Lois du travail du Manitoba (Guide 2025)

Quoi de neuf en 2025

• Augmentation du salaire minimum (1er octobre 2025)

Aperçu du droit du travail au Manitoba

Compétence fédérale ou provinciale

Les employés manitobains travaillant pour des entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale sont généralement couverts par les dispositions du Code canadien du travail (CTC).

Les entreprises du secteur privé qui sont sous réglementation fédérale comprennent :

• Transport aérien.
• Les banques.
• Certaines activités des gouvernements autonomes autochtones et des conseils de bande des Premières Nations.
• La plupart des sociétés d'État fédérales.
• Silos à grains, moulins à aliments et à graines, entrepôts d'aliments et usines de nettoyage de graines.
• Transport maritime, services portuaires, traversiers, tunnels, ponts, canaux et pipelines (pétrole et gaz) qui traversent les frontières internationales ou provinciales.
• Services postaux et de messagerie.
• Diffusion radio et télévision.
• Systèmes de télécommunications, notamment Internet, téléphone, télégraphe et câble.
• Chemins de fer qui traversent les frontières provinciales ou internationales, et certains chemins de fer d'intérêt local.
• Services de transport routier qui traversent les frontières provinciales ou internationales, y compris les camions et les autobus.
• Extraction et traitement de l’uranium et énergie atomique.
• Toute entreprise vitale, essentielle ou faisant partie intégrante du fonctionnement de l'une des activités ci-dessus.

Malgré cette longue liste, le CTC ne couvre qu'un petit pourcentage des travailleurs au Canada. La plupart des travailleurs canadiens sont couverts par les lois du travail de la province ou du territoire où ils travaillent .

Sauf indication contraire, ce guide couvre uniquement les employés réglementés par les lois du travail du Manitoba.

Législation clé du travail

Le Code des normes d'emploi (ESC) du Manitoba établit les normes d'emploi minimales pour les employés de la province. Même si les employeurs peuvent offrir à leurs employés des droits et des protections plus généreux, les employés ne peuvent accepter moins que les normes minimales du CES.

La plupart des employés du Manitoba sont couverts par les dispositions de la CSE, bien qu'il existe quelques exceptions à des règles spécifiques pour certaines industries. Les employés couverts par le CTC fédéral et les entrepreneurs indépendants sont également hors du champ d'application du CSE.

Les Normes d'emploi, un programme relevant de Finances Manitoba, administre et applique la loi ESC et d'autres lois sur le travail.

Salaires et règles de rémunération

Salaire minimum

Le salaire minimum au Manitoba est actuellement de 15,80 $/heure . Ce montant passe à 16 $/heure le 1er octobre 2025.

Le salaire minimum est ajusté chaque année au 1er octobre en fonction de l'indice des prix à la consommation.

Tous les salariés couverts par le CES doivent percevoir le salaire minimum. Cependant, le Code prévoit certaines exceptions spécifiques, notamment :

• Travailleurs domestiques qui travaillent moins de 12 heures par semaine.
• Travailleurs inscrits à un programme de formation provincial ou fédéral approuvé.
• Fonctionnaires électoraux.

Certaines industries ont également leurs propres normes de salaire minimum, par exemple les secteurs industriel, commercial, institutionnel et de la construction lourde.

Il n’y a pas de salaire minimum au Manitoba.

Rémunération des heures supplémentaires

Tout travail de plus de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine est considéré comme des heures supplémentaires au Manitoba. Les heures supplémentaires sont payées à 1,5 fois le taux horaire habituel du travailleur.

Les heures supplémentaires sont volontaires. Les employeurs ne peuvent pas forcer leurs employés à y travailler, sauf dans des cas d'urgence limités.

Les employeurs et les employés peuvent également convenir de « mettre en banque » les heures supplémentaires, plutôt que de les rémunérer. Pour chaque heure supplémentaire effectuée par l'employé, il accumule 1,5 heure de congé payée à son taux habituel pour une utilisation ultérieure.

Les employeurs doivent permettre aux salariés d'utiliser ce temps libre dans les 3 mois suivant leur accumulation. Dans le cas contraire, ils doivent payer les heures accumulées non utilisées au taux régulier de l'employé.

Certains types de salariés sont exonérés des heures supplémentaires en vertu du CES :

• Les employés qui gagnent plus de deux fois le salaire moyen de l'industrie (au 1er juin 2025, il s'élève à 59 468,24 $ et révisé annuellement) et contrôlent largement leurs heures de travail.
• Employés dont les fonctions de travail sont principalement de gestion.

Certains travailleurs et certaines industries ont également des horaires de travail standard différents et donc des seuils d'heures supplémentaires différents, notamment :

• Secteurs spécifiques de la construction.
• Entreprises d'aménagement paysager.
• Travailleurs sous convention collective avec des horaires standards différents.
• Travailleurs bénéficiant d’accords individuels d’horaires flexibles.

Indemnité de jour férié

Le Manitoba reconnaît 9 jours fériés (également appelés jours fériés) :

• Le jour de l'An.
• Journée Louis Riel (3e lundi de février).
• Vendredi Saint.
• Fête de la Reine.
• 1er juillet (fête du Canada).
• Fête du Travail.
• Journée du chandail orange (Journée nationale pour la vérité et la réconciliation).
• Jour de Thanksgiving.
• Le jour de Noël.

Ces jours-là, les employeurs doivent verser à tous les employés des indemnités pour jours fériés.

Voici comment est calculé l’indemnité de jour férié :

• Pour les salariés qui travaillent les mêmes heures chaque jour : leur salaire journalier habituel.
• Pour les salariés travaillant à des horaires variables : 5 % du salaire brut perçu au cours des 4 semaines précédant le congé.

Les salariés qui ont un jour de congé reçoivent une indemnité de jour férié . Les employés qui travaillent doivent recevoir leur indemnité pour jours fériés plus 1,5 fois leur salaire régulier pour les heures qu'ils travaillent .

Les employés ont droit à une indemnité de jour férié immédiatement après avoir commencé à travailler pour un employeur.

Jours de remplacement en remplacement de salaire

Lorsqu'un employé travaille un jour férié, son employeur peut lui offrir un jour de congé de remplacement au lieu de lui verser 1,5 fois son salaire régulier supplémentaire. Cela s'applique uniquement à des entreprises spécifiques, notamment les hôtels, les restaurants et les hôpitaux.

Les employeurs doivent verser aux travailleurs une indemnité de jour férié pour ce jour de congé de remplacement, que les employés doivent prendre dans les 30 jours précédant le jour férié ou à une date convenue entre l'employeur et l'employé qui tombe avant les prochaines vacances annuelles de l'employé .

Jour du Souvenir

Le jour du Souvenir n'est pas un jour férié. Cependant, outre les restrictions sur les types d'entreprises pouvant ouvrir, il existe des règles exigeant que les employeurs rémunèrent les employés qui travaillent ce jour-là.

Les employés qui travaillent le jour du Souvenir doivent être payés :

• Au moins la moitié de leur journée normale de travail à 1,5 fois leur salaire régulier (s'ils travaillent moins ou jusqu'à la moitié de leur journée normale de travail), ou
• 1,5 fois leur taux régulier pour toutes les heures travaillées (s'ils travaillent plus de la moitié de leurs heures normales)

En plus de ces montants, tous les employés qui travaillent le jour du Souvenir doivent recevoir un salaire journalier régulier (ou 5 % de leur salaire total au cours des 28 jours précédant le jour du Souvenir pour les employés à horaires variables).

De nombreux employeurs choisissent de rémunérer leurs employés pour le jour du Souvenir même s'ils ne travaillent pas.

Fréquence de paie et déductions

Au minimum, les employeurs doivent payer les travailleurs 2 fois par mois et dans les 10 jours ouvrables suivant la fin d'une période de paie.

Retenues sur salaire

En vertu de la loi du Manitoba, les retenues sur salaire ne sont autorisées que si :

• Ils sont requis par la loi (par exemple, les taxes).
• Le salarié l'accepte et cela lui profite directement (par exemple, les primes d'assurance maladie).
• Ils sont destinés à couvrir les avances de fonds ou les erreurs de paie.

Les employeurs ne peuvent pas déduire des éléments tels que des dommages matériels, des ruptures de stock, des uniformes ou des équipements de sécurité personnelle.

Horaires de travail et pauses

Horaires de travail standards

Les heures normales de travail au Manitoba sont de 40 heures par semaine et de 8 heures par jour.

Accords de moyenne

Les employeurs et les employés non syndiqués peuvent convenir par écrit de faire la moyenne de leurs heures de travail normales afin que les employés puissent travailler jusqu'à 12 heures par jour et 60 heures par semaine sur 12 semaines, à condition que la moyenne des heures ne dépasse pas 40 heures par semaine.

Permis de calcul de moyenne

Les employeurs peuvent également demander un permis de calcul de moyenne pour augmenter les heures de travail standard de leur entreprise, à condition que la moyenne des heures ne dépasse pas 40 heures par semaine.

Accords individuels d'horaires flexibles

Les employés non syndiqués peuvent demander à leur employeur de modifier leurs heures de travail normales quotidiennes en vertu d'un accord individuel d'horaires flexibles. Ces accords fixent généralement les différents nombres d'heures travaillées par l'employé chaque jour de la semaine.

Les heures de travail standard en vertu de ces accords ne peuvent pas dépasser 10 heures par jour ou 40 heures par semaine.

Seuls les salariés travaillant régulièrement 35 heures ou plus par semaine peuvent demander ces accords.

Pauses repas et repos

Les employeurs doivent accorder aux employés une pause de 30 minutes toutes les 5 heures de travail. Ces pauses ne doivent pas être payées.

Jours de repos

Les salariés doivent généralement également bénéficier d'au moins 1 jour de repos par semaine.

Les employés du commerce de détail peuvent refuser de travailler un dimanche s'ils donnent à l'employeur un préavis d'au moins 14 jours (ou autant de préavis qu'il est raisonnable et réalisable).

Quarts de travail fractionnés, temps de garde et déclaration de la paie

Il n'existe pas de règles spécifiques dans le cadre du CSE concernant les équipes fractionnées ou le temps de garde.

Cependant, les employeurs doivent rémunérer les employés qui se présentent au travail :

• Si un employé doit travailler plus de 3 heures mais travaille moins que cela, il doit recevoir au moins 3 heures de salaire.
• Si un employé travaille plus de 3 heures, les employeurs doivent le rémunérer pour toutes les heures travaillées.
• Si un employé doit travailler moins de 3 heures et que le quart de travail est annulé ou s'il est renvoyé chez lui plus tôt, il doit être payé pour l'intégralité de son quart de travail.

Ces exigences ne s'appliquent pas aux modifications d'horaire effectuées avant l'arrivée d'un employé au travail.

Droits aux congés

Tous les types de congés abordés ci-dessous sont :

• Non rémunéré , sauf indication contraire (bien que de nombreux employeurs choisissent de rémunérer leurs employés pour au moins certains types de congés).
• Emploi protégé , ce qui signifie que l'employé a le droit de retrouver le même poste ou un poste comparable après la fin du congé.  

Congé de vacances

Les salariés ont droit à 2 semaines de congés annuels pour chacune des 4 premières années de travail pour un employeur. Après 5 ans, cette allocation annuelle passe à 3 semaines .

Ils peuvent prendre ce congé après leur première année d'emploi. Les employeurs doivent les laisser utiliser dans les 10 mois suivant leur accumulation.

Les employeurs et les employés devraient essayer de s'entendre sur le moment des congés annuels. Si cela n'est pas possible, les employeurs peuvent choisir quand les salariés prennent leur congé, à condition de leur donner un préavis de 15 jours .

Les employeurs ne peuvent pas obliger leurs employés à prendre moins d'une semaine de congé annuel, sauf s'ils exigent que les employés l'utilisent pendant la fermeture annuelle de l'entreprise.

Indemnité de vacances

Les salariés ont également droit à une indemnité de vacances égale à :

• Pour un congé de 2 semaines : 4% de leur salaire brut de l'année précédente.
• Pour un congé de 3 semaines : 6% de leur salaire brut de l'année précédente.

Les employeurs doivent verser cette indemnité au plus tard le dernier jour ouvrable avant le début du congé d'un employé et dans les 10 mois suivant le congé annuel de l'employé.

Congé de maladie et congé d'urgence personnelle

Congé de longue durée pour blessure ou maladie grave

Les salariés qui ont travaillé au moins 90 jours chez un employeur peuvent prendre jusqu'à 27 semaines de congé en raison d'une blessure ou d'une maladie grave.

Les employés doivent fournir un certificat médical confirmant qu'ils ne peuvent pas travailler pendant au moins 2 semaines en raison de la maladie ou de la blessure.

Bien que ce congé ne soit pas payé, les employés peuvent avoir accès à une aide financière via les prestations fédérales d'assurance-emploi.

Congé familial

Les employés du Manitoba peuvent prendre jusqu'à 3 jours de congé familial chaque année pour leur propre maladie ou pour faire face à leurs responsabilités familiales. Les salariés doivent avoir travaillé pour leur employeur pendant au moins 30 jours pour accéder à ce congé.

Congé parental et maternité

Congé de maternité

Les salariées qui ont travaillé pour un employeur pendant au moins 7 mois ont droit à un congé de maternité allant jusqu'à 17 semaines . Celle-ci peut commencer jusqu'à 17 semaines avant la date d'accouchement de la salariée et doit se terminer 17 semaines après l'accouchement.

Congé parental

Les salariés ayant travaillé pour leur employeur pendant au moins 7 mois ont droit à 63 semaines de congé parental. Ce congé est offert aux salariés qui deviennent parents par naissance ou par adoption.

Les salariés doivent commencer leur congé parental dans les 18 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.

Bien que les congés de maternité et parentaux au Manitoba ne soient pas rémunérés, les employés peuvent avoir accès aux prestations fédérales d'assurance-emploi pour soutenir le revenu.

Congé de deuil

Les salariés qui ont travaillé pour un employeur pendant au moins 30 jours ont droit à un maximum de 5 jours de congé de décès pour :

• Décès d'un membre de la famille.
• Une fausse couche.

Les membres de la famille comprennent :

• Les conjoints.
• Enfants et beaux-enfants.
• Parents et grands-parents.
• Frères et sœurs et demi-frères et sœurs.
• Tantes, oncles et cousins.

Les employés qui peuvent accéder à un congé de deuil en cas de perte de grossesse comprennent :

• Ceux qui vivent eux-mêmes la perte.
• Tout employé qui est le partenaire ou l'ancien partenaire, le conjoint actuel de l'ancien partenaire, quelqu'un qui a accepté d'être le tuteur de l'enfant ou le conjoint d'une personne qui a accepté d'être le tuteur de l'enfant.

Congé lié au décès ou à la disparition d'un enfant

Les employés peuvent accéder à jusqu'à 104 semaines de congé suite au décès de leur enfant à la suite d'un crime. Un employé dont l'enfant disparaît à la suite d'un crime peut prendre jusqu'à 52 semaines de congé.

Le salarié doit avoir travaillé pour l'employeur pendant au moins 30 jours pour avoir droit à ce congé.

Congé pour violence domestique ou pour soignants

Congé pour violence interpersonnelle

Les employés peuvent prendre jusqu'à 10 jours (de manière intermittente ou continue) ou 17 semaines (de manière continue) de congé pour violence interpersonnelle. Ce congé est accessible aux salariés victimes de violences interpersonnelles ou dont une personne à charge en est victime.

Les salariés doivent avoir travaillé au moins 90 jours chez un employeur pour avoir accès à ce congé.

Cinq jours de ce congé doivent être payés . Le reste n'est pas payé. Les pièces justificatives sont obligatoires pour les congés payés en cas de violence interpersonnelle et les employeurs peuvent les demander pour les congés sans solde.

Congé de soignant

Les employés qui ont travaillé au moins 90 jours ont droit à un maximum de 28 semaines de congé de soignant.

Ce congé est offert aux employés qui doivent prendre soin ou soutenir un membre de leur famille souffrant d'un problème de santé grave et qui risque de décéder dans les 26 semaines.

Les salariés doivent fournir un certificat médical lors de la demande de ce congé.

Congé pour maladie grave

Un employé peut prendre jusqu'à 37 semaines de congé s'il est membre de la famille d'un enfant gravement malade qui a besoin de soins et de soutien. Pour les adultes qui ont besoin de leurs soins et de leur soutien, les salariés ont droit à un congé de 17 semaines .

Les salariés doivent avoir travaillé au moins 30 jours pour avoir accès à un congé de maladie grave pour un enfant et 90 jours pour un adulte.

Un certificat médical est requis pour ce type de congé.

Fonction de juré et congé civique

En vertu de la Loi sur le jury du Manitoba, les employeurs doivent accorder un congé aux employés pour faire partie d'un jury. C'est à la discrétion de l'employeur que ce congé soit payé.

Autres types de congés

Les employés du Manitoba peuvent également être admissibles à :

• Congé de citoyenneté : 4 heures de congé pour assister à leur cérémonie de citoyenneté.
• Congé de réserviste : Congé pour servir comme réserviste.
• Congé pour don d'organes : Jusqu'à 13 semaines de congé pour faire un don d'organe ou de tissu.
• Congé pour urgence de santé publique : Congé lié à la COVID-19.
• Congé de vaccination contre la COVID-19 : Congé payé d’une durée maximale de 3 heures pour se faire vacciner contre la COVID-19.

Types d'emploi

Travail à temps plein, à temps partiel, occasionnel, temporaire et saisonnier

Le CSE s'applique généralement à tous les types d'employés, y compris les employés à temps plein, à temps partiel, occasionnels, temporaires ou saisonniers. S'il y a une différence, elle est expliquée dans la section correspondante du CSE.

Par exemple, les normes relatives au salaire minimum ne s'appliquent pas aux travailleurs domestiques qui travaillent moins de 12 heures par semaine.

Entrepreneurs indépendants et erreurs de classification

Il n’existe pas de critère unique pour déterminer si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant. Ce qui compte, c'est la nature de la relation entre l'individu et l'employeur.

Les facteurs qui peuvent suggérer qu’une personne est un entrepreneur indépendant comprennent :

• Ils peuvent décider comment, quand et où ils travaillent.
• Ils ne sont pas soumis à des évaluations de performances de la part de l'employeur.
• Ils peuvent embaucher leur propre personnel ou sous-traiter pour effectuer le travail.
• Ils fournissent leurs propres outils, équipements et matériels.
• Ils ont la possibilité de maximiser le profit de leur travail et courent le risque de pertes dues à leur travail.
• Leurs activités commerciales sont distinctes de celles de l'employeur.
• Ils facturent les travaux.
• Ils sont embauchés pour un projet ou une période de temps spécifique.

En revanche, les facteurs qui indiquent qu’une personne est un employé comprennent :

• Ils sont sous le contrôle de l'employeur, qui fixe généralement leurs jours et heures de travail, leurs tâches et le lieu où le travail est effectué.
• Ils doivent faire le travail eux-mêmes (ils ne peuvent pas le sous-traiter).
• L'employeur leur fournit les outils, l'équipement et le matériel nécessaires à leur travail.
• Ils reçoivent un salaire fixe.
• Ils effectuent des tâches liées à l'objectif principal de l'employeur.
• Ils sont payés régulièrement.
• Ils travaillent pour un employeur de façon continue.

Classer correctement les salariés et les indépendants est essentiel, car le CES ne couvre que les salariés. Les employeurs qui classent à tort quelqu'un comme entrepreneur indépendant alors qu'il s'agit d'un employé enfreignent les normes minimales énoncées dans le CSE. Cela expose potentiellement les employeurs à des pénalités et à des compensations pour les salaires impayés, les vacances et autres avantages.

Licenciement et salaire final

Exigences en matière de préavis

Les employeurs doivent donner aux employés un préavis de licenciement. Ces délais de préavis varient en fonction de la durée d'activité du salarié :

• Moins de 1 an : 1 semaine de préavis
• 1 à 3 ans : 2 semaines de préavis
• 3 à 5 ans : préavis de 4 semaines
• 5 à 10 ans : préavis de 6 semaines
• 10 ans et plus : préavis de 8 semaines

Les employeurs peuvent également payer leurs employés au lieu de leur donner le préavis requis.

Les délais de préavis et les salaires tenant lieu de préavis ne s'appliquent pas dans certaines situations, notamment :

• Lorsqu'un salarié travaille moins de 30 jours pour un employeur.
• La fin d'une durée de travail déterminée.
• Pour les employés du bâtiment.
• Lorsque l'employé est licencié pour un motif valable.

Des règles différentes s'appliquent aux employeurs qui licencient 50 employés ou plus dans un délai de 4 semaines.

Les salariés qui souhaitent démissionner doivent en informer leur employeur. Il s'agit d'un préavis d'une semaine pour les salariés ayant travaillé moins d'un an et d'un préavis de deux semaines pour tous les autres salariés.

Indemnité de licenciement

L'ESC n'exige pas que les employeurs versent des indemnités de départ.

Délais de paiement final

Les salariés doivent recevoir leur dernier salaire dans les 10 jours suivant la cessation de leur emploi.

Si l'employé a des congés annuels non utilisés au moment de son licenciement, l'employeur doit lui verser une indemnité de vacances. Voici comment c'est calculé :

• Pour les salariés ayant travaillé moins de 5 ans : 4 % du salaire du salarié depuis son début d'emploi ou la date à laquelle il a eu droit à un congé annuel (la date la plus tardive étant retenue).
• Pour les salariés ayant travaillé plus de 5 ans : 2 % supplémentaires du salaire gagné entre la date à laquelle ils ont eu droit aux vacances annuelles et leur date de cessation d'emploi.

Le salaire final doit également inclure tout temps accumulé non utilisé (heures supplémentaires).

Santé et sécurité au travail

Devoirs de l'employeur

La Loi sur la sécurité et la santé au travail du Manitoba couvre la plupart des employeurs et des employés de la province et vise à encourager et à soutenir des lieux de travail sécuritaires.

Les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et se conformer à la Loi. Cela comprend :

• Fournir les équipements, systèmes et outils de sécurité nécessaires.
• Fournir des informations pertinentes, une formation et une supervision aux travailleurs.
• Effectuer des évaluations des risques au besoin.
• S'assurer que les travailleurs sont supervisés par une personne compétente qui connaît les exigences de la Loi.
• Élaborer un programme de sécurité et de santé au travail (cela s'applique uniquement aux employeurs comptant 20 travailleurs ou plus).
• Créez un comité de santé et de sécurité au travail (cela s’applique uniquement aux employeurs comptant 20 travailleurs ou plus).
• Nommer un représentant en santé et sécurité au travail (cela s’applique uniquement aux projets de construction et aux employeurs comptant entre 5 et 19 travailleurs).

Droits des travailleurs

La loi interdit les représailles contre les travailleurs. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas menacer ou prendre des mesures négatives contre un travailleur qui exerce ses devoirs ou ses droits en vertu de la loi.

Les employés peuvent également refuser d'effectuer un travail dangereux : un travail qui présente un risque immédiat de préjudice grave que l'employeur n'a pas réussi à contrôler, réduire ou éliminer. Les employés doivent signaler immédiatement leur refus d'effectuer un travail dangereux à leur superviseur ou à leur employeur.

Les travailleurs ont également des obligations en vertu de la loi, notamment :

• Prendre des mesures raisonnables pour protéger la sécurité et la santé sur le lieu de travail.
• Portez des vêtements de protection et utilisez l'équipement de protection fourni par l'employeur.
• Consulter et coopérer avec le comité ou le représentant de sécurité et de santé de leur lieu de travail.
• Se conformer à la loi.

Exigences de déclaration

Les employeurs doivent signaler immédiatement tout incident grave, blessure ou décès sur le lieu de travail à la Direction de la sécurité et de la santé au travail (SST). Les employeurs doivent également préserver le lieu de l'incident au cas où WSH voudrait l'inspecter.

Les employés peuvent également signaler des conditions de travail dangereuses à leur comité ou représentant de sécurité et de santé au travail ou à WSH.

Commission des accidents du travail

La Commission des accidents du travail (WCB) du Manitoba offre une assurance contre les blessures et l'invalidité aux personnes qui subissent une blessure ou une maladie liée au travail. La WCB peut indemniser les employés blessés pour leurs frais médicaux, leur perte de revenu et leur déficience permanente.

Pour accéder aux prestations, les travailleurs doivent signaler immédiatement leur blessure à leur employeur . Les employeurs disposent alors de 5 jours ouvrables pour signaler la blessure à la WCB. Les travailleurs doivent également signaler leur blessure à la WCB si celle-ci nécessite un traitement médical ou les oblige à s'absenter du travail.

Les cotisations des employeurs financent l'indemnisation des accidents du travail au Manitoba. La plupart des employeurs doivent s'inscrire auprès de la WCB et payer des primes d'assurance pour leurs employés.

Exigences en matière de tenue de dossiers

Enregistrements requis

Les employeurs doivent conserver les dossiers suivants des employés, en anglais ou en français, pendant au moins 3 ans :

• Nom, adresse, date de naissance et profession.
• La date de début d’emploi.
• Le salaire régulier et le salaire des heures supplémentaires au début de l'emploi et tout changement de taux de salaire.
• Séparez les heures de travail quotidiennes régulières et supplémentaires.
• Jours de paie et montant payé à chaque date.
• Retenues sur salaire et motif de chaque retenue.
• Toute heure supplémentaire accumulée, y compris les dates auxquelles l'employé prend les congés payés accumulés.
• Dates des jours fériés.
• Horaires de travail et salaires payés un jour férié.
• Les dates des vacances annuelles, la période d'emploi au cours de laquelle les vacances sont acquises, ainsi que la date et le montant du salaire de vacances payé.
• Tout salaire de vacances impayé à la fin de l'emploi et la date à laquelle il est payé à l'employé.
• Copies des documents relatifs à tout type de congé, incluant les dates et le nombre de jours pris en congé.
• Date de cessation d'emploi.

Bulletins de paie

Les employeurs doivent remettre aux employés des relevés de paie écrits pour chaque période de paie, qui détaillent :

• Nombre d'heures régulières et salaire régulier.
• Nombre d'heures supplémentaires et salaire des heures supplémentaires.
• Toutes déductions, y compris une date et une explication.
• Salaires totaux.

Les bulletins de paie peuvent être électroniques.

Droits et protections sur le lieu de travail

Droits de l'homme et lutte contre la discrimination

Le Code des droits de la personne du Manitoba interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur :

• Ascendance.
• Origine nationale ou nationalité.
• Origine ou origine ethnique.
• Religion ou croyance, ou croyance religieuse, association ou activité.
• Âge.
• Sexe (grossesse incluse).
• Identité de genre.
• Orientation sexuelle.
• Situation familiale ou matrimoniale.
• Source de revenus.
• Croyance, association ou activité politique.
• Handicap physique ou mental.
• Désavantage social.

La discrimination comprend le traitement différent des individus en fonction de l'une de ces caractéristiques, le défaut de fournir des aménagements raisonnables et le harcèlement.

La CES exige également que les employeurs assurent un salaire égal pour un travail égal et ne fassent aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

La Commission des droits de la personne du Manitoba administre le Code des droits de la personne. Les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination de la part d'un employeur peuvent déposer une plainte auprès de la Commission par téléphone, télécopieur, courriel ou rendez-vous. Ils ont 1 an pour porter plainte.

La Commission encourage les parties à recourir à la médiation en cas de différend. Il enquête également sur la plainte et, s'il estime que le Code des droits de la personne a été violé, demande que l'affaire soit soumise à une audience publique.

Politiques contre le harcèlement et la violence

Le Règlement sur la sécurité et la santé au travail du Manitoba exige que les employeurs aient une politique de prévention du harcèlement et qu'ils fournissent cette politique aux travailleurs. En vertu de cette politique, les employeurs doivent s'engager à veiller, dans la mesure du possible, à protéger les travailleurs contre le harcèlement sur le lieu de travail.

La politique devrait également définir les procédures de l'employeur pour traiter les plaintes de harcèlement, y compris la manière de déposer une plainte, la manière dont les plaintes font l'objet d'une enquête et la manière dont les parties seront informées des résultats de l'enquête.

Certains employeurs doivent également avoir une politique de prévention de la violence, notamment :

• Services de santé.
• Services éducatifs.
• Les lieux de travail sont ouverts entre 23h00 et 6h00.
• Locaux agréés.

Dans cette politique, les employeurs doivent définir la procédure permettant aux employés de signaler la violence au travail et les mesures qu'ils prendront pour enquêter et y remédier.

Droits des travailleurs vulnérables

Les règles générales de la CSE et du Code des droits de la personne évoquées ci-dessus s'appliquent à tous les employés, y compris ceux issus de groupes vulnérables.

La CSE prévoit des protections supplémentaires pour les éducateurs, par exemple, l'âge minimum de travail, les heures de travail et les rôles interdits.

La loi sur le recrutement et la protection des travailleurs offre également des protections supplémentaires aux travailleurs migrants, par exemple en interdisant aux employeurs de récupérer auprès d'eux les frais d'embauche.

Ressources et soutien du gouvernement

Ministère provincial du Travail

Les normes d'emploi du Manitoba supervisent le CSE. Le site Web fournit diverses fiches d'information, une assistance et des informations sur le dépôt d'une réclamation, ainsi que des liens vers d'autres agences ou départements gouvernementaux concernés.

Ressources fédérales

Voici plusieurs ressources pour en apprendre davantage sur les lois fédérales du travail et les protections au Canada :

• Code canadien du travail
• Agence du revenu du Canada – Retenues sur la paie
• Service Canada – AE et prestations parentales
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail

Clause de non-responsabilité

Les informations contenues dans ce guide sont uniquement destinées à des fins d’information générale et ne constituent pas des conseils juridiques. Les lois sur le travail changent fréquemment et les résultats peuvent varier en fonction de votre situation spécifique. Bien que nous ayons fait tous les efforts possibles pour garantir que les informations fournies soient à jour et fiables, nous ne pouvons garantir leur exhaustivité, leur exactitude ou leur applicabilité à votre situation spécifique. Pour obtenir des conseils, consultez l’autorité provinciale du travail compétente ou un avocat spécialisé en droit du travail.