Leyes laborales de Manitoba (Guía 2025)

Novedades en 2025

• Aumento del salario mínimo (1 de octubre de 2025)

Descripción general de la legislación laboral en Manitoba

Jurisdicción federal versus provincial

Los empleados de Manitoba que trabajan para empresas del sector privado reguladas a nivel federal generalmente están cubiertos por las disposiciones del Código Laboral de Canadá (CLC).

Las empresas del sector privado que están reguladas a nivel federal incluyen:

• Transporte aéreo.
• Bancos.
• Ciertas actividades de los autogobiernos indígenas y los consejos de bandas de las Primeras Naciones.
• La mayoría de las corporaciones federales de la Corona.
• Elevadores de cereales, molinos de piensos y semillas, almacenes de piensos y plantas de limpieza de semillas de cereales.
• Transporte marítimo, servicios portuarios, transbordadores, túneles, puentes, canales y oleoductos (petróleo y gas) que cruzan fronteras internacionales o provinciales.
• Servicios postales y de mensajería.
• Difusión de radio y televisión.
• Sistemas de telecomunicaciones, incluidos Internet, teléfono, telégrafo y cable.
• Ferrocarriles que cruzan fronteras provinciales o internacionales, y algunos ferrocarriles de línea corta.
• Servicios de transporte por carretera que cruzan fronteras provinciales o internacionales, incluidos camiones y autobuses.
• Minería y procesamiento de uranio y energía atómica.
• Cualquier negocio que sea vital, esencial o integral para la operación de una de las actividades anteriores.

A pesar de esta larga lista, el CLC cubre sólo un pequeño porcentaje de trabajadores en Canadá. La mayoría de los trabajadores canadienses están cubiertos por las leyes laborales de la provincia o territorio donde trabajan .

A menos que se indique lo contrario, esta guía cubre únicamente a los empleados regulados por las leyes laborales de Manitoba.

Legislación laboral clave

El Código de Normas Laborales (ESC) de Manitoba establece normas laborales mínimas para los empleados de la provincia. Si bien los empleadores pueden ofrecer a los empleados derechos y protecciones más generosos, los empleados no pueden aceptar estándares inferiores a los mínimos del ESC.

La mayoría de los empleados de Manitoba están cubiertos por las disposiciones del ESC, aunque existen algunas excepciones a reglas específicas para ciertas industrias. Los empleados cubiertos por el CLC federal y los contratistas independientes también están fuera del alcance del ESC.

Normas de Empleo, un programa de Manitoba Finance, administra y hace cumplir la ESC y otras leyes laborales.

Salarios y reglas de pago

Salario mínimo

El salario mínimo de Manitoba es actualmente de 15,80 dólares la hora . Esto aumenta a $16/hora el 1 de octubre de 2025.

El salario mínimo se ajusta cada año el 1 de octubre con base en el Índice de Precios al Consumidor.

Todos los empleados cubiertos por el ESC deben recibir el salario mínimo. Sin embargo, el Código establece algunas excepciones específicas, entre ellas:

• Trabajadores domésticos que trabajan menos de 12 horas semanales.
• Trabajadores bajo un programa de capacitación aprobado provincial o federal.
• Funcionarios electorales.

Algunas industrias también tienen sus propios estándares de salario mínimo, por ejemplo, los sectores industrial, comercial, institucional y de construcción pesada.

No hay salarios inferiores al mínimo en Manitoba.

pago de horas extras

Cualquier trabajo de más de 8 horas diarias o 40 horas semanales se considera tiempo extra en Manitoba. Las horas extras se pagan a razón de 1,5 veces la tarifa horaria habitual de un trabajador.

Las horas extras son voluntarias. Los empleadores no pueden obligar a los empleados a trabajar excepto en emergencias limitadas.

Los empleadores y los empleados también pueden acordar “acumular” horas extras, en lugar de utilizar el pago de horas extras. Por cada hora extra que trabaja el empleado, acumula 1,5 horas de tiempo libre pagadas a su tarifa regular para utilizarlas más adelante.

Los empleadores deben permitir que los empleados utilicen este tiempo libre dentro de los 3 meses posteriores a su acumulación. De lo contrario, deberán pagar las horas acumuladas no utilizadas a la tarifa regular del empleado.

Tipos específicos de empleados están exentos de horas extras según el ESC:

• Empleados que ganan más del doble del salario promedio industrial (al 1 de junio de 2025, esto es $59,468.24 y revisado anualmente) y controlan en gran medida sus horas de trabajo.
• Empleados cuyas funciones laborales sean principalmente directivas.

Algunos trabajadores e industrias también tienen diferentes horarios de trabajo estándar y, por lo tanto, diferentes umbrales de horas extras, que incluyen:

• Sectores específicos de la construcción.
• Negocios de paisajismo.
• Trabajadores en régimen de convenio colectivo con diferente jornada laboral.
• Trabajadores con Convenios Individuales de Horario Flexible.

Pago de vacaciones legal

Manitoba reconoce 9 feriados legales (también llamados feriados generales):

• Día de Año Nuevo.
• Día de Luis Riel (tercer lunes de febrero).
• Viernes Santo.
• Día de la Victoria.
• 1 de julio (Día de Canadá).
• Día del Trabajo.
• Día de la Camisa Naranja (Día Nacional de la Verdad y la Reconciliación).
• Día de Acción de Gracias.
• Día de Navidad.

En estos días, los empleadores deben pagar a todos los empleados el pago de vacaciones generales.

Así es como se calcula el pago general de vacaciones:

• Para empleados que trabajan las mismas horas todos los días: su salario diario regular.
• Para empleados que trabajan en horarios variables: 5% del salario bruto que ganaron durante las 4 semanas anteriores al feriado.

Los empleados que tienen el día libre reciben pago de feriado general . Los empleados que trabajan deben recibir su pago de vacaciones generales más 1,5 veces su salario regular por las horas que trabajan .

Los empleados tienen derecho al pago de vacaciones generales inmediatamente después de comenzar a trabajar para un empleador.

Días sustitutos en lugar de sueldo

Cuando un empleado trabaja en un feriado general, sus empleadores pueden ofrecerle un día libre sustituto en lugar de pagarle 1,5 veces más su salario regular. Esto se aplica sólo a empresas específicas, incluidos hoteles, restaurantes y hospitales.

Los empleadores deben pagar a los trabajadores un pago de feriado general por este día libre sustituto, que los empleados deben tomar dentro de los 30 días posteriores al feriado o en una fecha acordada entre el empleador y el empleado que ocurra antes de las próximas vacaciones anuales del empleado .

Día del Recuerdo

El Día del Recuerdo no es un feriado general. Sin embargo, además de las restricciones sobre qué tipos de negocios pueden abrir, existen reglas que exigen que los empleadores paguen a los empleados que trabajan ese día.

Los empleados que trabajan el Día del Recuerdo deben recibir:

• Al menos la mitad de su jornada laboral regular a 1,5 veces su salario regular (si trabajan menos o hasta la mitad de su jornada laboral normal), o
• 1,5 veces su tarifa regular por todas las horas trabajadas (si trabajan más de la mitad de sus horas normales)

Además de estos montos, todos los empleados que trabajan el Día del Recuerdo deben recibir el pago de un día regular (o el 5% de su salario total durante los 28 días anteriores al Día del Recuerdo para empleados con horas variables).

Muchos empleadores optan por pagar a los empleados por el Día del Recuerdo incluso si no trabajan.

Frecuencia de pago y deducciones.

Como mínimo, los empleadores deben pagar a los trabajadores 2 veces al mes y dentro de los 10 días hábiles posteriores al final de un período de pago.

Deducciones salariales

Según la ley de Manitoba, las deducciones salariales sólo se permiten si:

• Son requeridos por ley (por ejemplo, impuestos).
• El empleado lo acepta y le beneficia directamente (por ejemplo, primas de seguro médico).
• Están destinados a cubrir adelantos de efectivo o errores de nómina.

Los empleadores no pueden hacer deducciones por artículos como daños a la propiedad, escasez de inventario, uniformes o equipo de seguridad personal.

Horas de trabajo y descansos

Horas de trabajo estándar

Las horas de trabajo estándar en Manitoba son 40 horas a la semana y 8 horas al día.

Acuerdos promediados

Los empleadores y los empleados no sindicalizados pueden acordar por escrito promediar sus horas de trabajo estándar para que los empleados puedan trabajar hasta 12 horas por día y 60 horas por semana durante 12 semanas, siempre y cuando el promedio de horas no exceda las 40 por semana.

Permisos promediados

Los empleadores también pueden solicitar un permiso promedio para aumentar las horas de trabajo estándar de su empresa, siempre que el promedio de horas no exceda las 40 por semana.

Acuerdos individuales de horario flexible

Los empleados no sindicalizados pueden pedir a sus empleadores que varíen sus horas de trabajo estándar diarias en virtud de un acuerdo individual de horario flexible. Estos acuerdos suelen establecer la diferente cantidad de horas que trabaja el empleado cada día de la semana.

Las horas de trabajo estándar según estos acuerdos no pueden exceder las 10 horas por día o las 40 horas por semana.

Sólo los empleados que trabajan habitualmente 35 horas o más por semana pueden solicitar estos acuerdos.

Pausa para comer y descansar

Los empleadores deben dar a los empleados un descanso de 30 minutos por cada 5 horas que trabajen. Estos descansos no tienen que pagarse.

Días de descanso

Los empleados generalmente también deben tener al menos 1 día de descanso cada semana.

Los empleados minoristas pueden negarse a trabajar un domingo si avisan al empleador con al menos 14 días de antelación (o con tanta antelación como sea razonable y practicable).

Turnos divididos, tiempo de guardia y pago por informes

No existen normas específicas en el ESC sobre turnos divididos o tiempo de guardia.

Sin embargo, los empleadores deben pagar a los empleados por presentarse a trabajar:

• Si un empleado está programado para trabajar más de 3 horas pero trabaja menos, se le debe pagar al menos 3 horas de salario.
• Si un empleado trabaja más de 3 horas, los empleadores deben pagarle por todas las horas que trabaja.
• Si un empleado tiene programado trabajar menos de 3 horas y se cancela el turno o se lo envía a casa temprano, se le debe pagar por todo el turno.

Estos requisitos no se aplican a los cambios de horario realizados antes de que un empleado llegue a trabajar.

Derechos de licencia

Todos los tipos de licencia que se analizan a continuación son:

• No remunerado , a menos que se indique lo contrario (aunque muchos empleadores optan por pagar a los empleados al menos algunos tipos de licencia).
• Trabajo protegido , lo que significa que el empleado tiene derecho a volver al mismo puesto o a uno comparable una vez finalizada la licencia.  

vacaciones

Los empleados tienen derecho a 2 semanas de vacaciones por cada uno de los primeros 4 años que trabajen para un empleador. Después de 5 años, esta asignación anual aumenta a 3 semanas .

Pueden disfrutar de esta licencia después de su primer año de empleo. Los empleadores deben permitirles utilizarlo dentro de los 10 meses siguientes a su acumulación.

Los empleadores y los empleados deben intentar ponerse de acuerdo sobre el momento de las vacaciones. Si esto no es posible, los empresarios pueden elegir cuándo los empleados se van de vacaciones, siempre que les avisen con 15 días de antelación .

Los empleadores no pueden obligar a los empleados a tomar menos de una semana de vacaciones, excepto si exigen que los empleados la utilicen durante el cierre anual de la empresa.

pago de vacaciones

Los empleados también tienen derecho a un subsidio de vacaciones equivalente a:

• Por 2 semanas de licencia: 4% de sus ingresos brutos de el año anterior.
• Por licencia de 3 semanas: 6% de sus ingresos brutos del año anterior.

Los empleadores deben pagar este subsidio antes del último día hábil antes de que comience la licencia del empleado y dentro de los 10 meses posteriores a que el empleado obtenga la licencia de vacaciones.

Baja por enfermedad y baja por emergencia personal

Licencia de larga duración por lesión o enfermedad grave

Los empleados que hayan trabajado durante al menos 90 días con un empleador pueden tomar hasta 27 semanas de descanso en relación con su lesión o enfermedad grave.

Los empleados deben presentar un certificado médico que confirme que no pueden trabajar durante al menos 2 semanas debido a la enfermedad o lesión.

Si bien esta licencia no es remunerada, los empleados pueden acceder a asistencia financiera a través de los beneficios federales del Seguro de Empleo.

licencia familiar

Los empleados de Manitoba pueden tomar hasta 3 días de licencia familiar cada año por su propia enfermedad o para hacer frente a responsabilidades familiares. Los empleados deben haber trabajado para su empleador durante al menos 30 días para acceder a esta licencia.

Licencia parental y de maternidad

Licencia de maternidad

Las empleadas que hayan trabajado para un empleador durante al menos 7 meses tienen derecho a disfrutar de un permiso de maternidad de hasta 17 semanas . Esto puede comenzar hasta 17 semanas antes de la fecha prevista de parto de la empleada y debe finalizar 17 semanas después de haber tenido su bebé.

licencia parental

Los empleados que hayan trabajado para su empleador durante al menos 7 meses tienen derecho a 63 semanas de licencia parental. Esta licencia está disponible para los empleados que se convierten en padres por nacimiento o adopción.

Los empleados deben comenzar su licencia parental dentro de los 18 meses posteriores al nacimiento o adopción de su hijo.

Si bien la licencia de maternidad y paternidad en Manitoba no es remunerada, los empleados pueden acceder a los beneficios federales del Seguro de Empleo para obtener apoyo a sus ingresos.

licencia por duelo

Los empleados que hayan trabajado para un empleador durante al menos 30 días tienen derecho a tomar hasta 5 días de licencia por duelo en relación con:

• La muerte de un familiar.
• Una pérdida de embarazo.

Los miembros de la familia incluyen:

• Cónyuges.
• Hijos e hijastros.
• Padres y abuelos.
• Hermanos y hermanastros.
• Tías, tíos y primos.

Los empleados que pueden acceder a la licencia por duelo en relación con la pérdida de un embarazo incluyen:

• Aquellos que experimentan la pérdida ellos mismos.
• Cualquier empleado que sea socio o ex socio, cónyuge actual del ex socio, alguien que aceptó ser el tutor del niño o cónyuge de alguien que aceptó ser el tutor del niño.

Licencia relacionada con la muerte o desaparición de un hijo

Los empleados pueden acceder a hasta 104 semanas de licencia tras la muerte de su hijo como consecuencia de un delito. Un empleado cuyo hijo desaparece como resultado de un delito puede tomar hasta 52 semanas de licencia.

El empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos 30 días para tener derecho a esta licencia.

Licencia por violencia doméstica o cuidados compasivos

Licencia por violencia interpersonal

Los empleados pueden tomar hasta 10 días (de forma intermitente o continua) o 17 semanas (de forma continua) de licencia por violencia interpersonal. Esta licencia está disponible para los empleados que sean víctimas de violencia interpersonal o cuyo dependiente sea víctima de la misma.

Los empleados deben haber trabajado durante al menos 90 días con un empleador para acceder a esta licencia.

De esta licencia se deberán pagar cinco días . El resto no recibe remuneración. La documentación de respaldo es obligatoria para la licencia remunerada por violencia interpersonal y los empleadores pueden solicitarla para la licencia no remunerada.

Licencia por cuidados compasivos

Los empleados que hayan trabajado al menos 90 días tienen derecho a hasta 28 semanas de licencia por cuidados compasivos.

Esta licencia está disponible para los empleados que necesitan cuidar o apoyar a un miembro de la familia con una condición médica grave que corre un riesgo significativo de morir dentro de las 26 semanas.

Los empleados deberán presentar un certificado médico al solicitar esta licencia.

Licencia por enfermedad crítica

Un empleado puede tomar hasta 37 semanas de licencia si es familiar de un niño gravemente enfermo que necesita cuidado y apoyo. Para los adultos que necesitan su cuidado y apoyo, los empleados tienen derecho a 17 semanas de licencia .

Los empleados deben haber trabajado durante al menos 30 días para acceder a la licencia por enfermedad crítica en relación con un niño y 90 días en relación con un adulto.

Se requiere un certificado médico para este tipo de licencia.

Servicio de jurado y licencia cívica

Según la Ley de Jurados de Manitoba, los empleadores deben conceder a los empleados un permiso de ausencia para formar parte de un jurado. Queda a discreción del empleador si esta licencia es remunerada.

Otros tipos de licencia

Los empleados de Manitoba también pueden ser elegibles para:

• Licencia de ciudadanía: 4 horas de licencia para asistir a su ceremonia de ciudadanía.
• Licencia de reservista: Licencia para ejercer como reservista.
• Licencia por donación de órganos: Hasta 13 semanas de licencia para donar un órgano o tejido.
• Licencia por emergencia de salud pública: Licencia relacionada con el COVID-19.
• Licencia vacunación COVID-19: Licencia remunerada de hasta 3 horas para recibir la vacuna COVID-19.

Tipos de empleo

Trabajo a tiempo completo, a tiempo parcial, ocasional, temporal y estacional

El ESC generalmente se aplica a todo tipo de empleados, incluidos los empleados a tiempo completo, a tiempo parcial, ocasionales, de ayuda temporal o trabajadores estacionales. Si hay alguna diferencia, se explica en la sección correspondiente del ESC.

Por ejemplo, los estándares del salario mínimo no se aplican a los trabajadores domésticos que trabajan menos de 12 horas a la semana.

Contratistas independientes y clasificación errónea

No existe un criterio único para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente. Lo que importa es la naturaleza de la relación entre el individuo y el empleador.

Los factores que pueden sugerir que alguien es un contratista independiente incluyen:

• Pueden decidir cómo, cuándo y dónde trabajar.
• No están sujetos a evaluaciones de desempeño por parte del empleador.
• Pueden contratar su propio personal o subcontratarlo para realizar el trabajo.
• Proporcionan sus propias herramientas, equipos y materiales.
• Tienen la oportunidad de maximizar las ganancias de su trabajo y corren el riesgo de sufrir pérdidas debido a su trabajo.
• Sus operaciones comerciales están separadas de las del empleador.
• Facturan el trabajo.
• Son contratados para un proyecto o período de tiempo específico.

Por el contrario, los factores que indican que alguien es un empleado incluyen:

• Están bajo el control del empleador, quien normalmente establece los días y horas de trabajo, las tareas laborales y el lugar donde se realiza el trabajo.
• Deben hacer el trabajo ellos mismos (no pueden subcontratarlo).
• El empleador les proporciona las herramientas, equipos y materiales necesarios para su trabajo.
• Reciben un salario fijo.
• Realizan tareas relacionadas con el objeto principal del empleador.
• Se les paga regularmente.
• Trabajan para un empleador de forma continua.

Clasificar correctamente a los empleados y contratistas independientes es fundamental, ya que el CES cubre únicamente a los empleados. Los empleadores que clasifican erróneamente a alguien como contratista independiente cuando es un empleado violan los estándares mínimos establecidos en el ESC. Esto potencialmente hace que los empleadores sean responsables de sanciones y compensaciones por salarios impagos, vacaciones y otros beneficios.

Terminación y pago final

Requisitos de aviso

Los empleadores deben notificar a los empleados sobre el despido. Estos períodos de aviso varían dependiendo de cuánto tiempo ha trabajado un empleado:

• Menos de 1 año: 1 semana de aviso
• 1 a 3 años: aviso con 2 semanas de antelación
• 3 a 5 años: aviso con 4 semanas de antelación
• 5 a 10 años: aviso con 6 semanas de antelación
• 10+ años: aviso de 8 semanas

Los empleadores también pueden pagar a los empleados en lugar de darles el aviso requerido.

Los períodos de aviso y los salarios en lugar del aviso no se aplican en algunas situaciones, que incluyen:

• Cuando un empleado trabaja menos de 30 días para un empleador.
• El fin de una duración determinada del empleo.
• Para empleados de la construcción.
• Cuando el empleado sea despedido por justa causa.

Se aplican reglas diferentes a los empleadores que despiden a 50 o más empleados en un plazo de 4 semanas.

Los empleados que quieran renunciar deben notificarlo a su empleador. Este es un aviso de 1 semana para los empleados que han trabajado durante menos de 1 año y un aviso de 2 semanas para todos los demás empleados.

indemnización por despido

El CES no exige que los empleadores paguen indemnizaciones por despido.

Plazos de pago finales

Los empleados deben recibir su pago final dentro de los 10 días posteriores a la terminación de su empleo.

Si el empleado tiene vacaciones no utilizadas cuando es despedido, el empleador debe pagarle un subsidio de vacaciones. Así es como se calcula:

• Para empleados que han trabajado menos de 5 años: 4% del salario del empleado desde que comenzaron su empleo o la fecha en que tuvieron derecho por última vez a vacaciones anuales (lo que ocurra más tarde).
• Para empleados que hayan trabajado más de 5 años: un 2% adicional de los salarios que devengaron entre la fecha en que tuvieron derecho a vacaciones anuales por última vez y su fecha de despido.

Los salarios finales también deben incluir cualquier tiempo acumulado no utilizado (horas extras).

Salud y Seguridad en el Trabajo

Deberes del empleador

La Ley de Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo de Manitoba cubre a la mayoría de los empleadores y empleados de la provincia y tiene como objetivo fomentar y apoyar lugares de trabajo seguros.

Los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores y cumplir con la ley. Esto incluye:

• Proporcionar los equipos, sistemas y herramientas de seguridad necesarios.
• Entregar información relevante, capacitación y supervisión a los trabajadores.
• Realizar evaluaciones de riesgos según sea necesario.
• Garantizar que los trabajadores sean supervisados ​​por una persona competente y familiarizada con los requisitos de la ley.
• Desarrollar un programa de seguridad y salud en el lugar de trabajo (esto se aplica únicamente a empleadores con 20 o más trabajadores).
• Crear un comité de seguridad y salud en el trabajo (esto aplica solo para empleadores con 20 o más trabajadores).
• Designar un representante de seguridad y salud en el trabajo (esto aplica para proyectos de construcción y empleadores con entre 5 y 19 trabajadores únicamente).

Derechos de los trabajadores

La ley prohíbe las represalias contra los trabajadores. Esto significa que los empleadores no pueden amenazar ni tomar medidas adversas contra un trabajador por ejercer sus deberes o derechos según la ley.

Los empleados también pueden negarse a realizar un trabajo peligroso : trabajo que plantea un riesgo inmediato de daño grave que el empleador no ha logrado controlar, reducir o eliminar. Los empleados deben informar inmediatamente a su supervisor o empleador su negativa a realizar un trabajo peligroso.

Los trabajadores también tienen deberes según la ley, que incluyen:

• Tomar precauciones razonables para proteger la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
• Use ropa protectora y utilice el equipo de protección proporcionado por el empleador.
• Consultar y cooperar con el comité o representante de seguridad y salud de su lugar de trabajo.
• Cumplir con la Ley.

Requisitos de presentación de informes

Los empleadores deben informar inmediatamente cualquier incidente, lesión o muerte grave en el lugar de trabajo a la Subdivisión de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo (WSH). Los empleadores también deben preservar el lugar del incidente en caso de que WSH quiera inspeccionarlo.

Los empleados también pueden informar sobre condiciones de trabajo inseguras a su comité o representante de seguridad y salud en el lugar de trabajo o a WSH.

Junta de Compensación de Trabajadores

La Junta de Compensación para Trabajadores (WCB) de Manitoba ofrece seguro contra lesiones y discapacidad para personas que sufren una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. La WCB puede compensar a los empleados lesionados por gastos médicos, pérdida de ingresos y deterioro permanente.

Para acceder a los beneficios, los trabajadores deben informar su lesión a su empleador de inmediato . Luego, los empleadores tienen 5 días hábiles para informar la lesión a la WCB. Los trabajadores también deben informar su lesión a WCB si requiere tratamiento médico o les provoca faltar al trabajo.

Las primas de los empleadores financian la compensación laboral en Manitoba. La mayoría de los empleadores deben registrarse en la WCB y pagar primas de seguro para sus empleados.

Requisitos de mantenimiento de registros

Registros requeridos

Los empleadores deben conservar los siguientes registros de los empleados, en inglés o francés, durante al menos 3 años:

• Nombre, dirección, fecha de nacimiento y ocupación.
• La fecha de inicio del empleo.
• El salario regular y el salario de horas extra al inicio del empleo y cualquier cambio en el salario.
• Separar las horas de trabajo diarias regulares y extraordinarias.
• Días de pago y monto pagado en cada fecha.
• Deducciones salariales y motivo de cada deducción.
• Cualquier hora extra acumulada, incluidas las fechas en que el empleado toma el tiempo libre acumulado con paga.
• Fechas de vacaciones generales.
• Horas de trabajo y salarios pagados en feriado general.
• Fechas de vacaciones anuales, el período de empleo en el que se obtienen las vacaciones y la fecha y monto del salario de vacaciones pagado.
• Cualquier salario de vacaciones pendiente cuando termina el empleo y la fecha en que se paga al empleado.
• Copias de documentos relacionados con cualquier tipo de licencia, incluidas las fechas y el número de días tomados como licencia.
• Fecha de terminación del empleo.

Declaraciones de pago

Los empleadores deben entregar a los empleados declaraciones de pago por escrito para cada período de pago, que detallen:

• Número de horas regulares y salario regular.
• Número de horas extras y salario por horas extras.
• Cualquier deducción, incluida una fecha y una explicación.
• Salarios totales.

Los extractos de pago pueden ser electrónicos.

Derechos y protecciones en el lugar de trabajo

Derechos humanos y antidiscriminación

El Código de Derechos Humanos de Manitoba prohíbe la discriminación laboral basada en:

• Ascendencia.
• Origen nacional o nacionalidad.
• Origen u origen étnico.
• Religión o credo, o creencia, asociación o actividad religiosa.
• Edad.
• Sexo, (embarazo incluido).
• Identidad de género.
• Orientación sexual.
• Estado familiar o civil.
• Fuente de ingresos.
• Creencia, asociación o actividad política.
• Incapacidad física o mental.
• Desventaja social.

La discriminación incluye tratar a las personas de manera diferente según una de estas características, no proporcionar adaptaciones razonables y acoso.

El CES también exige a los empleadores que proporcionen igual salario por igual trabajo y no discriminen entre hombres y mujeres.

La Comisión de Derechos Humanos de Manitoba administra el Código de Derechos Humanos. Las personas que crean que han sido discriminadas por un empleador pueden presentar una queja ante la Comisión por teléfono, fax, correo electrónico o cita previa. Tienen 1 año para presentar una denuncia.

La Comisión alienta a las partes a mediar en cualquier disputa. También investiga la denuncia y, si considera que se ha violado el Código de Derechos Humanos, solicita que el asunto pase a audiencia pública de adjudicación.

Políticas de acoso y violencia

Las Normas de salud y seguridad en el lugar de trabajo de Manitoba exigen que los empleadores tengan una política de prevención del acoso y la proporcionen a los trabajadores. Según esta política, los empleadores deben comprometerse a garantizar, en la medida de lo razonablemente posible, proteger a los trabajadores contra el acoso en el lugar de trabajo.

La política también debe establecer los procedimientos del empleador para tratar las quejas de acoso, incluido cómo presentar una queja, cómo se investigan las quejas y cómo se informará a las partes sobre el resultado de la investigación.

Los empleadores específicos también deben tener una política de prevención de la violencia, que incluya:

• Servicios de salud.
• Servicios educativos.
• Los lugares de trabajo minoristas abren entre las 23:00 y las 6:00 horas.
• Local con licencia.

En esta política, los empleadores deben establecer el procedimiento para que los empleados denuncien la violencia en el lugar de trabajo y los pasos que el empleador tomará para investigarla y abordarla.

Derechos de los trabajadores vulnerables

Las normas generales del CES y del Código de Derechos Humanos analizadas anteriormente se aplican a todos los empleados, incluidos los de grupos vulnerables.

El ESC establece protecciones adicionales para los trabajadores jóvenes, por ejemplo, edades mínimas para trabajar, horas de trabajo y roles prohibidos.

La Ley de Contratación y Protección de Trabajadores también ofrece algunas protecciones adicionales para los trabajadores migrantes, como prohibir a los empleadores recuperar de ellos los costos de contratación.

Recursos y apoyo gubernamentales

ministerio de trabajo provincial

Las Normas de Empleo de Manitoba supervisan el ESC. El sitio web proporciona varias hojas de información, apoyo e información sobre cómo presentar un reclamo y enlaces a otras agencias o departamentos gubernamentales relevantes.

Recursos federales

Aquí hay varios recursos donde aprenderá más sobre las leyes y protecciones laborales federales en Canadá:

• Código Laboral de Canadá
• Agencia Tributaria de Canadá: Deducciones de nómina
• Service Canada: EI y prestaciones parentales
• Centro Canadiense de Salud y Seguridad Ocupacional

Descargo de responsabilidad

La información contenida en esta guía está destinada únicamente a fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Las leyes laborales cambian con frecuencia y los resultados pueden variar según sus circunstancias específicas. Si bien hemos hecho todo lo posible para garantizar que la información proporcionada esté actualizada y sea confiable, no podemos garantizar su integridad, precisión o aplicabilidad a su situación específica. Para obtener orientación, consulte a la autoridad laboral provincial correspondiente o a un abogado laboral calificado.