Przepisy prawa pracy Manitoby (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

• Podwyżka płacy minimalnej (1 października 2025 r.)

Przegląd prawa pracy w Manitobie

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Pracownicy Manitoby pracujący dla przedsiębiorstw sektora prywatnego podlegających regulacjom federalnym są generalnie objęci przepisami Kanadyjskiego Kodeksu Pracy (CLC).

Przedsiębiorstwa sektora prywatnego podlegające regulacjom federalnym obejmują:

• Transport lotniczy.
• Banki.
• Niektóre działania samorządów tubylczych i rad zespołów Pierwszych Narodów.
• Większość federalnych korporacji Korony.
• Elewatory zbożowe, młyny paszowe i nasienne, magazyny paszowe i oczyszczalnie nasion zbóż.
• Żegluga morska, usługi portowe, promy, tunele, mosty, kanały i rurociągi (ropa i gaz), które przekraczają granice międzynarodowe lub prowincjonalne.
• Usługi pocztowe i kurierskie.
• Transmisja radiowa i telewizyjna.
• Systemy telekomunikacyjne, w tym Internet, telefon, telegraf i telewizja kablowa.
• Koleje przekraczające granice prowincji lub międzynarodowe oraz niektóre linie kolejowe krótkich linii.
• Usługi transportu drogowego przekraczające granice prowincji lub międzynarodowe, w tym ciężarówki i autobusy.
• Wydobywanie i przetwarzanie uranu oraz energia atomowa.
• Każda działalność, która jest niezbędna, istotna lub integralna z prowadzeniem jednej z powyższych działalności.

Pomimo tej długiej listy, CLC obejmuje jedynie niewielki procent pracowników w Kanadzie. Większość kanadyjskich pracowników podlega przepisom prawa pracy prowincji lub terytorium, na którym pracują .

O ile nie zaznaczono inaczej, niniejszy przewodnik dotyczy wyłącznie pracowników podlegających przepisom prawa pracy Manitoby.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Kodeks standardów zatrudnienia Manitoby (ESC) określa minimalne standardy zatrudnienia pracowników w prowincji. Chociaż pracodawcy mogą oferować pracownikom bardziej hojne uprawnienia i ochronę, pracownicy nie mogą zgodzić się na mniej niż minimalne standardy ESC.

Większość pracowników Manitoby objęta jest przepisami ESC, chociaż istnieją pewne wyjątki od szczegółowych zasad dla niektórych branż. Pracownicy objęci federalną CLC i niezależni wykonawcy również nie są objęci zakresem ESC.

Standardy zatrudnienia, program w ramach Manitoba Finance, zarządza i egzekwuje ESC oraz inne przepisy dotyczące miejsca pracy.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Płaca minimalna w Manitobie wynosi obecnie 15,80 dolara za godzinę . Od 1 października 2025 r. stawka ta wzrasta do 16 USD za godzinę .

Płaca minimalna jest dostosowywana co roku 1 października na podstawie wskaźnika cen towarów i usług konsumenckich.

Wszyscy pracownicy objęci ESC muszą otrzymywać płacę minimalną. Kodeks przewiduje jednak pewne szczególne wyjątki, m.in.:

• Pracownicy domowi pracujący poniżej 12 godzin tygodniowo.
• Pracownicy objęci zatwierdzonym prowincjonalnym lub federalnym programem szkoleniowym.
• Urzędnicy wyborczy.

Niektóre branże mają również własne standardy płacy minimalnej, na przykład sektor przemysłowy, handlowy, instytucjonalny i budownictwo ciężkie.

W Manitobie nie ma płacy subminimalnej.

Płaca za nadgodziny

Każda praca przekraczająca 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo jest w Manitobie uważana za nadgodziny. Za nadgodziny płaci się 1,5-krotność zwykłej stawki godzinowej pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dobrowolna. Pracodawcy nie mogą zmuszać pracowników do pracy, z wyjątkiem ograniczonych sytuacji awaryjnych.

Pracodawcy i pracownicy mogą również zgodzić się na „bankowanie” nadgodzin, zamiast korzystania z wynagrodzenia za nadgodziny. Za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje 1,5 godziny płatnego według normalnej stawki czasu wolnego do wykorzystania w późniejszym terminie.

Pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikom wykorzystanie tego urlopu w terminie 3 miesięcy od jego naliczenia. W przeciwnym razie muszą zapłacić niewykorzystane godziny według zwykłej stawki pracownika.

Określone typy pracowników są zwolnione z pracy w godzinach nadliczbowych na mocy ESC:

• Pracownicy, którzy zarabiają ponad dwukrotnie więcej niż średnia płaca w przemyśle (stan na 1 czerwca 2025 r. wynosi 59 468,24 USD i jest aktualizowana corocznie) i w dużej mierze kontrolują swoje godziny pracy.
• Pracownicy, których funkcje zawodowe mają głównie charakter kierowniczy.

Niektórzy pracownicy i branże mają również różne standardowe godziny pracy, a co za tym idzie różne progi dotyczące nadgodzin, w tym:

• Specyficzne sektory budownictwa.
• Firmy zajmujące się architekturą krajobrazu.
• Pracownicy objęci układem zbiorowym o różnych standardowych godzinach pracy.
• Pracownicy z indywidualnymi umowami o elastycznym czasie pracy.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

Manitoba uznaje 9 dni ustawowo wolnych od pracy (zwanych także świętami powszechnymi):

• Nowy Rok.
• Dzień Louisa Riela (3. poniedziałek lutego).
• Dobry piątek.
• Dzień Wiktorii.
• 1 lipca (Dzień Kanady).
• Święto Pracy.
• Dzień Pomarańczowej Koszuli (Narodowy Dzień Prawdy i Pojednania).
• Święto Dziękczynienia.
• Boże Narodzenie.

W te dni pracodawcy mają obowiązek wypłacić wszystkim pracownikom wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Oto sposób obliczania ogólnego wynagrodzenia urlopowego:

• W przypadku pracowników, którzy pracują codziennie w tych samych godzinach: normalne wynagrodzenie dzienne.
• W przypadku pracowników pracujących w różnych godzinach: 5% wynagrodzenia brutto, które zarobili w ciągu 4 tygodni poprzedzających urlop.

Pracownicy korzystający z dnia wolnego otrzymują wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy . Pracującym pracownikom należy wypłacać ogólny dodatek urlopowy powiększony o 1,5-krotność normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny .

Pracownicy mają prawo do ogólnego wynagrodzenia urlopowego natychmiast po rozpoczęciu pracy u danego pracodawcy.

Dni zastępcze zamiast wynagrodzenia

Jeżeli pracownik pracuje w święto, pracodawca może zaoferować mu zastępczy dzień wolny zamiast wypłacać mu dodatkowe 1,5-krotność normalnego wynagrodzenia. Dotyczy to tylko określonych firm, w tym hoteli, restauracji i szpitali.

Pracodawcy mają obowiązek wypłacić pracownikom ogólne wynagrodzenie za urlop za ten zastępczy dzień wolny, który pracownicy muszą wykorzystać w ciągu 30 dni od urlopu lub w terminie uzgodnionym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, który przypada przed następnym corocznym urlopem pracownika .

Dzień Pamięci

Dzień Pamięci nie jest świętem powszechnym. Jednak oprócz ograniczeń dotyczących rodzaju otwieranych firm istnieją przepisy wymagające od pracodawców płacenia pracownikom, którzy pracują w tym dniu.

Pracownikom, którzy będą pracować w Dzień Pamięci, należy się wynagrodzenie:

• Co najmniej połowę normalnego dnia pracy za 1,5-krotność normalnego wynagrodzenia (jeśli pracują mniej niż połowę normalnego dnia pracy) lub
• 1,5-krotność normalnej stawki za wszystkie przepracowane godziny (jeśli przepracują więcej niż połowę normalnego wymiaru czasu pracy)

Oprócz tych kwot wszyscy pracownicy pracujący w Dniu Pamięci muszą otrzymywać zwykłe wynagrodzenie dzienne (lub 5% ich całkowitego wynagrodzenia w ciągu 28 dni przed Dniem Pamięci w przypadku pracowników o zmiennych godzinach).

Wielu pracodawców decyduje się płacić pracownikom za Dzień Pamięci, nawet jeśli nie pracują.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

Pracodawcy muszą płacić pracownikom co najmniej 2 razy w miesiącu w ciągu 10 dni roboczych od zakończenia okresu rozliczeniowego.

Potrącenia z wynagrodzenia

Zgodnie z prawem Manitoby potrącenia z wynagrodzenia są dozwolone tylko wtedy, gdy:

• Są wymagane przez prawo (np. podatki).
• Pracownik wyraża na to zgodę i przynosi to mu bezpośrednie korzyści (np. składki na ubezpieczenie zdrowotne).
• Mają na celu pokrycie zaliczek gotówkowych lub błędów w płacach.

Pracodawcy nie mogą dokonywać odliczeń za takie przedmioty, jak uszkodzenie mienia, braki w zapasach, mundury lub sprzęt ochrony osobistej.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Standardowe godziny pracy w Manitobie wynoszą 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie.

Uśrednianie umów

Pracodawcy i pracownicy niezrzeszeni mogą uzgodnić na piśmie uśrednienie swojego standardowego czasu pracy, tak aby pracownicy mogli pracować do 12 godzin dziennie i 60 godzin tygodniowo przez 12 tygodni, o ile średnia godzin nie przekracza 40 godzin tygodniowo.

Uśrednianie pozwoleń

Pracodawcy mogą również ubiegać się o zezwolenie na uśrednianie w celu zwiększenia standardowego czasu pracy w swojej firmie, o ile przeciętny czas pracy nie przekracza 40 godzin tygodniowo.

Indywidualne umowy o elastycznym czasie pracy

Pracownicy niezrzeszeni mogą zwrócić się do swoich pracodawców o zmianę codziennych standardowych godzin pracy w ramach indywidualnej umowy o elastycznym czasie pracy. Umowy te zazwyczaj określają różną liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w każdym dniu tygodnia.

Standardowy czas pracy wynikający z tych umów nie może przekraczać 10 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

O takie umowy mogą ubiegać się wyłącznie pracownicy, którzy regularnie pracują 35 lub więcej godzin tygodniowo.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom 30-minutową przerwę za każde 5 godzin pracy. Te przerwy nie muszą być płatne.

Dni odpoczynku

Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy muszą mieć także co najmniej 1 dzień odpoczynku w tygodniu.

Pracownicy handlu detalicznego mogą odmówić pracy w niedzielę, jeśli powiadomią pracodawcę z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem (lub z takim wyprzedzeniem, jak jest to uzasadnione i wykonalne).

Podział zmian, czas dyżuru i raportowanie wynagrodzenia

W ramach ESC nie ma szczegółowych zasad dotyczących pracy na podzielone zmiany lub czasu dyżuru.

Pracodawca ma jednak obowiązek płacić pracownikom za przychodzenie do pracy:

• Jeśli pracownik ma przepracować więcej niż 3 godziny, ale pracuje krócej, musi otrzymać wynagrodzenie za co najmniej 3 godziny.
• Jeśli pracownik przepracuje więcej niż 3 godziny, pracodawca ma obowiązek zapłacić mu za wszystkie przepracowane godziny.
• Jeśli pracownik ma pracować krócej niż 3 godziny, a zmiana zostanie odwołana lub zostanie wcześniej odesłany do domu, należy mu wynagrodzenie za całą zmianę.

Wymogi te nie dotyczą zmian w grafiku, dokonywanych przed przyjściem pracownika do pracy.

Pozostaw uprawnienia

Wszystkie rodzaje urlopów omówione poniżej to:

• Niepłatne , chyba że zaznaczono inaczej (chociaż wielu pracodawców decyduje się płacić pracownikom przynajmniej za niektóre rodzaje urlopów).
• Chroniony przed pracą , co oznacza, że ​​pracownik ma prawo powrócić na to samo lub porównywalne stanowisko po zakończeniu urlopu.  

Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi przysługuje 2 tygodnie urlopu wypoczynkowego za każde z pierwszych 4 lat pracy u pracodawcy. Po 5 latach roczny zasiłek wzrasta do 3 tygodni .

Z urlopu tego mogą skorzystać po pierwszym roku zatrudnienia. Pracodawcy muszą pozwolić im na wykorzystanie go w ciągu 10 miesięcy od jego zgromadzenia.

Pracodawcy i pracownicy powinni dążyć do porozumienia w sprawie terminu urlopu wypoczynkowego. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawcy mogą wybrać, kiedy pracownicy skorzystają z urlopu, pod warunkiem, że powiadomią ich o tym z 15-dniowym wyprzedzeniem .

Pracodawcy nie mogą zmusić pracowników do wykorzystania mniej niż 1 tygodnia urlopu wypoczynkowego, chyba że wymagają od nich wykorzystania go podczas corocznego zamknięcia firmy.

Płaca urlopowa

Pracownikom przysługuje także dodatek urlopowy w wysokości:

• Za 2 tygodnie urlopu: 4% ich zarobków brutto od poprzedni rok.
• Za 3 tygodnie urlopu: 6% wynagrodzenia brutto z poprzedniego roku.

Pracodawcy mają obowiązek wypłacić to świadczenie do ostatniego dnia roboczego przed rozpoczęciem urlopu oraz w ciągu 10 miesięcy od uzyskania przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

Długoterminowy urlop z powodu poważnych obrażeń lub choroby

Pracownicy, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 90 dni, mogą wziąć do 27 tygodni urlopu w związku z poważnym urazem lub chorobą.

Pracownicy muszą przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że z powodu choroby lub urazu nie mogą pracować przez co najmniej 2 tygodnie.

Chociaż urlop ten jest bezpłatny, pracownicy mogą uzyskać dostęp do pomocy finansowej w ramach federalnych świadczeń z tytułu ubezpieczenia zatrudnienia.

Urlop rodzinny

Pracownicy Manitoby mogą skorzystać do 3 dni urlopu rodzinnego każdego roku ze względu na własną chorobę lub w celu zajęcia się obowiązkami rodzinnymi. Aby uzyskać dostęp do tego urlopu, pracownicy muszą przepracować u swojego pracodawcy co najmniej 30 dni.

Urlop rodzicielski i macierzyński

Urlop macierzyński

Pracownice, które przepracowały u danego pracodawcy co najmniej 7 miesięcy, mają prawo do wykorzystania do 17 tygodni urlopu macierzyńskiego. Może ono rozpocząć się do 17 tygodni przed terminem porodu i musi zakończyć się 17 tygodni po urodzeniu dziecka.

Urlop rodzicielski

Pracownikom, którzy przepracowali u swojego pracodawcy co najmniej 7 miesięcy, przysługuje 63 tygodnie urlopu rodzicielskiego. Urlop ten przysługuje pracownikom, którzy zostali rodzicami przez urodzenie lub adopcję.

Pracownicy muszą rozpocząć urlop rodzicielski w ciągu 18 miesięcy od urodzenia lub adopcji dziecka.

Chociaż urlop macierzyński i rodzicielski w Manitobie jest bezpłatny, pracownicy mogą mieć dostęp do federalnych świadczeń z tytułu ubezpieczenia zatrudnienia w celu wsparcia dochodów.

Urlop żałobny

Pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 30 dni, przysługuje do 5 dni urlopu żałobnego w związku z:

• Śmierć członka rodziny.
• Utrata ciąży.

Członkowie rodziny obejmują:

• Małżonkowie.
• Dzieci i pasierbowie.
• Rodzice i dziadkowie.
• Rodzeństwo i przyrodnie rodzeństwo.
• Ciotki, wujkowie i kuzyni.

Do pracowników, którzy mogą uzyskać urlop żałobny w związku z utratą ciąży, zaliczają się:

• Ci, którzy sami doświadczają straty.
• Każdy pracownik będący partnerem lub byłym partnerem, obecny małżonek byłego partnera, osoba, która zgodziła się być opiekunem dziecka, lub małżonek osoby, która zgodziła się być opiekunem dziecka.

Urlop związany ze śmiercią lub zaginięciem dziecka

W przypadku śmierci dziecka w wyniku przestępstwa pracownicy mogą skorzystać z maksymalnie 104 tygodni urlopu. Pracownik, którego dziecko zaginęło w wyniku przestępstwa, może skorzystać z maksymalnie 52 tygodni urlopu.

Aby móc skorzystać z tego urlopu, pracownik musi przepracować u danego pracodawcy co najmniej 30 dni.

Przemoc w rodzinie lub urlop opiekuńczy

Urlop dotyczący przemocy interpersonalnej

Pracownicy mogą wziąć do 10 dni (z przerwami lub w sposób ciągły) lub 17 tygodni (w sposób ciągły) urlopu z tytułu przemocy interpersonalnej. Urlop ten przysługuje pracownikom, którzy są ofiarami przemocy interpersonalnej lub których osoba pozostająca na ich utrzymaniu jest jej ofiarą.

Aby uzyskać dostęp do tego urlopu, pracownicy muszą przepracować u danego pracodawcy co najmniej 90 dni.

Pięć dni tego urlopu należy opłacić . Reszta nie jest opłacana. Dokumentacja uzupełniająca jest obowiązkowa w przypadku płatnego urlopu związanego z przemocą interpersonalną i pracodawcy mogą o nią wystąpić w przypadku urlopu bezpłatnego.

Urlop opiekuńczy ze współczucia

Pracownicy, którzy przepracowali co najmniej 90 dni, mają prawo do maksymalnie 28 tygodni urlopu opiekuńczego.

Urlop ten jest dostępny dla pracowników, którzy muszą opiekować się lub wspierać członka rodziny cierpiącego na poważną chorobę, w przypadku którego istnieje znaczne ryzyko śmierci w ciągu 26 tygodni.

Składając wniosek o urlop, pracownicy muszą przedstawić zaświadczenie lekarskie.

Zwolnienie z powodu krytycznej choroby

Pracownik może skorzystać z maksymalnie 37 tygodni urlopu, jeśli jest członkiem rodziny krytycznie chorego dziecka wymagającego opieki i wsparcia. Osobom dorosłym potrzebującym opieki i wsparcia pracownikom przysługuje 17 tygodni urlopu .

Aby uzyskać dostęp do urlopu z powodu choroby krytycznej w przypadku dziecka i 90 dni w przypadku osoby dorosłej, pracownicy muszą przepracować co najmniej 30 dni.

Do tego rodzaju urlopu wymagane jest zaświadczenie lekarskie.

Obowiązki sędziowskie i urlop obywatelski

Zgodnie z ustawą o ławie przysięgłych obowiązującą w Manitobie pracodawcy muszą udzielić pracownikom urlopu w celu zasiadania w ławie przysięgłych. To, czy urlop ten będzie płatny, zależy od decyzji pracodawcy.

Inne rodzaje urlopów

Pracownicy Manitoby mogą być również uprawnieni do:

• Urlop obywatelski: 4 godziny urlopu na udział w ceremonii nadania obywatelstwa.
• Urlop rezerwisty: Urlop, aby służyć jako rezerwista.
• Urlop na dawstwo narządów: Urlop na oddanie narządu lub tkanki wynosi do 13 tygodni.
• Urlop w związku ze służbą zdrowia publicznego: Urlop związany z Covid-19.
• Urlop na szczepienie przeciwko Covid-19: Płatny urlop trwający do 3 godzin w celu zaszczepienia się przeciwko Covid-19.

Rodzaje zatrudnienia

Praca na pełen etat, pół etatu, dorywcza, tymczasowa i sezonowa

ESC zasadniczo ma zastosowanie do wszystkich typów pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin, dorywczo, pracowników tymczasowych lub pracowników sezonowych. Jeżeli istnieje różnica, została ona wyjaśniona w odpowiedniej sekcji ESC.

Na przykład standardy płacy minimalnej nie mają zastosowania do pracowników domowych, którzy pracują mniej niż 12 godzin tygodniowo.

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

Nie ma jednego kryterium pozwalającego określić, czy ktoś jest pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą. Istotny jest charakter relacji pomiędzy daną osobą a pracodawcą.

Czynniki, które mogą sugerować, że dana osoba jest niezależnym wykonawcą, obejmują:

• Mogą decydować, jak, kiedy i gdzie pracują.
• Nie podlegają ocenie wyników przez pracodawcę.
• Mogą zatrudnić własnych pracowników lub zlecić wykonanie prac podwykonawcom.
• Zapewniają własne narzędzia, sprzęt i materiały.
• Mają możliwość maksymalizacji zysków ze swojej pracy i są narażeni na ryzyko strat z tytułu swojej pracy.
• Ich działalność gospodarcza jest odrębna od działalności pracodawcy.
• Wystawiają fakturę za pracę.
• Zatrudnia się ich na konkretny projekt lub na określony czas.

Natomiast czynniki wskazujące, że ktoś jest pracownikiem, obejmują:

• Są pod kontrolą pracodawcy, który zazwyczaj ustala dni i godziny pracy, obowiązki służbowe oraz miejsce wykonywania pracy.
• Muszą wykonać tę pracę sami (nie mogą jej zlecić podwykonawcom).
• Pracodawca zapewnia im narzędzia, sprzęt i materiały potrzebne do pracy.
• Otrzymują ustaloną pensję.
• Wykonują zadania związane z podstawowym celem pracodawcy.
• Są regularnie opłacani.
• Pracują na stałe u jednego pracodawcy.

Prawidłowa klasyfikacja pracowników i niezależnych wykonawców jest niezbędna, ponieważ ESC obejmuje wyłącznie pracowników. Pracodawcy, którzy błędnie klasyfikują kogoś jako niezależnego wykonawcę, gdy jest on pracownikiem, naruszają minimalne standardy określone w Kodeksie. To potencjalnie naraża pracodawców na kary i odszkodowania z tytułu niezapłaconych wynagrodzeń, urlopu i innych świadczeń.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Wymagania dotyczące powiadomień

Pracodawcy mają obowiązek przekazać pracownikom wypowiedzenie umowy o pracę. Te okresy wypowiedzenia różnią się w zależności od stażu pracy pracownika:

• Poniżej 1 roku: 1 tydzień wypowiedzenia
• 1–3 lata: 2 tygodnie wypowiedzenia
• 3–5 lat: 4 tygodnie wypowiedzenia
• 5–10 lat: 6 tygodni wypowiedzenia
• 10+ lat: 8 tygodni wypowiedzenia

Pracodawcy mogą również płacić pracownikom zamiast zapewniać im wymagane wypowiedzenie.

Okresy wypowiedzenia i wynagrodzenia zastępcze nie mają zastosowania w niektórych sytuacjach, w tym:

• Jeżeli pracownik pracuje u pracodawcy krócej niż 30 dni.
• Koniec umowy o pracę na czas określony.
• Dla pracowników budowlanych.
• Gdy pracownik zostaje zwolniony z ważnego powodu.

Inne zasady mają zastosowanie do pracodawców, którzy rozwiązują umowę z 50 lub więcej pracownikami w ciągu 4 tygodni.

Pracownicy, którzy chcą odejść, muszą powiadomić pracodawcę. Jest to okres wypowiedzenia wynoszący 1 tydzień w przypadku pracowników, którzy przepracowali mniej niż 1 rok, i 2 tygodnie w przypadku wszystkich pozostałych pracowników.

Odprawa pieniężna

ESC nie wymaga od pracodawców wypłacania odpraw.

Ostateczne terminy płatności

Pracownicy muszą otrzymać ostatnie wynagrodzenie w ciągu 10 dni od rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracownikowi przysługuje niewykorzystany urlop wypoczynkowy w chwili rozwiązania umowy, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent urlopowy. Oto jak to się oblicza:

• W przypadku pracowników, którzy przepracowali mniej niż 5 lat: 4% wynagrodzenia pracownika od chwili rozpoczęcia zatrudnienia lub od dnia, w którym ostatni raz był uprawniony do corocznego urlopu (w zależności od tego, co nastąpi później).
• W przypadku pracowników, którzy przepracowali więcej niż 5 lat: dodatkowe 2% wynagrodzenia, które zarobili między datą ostatniego uprawnienia do corocznego urlopu a datą rozwiązania umowy o pracę.

Ostateczne wynagrodzenie musi także obejmować wszelkie naliczone, niewykorzystane godziny pracy (nadgodziny).

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obowiązki pracodawcy

Ustawa o bezpieczeństwie i zdrowiu w miejscu pracy obowiązująca w Manitobie obejmuje większość pracodawców i pracowników w prowincji i ma na celu zachęcanie do tworzenia bezpiecznych miejsc pracy i wspieranie ich.

Pracodawcy są zobowiązani do podjęcia wszelkich uzasadnionych kroków w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz przestrzegania Ustawy. Obejmuje to:

• Zapewnienie niezbędnego sprzętu, systemów i narzędzi bezpieczeństwa.
• Dostarczanie pracownikom odpowiednich informacji, szkoleń i nadzoru.
• Przeprowadzanie ocen ryzyka zgodnie z wymaganiami.
• Zapewnienie nadzoru nad pracownikami przez kompetentną osobę znającą wymagania Ustawy.
• Opracowanie programu bezpieczeństwa i higieny pracy (dotyczy tylko pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników).
• Utworzyć komisję ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (dotyczy to tylko pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników).
• Wyznacz przedstawiciela ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (dotyczy to wyłącznie projektów budowlanych i pracodawców zatrudniających od 5 do 19 pracowników).

Prawa pracownicze

Ustawa zabrania represji wobec pracowników. Oznacza to, że pracodawcy nie mogą grozić pracownikowi ani podejmować niekorzystnych działań przeciwko pracownikowi za wykonywanie swoich obowiązków lub praw wynikających z Ustawy.

Pracownicy mogą również odmówić wykonywania pracy niebezpiecznej : pracy stwarzającej bezpośrednie ryzyko poważnej szkody, której pracodawcy nie udało się kontrolować, ograniczyć lub wyeliminować. Pracownicy mają obowiązek natychmiast zgłosić swoją odmowę wykonywania pracy niebezpiecznej swojemu przełożonemu lub pracodawcy.

Na pracownikach spoczywają także obowiązki wynikające z ustawy, obejmujące m.in.:

• Należy zachować należytą ostrożność w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy.
• Noś odzież ochronną i używaj sprzętu ochronnego zapewnionego przez pracodawcę.
• Konsultuj się i współpracuj z komisją lub przedstawicielem ds. bezpieczeństwa i higieny pracy w swoim miejscu pracy.
• Przestrzegaj ustawy.

Wymagania dotyczące raportowania

Pracodawcy mają obowiązek natychmiast zgłaszać wszelkie poważne zdarzenia w miejscu pracy, obrażenia lub ofiary śmiertelne do Oddziału ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (WSH). Pracodawcy mają także obowiązek zabezpieczyć miejsce zdarzenia na wypadek, gdyby WSH chciała je przeprowadzić inspekcję.

Pracownicy mogą również zgłaszać niebezpieczne warunki pracy komisji lub przedstawicielowi ds. bezpieczeństwa i higieny pracy lub WSH.

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych

Komisja ds. Odszkodowań Pracowniczych (WCB) stanu Manitoba zapewnia ubezpieczenie od obrażeń i niezdolności do pracy osobom, które doznały urazu lub choroby związanej z pracą. WCB może zrekompensować poszkodowanym pracownikom koszty leczenia, utratę dochodów i trwałe uszczerbki na zdrowiu.

Aby uzyskać dostęp do świadczeń, pracownicy muszą natychmiast zgłosić pracodawcy swój uraz. Pracodawcy mają następnie 5 dni roboczych na zgłoszenie urazu do WCB. Pracownicy muszą także zgłosić do WCB swoje obrażenia, jeżeli wymagają one leczenia lub powodują nieobecność w pracy.

Składki pracodawcy finansują odszkodowania pracowników w Manitobie. Większość pracodawców ma obowiązek zarejestrować się w WCB i opłacać składki ubezpieczeniowe za swoich pracowników.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

Wymagane zapisy

Pracodawcy muszą prowadzić następującą dokumentację pracowników, w języku angielskim lub francuskim, przez co najmniej 3 lata:

• Imię i nazwisko, adres, data urodzenia i zawód.
• Data rozpoczęcia zatrudnienia.
• Regularne wynagrodzenie i wynagrodzenie za nadgodziny na początku zatrudnienia oraz wszelkie zmiany stawek wynagrodzenia.
• Oddzielne dzienne godziny pracy i pracy w nadgodzinach.
• Dni wypłaty i kwota wypłacona w każdym dniu.
• Potrącenia z wynagrodzenia i powód każdego potrącenia.
• Wszelkie zapisane nadgodziny, łącznie z dniami, w których pracownik bierze płatne wolne od pracy.
• Ogólne daty wakacji.
• Godziny pracy i wynagrodzenie wypłacane w dniu wolnym od pracy.
• Daty corocznego urlopu, okres zatrudnienia, w którym nabyto urlop, oraz data i wysokość wypłaconego wynagrodzenia urlopowego.
• Wszelkie zaległe wynagrodzenia urlopowe w chwili zakończenia zatrudnienia oraz data ich wypłaty pracownikowi.
• Kopie dokumentów dotyczących każdego rodzaju urlopu, w tym daty i liczba dni wykorzystanych w ramach urlopu.
• Data zakończenia stosunku pracy.

Wyciągi płatnicze

Pracodawcy mają obowiązek przekazywać pracownikom pisemne zestawienia wynagrodzeń za każdy okres rozliczeniowy, zawierające szczegółowe informacje:

• Liczba normalnych godzin i regularne wynagrodzenie.
• Liczba godzin nadliczbowych i wynagrodzenie za nadgodziny.
• Wszelkie potrącenia, łącznie z datą i wyjaśnieniem.
• Całkowite wynagrodzenia.

Wyciągi płacowe mogą mieć formę elektroniczną.

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Kodeks praw człowieka Manitoby zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na:

• Pochodzenie.
• Pochodzenie narodowe lub narodowość.
• Pochodzenie etniczne lub pochodzenie.
• Religia lub wyznanie, przekonania religijne, stowarzyszenie lub działalność.
• Wiek.
• Seks (w tym ciąża).
• Tożsamość płciowa.
• Orientacja seksualna.
• Stan rodzinny lub małżeński.
• Źródło dochodu.
• Przekonania polityczne, stowarzyszenie lub działalność.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Wada społeczna.

Dyskryminacja obejmuje odmienne traktowanie osób w oparciu o jedną z tych cech, brak zapewnienia odpowiednich usprawnień i molestowanie.

ESC wymaga również od pracodawców zapewnienia równej płacy za taką samą pracę i niedyskryminowania mężczyzn i kobiet.

Komisja Praw Człowieka Manitoby zarządza Kodeksem Praw Człowieka. Osoby, które uważają, że zostały dyskryminowane przez pracodawcę, mogą złożyć skargę do Komisji telefonicznie, faksem, pocztą elektroniczną lub po wcześniejszym umówieniu się na spotkanie. Mają rok na złożenie skargi.

Komisja zachęca strony do mediacji w przypadku wszelkich sporów. Rozpatruje także skargę i jeżeli uzna, że ​​doszło do naruszenia Kodeksu Praw Człowieka, zwraca się o skierowanie sprawy do publicznego rozpatrzenia.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązujące w Manitobie wymagają od pracodawców posiadania polityki zapobiegania molestowaniu i zapewnienia jej pracownikom. Zgodnie z tą polityką pracodawcy muszą zobowiązać się do zapewnienia, w miarę możliwości, ochrony pracowników przed molestowaniem w miejscu pracy.

Polityka powinna również określać procedury pracodawcy dotyczące rozpatrywania skarg dotyczących molestowania, w tym sposób składania skargi, sposób rozpatrywania skarg oraz sposób, w jaki strony będą informowane o wynikach dochodzenia.

Konkretni pracodawcy muszą również posiadać politykę zapobiegania przemocy, obejmującą:

• Usługi opieki zdrowotnej.
• Usługi edukacyjne.
• Miejsca pracy w handlu detalicznym są otwarte w godzinach 23:00–6:00.
• Lokal licencjonowany.

W tej polityce pracodawcy muszą określić procedurę zgłaszania przez pracowników przemocy w miejscu pracy oraz kroki, jakie pracodawca podejmie w celu zbadania problemu i zaradzenia mu.

Prawa pracowników bezbronnych

Ogólne zasady wynikające z ESC i Kodeksu Praw Człowieka omówione powyżej mają zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników z grup szczególnie wrażliwych.

ESC określa dodatkowe zabezpieczenia pracowników młodzieżowych, na przykład minimalny wiek pracy, godziny pracy i zabronione role.

Ustawa o rekrutacji i ochronie pracowników zapewnia również dodatkową ochronę pracownikom migrującym, na przykład zabrania pracodawcom odzyskiwania od nich kosztów zatrudnienia.

Zasoby i wsparcie rządowe

Wojewódzkie Ministerstwo Pracy

Standardy zatrudnienia Manitoby nadzorują ESC. Na stronie internetowej znajdują się różne arkusze informacyjne, wsparcie i informacje na temat składania roszczeń, a także łącza do innych odpowiednich agencji lub departamentów rządowych.

Zasoby federalne

Oto kilka zasobów, z których możesz dowiedzieć się więcej na temat federalnego prawa pracy i jego ochrony w Kanadzie:

• Kanadyjski Kodeks Pracy
• Kanadyjski Urząd Skarbowy – Potrącenia z wynagrodzenia
• Service Canada – EI i świadczenia rodzicielskie
• Kanadyjskie Centrum Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z właściwym regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.