マニトバ州労働法 (2025 年ガイド)

2025 年の最新情報

• 最低賃金引き上げ（2025年10月1日）

マニトバ州の雇用法の概要

連邦管轄権と州管轄権

連邦規制の民間企業で働くマニトバ州の従業員は、通常、カナダ労働法 (CLC) の規定の対象となります。

連邦政府の規制を受ける民間企業には次のようなものがあります。

• 航空輸送。
• 銀行。
• 先住民自治政府および先住民バンド評議会の特定の活動。
• ほとんどの連邦政府の企業。
• 穀物エレベーター、飼料および種子工場、飼料倉庫、穀物種子洗浄プラント。
• 海運、港湾サービス、フェリー、トンネル、橋、運河、国境または州の境界を越えるパイプライン (石油とガス)。
• 郵便および宅配便サービス。
• ラジオおよびテレビ放送。
• インターネット、電話、電信、ケーブルなどの電気通信システム。
• 州境または国境を越える鉄道、および一部の短線鉄道。
• トラックやバスなど、州や国境を越える道路輸送サービス。
• ウランの採掘と加工、および原子力。
• 上記の活動のいずれかの運営に不可欠、不可欠、または不可欠なあらゆるビジネス。

この長いリストにもかかわらず、CLC がカバーしているのはカナダの労働者のほんの一部です。ほとんどのカナダ人労働者は、勤務する州または準州の労働法の適用を受けます。

特に明記されていない限り、このガイドはマニトバ州の労働法で規制されている従業員のみを対象としています。

主要な雇用法

マニトバ州雇用基準規定 (ESC) は、州内の従業員の最低雇用基準を定めています。雇用主は従業員に対し、より寛大な権利や保護を提供することはできますが、従業員は ESC の最低基準未満に同意することはできません。

マニトバ州のほとんどの従業員は ESC の規定の対象となりますが、特定の業界の特定の規則には例外がいくつかあります。連邦 CLC の対象となる従業員および独立請負業者も ESC の範囲外です。

マニトバ州財務省のプログラムである雇用基準は、ESC およびその他の職場法を管理および施行します。

賃金および給与規定

最低賃金

マニトバ州の最低賃金は現在1 時間あたり 15.80 ドルです。 2025 年 10 月 1 日には、 1 時間あたり 16 ドルに値上げされます。

最低賃金は、消費者物価指数に基づいて毎年10月1日に調整されます。

ESC の対象となるすべての従業員は、最低賃金を支払わなければなりません。ただし、この規範では、次のような特定の例外が規定されています。

• 週 12 時間未満で働く家事労働者。
• 承認された州または連邦の訓練プログラムに参加している労働者。
• 選挙関係者。

工業、商業、施設、重建設セクターなど、一部の業界では独自の最低賃金基準もあります。

マニトバ州には最低賃金はありません。

残業代

マニトバ州では、1 日 8 時間を超える労働、または 1 週間で 40 時間を超える労働は残業とみなされます。残業代は通常の時給の1.5倍が支払われます。

残業は自主的なものです。雇用主は、限定的な緊急事態を除いて、従業員に強制労働を強制することはできません。

雇用主と従業員は、残業代を使用するのではなく、残業代を「銀行」に支払うことに同意することもできます。従業員は残業時間ごとに1.5 時間の休暇を取得し、後で使用できるように通常の賃金で支払われます。

雇用主は従業員にこの休暇を取得してから3 か月以内に使用させなければなりません。それ以外の場合は、未使用の銀行勤務時間を従業員の通常料金で支払わなければなりません。

ESC では、特定の種類の従業員が残業を免除されます。

• 業界平均賃金 (2025 年 6 月 1 日現在、これは 59,468.24 ドルで毎年改定) の 2 倍以上を稼ぎ、労働時間をほぼコントロールしている従業員。
• 仕事の職務が主に管理職である従業員。

一部の労働者や業界では、標準労働時間が異なるため、次のような残業しきい値も異なります。

• 特定の建設部門。
• 造園業。
• 労働協約に基づく、異なる標準労働時間を持つ労働者。
• 個別のフレックスタイム契約を結んでいる労働者。

法定休日手当

マニトバ州では、 9 つ​​の法定休日(一般休日とも呼ばれます) を認めています。

• 元旦。
• ルイ・リエルの日（2月の第3月曜日）。
• 良い金曜日。
• ビクトリアデー。
• 7月1日（カナダデー）。
• 労働者の日。
• オレンジシャツデー（国家真実と和解の日）。
• 感謝祭。
• クリスマスの日。

この日には、雇用主はすべての従業員に一般休日手当を支払わなければなりません。

一般的な休日出勤手当の計算方法は次のとおりです。

• 毎日同じ時間働く従業員の場合: 通常の日給。
• 変動時間勤務の従業員の場合: 休暇前の 4 週間に稼いだ総賃金の 5%。

休日をとった従業員は、一般休日手当を受け取ります。勤務する従業員には、通常の休日手当に加えて、勤務時間に対する通常賃金の 1.5 倍を支払わなければなりません。

従業員は、雇用主のもとで働き始めた直後に、一般休日手当を受け取る権利があります。

給料の代わりとなる振替日

従業員が一般休日に勤務する場合、雇用主は通常の賃金の 1.5 倍を追加で支払う代わりに、振替休日を提供できる場合があります。これは、ホテル、レストラン、病院などの特定のビジネスにのみ適用されます。

雇用主は、この代替休暇について労働者に一般休日手当を支払わなければなりません。従業員は休日から30 日以内、または従業員の次の年次休暇前に雇用主と従業員の間で合意された日に取得しなければなりません。

戦没者追悼記念日

戦没将兵追悼記念日は一般的な祝日ではありません。ただし、営業できる業種に制限があるほか、雇用主がその日に働く従業員に給与を支払うことを義務付ける規則もある。

戦没将兵追悼記念日に勤務する従業員には、以下の給与が支払われなければなりません。

• 通常の労働日の少なくとも半分、通常の賃金の 1.5 倍 (通常の労働日の半分以下または最大で働いた場合)、または
• 全労働時間に対して通常の賃金の 1.5 倍 (通常の時間の半分以上働いた場合)

これらの金額に加えて、戦没将兵追悼記念日に勤務するすべての従業員には通常の日給が支払われなければなりません (または、変動労働時間の従業員の場合は、戦没将兵追悼記念日までの 28 日間の総賃金の 5%)。

多くの雇用主は、従業員が働いていなくても、戦没将兵追悼記念日に従業員に給与を支払うことを選択しています。

支払い頻度と控除

雇用主は少なくとも月に 2 回、給与期間終了後10 営業日以内に従業員に給与を支払わなければなりません。

賃金控除

マニトバ州法では、次の場合にのみ賃金控除が認められます。

• これらは法律 (税金など) で義務付けられています。
• 従業員がこれに同意すると、従業員に直接利益がもたらされます (健康保険料など)。
• キャッシングや給与計算のミスをカバーするためのものです。

雇用主は、物的損害、在庫不足、制服、個人用安全装備などの項目を控除することはできません。

労働時間と休憩時間

標準労働時間

マニトバ州の標準労働時間は週 40 時間、1 日 8 時間です。

契約の平均化

雇用主と組合に加入していない従業員は、平均時間が週40時間を超えない限り、従業員が12週間にわたって1日最大12時間、週60時間まで働けるよう、標準労働時間を平均化することに書面で合意することができる。

許可の平均化

雇用主は、平均時間が週40時間を超えない限り、自社の標準労働時間を増やすための平均許可を申請することもできる。

個別フレックスタイム契約

労働組合に加入していない従業員は、個別のフレックスタイム協定に基づいて、雇用主に 1 日の標準労働時間を変更するよう要求できます。これらの協定では通常、従業員が曜日ごとに異なる労働時間数を定めます。

これらの協定に基づく標準労働時間は、1 日あたり 10 時間または週 40 時間を超えることはできません。

これらの協定を求めることができるのは、定期的に週 35 時間以上働く従業員のみです。

食事と休憩

雇用主は従業員に5時間働くごとに30分の休憩を与えなければなりません。これらの休憩には賃金を支払う必要はありません。

休息日

従業員は通常、毎週少なくとも1 日の休息日を持たなければなりません。

小売業の従業員は、雇用主に少なくとも 14 日前（または合理的かつ実行可能な限りの通知）を提出すれば、日曜日の勤務を拒否できます。

分割シフト、オンコール時間、レポート給与

ESC には、分割シフトやオンコール時間に関する特別な規則はありません。

ただし、雇用主は従業員の出勤に対して給与を支払わなければなりません。

• 従業員が 3 時間を超えて働くようにスケジュールされているが、それ未満で働いた場合、少なくとも 3 時間の賃金を支払わなければなりません。
• 従業員が 3 時間を超えて働いた場合、雇用主は働いたすべての時間に対して賃金を支払わなければなりません。
• 従業員の勤務時間が 3 時間未満でシフトがキャンセルされた場合、または早めに帰宅させられた場合は、シフト全体の給与を支払わなければなりません。

これらの要件は、従業員が出勤する前に行われたスケジュールの変更には適用されません。

休暇の権利

以下で説明するすべての種類の休暇は次のとおりです。

• 特に明記されていない限り、無給(ただし、多くの雇用主は、少なくともいくつかの種類の休暇に対して従業員に給与を支払うことを選択しています)。
• 雇用が保護されている。つまり、従業員は休暇終了後に同じまたは同等のポジションに戻る権利があります。  

休暇

従業員は、雇用主のもとで働いてから最初の 4 年間、それぞれ2 週間の休暇を取得する権利があります。 5 年後、この年間手当は3 週間に増加します。

この休暇は入社1年目以降に取得可能です。雇用主は、それを取得してから10 か月以内に使用させなければなりません。

雇用主と従業員は休暇のタイミングについて合意するよう努めるべきです。それが不可能な場合、雇用主は従業員に15 日前までに通知することを条件として、従業員が休暇を取る時期を選択できます。

雇用主は、年次休業期間中に従業員に休暇の取得を義務付ける場合を除き、従業員に 1 週​​間未満の休暇を取得させることはできません。

休暇手当

従業員には次のような休暇手当を受け取る権利もあります。

• 2週間の休暇：総収入の4％ 前年。
• 3週間の休暇：前年の総収入の6％ 。

雇用主は、従業員が休暇を取得してから 10 か月以内に、従業員の休暇が始まる前の最終勤務日までにこの手当を支払わなければなりません。

病気休暇および個人的な緊急休暇

重大な怪我や病気による長期休暇

雇用主の下で少なくとも90日間働いた従業員は、重傷または病気に関連して最大27週間の休暇を取ることができます。

従業員は病気や怪我のために少なくとも2週間働けないことを証明する診断書を提出する必要がある。

この休暇は無給ですが、従業員は連邦雇用保険の給付を通じて経済的援助を利用できる場合があります。

家族休暇

マニトバ州の従業員は、自身の病気や家族の責任に対処するために、年間最大 3 日間の家族休暇を取得できます。この休暇を取得するには、従業員が雇用主の下で少なくとも 30 日間働いていなければなりません。

育児・産休

産休

雇用主の下で少なくとも 7 か月働いた従業員は、最長17 週間の産休を取る権利があります。これは従業員の出産予定日の 17 週間前までに開始でき、出産後 17 週間までに終了する必要があります。

育児休暇

雇用主の下で少なくとも 7 か月働いた従業員は、63 週間の育児休暇を取得する権利があります。この休暇は、出生または養子縁組によって親になった従業員が取得できます。

従業員は、子どもが誕生または養子縁組されてから 18 か月以内に育児休暇を開始しなければなりません。

マニトバ州の産休および育休は無給ですが、従業員は収入補助として連邦雇用保険の給付金を利用できる場合があります。

忌引き休暇

雇用主の下で少なくとも 30 日間働いた従業員は、以下の場合に最大5 日間の忌引き休暇を取得する権利があります。

• 家族の死。
• 妊娠喪失。

家族には以下が含まれます：

• 配偶者たち。
• 子供たちと継子たち。
• 両親と祖父母。
• 兄弟と義理の兄弟。
• 叔父、叔母、そしていとこたち。

妊娠喪失に関連して忌引休暇を取得できる従業員は次のとおりです。

• 自ら喪失を経験している人たち。
• パートナーまたは元パートナー、元パートナーの現在の配偶者、子供の後見人になることに同意した人、または子供の後見人になることに同意した人の配偶者である従業員。

子の死亡・失踪に伴う休暇

従業員は、犯罪による子供の死亡後、最長104 週間の休暇を取得できます。犯罪により子供が行方不明になった従業員は、最長52 週間の休暇を取得することができます。

この休暇の資格を得るためには、従業員は雇用主の下で少なくとも 30 日間働いていなければなりません。

家庭内暴力または介護休暇

対人暴力休暇

従業員は、対人暴力休暇を最長10 日間（断続的または継続的に）または17 週間（継続的に）取得できます。この休暇は、対人暴力の被害者、またはその扶養家族が対人暴力の被害者である従業員が取得できます。

この休暇を取得するには、従業員が雇用主のもとで少なくとも 90 日間働いていなければなりません。

この休暇のうち 5 日間は有給でなければなりません。残りは未払いです。対人暴力有給休暇には裏付け書類の提出が義務付けられており、無給休暇については雇用主が要求することができる。

心のこもった介護休暇

少なくとも 90 日勤務した従業員は、最長 28 週間の思いやり休暇を取得する権利があります。

この休暇は、26週間以内に死亡する重大なリスクにさらされている重篤な病状を持つ家族を介護またはサポートする必要がある従業員が利用できます。

従業員はこの休暇を申請する際に医師の診断書を提出する必要があります。

重大な病気による休暇

看護とサポートが必要な重篤な病気の子供の家族の場合、従業員は最大 37 週間の休暇を取得できます。介護やサポートが必要な成人のために、従業員は17 週間の休暇を取得する権利があります。

従業員が重病休暇を取得するには、子どもの場合は少なくとも 30 日間、成人の場合は 90 日間勤務している必要があります。

この種の休暇には医師の診断書が必要です。

陪審員の職務と公用休暇

マニトバ州の陪審法に基づき、雇用主は陪審員を務めるために従業員に休暇を与える必要がある。この休暇が有給になるかどうかは雇用主の裁量にあります。

その他の種類の休暇

マニトバ州の従業員は次の資格も得られる場合があります。

• 市民権休暇: 市民権授与式に出席するための 4 時間の休暇。
• 予備役休暇：予備役として勤務するために休暇を取得します。
• 臓器提供休暇: 臓器または組織を提供するために最大 13 週間の休暇を取得できます。
• 公衆衛生上の緊急休暇: 新型コロナウイルス感染症に関連した休暇。
• 新型コロナウイルスワクチン接種休暇: 新型コロナウイルスワクチン接種のために最大 3 時間の有給休暇を取得します。

雇用の種類

フルタイム、パートタイム、臨時、臨時、季節労働

ESC は通常、フルタイム、パートタイム、臨時、一時的なヘルプ従業員、季節労働者など、あらゆる種類の従業員に適用されます。違いがある場合は、ESC の関連セクションで説明されます。

たとえば、最低賃金基準は週 12 時間未満働く家事労働者には適用されません。

独立請負業者と誤分類

誰かが従業員であるか独立請負業者であるかを判断するための単一の基準はありません。重要なのは、個人と雇用主との関係の性質です。

誰かが独立請負業者であることを示唆する要因には、次のようなものがあります。

• 彼らは、いつ、どこで、どのように働くかを決めることができます。
• 彼らは雇用主による業績評価の対象にはなりません。
• 自社でスタッフを雇うことも、下請けに依頼して仕事を遂行することもできます。
• 彼らは独自のツール、機器、材料を提供します。
• 彼らは仕事から利益を最大化する機会を持っていますが、仕事に起因する損失のリスクにもさらされています。
• 彼らの事業運営は雇用主の事業運営とは別のものです。
• 彼らは仕事に対して請求書を送ります。
• 彼らは特定のプロジェクトまたは期間のために雇用されます。

対照的に、誰かが従業員であることを示す要素には次のようなものがあります。

• 彼らは雇用主の管理下にあり、通常、雇用主が労働日と労働時間、職務内容、および労働を行う場所を設定します。
• 彼らは自分たちで作業を行わなければなりません（下請けに出すことはできません）。
• 雇用主は彼らの仕事に必要な道具、設備、材料を提供します。
• 彼らは一定の賃金を受け取ります。
• 彼らは雇用主の中核目的に関連するタスクを実行します。
• 彼らには定期的に給料が支払われます。
• 彼らは 1 つの雇用主の下で継続的に働いています。

ESC は従業員のみを対象としているため、従業員と独立請負業者を正しく分類することが不可欠です。雇用主が従業員であるにもかかわらず、その人を独立請負業者として誤って分類することは、ESC で定められた最低基準に違反することになります。これにより、雇用主は、未払いの賃金、休暇、その他の手当に対する罰金や補償の責任を負う可能性があります。

解雇と最終給与

通知要件

雇用主は従業員に解雇を通知しなければなりません。これらの通知期間は、従業員の勤務時間によって異なります。

• 1 歳未満: 1 週間前に通知
• 1 ～ 3 年: 2 週間前に通知
• 3 ～ 5 年: 4 週間前に通知
• 5 ～ 10 年: 6 週間前に通知
• 10 年以上: 8 週間前に通知

雇用主は、必要な通知を従業員に与える代わりに従業員に給与を支払うこともできます。

通知期間および通知に代わる賃金は、次のような場合には適用されません。

• 従業員が雇用主の下で 30 日未満勤務する場合。
• 有期雇用の終了。
• 建設作業員向け。
• 正当な理由により従業員を解雇したとき。

4 週間以内に 50 人以上の従業員を解雇する雇用主には、異なる規則が適用されます。

退職したい従業員は雇用主に通知しなければなりません。これは、勤続 1 年未満の従業員の場合は1 週間前、その他の従業員の場合は2 週間前に通知されます。

退職金

ESC は雇用主に退職金の支給を義務付けていません。

最終支払い期限

従業員は雇用終了後10 日以内に最後の給与を受け取らなければなりません。

従業員が解雇されたときに未使用の休暇があった場合、雇用主は従業員に休暇手当を支払わなければなりません。計算方法は次のとおりです。

• 勤続年数が 5 年未満の従業員の場合: 雇用開始日または最後に年次休暇を取得した日 (いずれか遅い方) 以降の従業員の賃金の 4%。
• 5 年を超えて勤務した従業員の場合: 最後に年次休暇を取得した日から退職日までに得た賃金の 2% が加算されます。

最終賃金には、未払いの積み立て時間(残業) も含める必要があります。

職場の健康と安全

雇用主の義務

マニトバ州の職場安全衛生法は、州内のほとんどの雇用主と従業員を対象とし、安全な職場を奨励し支援することを目的としています。

雇用主は、労働者の安全と健康を保護し、法律を遵守するためにあらゆる合理的な措置を講じる必要があります。これには以下が含まれます。

• 必要な安全装置、システム、ツールを提供します。
• 関連情報、トレーニング、および監督を労働者に提供します。
• 必要に応じてリスク評価を実施します。
• 労働者が法の要件を熟知した有能な人物によって監督されていることを確認します。
• 職場の安全衛生プログラムを開発する (これは労働者が 20 名以上の雇用主にのみ適用されます)。
• 職場の安全衛生委員会を設置します（これは労働者が 20 名以上の雇用主にのみ適用されます）。
• 職場の安全衛生担当者を任命します (これは、建設プロジェクトおよび従業員数が 5 ～ 19 人の雇用主にのみ適用されます)。

労働者の権利

同法は労働者に対する報復を禁止している。これは、雇用主が、同法に基づく義務や権利を行使した労働者を脅迫したり、労働者に不利な措置を講じたりすることができないことを意味します。

従業員は、危険な仕事、つまり雇用主が制御、軽減、排除できなかった深刻な危害が差し迫った危険性のある仕事を拒否することもできます。従業員は、危険な作業を拒否した場合、直ちに上司または雇用主に報告しなければなりません。

労働者には、同法に基づく以下の義務もあります。

• 職場の安全と健康を守るために合理的な注意を払ってください。
• 保護服を着用し、雇用主が提供する保護具を使用してください。
• 職場の安全衛生委員会または代表者に相談し、協力してください。
• 法令を遵守します。

報告要件

雇用主は、職場での重大な事故、傷害、死亡事故を直ちに職場安全衛生 (WSH) 支部に報告しなければなりません。雇用主はまた、WSH が検査を希望する場合に備えて、事件現場を保存しなければなりません。

従業員は、危険な労働条件を職場の安全衛生委員会、代表者、または WSH に報告することもできます。

労働者災害補償委員会

マニトバ州労働者災害補償委員会 (WCB) は、仕事に関連した怪我や病気を負った個人に傷害および障害保険を提供しています。 WCB は、負傷した従業員の医療費、収入の損失、および永久的な障害を補償する場合があります。

福利厚生を利用するには、労働者は負傷を直ちに雇用主に報告しなければなりません。その後、雇用主は5 営業日以内に傷害を WCB に報告する必要があります。労働者は、負傷により治療が必要な場合、または仕事を休む原因となった場合にも、WCB に報告する必要があります。

雇用主保険料はマニトバ州の労働者補償に資金を提供します。ほとんどの雇用主は WCB に登録し、従業員の保険料を支払う必要があります。

記録管理の要件

必要な記録

雇用主は従業員に関する以下の記録を英語またはフランス語で少なくとも 3 年間保存しなければなりません。

• 氏名、住所、生年月日、職業。
• 雇用開始日。
• 雇用開始時の通常賃金と時間外賃金、および賃金率が変更される場合。
• 毎日の通常勤務時間と時間外勤務時間を分けます。
• 給料日と各日に支払われる金額。
• 賃金控除とそれぞれの控除の理由。
• 従業員が有給休暇を取得した日付を含む、すべての銀行残業。
• 一般的な休日の日付。
• 一般的な休日に支払われる労働時間と賃金。
• 年次休暇の日付、休暇を取得する雇用期間、休暇賃金の支払日と金額。
• 雇用終了時の未払いの休暇手当と、これが従業員に支払われる日付。
• 休暇として取得した日付と日数を含む、あらゆる種類の休暇に関する文書のコピー。
• 雇用の終了日。

給与明細

雇用主は従業員に、給与期間ごとに以下の詳細を記載した書面による給与明細を渡さなければなりません。

• 所定労働時間数と所定賃金。
• 残業時間数と残業代。
• 日付と説明を含むあらゆる控除。
• 賃金総額。

給与明細は電子化できます。

職場の権利と保護

人権と反差別

マニトバ州人権法は、以下に基づく雇用差別を禁止しています。

• 祖先。
• 出身国または国籍。
• 民族的背景または起源。
• 宗教または信条、または宗教的信念、結社、または活動。
• 年。
• 性別（妊娠を含む）。
• 性同一性。
• 性的指向。
• 家族または婚姻状況。
• 収入源。
• 政治的信念、結社、または活動。
• 身体的または精神的な障害。
• 社会的不利益。

差別には、これらの特性のいずれかに基づいて個人を異なる扱いをすること、合理的配慮を提供しないこと、ハラスメントが含まれます。

ESC はまた、雇用主に対し、同一労働には同一賃金を提供し、男性と女性を差別しないよう求めています。

マニトバ州人権委員会は人権法を管理します。雇用主から差別を受けたと信じる個人は、電話、ファックス、電子メール、または予約によって委員会に苦情を申し立てることができます。彼らは1年以内に告訴を提出する必要がある。

委員会は当事者に紛争を調停するよう奨励します。また、告訴内容を調査し、人権法に違反していると考えられる場合には、問題を公開審問に進めるよう要請する。

ハラスメントと暴力に関するポリシー

マニトバ州の職場安全衛生規則では、雇用主がハラスメント防止ポリシーを策定し、このポリシーを労働者に提供することが求められています。この方針に基づき、雇用主は合理的に実行可能な限り、職場でのハラスメントから労働者を確実に保護することに尽力しなければなりません。

また、方針には、苦情の提出方法、苦情の調査方法、調査結果について当事者が最新情報を入手する方法など、ハラスメントの苦情に対処するための雇用主の手順も規定する必要があります。

特定の雇用主は、次のような暴力防止ポリシーも持たなければなりません。

• ヘルスケア サービス。
• 教育サービス。
• 小売店の職場は午後 11 時から午前 6 時まで営業しています。
• 認可された施設。

この方針では、雇用主は従業員が職場での暴力を報告する手順と、調査して対処するために雇用主がとる手順を定めなければなりません。

弱い立場にある労働者の権利

ESC および上記の人権規約に基づく一般規則は、弱い立場にあるグループの従業員を含むすべての従業員に適用されます。

ESC は、最低労働年齢、労働時間、禁止されている役割など、若年労働者に対する追加の保護を定めています。

労働者募集・保護法は、雇用主が移民労働者から雇用費を回収することを禁止するなど、移民労働者に対するさらなる保護も提供している。

政府のリソースとサポート

地方労働省

マニトバ州の雇用基準が ESC を監督しています。この Web サイトでは、さまざまな情報シート、請求の提出に関するサポートと情報、および他の関連政府機関や部門へのリンクが提供されます。

連邦政府のリソース

カナダの連邦労働法と保護について詳しく学べるリソースをいくつか紹介します。

• カナダ労働法
• カナダ歳入庁 – 給与控除
• サービス・カナダ – EI および保護者特典
• カナダ労働安全衛生センター

免責事項

このガイドの情報は一般的な情報提供のみを目的としており、法的アドバイスを構成するものではありません。雇用法は頻繁に変更されるため、結果は特定の状況に応じて異なる場合があります。当社は、提供される情報が最新で信頼できるものであることを保証するためにあらゆる努力を払っていますが、その完全性、正確性、またはお客様の特定の状況への適用性を保証することはできません。 指示が必要な場合は、適切な地方労働局または資格のある雇用弁護士に相談してください。