Legile privind ocuparea forței de muncă din Alberta (Ghid 2025)

Ce este nou în 2025

• Cerințe actualizate de prevenire a violenței și hărțuirii (31 martie 2025)

Prezentare generală a dreptului muncii în Alberta

jurisdicție federală vs. provincială

Majoritatea locurilor de muncă din Alberta sunt guvernate de legea provincială, dar anumite industrii intră sub jurisdicția federală. Este important să distingem ce reguli se aplică, deoarece angajații federali urmează Codul Muncii din Canada, mai degrabă decât Codul Standardelor de Muncă din Alberta.

Industriile reglementate la nivel federal operează peste granițele provinciale sau naționale sau sunt de interes național. Acestea includ:

• Bancar.
• Transport interprovincial sau international.
• Telecomunicatii.
• Servicii poștale.
• Extracția și prelucrarea uraniului.

Cu toate acestea, doar 6% dintre angajații Canadei sunt supuși standardelor federale conform Codului Muncii din Canada . Restul sunt sub jurisdicție provincială.

Dacă nu este menționat altfel, toate informațiile din acest ghid se aplică numai angajaților reglementați la nivel provincial din Alberta.

Legislația cheie a muncii

În Alberta, Codul standardelor de muncă și legile conexe reglementează angajarea. Această lege guvernează majoritatea locurilor de muncă reglementate la nivel provincial, care acoperă angajații cu normă întreagă, cu normă parțială, ocazionali și temporari.

Nu se aplică lucrătorilor reglementați la nivel federal , cum ar fi cei din domeniul bancar, telecomunicații și transportul interprovincial și nici nu acoperă contractorii independenți sau anumite roluri scutite, cum ar fi lucrătorii agricoli, managerii și specialiști specifici, cum ar fi avocații și medicii, care sunt supuși unor reguli separate.

Reguli de salariu și salariu

Salariul minim

Salariul minim general al Alberta este de 15 USD/oră pentru majoritatea angajaților. Există un salariu minim separat pentru studenți în Alberta, dar se aplică numai în anumite condiții.

Elevii care au sub 18 ani, sunt înscriși la școală și lucrează 28 de ore pe săptămână sau mai puțin în timpul anului școlar pot primi un salariu minim redus de 13 USD/oră . Odată ce acești studenți lucrează mai mult de 28 de ore într-o săptămână sau când lucrează în pauzele școlare, cum ar fi vacanța de vară, salariul minim obișnuit de 15 USD/oră se aplică tuturor orelor suplimentare.

Spre deosebire de unele provincii, Alberta nu are o rată separată, mai mică, a salariului minim pentru serverele de băuturi alcoolice, așa că aceeași rată se aplică pentru aproape toate tipurile de locuri de muncă.

Angajații care obțin venituri prin comisioane, plăți stimulative sau un sistem de plată la bucată trebuie să facă cel puțin salariul minim pentru toate orele lucrate, odată ce câștigurile lor sunt mediate pe perioada de plată. Vânzătorii trebuie să câștige minim 598 USD pe săptămână, iar angajații casnici care locuiesc în casa angajatorului trebuie să câștige cel puțin 2.848 USD pe lună.

Plata orelor suplimentare

În Alberta, plata orelor suplimentare devine obligatorie atunci când un angajat lucrează mai mult de 8 ore pe zi sau mai mult de 44 de ore pe săptămână , indiferent de pragul care rezultă în mai multe ore suplimentare. Orice ore lucrate peste aceste limite trebuie compensate cu 1,5 ori salariul normal al angajatului.

Angajații și angajatorii pot conveni să „bancă” orele suplimentare în loc să li se plătească imediat prima de 1,5 ori. Conform unui acord scris, fiecare oră suplimentară lucrată poate fi stocată ca 1,5 ore de timp liber plătit, ceea ce înseamnă că timpul acumulat reflectă rata orelor suplimentare mai degrabă decât orele efective lucrate.

Angajaților li se permite să-și ia concediul bancar la o dată convenită de comun acord sau, dacă nu se poate ajunge la un acord, la o oră aleasă de angajator cu un preaviz rezonabil. În cazul în care relația de muncă se încheie înainte ca timpul liber să fie luat, angajatorul trebuie să plătească orele acumulate neutilizate la rata orelor suplimentare aplicabile, bazată pe salariul angajatului la momentul plății.

Orele bancare trebuie, de asemenea, utilizate în termen de 6 luni de la perioada de plată în care au fost câștigate, cu excepția cazului în care angajatul este de acord în scris să prelungească această perioadă.

Anumiți angajați sunt scutiți de plata orelor suplimentare, inclusiv:

• Manageri și supraveghetori.
• Profesionişti precum ingineri şi contabili.
• Cei din industrii specifice, cum ar fi agricultura, fermele și unele forme de construcții și camioane.

Plata de concediu legal

Alberta recunoaște 9 sărbători legale în conformitate cu Codul Standardelor de Angajare. Acestea sunt:

• Ziua de Anul Nou.
• Ziua familiei din Alberta.
• Vinerea Mare.
• Ziua Victoriei.
• Ziua Canadei.
• Ziua Muncii.
• Ziua Recunoștinței.
• Ziua amintirii.
• Ziua de Crăciun.

Acestea sunt singurele zile care se califică automat pentru plata de concediu legal. Alte sărbători, cum ar fi Lunia Paștelui sau Ziua de Boxă, sunt considerate opționale , cu excepția cazului în care un angajator le oferă în baza unui contract sau a unei politici.

Angajații sunt eligibili pentru plata legală de concediu dacă au lucrat pentru același angajator timp de cel puțin 30 de zile în cele 12 luni dinaintea concediului . De asemenea, trebuie să lucreze ultimul schimb programat înainte de vacanță și primul schimb programat după aceasta, cu excepția cazului în care au acordul angajatorului pentru absență. Angajații care nu îndeplinesc aceste cerințe nu au dreptul la beneficii plătite de concediu, deși nu pot fi penalizați pentru absența în sine.

Plata pentru concediul legal este calculată ca salariul mediu zilnic al angajatului . Pentru majoritatea angajaților, aceasta se bazează pe media salariului lor total (excluzând orele suplimentare) în cele 4 săptămâni imediat premergătoare vacanței, împărțită la numărul de zile lucrate în acea perioadă.

Dacă un angajat lucrează într-o sărbătoare legală, are dreptul fie la salariul mediu zilnic plus de 1,5 ori tariful orar normal pentru toate orele lucrate în sărbătoare, fie la plata obișnuită pentru orele lucrate plus o zi liberă suplimentară cu plată, conform acordului cu angajatorul.

Frecvența plăților și deducerile

În Alberta, angajatorii trebuie să plătească angajații după un program regulat, care este cel puțin lunar , ceea ce înseamnă că salariile trebuie plătite nu mai puțin de o dată pe lună. Majoritatea angajatorilor aleg un ciclu de plată bisăptămânal sau semilunar, deși sunt permise și plăți săptămânale și zilnice. Angajatorii sunt obligați să furnizeze o declarație de plată clară, scrisă pentru fiecare perioadă de plată, care să arate orele lucrate, ratele salariale, deducerile și salariul net.

Conform Codului Standardelor de Angajare, sunt permise numai deduceri specifice din salarii. Deducerile cerute de lege, cum ar fi impozitul pe venit, Planul de pensii din Canada și asigurările de muncă, sunt întotdeauna permise.

Alte deduceri, cum ar fi cele pentru beneficii, uniforme sau rambursarea împrumuturilor, pot fi făcute numai cu acordul scris al angajatului. Angajatorii nu pot deduce pentru lipsa de numerar, spargere sau daune decât dacă se poate dovedi clar că acțiunile angajatului au fost deliberate sau angajatul a furnizat autorizație scrisă.

Program de lucru și pauze de odihnă

Program de lucru standard

În Alberta, limitele standard de muncă înainte de aplicarea orelor suplimentare sunt de 8 ore pe zi și 44 de ore pe săptămână , oricare dintre pragul este mai mare. Orice timp lucrat dincolo de aceste limite trebuie fie plătit la rata orelor suplimentare, fie gestionat printr-un aranjament valabil pentru ore suplimentare. Aceste limite se aplică majorității angajaților reglementați la nivel provincial, anumite industrii și roluri având reguli sau scutiri separate.

Angajatorii și angajații pot conveni asupra unor aranjamente scrise de mediere a orelor suplimentare, care repartizează orele de lucru pe o perioadă de până la 12 săptămâni, dar aceste acorduri trebuie să îndeplinească reguli stricte stabilite în Codul Standardelor de Angajare și nu pot avea ca rezultat o plată sub cea pe care angajatul ar fi câștigat fără media.

Masa si pauze de odihna

În Alberta, angajații au dreptul la o pauză fără plată de cel puțin 30 de minute după fiecare 5 ore consecutive de muncă . Această pauză poate fi oferită ca o singură perioadă de 30 de minute sau împărțită în două segmente de 15 minute dacă atât angajatorul, cât și angajatul sunt de acord.

Pauza nu trebuie plătită decât dacă angajatul este obligat să rămână la serviciu, la locul de muncă sau să presteze, în alt mod, munca în perioada de pauză. În cazul în care angajatul trebuie să rămână pe șantier sau să fie disponibil să lucreze, timpul este considerat plătit.

Dacă o tură este de 10 ore sau mai mult, angajatul trebuie să primească două pauze de 30 de minute.

Turne împărțite și timp de gardă

În Alberta, angajatorii pot programa ture împărțite , ceea ce înseamnă că un angajat lucrează mai multe perioade separate în aceeași zi. Dacă există o pauză mai mare de 1 oră între segmente, angajatorul trebuie să trateze fiecare segment ca o perioadă de raportare separată în scopul plății. Acest lucru declanșează regula Alberta a salariului minim de 3 ore.

Conform Codului Standardelor de Angajare, ori de câte ori un angajat este obligat să se prezinte la locul de muncă – fie pentru o tură programată, fie cu un preaviz scurt – trebuie să fie plătit pentru cel puțin 3 ore la salariul minim, chiar dacă lucrează mai puține ore. Această regulă se aplică atunci când un angajat este trimis acasă mai devreme, i se cere să vină pentru o sarcină scurtă sau lucrează un segment scurt ca parte a unui schimb împărțit. Singura excepție este atunci când angajatul alege voluntar să plece mai devreme sau refuză munca; în aceste cazuri, este posibil ca minimul de 3 ore să nu se aplice.

În practică, dacă un angajat lucrează în tură împărțită cu o pauză lungă neplătită între ele și fiecare segment este mai mic de 3 ore, angajatorul trebuie să plătească totuși 3 ore pentru fiecare segment, cu excepția cazului în care angajatul lucrează mai mult de 3 ore în acel segment sau angajatul a solicitat aranjamentul.

Pentru timpul de gardă sau de așteptare, legea Alberta nu cere compensații decât dacă angajatul lucrează în mod activ sau este limitat în mod semnificativ. În cazul în care angajatul trebuie să rămână la locul de muncă sau să fie pregătit să lucreze la un moment dat cu libertate personală limitată, timpul este considerat muncă și trebuie plătit. Cu toate acestea, dacă angajatul este doar accesibil și liber să-și folosească timpul după cum dorește, perioada de așteptare nu este, în general, compensabilă.

Drepturi de concediu

Concediu de vacanta

În Alberta, angajații au dreptul la concediu de odihnă anual pe baza duratei lor de serviciu continuu la același angajator. După împlinirea a 1 an de muncă, un salariat are dreptul la 2 săptămâni de concediu pe an, crescând la 3 săptămâni după 5 ani consecutivi de angajare.

Plata de concediu este calculată ca procent din salariul brut câștigat al unui angajat în anul în care acumulează concediu.

• Angajații cu mai puțin de 5 ani de serviciu trebuie să primească cel puțin 4% din câștigul lor brut ca plată de concediu.
• Angajații cu 5 ani sau mai mult au dreptul la cel puțin 6%.

Plata pentru concediu de odihnă trebuie plătită fie înainte ca angajatul să-și ia concediul de odihnă, fie conform programului obișnuit de plată, în funcție de politica angajatorului.

Angajatorii au dreptul de a decide când este luat concediul, atâta timp cât angajatul își primește dreptul integral în termen de 12 luni de la data câștigării acesteia. Angajatorii trebuie să furnizeze un preaviz scris de cel puțin 2 săptămâni cu privire la datele programate pentru concediu.

Angajații pot solicita și date de concediu, dar aprobarea finală revine angajatorului pentru a asigura continuitatea activității. Cu toate acestea, angajatorii nu pot împiedica un angajat să-și ia dreptul la concediu complet în intervalul de timp necesar.

Concediu medical și concediu personal de urgență

În Alberta, concediul medical – denumit concediu de responsabilitate personală și familială în conformitate cu Codul Standardelor de Angajare – este un concediu protejat de locul de muncă, dar fără plată . Angajații au dreptul la până la 5 zile pe an calendaristic pentru a face față unei boli sau vătămări personale sau pentru a îngriji un membru al familiei. Acest concediu poate fi folosit și pentru alte probleme personale urgente, cum ar fi o urgență pentru îngrijirea copilului sau o criză familială.

Dreptul de 5 zile nu se acumulează în timp și se resetează în fiecare an calendaristic. Angajații devin eligibili pentru acest concediu după 90 de zile de angajare continuă la același angajator. Angajatorii nu sunt obligați să plătească salariile în timpul concediului decât dacă oferă timp de boală plătit ca parte a politicii companiei sau a unui contract colectiv.

Angajatorii pot solicita documente rezonabile pentru a verifica dacă concediul este pentru un motiv eligibil.

Concediul parental si de maternitate

În Alberta, angajații au dreptul la concediu fără plată, protejat de locul de muncă, în scopuri de maternitate, parentală și adopție, în conformitate cu Codul Standardelor de Angajare. Aceste concedii asigură că angajații își pot lua timp departe de muncă pentru a avea grijă de un nou copil, fără a risca pierderea locului de muncă.

Concediul de maternitate este disponibil pentru angajatele însărcinate și oferă până la 16 săptămâni consecutive de concediu fără plată. Acesta poate începe oricând în cele 13 săptămâni dinaintea scadenței estimate, dar trebuie să înceapă nu mai târziu de data nașterii. Angajații trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin 6 săptămâni în scris înainte de a începe concediul, împreună cu un certificat medical, dacă este solicitat.

Concediul pentru creșterea copilului oferă până la 62 de săptămâni de concediu fără plată pentru oricare dintre părinți, inclusiv pentru părinții adoptivi. Mamele născute care au luat concediu de maternitate sunt eligibile pentru 62 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului în plus față de cele 16 săptămâni de concediu de maternitate, pentru un concediu total potențial de 78 de săptămâni. Concediul pentru creșterea copilului trebuie să înceapă în termen de 78 de săptămâni de la nașterea sau plasarea copilului în vederea adopției.

Dacă ambii părinți lucrează pentru același angajator, aceștia pot împărți cele 62 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului, dar fiecare trebuie să-și depună propria notificare.

Pentru a putea beneficia de aceste concedii, un angajat trebuie să fi fost angajat la același angajator timp de cel puțin 90 de zile. În perioada de concediu, locul de muncă al salariatului este protejat, adică acesta trebuie repus în aceeași funcție sau una comparabilă cu aceleași câștiguri și beneficii la întoarcerea la muncă.

Deși aceste concedii sunt neplătite, majoritatea angajaților sunt eligibili pentru a primi beneficii federale de asigurări de muncă (EI) prin Service Canada.

Prestațiile de maternitate EI oferă până la 15 săptămâni de înlocuire a venitului, iar prestațiile parentale pot fi solicitate fie în cadrul unei opțiuni standard (până la 40 de săptămâni partajate, cu maximum 35 de săptămâni pentru un părinte), fie a unei opțiuni extinse (până la 69 de săptămâni partajate, cu maximum 61 de săptămâni pentru un părinte).

Aceste beneficii sunt supuse regulilor de eligibilitate EI, inclusiv orele lucrate asigurabile și câștigurile anterioare.

Concediul de doliu

În Alberta, angajații au dreptul la concediu fără plată pentru deces în conformitate cu Codul Standardelor de Angajare. Acest concediu permite angajaților eligibili să își ia concediu după decesul unui membru apropiat al familiei.

Angajații care au lucrat pentru același angajator timp de cel puțin 90 de zile au dreptul la până la 3 zile de concediu fără plată pe an calendaristic din cauza decesului unui membru al familiei apropiate. Aceasta include:

• Un soț.
• Partener de drept comun.
• Copil.
• Mamă.
• Frate.
• Bunic.
• nepotul.
• Copil nenăscut.
• Un soc corespunzător sau o rudă vitregă.

Acesta acoperă, de asemenea, tutorele și persoanele pentru care angajatul este tutore.

Dreptul de 3 zile nu trebuie luat dintr-o dată. Cu toate acestea, toate zilele trebuie utilizate într-un interval de timp rezonabil legat de deces și nu se reportează în anii următori.

Angajatorii pot solicita verificarea rezonabilă a necesității concediului de doliu, dar concediul în sine este protejat de locul de muncă, iar angajatorii nu pot penaliza angajații pentru utilizarea acestuia.

Violență în familie sau concediu pentru îngrijire compasivă

Alberta oferă concediu protejat de locuri de muncă atât pentru situații de violență domestică, cât și îngrijire plină de compasiune a membrilor familiei grav bolnavi în conformitate cu Codul Standardelor de Angajare.

Concediul pentru violență în familie este disponibil pentru angajații care au lucrat la același angajator timp de cel puțin 90 de zile. Acesta oferă până la 10 zile de concediu fără plată pe an calendaristic pentru angajații care se confruntă cu violență domestică sau alte forme de violență interpersonală.

Acestea includ situații care implică abuz fizic, emoțional sau sexual din partea unui partener actual sau fost, membru al familiei sau cineva care locuiește cu angajatul. Cele 10 zile nu trebuie luate dintr-o dată și pot fi folosite intermitent după cum este necesar.

Angajatorii pot solicita dovezi rezonabile că concediul este necesar, dar trebuie să gestioneze aceste informații în mod confidențial.

Concediul de îngrijire compasiune le permite angajaților eligibili să își ia timp liber pentru a îngriji un membru al familiei grav bolnav care prezintă un risc semnificativ de deces în decurs de 26 de săptămâni.

Angajații au dreptul la până la 27 de săptămâni de concediu fără plată într-o perioadă de 52 de săptămâni. Acest concediu este disponibil și după 90 de zile de angajare continuă și poate fi luat dintr-o dată sau în mai multe segmente de cel puțin o săptămână.

Membrii familiei eligibili includ soții, copiii, părinții, frații, bunicii și alte rude apropiate, inclusiv cele legate prin căsătorie sau adopție.

Angajaților li se poate cere să furnizeze un certificat medical care să ateste că membrul familiei are o afecțiune gravă și un risc semnificativ de deces în decurs de 26 de săptămâni. În timp ce concediul este neplătit, angajații pot solicita beneficii federale de asigurări de muncă (EI), care asigură înlocuirea parțială a venitului în timpul perioadei de concediu.

Sarcina de juriu și concediu civic

În Alberta, angajații au dreptul la concediu protejat de locul de muncă pentru funcția de juriu. În conformitate cu legea provincială, angajatorii trebuie să permită angajaților să lipsească de la serviciu pe durata sarcinii lor de juriu. În timp ce angajatul este în serviciu, orice bursă de jurat plătită de instanță trebuie să fie predată angajatorului dacă angajatul continuă să primească salariul obișnuit. Acest lucru asigură că angajatul nu este compensat de două ori pentru aceeași perioadă. Cu toate acestea, angajații pot păstra orice bursă plătită pentru călătorie sau mâncare.

Angajații trebuie să furnizeze o notificare rezonabilă odată ce primesc o citare a juriului și li se poate cere să prezinte documente care confirmă obligația lor. Pe toată durata concediului, locul de muncă al salariatului este protejat. Angajatorii nu pot concedia, disciplina sau sancționa în alt mod pe cineva pentru că face parte dintr-un juriu, iar angajatul trebuie reintegrat la același loc de muncă sau la unul comparabil odată ce serviciul este finalizat.

Alte tipuri de concedii

Tipuri de angajare

Full-time, part-time și ocazional

În Alberta, tipurile de angajare sunt, în general, clasificate ca normă întreagă, cu normă parțială sau ocazională, deși acești termeni nu sunt definiți oficial în Codul Standardelor de Angajare. În schimb, drepturile sunt determinate de orele efective lucrate și de vechimea în muncă, nu de titlul sau clasificarea postului.

Angajații cu normă întreagă lucrează de obicei între 30 și 40 de ore pe săptămână, conform unui program regulat. Angajații cu normă parțială lucrează mai puțin decât orele cu normă întreagă, adesea mai puțin de 30 de ore pe săptămână. Angajații ocazionali lucrează de obicei cu programe neregulate sau de gardă, adesea fără ore garantate.

Toți angajații sunt acoperiți de Codul Standardelor de Muncă și au dreptul la salariu minim, plată de concediu de 4% (sau 6% după 5 ani) și concedii protejate de locuri de muncă odată eligibile.

Muncă temporară și sezonieră

În Alberta, lucrătorii temporari și sezonieri sunt acoperiți în totalitate de Codul standardelor de muncă, cu excepția cazului în care se aplică o scutire specifică. Aceste roluri nepermanente sunt adesea limitate la o perioadă stabilită sau legate de un anumit sezon sau proiect, dar angajatorii trebuie să îndeplinească în continuare toate standardele minime privind salariile, orele, plata concediilor și concediile.

Cu toate acestea, deoarece s-ar putea să nu lucreze suficient de mult pentru a câștiga concediu de odihnă complet, angajatorii compensează de obicei concediul de vacanță oferind 4% (sau 6% după 5 ani) din salariu pe fiecare salariu. Angajații temporari sunt, de asemenea, eligibili pentru concedii protejate de locul de muncă odată ce îndeplinesc pragurile aplicabile, cum ar fi 90 de zile de angajare continuă.

Muncitorii sezonieri – adesea angajați în agricultură, turism sau construcții – sunt, de asemenea, acoperiți de Cod, deși anumite categorii (cum ar fi lucrătorii agricoli) pot fi scutiți de prevederi specifice, cum ar fi orele de muncă sau orele suplimentare.

Contractori independenți și clasificare greșită

În Alberta, distincția între un angajat și un contractant independent este esențială pentru a determina dacă se aplică standardele de angajare. Angajații sunt protejați de Codul Standardelor de Angajare, în timp ce contractorii independenți nu sunt. Cu toate acestea, pur și simplu etichetarea pe cineva ca un antreprenor nu face să fie așa - ceea ce contează este adevărata natură a relației de lucru.

Pentru a determina statutul, Alberta folosește un test de drept comun cu mai mulți factori, care ia în considerare câțiva indicatori cheie:

• Control: Angajatorul direcționează cum, când și unde se face munca?
• Proprietatea instrumentelor: lucrătorul folosește propriul echipament sau se bazează pe cel al angajatorului?
• Șansa de profit și riscul de pierdere: poate muncitorul să crească câștigurile prin eficiență sau să suporte o pierdere financiară?
• Integrare: Lucrătorul face parte din activitatea de bază a angajatorului sau operează independent?
• Intenție: Ambele părți înțeleg și documentează relația ca antreprenor sau angajat?

Niciun factor nu este decisiv, iar instanțele sau autoritățile de reglementare iau în considerare întregul context.

Clasificarea greșită a unui angajat ca antreprenor independent – ​​fie intenționat, fie din greșeală – poate duce la consecințe juridice și financiare semnificative pentru angajator.

Rezilierea și plata finală

Cerințe de notificare

În Alberta, perioada de preaviz necesară pe care angajatorul trebuie să o acorde atunci când concediază un angajat fără motiv depinde de cât timp a lucrat angajatul pentru el. Cu cât serviciul este mai lung, cu atât este nevoie de mai multă notificare:

• < 3 luni: nu este necesară notificarea.
• 3 luni până la < 2 ani: preaviz de 1 săptămână.
• 2 ani până la < 4 ani: 2 săptămâni.
• 4 ani până la < 6 ani: 4 săptămâni.
• 6 ani până la < 8 ani: 5 săptămâni.
• 8 ani până la < 10 ani: 6 săptămâni.
• 10+ ani: 8 săptămâni.

Angajatorii pot oferi plata în loc de preaviz, ceea ce înseamnă că nu trebuie să dea preaviz de lucru atâta timp cât plătesc salariul echivalent pe care angajatul le-ar fi câștigat în perioada de preaviz.

Dacă un angajat este concediat din motive întemeiate (de exemplu, abatere gravă, încălcări repetate), nu este necesară nicio notificare sau plata în schimb. Cu toate acestea, „cauza” are un prag legal ridicat, iar angajatorii care obțin acest lucru greșit riscă cereri de concediere nelegală.

Indemnizație de concediere

În Alberta, indemnizația de concediere nu este cerută de Codul de Muncă, dar poate fi cerută în temeiul dreptului comun.

Termenele finale de plată

Când angajarea se încheie, salariul final trebuie plătit prompt. Indemnizația de concediere trebuie să fie acordată în termen de 10 zile de la sfârșitul ultimei perioade de plată sau 31 de zile după ultima zi de angajare. Plata finală trebuie să includă toate salariile normale restante, orele suplimentare, plata concediului de odihnă și orice timp bancar datorat, împreună cu o declarație completă a câștigurilor.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă

Îndatoririle angajatorului

În Alberta, angajatorii au obligații legale clare în temeiul Legii, reglementărilor și codului privind sănătatea și securitatea în muncă pentru a asigura un loc de muncă sigur și sănătos. Aceste obligații se aplică tuturor angajatorilor reglementați la nivel provincial și sunt aplicabile de către ofițerii de sănătate și securitate în muncă (OHS).

Angajatorii trebuie să ia toate măsurile rezonabile pentru a proteja sănătatea și siguranța lucrătorilor la locul de muncă. Aceasta include identificarea pericolelor, evaluarea riscurilor și implementarea unor controale eficiente pentru eliminarea sau reducerea acestor pericole. Angajatorii trebuie să elaboreze proceduri de lucru sigure și să se asigure că sunt respectate.

Angajatorii trebuie să ofere instruire și supraveghere corespunzătoare, astfel încât lucrătorii să-și poată îndeplini sarcinile în siguranță. Aceasta include orientarea noilor angajați, instrucțiuni privind utilizarea corectă a echipamentului și a echipamentului de protecție personală (EIP) și educație cu privire la pericolele specifice locului de muncă.

În locurile de muncă cu 20 sau mai mulți lucrători, angajatorii trebuie să înființeze un Comitet mixt de sănătate și siguranță la locul de muncă. Locurile de muncă mai mici (5-19 lucrători) trebuie să desemneze un reprezentant pentru sănătate și securitate. Aceste structuri sunt responsabile pentru inspecții regulate, evaluări ale pericolelor și susținerea practicilor sigure.

Angajatorii trebuie să investigheze orice incident sau aproape accident și să ia măsuri corective pentru a preveni reapariția. Codul OHS din Alberta necesită, de asemenea, programe de siguranță specifice pentru industriile cu risc ridicat, cum ar fi construcțiile, petrolul și gazele și producția.

Angajatorii care nu respectă aceste obligații se pot confrunta cu sancțiuni administrative, ordine de oprire a lucrului, urmărire penală și amenzi substanțiale. De asemenea, lucrătorii au dreptul de a depune plângeri sau de a refuza munca nesigură fără represalii.

Drepturile lucrătorilor

Angajatorii sunt responsabili să se asigure că lucrătorii își înțeleg drepturile și responsabilitățile, inclusiv dreptul de a refuza munca periculoasă și obligația de a raporta condițiile nesigure. Trebuie asigurate o comunicare clară și acces la politicile SSM scrise.

Cerințe de raportare

Toți angajatorii trebuie să aibă un proces de raportare a incidentelor . Rănirile grave, bolile și evenimentele periculoase trebuie raportate imediat la Alberta OHS. Înregistrările incidentelor, inspecțiilor și instruirii trebuie păstrate timp de cel puțin 2 ani .

Cerințe de păstrare a înregistrărilor

Înregistrări obligatorii

În Alberta, angajatorii au obligația legală de a păstra înregistrări specifice de angajare pentru a asigura conformitatea cu Codul și regulamentul privind standardele de muncă. Aceste înregistrări trebuie să fie exacte, actualizate și puse la dispoziția ofițerilor Standarde de Angajare, la cerere.

Angajatorii trebuie să păstreze următoarele înregistrări pentru fiecare angajat:

• Nume și adresa.
• Datele de începere și de încheiere a angajării.
• Ore lucrate în fiecare zi și în fiecare săptămână.
• Rata salarială și rata orelor suplimentare.
• Toate veniturile și deducerile pentru fiecare perioadă de plată.
• Datele și sumele concediilor luate și plata concediului plătit.
• Datele și motivele concediului protejat de locul de muncă (dacă este cazul).
• Acorduri scrise, inclusiv acorduri de mediere a orelor suplimentare, timp bancar și orice variații ale drepturilor standard.
• Declarații de plată care arată orele lucrate, ratele salariale, salariul brut și net și toate deducerile.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să țină registre de vârstă pentru angajații cu vârsta sub 18 ani.

Aceste înregistrări trebuie păstrate cel puțin 3 ani de la data la care au fost create sau de la ultima zi de angajare a angajatului, oricare dintre acestea este mai târziu.

Înregistrările pot fi păstrate în format hârtie sau electronic, atâta timp cât sunt complete, lizibile și ușor accesibile în Alberta. Angajatorii trebuie să poată prezenta aceste documente la cererea din partea ofițerilor pentru standardele de angajare sau pentru sănătatea și securitatea în muncă. Nepăstrarea evidențelor adecvate poate duce la penalități și poate face mai dificilă pentru angajator să se apere împotriva plângerilor sau reclamațiilor.

Drepturi și protecție la locul de muncă

Drepturile omului și anti-discriminare

În Alberta, protecția locului de muncă împotriva discriminării este reglementată de Legea privind drepturile omului din Alberta . Această lege interzice discriminarea în muncă pe baza unor motive specifice protejate și se aplică tuturor aspectelor relației de muncă, inclusiv angajare, promovare, compensare, disciplină și încetare.

Legea privind drepturile omului din Alberta protejează persoanele împotriva discriminării pe baza următoarelor caracteristici:

• Rasa, culoarea și ascendența.
• Locul de origine și credințele religioase.
• Gen, identitate de gen și expresie de gen.
• Vârstă.
• Handicap fizic sau psihic.
• Starea civilă și starea familiei.
• Sursa de venit.
• Orientare sexuală.

Angajatorii au obligația legală de a oferi un loc de muncă fără discriminare și nu trebuie să trateze angajații în mod diferit pe baza acestor motive protejate.

Angajatorii sunt, de asemenea, obligați să facă acomodari rezonabile pentru angajații care au nevoi legate de dizabilități, religie, statut familial sau alte caracteristici protejate. Aceasta ar putea include modificarea programelor de lucru, furnizarea de dispozitive de asistență sau adaptarea sarcinilor – cu excepția cazului în care acest lucru ar crea dificultăți nejustificate pentru angajator, cum ar fi sarcini semnificative pentru sănătate, siguranță sau financiare.

Angajații care cred că au suferit o discriminare pot depune o plângere la Comisia pentru Drepturile Omului din Alberta. Plângerea trebuie depusă în termen de 1 an de la incident , iar Comisia poate investiga, încerca medierea sau trimite cazul unui tribunal dacă nu este soluționat. Remediile pot include compensații, reintegrare, modificări de politică sau cerințe de formare pentru angajator.

Politici de hărțuire și violență

În Alberta, angajatorii sunt obligați din punct de vedere legal să elaboreze și să implementeze politici de prevenire a hărțuirii și a violenței în conformitate cu Legea și Codul OHS. Aceste reguli se aplică tuturor locurilor de muncă reglementate la nivel provincial și au fost actualizate la 31 martie 2025, pentru a simplifica cerințele și a spori claritatea.

Angajatorii trebuie să aibă un plan de prevenire scris care abordează atât hărțuirea, cât și violența într-un singur document integrat. Planul trebuie să includă proceduri pentru:

• Identificarea și evaluarea riscurilor potențiale de hărțuire sau violență la locul de muncă.
• Dezvoltarea controalelor pentru eliminarea sau reducerea acestor riscuri.
• Raportarea incidentelor sau preocupărilor în mod confidențial.
• Investigarea incidentelor în mod corect și prompt.
• Protejarea confidențialității tuturor părților implicate, recunoscând în același timp că informațiile limitate ar putea trebui să fie partajate pentru a asigura siguranța.
• Sprijinirea angajaților afectați, inclusiv accesul la consiliere sau alte resurse.

Angajatorii trebuie să ofere tuturor angajaților instruire cu privire la planul de prevenire, inclusiv cum să recunoască și să raporteze hărțuirea sau violența și la ce să se aștepte de la procesul de răspuns. Angajații trebuie să fie recalificați ori de câte ori planul este actualizat sau când condițiile la locul de muncă se schimbă.

Planul trebuie revizuit cel puțin o dată la 3 ani , sau mai devreme dacă există un incident sau dacă este solicitat de un reprezentant sau de un comitet pentru sănătate și siguranță. Angajatorii sunt, de asemenea, obligați să țină evidența rapoartelor și investigațiilor, dar trebuie să gestioneze toate informațiile cu sensibilitate și discreție.

Nepunerea în aplicare a unei politici conforme poate duce la sancțiuni SSM și la creșterea răspunderii în cazul în care apar incidente. Angajatorii sunt încurajați să promoveze o cultură respectuoasă la locul de muncă și să răspundă la toate reclamațiile rapid și serios.

Drepturile lucrătorilor vulnerabili

Codul privind standardele de muncă din Alberta și Legea privind drepturile omului oferă protecții specifice lucrătorilor vulnerabili - cei care se pot confrunta cu un risc mai mare de exploatare din cauza vârstei, barierelor lingvistice, statutului de imigrare, nivelului de venit sau condițiilor precare de angajare.

Lucrătorii străini temporari , în special, sunt protejați atât de normele provinciale, cât și de cele federale. Angajatorii trebuie să respecte contractele de muncă, nu pot percepe taxe de recrutare ilegale și nu trebuie să amenințe cu deportarea sau să riposteze împotriva lucrătorilor care își exprimă îngrijorări. Încălcările pot fi investigate de Standardele de angajare din Alberta sau de guvernul federal prin Programul pentru lucrători străini temporari (TFW).

Lucrătorii de tineret sunt, de asemenea, protejați de reguli suplimentare în temeiul legilor muncii copiilor, care restricționează orele de lucru, îndatoririle și necesită permisiunea părintească sau școlară, în funcție de vârstă.

Toți lucrătorii au dreptul de a depune plângeri confidențiale la Standardele de Angajare, Sănătatea și Securitatea Ocupațională sau Comisia pentru Drepturile Omului din Alberta. Angajatorilor le este interzis să pedepsească lucrătorii pentru afirmarea drepturilor lor sau pentru participarea la investigații.

Resurse guvernamentale și sprijin

Ministerul Muncii provincial

Ministerul Muncii, Economiei, Comerțului și Imigrației din Alberta supraveghează standardele de angajare, drepturile la locul de muncă și reglementările de siguranță.

Comisia de compensare a lucrătorilor (WCB)

Alberta Workers' Compensation Board (WCB) este o organizație independentă, non-profit, care oferă asigurări fără vină pentru vătămări și boli legate de muncă.

Resurse federale

• Canada Revenue Agency – Deduceri din salariu
• Service Canada – Prestații de maternitate și parentale EI
• Centrul canadian pentru sănătate și siguranță în muncă
• Ocuparea Forței de Muncă și Dezvoltare Socială Canada
• Programul Federal de Muncă

Disclaimer

Informațiile din acest ghid sunt destinate doar în scopuri informative generale și nu constituie consultanță juridică. Legile muncii se schimbă frecvent, iar rezultatele pot varia în funcție de circumstanțele dumneavoastră specifice. Deși am depus toate eforturile pentru a ne asigura că informațiile furnizate sunt actualizate și de încredere, nu putem garanta caracterul complet, acuratețea sau aplicabilitatea acestora la situația dumneavoastră specifică. Pentru îndrumare, consultați autoritatea provincială de muncă corespunzătoare sau un avocat calificat pentru ocuparea forței de muncă.