaților să folosească alte concedii, cum ar fi concediul anual, în acest scop.

Angajatorii pot solicita și documente justificative pentru concediul parental și preadopție.

Concediu parental special neplătit

Angajatele care au nevoie de concediu în timpul sarcinii pot beneficia de concediu parental flexibil fără plată, concediu medical, concediu compasional sau concediu parental special.

Concediul parental special neplătit este disponibil pentru angajatele însărcinate care nu pot lucra din cauza unei boli legate de sarcină sau a unei pierderi de sarcină după 12 săptămâni care nu este definită ca fiind născută morți.

Angajații eligibili pot folosi acest concediu până la sfârșitul sarcinii sau până când se pot întoarce la locul de muncă, oricare dintre acestea este mai devreme.

Angajatorii pot solicita documente justificative pentru acest concediu.

Plata concediului parental

În timp ce concediul pentru creșterea copilului este neplătit, angajații pot fi eligibili pentru sprijin guvernamental în această perioadă.

Pentru a fi eligibili pentru Parental Leave Pay (PLP), angajații trebuie să îndeplinească anumite criterii, inclusiv un test de venit și de muncă.

PLP este echivalentul salariului minim național. Pentru copiii născuți sau adoptați după 1 iulie 2024, părinții au dreptul la până la 110 zile de PLP pe baza unei săptămâni de lucru de 5 zile. De la 1 iulie 2025 , aceasta crește la 120 de zile .

Services Australia are mai multe informații despre PLP.

Concediu pentru serviciul în folosul comunității

Concediul pentru servicii comunitare acoperă situațiile în care angajații au nevoie de concediu pentru o activitate voluntară de gestionare a situațiilor de urgență sau pentru a face parte dintr-un juriu.

Concediul pentru o activitate voluntară de gestionare a situațiilor de urgență este neplătit.

Primele 10 zile de concediu pentru serviciul juriului sunt plătite, dar numai pentru angajații cu normă întreagă și cu normă parțială. Angajatorii trebuie să plătească angajaților rata de bază, minus orice plată pentru serviciul de juriu pe care o primește angajatul.

Angajații trebuie să informeze angajatorii despre acest tip de concediu cât mai curând posibil, inclusiv cu durata. Angajatorii pot solicita, de asemenea, dovezi justificative.

Concediu lung pentru serviciu

Concediul pentru vechime în muncă este concediul plătit pe care angajații îl primesc după ce lucrează pentru același angajator pentru o anumită perioadă de timp.

Concediul de lungă durată este, în general, acoperit de legile de stat și de teritoriu, deși lucrătorii guvernamentali, lucrătorii în construcții și lucrătorii acoperiți de un premiu federal sunt tratați separat.

Iată o prezentare generală a drepturilor de concediu de lungă durată pentru angajații privați, în funcție de stat.

*Notă: Acesta este un scurt rezumat. Legile privind concediul pentru vechime în muncă sunt detaliate și includ criterii de eligibilitate și alte rate de acumulare.

Alte tipuri de concediu de serviciu îndelungat

Unii angajați sunt acoperiți de premii federale pre-moderne (adică, create înainte de 1 ianuarie 2010) cu drepturi de concediu de lungă durată.

Unele state și teritorii au, de asemenea, legi portabile privind concediul de serviciu îndelungat. Acestea se aplică unor industrii specifice, inclusiv construcții, construcții și curățenie prin contract, și permit angajaților să acumuleze concedii de lungă durată în timp ce lucrează la diferite proiecte pentru diferiți angajatori.

Sărbătorile legale

Angajații au dreptul de a nu lucra de sărbătorile legale. Cu toate acestea, angajatorii pot cere angajaților să lucreze de sărbătorile legale dacă cererea este rezonabilă.

Pentru angajații non-ocazionali, dacă sărbătoarea legală cade într-o zi în care angajatul lucrează de obicei și își iau ziua liberă, angajatorii trebuie să le plătească salariul de bază pentru orele pe care le-ar fi lucrat în acea zi.

Tipuri de angajare

Angajare ocazională

Angajații ocazionali nu au „nici un angajament ferm în avans față de angajarea continuă” și primesc o anumită rată de salariu în baza unui premiu, a unui acord înregistrat sau a unui contract de muncă.

Acest lucru diferă de angajații cu normă întreagă și cu normă parțială care au, de obicei, orele de lucru stabilite și o așteptare de a lucra în desfășurare.

Încărcare ocazională

Angajații ocazionali primesc o încărcare suplimentară de 25% din salariul de bază. Acest lucru îi compensează pentru că au mai puține drepturi în cadrul NES decât angajații cu normă întreagă și cu normă parțială, cum ar fi concediul anual plătit.

Schimbarea tipului de angajare

Angajații ocazionali pot conveni să treacă la muncă cu normă întreagă sau cu normă parțială cu angajatorul lor.

Începând cu 26 februarie 2025 , NES oferă, de asemenea, angajaților ocazionali o „cale de alegere a angajaților” pentru a solicita o schimbare la angajare cu normă întreagă sau cu normă parțială.

Pentru a fi eligibil pentru aceasta, un angajat ocazional trebuie:

• Să fi lucrat cel puțin 6 luni (pentru un angajator cu 15 sau mai mulți angajați) sau 12 luni (pentru un angajator cu mai puțin de 15 angajați).
• Simțiți că nu îndeplinesc definiția unui angajat ocazional din Legea muncii echitabile.

Angajații ocazionali nu pot accesa calea de alegere a angajaților dacă nu sunt de acord cu angajatorul lor cu privire la trecerea la muncă cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă în cadrul NES sau angajatorul lor a refuzat cererea de alegere a angajatului în ultimele 6 luni.

Persoanele ocazionale trebuie să notifice în scris angajatorului lor cererea de acces la calea de alegere a angajaților. Angajatorii trebuie să discute cererea cu angajatul și să răspundă printr-o decizie scrisă în termen de 21 de zile .

Răspunsul trebuie să includă:

• Detalii despre noul statut de angajare al angajatului, programul de lucru și data intrării în vigoare, dacă cererea este acceptată, sau—
• Motivele respingerii cererii.

Legea prezintă 3 motive pentru care un angajator poate refuza cererea unui angajat:

1. Angajatul este, prin definiție, un angajat ocazional.
2. „Motive operaționale corecte și rezonabile”.
3. Schimbarea statutului angajatului ar încălca o lege.

Dacă un angajator și un angajat nu își pot rezolva disputa cu privire la schimbarea statutului unui angajat ocazional, ei pot contacta Comisia de lucru echitabil pentru asistență.

Antreprenori independenți și contractare falsă

Legislația australiană a muncii distinge între contractori independenți și angajați.

Două teste sunt utilizate pentru a determina dacă cineva este un antreprenor sau un angajat:

1. Testul întregii relații , care analizează modul în care funcționează relația în practică.
2. Testul de începere a relației , care se bazează pe ceea ce este în contractul de muncă scris sau alt acord între angajator și angajat.

Ce test să utilizați depinde de tipul de afacere al angajatorului.

Afacerile acoperite de Constituție (corporații străine și, de obicei, cele cu Pty Ltd sau Ltd în numele lor) folosesc întregul test de relație, în timp ce întreprinderile la care se face referire de stat (inclusiv comercianți unici, parteneriate și entități neîncorporate) folosesc începutul testului de relație.

Vă rugăm să rețineți că legea s-a schimbat la 26 august 2024 pentru întreprinderile reglementate de constituțional. Relațiile de angajare înainte de această dată pentru aceste întreprinderi trebuie evaluate folosind testul de început al relației.

Ombudsmanul pentru muncă echitabilă oferă informații mai detaliate despre acești termeni și teste.

Clasificarea corectă a lucrătorilor este esențială, deoarece clasificarea lor afectează drepturile, obligațiile și protecția locului de muncă.

Clasificarea incorectă a acestora – neintenționat sau intenționat – poate atrage penalități mari. De exemplu, pedeapsa maximă pentru o afacere cu mai mult de 15 angajați care se angajează în contracte simulate (spunând unui lucrător că este un antreprenor independent atunci când angajatorul știe sau crede în mod rezonabil că este angajat) este de 495.000 USD .

Legea privind clasificarea lucrătorilor este complexă. Căutați consiliere juridică individualizată pentru a vă ajuta să vă clasificați corect lucrătorii.

Pensionarea

Schema de pensionare (super) din Australia cere angajatorilor să pună deoparte bani din plata lucrătorilor pentru a economisi pentru pensionare. Aceste contribuții sunt plătite unui super fond, care investește banii în numele angajatului.

Super contribuțiile provin de la:

• Angajatorii, care trebuie să contribuie cu cel puțin 11,5% din venitul înainte de impozitare al unui lucrător (numit „super garanție”).
• Angajații, care pot face contribuții voluntare suplimentare, sub rezerva unor reguli și plafoane specifice.

Angajatorii trebuie să contribuie la pensie pentru majoritatea lucrătorilor, inclusiv:

• Angajații sub 18 ani care lucrează mai mult de 30 de ore pe săptămână.
• Lucrători casnici sau privați care lucrează mai mult de 30 de ore pe săptămână.
• Antreprenorii independenți au plătit în principal pentru munca lor.

Contribuțiile angajatorului sunt datorate cel puțin trimestrial . Dacă un angajator nu plătește super-garanția atunci când este necesar, acesta devine obligat să plătească o sumă suplimentară numită super-garanție (SGC).

Majoritatea angajaților pot alege la ce super fond să își aducă contribuțiile. Există câteva excepții de la acest lucru, cum ar fi angajații cu vize de muncă temporare.

Rezilierea și plata finală

Angajatorii trebuie să informeze angajații în scris suficient înainte de a-și înceta raportul. Valoarea preavizului pe care trebuie să o furnizeze angajatorul este:

• 1 săptămână pentru mai puțin de 1 an de serviciu continuu.
• 2 săptămâni pentru 1–3 ani de serviciu continuu.
• 3 săptămâni pentru 3–5 ani de serviciu continuu.
• 4 săptămâni pentru mai mult de 5 ani de serviciu continuu.
• Pentru angajații care au peste 45 de ani și au lucrat pentru angajator minim 2 ani se aplică un preaviz de o săptămână.

Premiile, acordurile sau contractele de muncă relevante pot necesita perioade mai lungi de preaviz.

Perioadele de preaviz sunt renunțate în cazul în care angajatorul plătește un angajat pentru un timp echivalent. De asemenea, perioadele de preaviz nu se aplică dacă angajatul este concediat pentru abatere gravă.

Dacă un angajat demisionează, este posibil să fie nevoit să-și informeze angajatorul în temeiul unui acord, contract sau contract de muncă.

Premiile, acordurile și contractele de muncă spun de obicei când angajații trebuie să primească salariul final. Multe premii prevăd 7 zile.

Salariul final al unui angajat trebuie să includă:

• Orice salariu datorat, inclusiv ratele penalităților și indemnizațiile.
• Concediu plătit acumulat, inclusiv concediu anual, concediu de încărcare și concediu de muncă îndelungat.
• Plata in loc de notificare.
• Indemnizație de concediere (în cazul în care funcția în sine devine redundantă sau angajatorul depune declarația de insolvență sau faliment).

În conformitate cu NES, plata de concediere este calculată pe baza duratei de serviciu continuu a angajatului. De exemplu, angajații care au lucrat pentru angajator timp de 1–2 ani primesc 4 săptămâni indemnizație de concediere, în timp ce angajații care au lucrat 4–5 ani au dreptul la 8 săptămâni.

Unii angajați sunt scutiți de plata de concediere, inclusiv cei mai mulți ocazionali, angajații care au lucrat pentru angajator mai puțin de 1 an și angajații care lucrează pentru o afacere care are mai puțin de 15 angajați.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Legile privind siguranța la locul de muncă și WHS

Australia are legi privind sănătatea și securitatea în muncă (WHS) la nivel federal, de stat și de teritoriu. Toate statele și teritoriile, cu excepția Victoria, au adoptat în mare parte legile model WHS ale Safe Work Australia ca proprii. Legile WHS ale Victoria sunt foarte asemănătoare.

Obligațiile conform legilor model WHS diferă pentru angajatori, ofițeri (cum ar fi proprietarii de afaceri) și lucrători. Sarcinile angajatorului includ:

• Furnizarea unui mediu de lucru sigur, inclusiv instalații, structuri și sisteme de lucru sigure.
• Utilizarea corectă și sigură a plantelor, structurilor și substanțelor.
• Oferirea angajaților cu instruire, informare și supraveghere.
• Notificarea imediată a autorităților de reglementare WHS cu privire la orice accidentare, boli sau accidente grave legate de muncă.

Safe Work Australia elaborează politici și oferă informații și îndrumări pentru a sprijini locurile de muncă sigure. De asemenea, a creat modelul de legi WHS, deși nu supraveghează aplicarea acestora.

Safe Work Australia este un bun punct de plecare pentru mai multe informații despre WHS în Australia. De asemenea, ar trebui să consultați autoritatea competentă de stat.

Obligații de păstrare a evidențelor

Angajatorii sunt obligați să păstreze evidența timpului și a salariilor timp de 7 ani . Acestea includ:

• Data de începere a angajatului.
• Statutul angajatului (cu normă întreagă, cu jumătate de normă, ocazional, permanent sau temporar).
• Rate de plata.
• Salariul brut și net.
• Deduceri.
• Alte drepturi de plată, cum ar fi indemnizațiile, încărcarea concediului și ratele de penalizare.
• Ora de începere și de sfârșit a orelor suplimentare.
• Total ore suplimentare.
• Ore lucrate (pentru angajații ocazionali sau cu fracțiune de normă plătiți pe orele lucrate).
• Concediu folosit.
• Lăsați soldurile.
• Super-contribuții, inclusiv suma, perioada de plată aferentă, data plății și numele superfondului.
• Detalii de reziliere.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Discriminare, hărțuire și hărțuire

Angajatorilor le este interzis să ia măsuri adverse împotriva angajaților sau candidaților pe baza:

• Rasă.
• Culoare.
• Sex.
• Orientare sexuală.
• Sarcina.
• Alăptarea.
• Identitatea de gen.
• Statutul intersexual.
• Vârstă.
• Handicap fizic sau psihic.
• Starea civilă.
• Responsabilități familiale sau de îngrijire.
• A fi victimă a violenței în familie și în familie.
• Religie.
• Opinie politică.
• Extracție națională.
• Origine socială.

Hărțuirea sexuală este, de asemenea, interzisă.

Angajații care cred că au:

• Discriminarea ilegală experimentată ar trebui să contacteze Ombudsmanul pentru Muncă Echitabilă, care poate investiga problema sau îi poate trimite la organizația potrivită.
• A fost respins pe baza unei caracteristici protejate ar trebui să depună o cerere la Comisia de lucru echitabil. Au la dispoziție 21 de zile de la concediere să facă asta.
• A fost supus hărțuirii, poate solicita un ordin de la Comisia de lucru echitabil pentru oprirea agresiunii.

Dreptul la deconectare

Angajații din Australia au dreptul de a se deconecta: pot refuza contactul profesional în afara orelor de lucru, cu excepția cazului în care acest lucru ar fi nerezonabil.

Pentru persoanele care lucrează pentru o afacere cu 15 sau mai mulți angajați, acest lucru a intrat în vigoare la 26 august 2024. Se aplică angajaților întreprinderilor mici începând cu 26 august 2025 .

Dacă este nerezonabil pentru un angajat să refuze contactul depinde de diverși factori, inclusiv:

• De ce sunt contactați.
• Natura contactului.
• Nivelul de perturbare pe care îl provoacă angajatului.
• Dacă angajatul este plătit pentru a lucra în afara orelor normale de lucru.
• Rolul și vechimea lor.
• Circumstanțele lor personale.
• Dacă există un motiv legal pentru contact.

Acest drept acoperă toate contactele legate de muncă, inclusiv apelurile, e-mailurile și mesajele cu angajatori, furnizori și clienți.

Dreptul la deconectare este inclus în toate premiile, care pot oferi, de asemenea, exemple specifice de scenarii care încalcă sau nu dreptul. Unele acorduri înregistrate abordează și dreptul la deconectare.

Dacă un angajator sau un angajat nu poate rezolva o dispută privind dreptul de a conecta, poate solicita asistență de la Comisia de muncă echitabilă.

Resurse de lucru echitabil și ajutor pentru angajator

• Avocatul Poporului Muncii Echitabile
• Comisia Muncii Echitabile
• Muncă în siguranță Australia
• ATO – Super & Tax

Disclaimer

Informațiile furnizate aici sunt doar un rezumat și nu constituie consultanță juridică. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea lor la situația dumneavoastră specifică. Legile se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele afacerii dvs. Vă recomandăm să consultați un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă înainte de a lua decizii legate de gestionarea forței de muncă. Vă rugăm să rețineți că nu putem fi trași la răspundere pentru nicio acțiune întreprinsă sau neintreținută pe baza informațiilor prezentate pe acest site web.