Leggi sul lavoro di Manitoba (Guida 2025)

Novità nel 2025

• Aumento del salario minimo (1 ottobre 2025)

Panoramica del diritto del lavoro in Manitoba

Giurisdizione federale vs. provinciale

I dipendenti di Manitoba che lavorano per aziende del settore privato regolamentate a livello federale sono generalmente coperti dalle disposizioni del Canada Labour Code (CLC).

Le imprese del settore privato regolamentate a livello federale includono:

• Trasporto aereo.
• Banche.
• Alcune attività degli autogoverni indigeni e dei consigli delle bande delle Prime Nazioni.
• La maggior parte delle società della Corona federale.
• Elevatori per cereali, mulini per mangimi e sementi, magazzini di mangimi e impianti per la pulizia dei semi di cereali.
• Navigazione marittima, servizi portuali, traghetti, tunnel, ponti, canali e condutture (petrolio e gas) che attraversano confini internazionali o provinciali.
• Servizi postali e di corriere.
• Diffusioni radiofoniche e televisive.
• Sistemi di telecomunicazioni, inclusi Internet, telefono, telegrafo e cavo.
• Ferrovie che attraversano i confini provinciali o internazionali e alcune ferrovie di breve durata.
• Servizi di trasporto su strada che attraversano confini provinciali o internazionali, compresi camion e autobus.
• Estrazione e lavorazione dell'uranio ed energia atomica.
• Qualsiasi attività vitale, essenziale o parte integrante del funzionamento di una delle attività di cui sopra.

Nonostante questo lungo elenco, il CLC copre solo una piccola percentuale di lavoratori in Canada. La maggior parte dei lavoratori canadesi è coperta dalle leggi sul lavoro della provincia o del territorio in cui lavorano .

Salvo diversa indicazione, questa guida riguarda solo i dipendenti regolamentati dalle leggi sul lavoro di Manitoba.

Legislazione chiave sul lavoro

Il Codice degli standard occupazionali (ESC) di Manitoba stabilisce gli standard minimi occupazionali per i dipendenti nella provincia. Mentre i datori di lavoro possono offrire ai dipendenti diritti e tutele più generosi, i dipendenti non possono accettare standard inferiori a quelli minimi dell’ESC.

La maggior parte dei dipendenti di Manitoba sono coperti dalle disposizioni dell'ESC, sebbene vi siano alcune eccezioni a norme specifiche per alcuni settori. Anche i dipendenti coperti dalla CLC federale e gli appaltatori indipendenti non rientrano nell'ambito dell'ESC.

Employment Standards, un programma di Manitoba Finance, amministra e applica l'ESC e altre leggi sul posto di lavoro.

Salari e regole retributive

Salario minimo

Il salario minimo di Manitoba è attualmente di 15,80 dollari l'ora . Questo aumenterà a $ 16/ora il 1° ottobre 2025.

Il salario minimo viene adeguato ogni anno il 1° ottobre in base all’indice dei prezzi al consumo.

A tutti i dipendenti coperti dall'ESC deve essere corrisposto il salario minimo. Tuttavia, il Codice prevede alcune eccezioni specifiche, tra cui:

• Lavoratori domestici che lavorano meno di 12 ore settimanali.
• Lavoratori che seguono un programma di formazione provinciale o federale approvato.
• Funzionari elettorali.

Alcune industrie hanno anche i propri standard salariali minimi, ad esempio i settori industriale, commerciale, istituzionale e dell’edilizia pesante.

Non ci sono salari inferiori al minimo in Manitoba.

Retribuzione degli straordinari

Qualsiasi lavoro superiore a 8 ore al giorno o 40 ore a settimana è considerato straordinario in Manitoba. Lo straordinario viene pagato 1,5 volte la tariffa oraria abituale del lavoratore.

Lo straordinario è volontario. I datori di lavoro non possono costringere i dipendenti a lavorarci tranne che in emergenze limitate.

I datori di lavoro e i dipendenti possono anche concordare di “bancare” gli straordinari, anziché utilizzare la retribuzione per gli straordinari. Per ogni ora di straordinario svolta dal dipendente, matura 1,5 ore di ferie retribuite alla tariffa normale da utilizzare successivamente.

I datori di lavoro devono consentire ai dipendenti di utilizzare questo tempo libero entro 3 mesi dalla sua maturazione. Altrimenti, devono pagare le ore bancarie non utilizzate alla tariffa normale del dipendente.

Tipi specifici di dipendenti sono esentati dal lavoro straordinario ai sensi dell'ESC:

• Dipendenti che guadagnano più del doppio del salario medio industriale (al 1 giugno 2025, pari a $ 59.468,24 e rivisto annualmente) e controllano ampiamente il proprio orario di lavoro.
• Dipendenti le cui funzioni lavorative sono principalmente manageriali.

Alcuni lavoratori e settori hanno anche orari di lavoro standard diversi e quindi soglie diverse per gli straordinari, tra cui:

• Settori specifici dell'edilizia.
• Imprese paesaggistiche.
• Lavoratori con contratto collettivo con orari standard diversi.
• Lavoratori con accordi individuali di orario flessibile.

Retribuzione ferie legali

Manitoba riconosce 9 giorni festivi legali (chiamati anche giorni festivi generali):

• Capodanno.
• Louis Riel Day (terzo lunedì di febbraio).
• Venerdì Santo.
• Giorno della Vittoria.
• 1 luglio (giorno del Canada).
• Festa dei lavoratori.
• Giornata delle camicie arancioni (Giornata nazionale per la verità e la riconciliazione).
• Giorno del Ringraziamento.
• Giorno di Natale.

In questi giorni, i datori di lavoro devono pagare l'indennità generale per le ferie a tutti i dipendenti.

Ecco come viene calcolata la retribuzione generale delle ferie:

• Per i dipendenti che lavorano ogni giorno alle stesse ore: la loro normale retribuzione giornaliera.
• Per i dipendenti con orario variabile: 5% della retribuzione lorda percepita nelle 4 settimane precedenti le ferie.

I dipendenti che hanno il giorno libero ricevono un'indennità generale per le ferie . Ai dipendenti che lavorano deve essere corrisposta la retribuzione generale per le ferie più 1,5 volte la retribuzione regolare per le ore lavorate .

I dipendenti hanno diritto al pagamento delle ferie generali immediatamente dopo aver iniziato a lavorare per un datore di lavoro.

Giornate sostitutive in luogo della retribuzione

Se un dipendente lavora durante un giorno festivo, i suoi datori di lavoro potrebbero essere in grado di offrirgli un giorno libero sostitutivo invece di pagargli una retribuzione aggiuntiva pari a 1,5 volte la sua retribuzione regolare. Ciò si applica solo ad attività specifiche, inclusi hotel, ristoranti e ospedali.

I datori di lavoro devono pagare ai lavoratori l'indennità di ferie generale per questo giorno di riposo sostitutivo, che i dipendenti devono prendere entro 30 giorni dalle ferie o in una data concordata tra il datore di lavoro e il dipendente che cade prima delle successive ferie annuali del dipendente .

Giorno della Memoria

Il Giorno della Memoria non è una festa generale. Tuttavia, oltre alle restrizioni sui tipi di attività che possono aprire, esistono regole che richiedono che i datori di lavoro paghino i dipendenti che lavorano quel giorno.

I dipendenti che lavorano nel Giorno della Memoria devono essere retribuiti:

• Almeno la metà della loro giornata lavorativa regolare a 1,5 volte la loro retribuzione regolare (se lavorano meno della metà o fino alla metà della loro giornata lavorativa normale), oppure
• 1,5 volte la tariffa normale per tutte le ore lavorate (se lavorano più della metà del loro orario normale)

Oltre a questi importi, tutti i dipendenti che lavorano nel Giorno della Memoria devono ricevere una retribuzione giornaliera regolare (o il 5% della loro retribuzione totale durante i 28 giorni precedenti il ​​Giorno della Memoria per i dipendenti con orario variabile).

Molti datori di lavoro scelgono di pagare i dipendenti per il Giorno della Memoria anche se non lavorano.

Frequenza di pagamento e detrazioni

Come minimo, i datori di lavoro devono pagare i lavoratori 2 volte al mese ed entro 10 giorni lavorativi dalla fine del periodo di paga.

Detrazioni salariali

Secondo la legge Manitoba, le detrazioni salariali sono consentite solo se:

• Sono richiesti dalla legge (ad esempio, le tasse).
• Il dipendente è d'accordo e ciò avvantaggia direttamente il dipendente (ad esempio, i premi dell'assicurazione sanitaria).
• Hanno lo scopo di coprire anticipi di cassa o errori sui salari.

I datori di lavoro non possono effettuare detrazioni per articoli come danni alla proprietà, carenza di inventario, uniformi o attrezzature di sicurezza personale.

Orario di lavoro e pause di riposo

Orario di lavoro standard

L'orario di lavoro standard in Manitoba è di 40 ore settimanali e 8 ore al giorno.

Accordi di media

I datori di lavoro e i dipendenti non sindacalizzati possono concordare per iscritto una media del loro orario di lavoro standard in modo che i dipendenti possano lavorare fino a 12 ore al giorno e 60 ore settimanali nell'arco di 12 settimane, purché l'orario medio non superi le 40 ore settimanali.

Permessi di media

I datori di lavoro possono anche richiedere un permesso di calcolo della media per aumentare l'orario di lavoro standard della propria azienda, purché l'orario medio non superi le 40 ore settimanali.

Accordi individuali sull'orario flessibile

I dipendenti non sindacalizzati possono chiedere ai propri datori di lavoro di variare il loro orario di lavoro giornaliero standard in base ad un accordo individuale sull'orario flessibile. Questi accordi in genere stabiliscono il diverso numero di ore di lavoro del dipendente ogni giorno della settimana.

L'orario di lavoro standard previsto da questi accordi non può superare le 10 ore al giorno o le 40 ore settimanali.

Possono richiedere tali accordi solo i dipendenti che lavorano regolarmente 35 ore o più a settimana.

Pause pasto e riposo

I datori di lavoro devono concedere ai dipendenti una pausa di 30 minuti ogni 5 ore di lavoro. Queste pause non devono essere pagate.

Giorni di riposo

I dipendenti generalmente devono inoltre avere almeno 1 giorno di riposo ogni settimana.

I dipendenti del commercio al dettaglio possono rifiutarsi di lavorare la domenica se danno al datore di lavoro un preavviso di almeno 14 giorni (o il preavviso ragionevole e praticabile).

Turni suddivisi, reperibilità e rendicontazione della retribuzione

L'ESC non prevede norme specifiche relative ai turni frazionati o ai servizi di guardia.

Tuttavia, i datori di lavoro devono pagare i dipendenti per presentarsi al lavoro:

• Se è previsto che un dipendente lavori più di 3 ore ma lavora meno di queste, deve ricevere almeno 3 ore di retribuzione.
• Se un dipendente lavora più di 3 ore, il datore di lavoro deve pagarlo per tutte le ore lavorate.
• Se è previsto che un dipendente lavori meno di 3 ore e il turno viene annullato o viene rimandato a casa in anticipo, deve essere pagato per l'intero turno.

Questi requisiti non si applicano alle modifiche del programma apportate prima che un dipendente arrivi al lavoro.

Diritti di uscita

Tutti i tipi di congedo discussi di seguito sono:

• Non retribuito , se non diversamente specificato (sebbene molti datori di lavoro scelgano di retribuire i dipendenti almeno per alcuni tipi di congedo).
• Lavoro protetto , nel senso che il dipendente ha il diritto di ritornare nella stessa posizione o in una posizione comparabile al termine del congedo.  

Congedo per ferie

I dipendenti hanno diritto a 2 settimane di ferie per ciascuno dei primi 4 anni in cui lavorano per un datore di lavoro. Dopo 5 anni, questa indennità annuale aumenta a 3 settimane .

Possono usufruire di questo congedo dopo il primo anno di lavoro. I datori di lavoro devono consentirne l'utilizzo entro 10 mesi dalla maturazione.

Datori di lavoro e dipendenti dovrebbero cercare di concordare i tempi delle ferie. Se ciò non è possibile, i datori di lavoro possono scegliere quando i dipendenti possono prendere le ferie, a condizione che diano loro un preavviso di 15 giorni .

I datori di lavoro non possono far sì che i dipendenti prendano meno di 1 settimana di ferie, a meno che non richiedano ai dipendenti di usufruirne durante la chiusura annuale dell'azienda.

Retribuzione delle ferie

Ai dipendenti spetta inoltre un’indennità di ferie pari a:

• Per 2 settimane di congedo: 4% del reddito lordo da l'anno precedente.
• Per 3 settimane di congedo: 6% della retribuzione lorda dell'anno precedente.

I datori di lavoro devono pagare questa indennità entro l'ultimo giorno lavorativo prima dell'inizio del congedo del dipendente ed entro 10 mesi dal momento in cui il dipendente ha guadagnato le ferie.

Congedo per malattia e congedo di emergenza personale

Congedo di lunga durata per infortunio grave o malattia

I dipendenti che hanno lavorato per almeno 90 giorni con un datore di lavoro possono prendersi fino a 27 settimane di ferie in relazione al loro grave infortunio o malattia.

I dipendenti devono fornire un certificato medico che confermi che non possono lavorare per almeno 2 settimane a causa della malattia o dell'infortunio.

Anche se questo congedo non è retribuito, i dipendenti possono avere accesso all’assistenza finanziaria tramite i benefici federali dell’assicurazione per l’occupazione.

Congedo familiare

I dipendenti di Manitoba possono richiedere fino a 3 giorni di congedo familiare ogni anno per la propria malattia o per far fronte alle responsabilità familiari. Per accedere a questo congedo i dipendenti devono aver lavorato per il proprio datore di lavoro per almeno 30 giorni.

Congedo parentale e maternità

Congedo di maternità

Le lavoratrici che hanno lavorato presso un datore di lavoro per almeno 7 mesi hanno diritto a usufruire fino a 17 settimane di congedo di maternità. Questo può iniziare fino a 17 settimane prima della data di parto del dipendente e deve terminare entro 17 settimane dopo il parto.

Congedo parentale

I dipendenti che hanno lavorato per il proprio datore di lavoro per almeno 7 mesi hanno diritto a 63 settimane di congedo parentale. Possono usufruire di questo congedo i dipendenti che diventano genitori per nascita o per adozione.

I dipendenti devono iniziare il congedo parentale entro 18 mesi dalla nascita o dall'adozione del figlio.

Anche se il congedo di maternità e parentale in Manitoba non è retribuito, i dipendenti possono avere accesso ai benefici federali dell'assicurazione per l'occupazione per il sostegno al reddito.

Congedo per lutto

I dipendenti che hanno lavorato per un datore di lavoro per almeno 30 giorni hanno diritto a usufruire fino a 5 giorni di congedo per lutto in relazione a:

• La morte di un membro della famiglia.
• Una perdita di gravidanza.

I membri della famiglia includono:

• Coniugi.
• Figli e figliastri.
• Genitori e nonni.
• Fratelli e fratellastri.
• Zie, zii e cugini.

I dipendenti che possono accedere al congedo per lutto in relazione a una perdita di gravidanza includono:

• Coloro che sperimentano personalmente la perdita.
• Qualsiasi dipendente che sia partner o ex partner, l'attuale coniuge dell'ex partner, qualcuno che ha accettato di essere il tutore del bambino o il coniuge di qualcuno che ha accettato di essere il tutore del bambino.

Congedo legato alla morte o alla scomparsa di un figlio

I dipendenti possono accedere fino a 104 settimane di congedo in seguito alla morte del figlio a seguito di un reato. Un dipendente il cui figlio scompare a causa di un reato può richiedere fino a 52 settimane di congedo.

Per poter beneficiare di questo congedo il dipendente deve aver lavorato per il datore di lavoro per almeno 30 giorni.

Congedo per violenza domestica o per cure compassionevoli

Congedo per violenza interpersonale

I dipendenti possono richiedere fino a 10 giorni (in modo intermittente o continuo) o 17 settimane (continuativamente) di congedo per violenza interpersonale. Possono usufruire di questo congedo i dipendenti vittime di violenza interpersonale o i cui dipendenti ne sono vittime.

Per accedere a questo congedo i dipendenti devono aver lavorato per almeno 90 giorni con un datore di lavoro.

Cinque giorni di questo congedo devono essere retribuiti . Il resto non è pagato. La documentazione giustificativa è obbligatoria per il congedo retribuito per violenza interpersonale e i datori di lavoro possono richiederla per il congedo non retribuito.

Congedo per assistenza compassionevole

I dipendenti che hanno lavorato almeno 90 giorni hanno diritto a un massimo di 28 settimane di congedo per cure compassionevoli.

Questo congedo è disponibile per i dipendenti che necessitano di prendersi cura o sostenere un familiare affetto da una grave condizione medica che corre un rischio significativo di morte entro 26 settimane.

I dipendenti devono fornire un certificato medico al momento della richiesta di tale congedo.

Congedo per malattia grave

Un dipendente può richiedere fino a 37 settimane di congedo se è un familiare di un bambino gravemente malato che necessita di cure e sostegno. Per gli adulti che necessitano delle loro cure e del loro sostegno, i dipendenti hanno diritto a 17 settimane di ferie .

I dipendenti devono aver lavorato per almeno 30 giorni per accedere al congedo per malattia grave in relazione a un bambino e 90 giorni in relazione a un adulto.

Per questo tipo di congedo è necessario il certificato medico.

Mansione di giuria e congedo civico

Secondo il Jury Act di Manitoba, i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti un congedo per far parte di una giuria. È a discrezione del datore di lavoro se il congedo viene retribuito.

Altri tipi di congedo

I dipendenti Manitoba possono anche avere diritto a:

• Congedo di cittadinanza: 4 ore di congedo per partecipare alla cerimonia di cittadinanza.
• Congedo riservista: permesso di prestare servizio come riservista.
• Congedo per la donazione di organi: fino a 13 settimane di congedo per donare un organo o un tessuto.
• Congedo per emergenza sanitaria pubblica: congedo correlato al COVID-19.
• Congedo per vaccinazione anti-COVID-19: congedo retribuito fino a 3 ore per ottenere un vaccino anti-COVID-19.

Tipi di occupazione

Lavoro a tempo pieno, part-time, occasionale, temporaneo e stagionale

L'ESC si applica generalmente a tutti i tipi di dipendenti, compresi i dipendenti a tempo pieno, part-time, occasionali, di aiuto temporaneo o stagionali. Se c'è una differenza, è spiegata nella sezione pertinente dell'ESC.

Ad esempio, gli standard salariali minimi non si applicano ai lavoratori domestici che lavorano meno di 12 ore settimanali.

Imprenditori indipendenti e classificazione errata

Non esiste un criterio unico per determinare se qualcuno è un dipendente o un libero professionista. Ciò che conta è la natura del rapporto tra individuo e datore di lavoro.

I fattori che possono suggerire che qualcuno sia un appaltatore indipendente includono:

• Possono decidere come, quando e dove lavorare.
• Non sono soggetti a revisioni delle prestazioni da parte del datore di lavoro.
• Possono assumere il proprio personale o subappaltare per portare a termine il lavoro.
• Forniscono i propri strumenti, attrezzature e materiali.
• Hanno l'opportunità di massimizzare il profitto dal loro lavoro e sono a rischio di perdite a causa del loro lavoro.
• Le loro operazioni commerciali sono separate da quelle del datore di lavoro.
• Fatturano il lavoro.
• Vengono assunti per un progetto o un periodo di tempo specifico.

Al contrario, i fattori che indicano che qualcuno è un dipendente includono:

• Sono sotto il controllo del datore di lavoro, che in genere stabilisce i giorni e gli orari di lavoro, le mansioni lavorative e il luogo in cui viene svolto il lavoro.
• Devono svolgere il lavoro da soli (non possono subappaltarlo).
• Il datore di lavoro fornisce loro gli strumenti, le attrezzature e i materiali necessari per il loro lavoro.
• Ricevono un salario fisso.
• Svolgono compiti legati allo scopo principale del datore di lavoro.
• Sono pagati regolarmente.
• Lavorano per un datore di lavoro su base continuativa.

Classificare correttamente i dipendenti e i collaboratori esterni è essenziale, poiché l’ESC riguarda solo i dipendenti. I datori di lavoro che classificano erroneamente qualcuno come lavoratore indipendente mentre è un dipendente violano gli standard minimi stabiliti nell'ESC. Ciò rende potenzialmente i datori di lavoro passibili di sanzioni e risarcimenti per salari non pagati, ferie e altri benefici.

Fine rapporto e retribuzione finale

Requisiti di avviso

I datori di lavoro devono dare ai dipendenti il ​​preavviso di licenziamento. Questi periodi di preavviso variano a seconda della durata del lavoro del dipendente:

• Sotto 1 anno: 1 settimana di preavviso
• 1–3 anni: preavviso di 2 settimane
• 3–5 anni: preavviso di 4 settimane
• 5–10 anni: preavviso di 6 settimane
• 10+ anni: preavviso di 8 settimane

I datori di lavoro possono anche pagare i dipendenti invece di dare loro il preavviso richiesto.

I periodi di preavviso e la retribuzione sostitutiva del preavviso non si applicano in alcune situazioni, tra cui:

• Quando un dipendente lavora meno di 30 giorni per un datore di lavoro.
• Fine del rapporto di lavoro a tempo determinato.
• Per i lavoratori edili.
• Quando il lavoratore viene licenziato per giusta causa.

Regole diverse si applicano ai datori di lavoro che licenziano 50 o più dipendenti entro 4 settimane.

I dipendenti che vogliono licenziarsi devono darne comunicazione al datore di lavoro. Si tratta di un preavviso di 1 settimana per i dipendenti che hanno lavorato per meno di 1 anno e di 2 settimane di preavviso per tutti gli altri dipendenti.

TFR

L'ESC non richiede ai datori di lavoro di fornire l'indennità di fine rapporto.

Termini di pagamento finali

I dipendenti devono ricevere l’ultima retribuzione entro 10 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Se il dipendente ha ferie non utilizzate al momento del licenziamento, il datore di lavoro deve corrispondergli un'indennità di ferie. Ecco come viene calcolato:

• Per i dipendenti che hanno lavorato meno di 5 anni: 4% della retribuzione del dipendente dall'inizio del rapporto di lavoro o dall'ultima data in cui ha avuto diritto a ferie annuali (a seconda di quale data sia successiva).
• Per i dipendenti che hanno lavorato più di 5 anni: un ulteriore 2% della retribuzione guadagnata tra l'ultima data in cui hanno avuto diritto alle ferie annuali e la data di licenziamento.

La retribuzione finale deve includere anche il tempo accumulato e non utilizzato (straordinari).

Salute e sicurezza sul lavoro

Doveri del datore di lavoro

La legge sulla sicurezza e la salute sul posto di lavoro di Manitoba copre la maggior parte dei datori di lavoro e dei dipendenti della provincia e mira a incoraggiare e sostenere luoghi di lavoro sicuri.

I datori di lavoro sono tenuti ad adottare tutte le misure ragionevoli per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori e a rispettare la legge. Ciò include:

• Fornire le attrezzature, i sistemi e gli strumenti di sicurezza necessari.
• Fornire informazioni pertinenti, formazione e supervisione ai lavoratori.
• Condurre valutazioni del rischio come richiesto.
• Garantire che i lavoratori siano supervisionati da una persona competente che abbia familiarità con i requisiti della legge.
• Sviluppare un programma di sicurezza e salute sul posto di lavoro (questo vale solo per i datori di lavoro con 20 o più dipendenti).
• Creare un comitato per la salute e la sicurezza sul lavoro (questo vale solo per i datori di lavoro con 20 o più dipendenti).
• Nominare un rappresentante per la salute e la sicurezza sul lavoro (questo vale solo per i progetti di costruzione e per i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 5 e 19).

Diritti dei lavoratori

La legge vieta le ritorsioni contro i lavoratori. Ciò significa che i datori di lavoro non possono minacciare o intraprendere azioni avverse contro un lavoratore per aver esercitato i propri doveri o diritti ai sensi della legge.

I dipendenti possono anche rifiutarsi di svolgere lavori pericolosi : lavori che comportano un rischio immediato di danni gravi che il datore di lavoro non è riuscito a controllare, ridurre o eliminare. I dipendenti devono segnalare immediatamente il loro rifiuto di svolgere lavori pericolosi al proprio supervisore o al datore di lavoro.

I lavoratori hanno anche dei doveri ai sensi della legge, tra cui:

• Adottare ragionevole cura per tutelare la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro.
• Indossare indumenti protettivi e utilizzare i dispositivi di protezione forniti dal datore di lavoro.
• Consultare e collaborare con il comitato o il rappresentante per la sicurezza e la salute sul posto di lavoro.
• Rispettare la legge.

Obblighi di segnalazione

I datori di lavoro devono segnalare immediatamente qualsiasi incidente grave, infortunio o decesso sul posto di lavoro alla filiale per la sicurezza e la salute sul lavoro (WSH) . I datori di lavoro devono inoltre preservare il luogo dell'incidente nel caso in cui WSH voglia ispezionarlo.

I dipendenti possono anche segnalare condizioni di lavoro non sicure al proprio comitato o rappresentante per la sicurezza e la salute sul lavoro o al WSH.

Comitato per la compensazione dei lavoratori

Il Workers Compensation Board (WCB) di Manitoba fornisce un'assicurazione contro gli infortuni e l'invalidità alle persone che subiscono un infortunio o una malattia professionale. La WCB può risarcire i dipendenti infortunati per spese mediche, perdita di reddito e invalidità permanente.

Per accedere ai benefici, i lavoratori devono denunciare immediatamente l’infortunio al proprio datore di lavoro. I datori di lavoro hanno quindi 5 giorni lavorativi per segnalare l'infortunio al WCB. I lavoratori devono inoltre denunciare il loro infortunio alla WCB se richiede cure mediche o causa l'assenza dal lavoro.

I premi del datore di lavoro finanziano il compenso dei lavoratori in Manitoba. La maggior parte dei datori di lavoro deve registrarsi presso la WCB e pagare i premi assicurativi per i propri dipendenti.

Requisiti di tenuta dei registri

Record richiesti

I datori di lavoro devono conservare i seguenti registri dei dipendenti, in inglese o francese, per almeno 3 anni:

• Nome, indirizzo, data di nascita e professione.
• La data di inizio del rapporto di lavoro.
• La retribuzione regolare e la retribuzione per gli straordinari all'inizio del rapporto di lavoro nonché eventuali variazioni del tasso salariale.
• Separare l'orario di lavoro giornaliero regolare e quello straordinario.
• Giorni di paga e importo pagato in ciascuna data.
• Detrazioni salariali e motivo di ciascuna detrazione.
• Eventuali straordinari accumulati, comprese le date in cui il dipendente prende le ferie accumulate con retribuzione.
• Date generali delle festività.
• Ore di lavoro e retribuzione pagate durante i giorni festivi.
• Date delle ferie annuali, periodo di lavoro in cui vengono guadagnate le ferie e data e importo delle ferie pagate.
• Qualsiasi retribuzione per ferie arretrata al termine del rapporto di lavoro e la data in cui viene pagata al dipendente.
• Copie dei documenti relativi a qualsiasi tipo di congedo, comprese le date e il numero di giorni presi come congedo.
• Data di cessazione del rapporto di lavoro.

Estratti conto

I datori di lavoro devono fornire ai dipendenti dichiarazioni di paga scritte per ciascun periodo di paga, che dettaglino:

• Numero di ore regolari e retribuzione regolare.
• Numero di ore di straordinario e retribuzione per lo straordinario.
• Eventuali detrazioni, inclusa una data e una spiegazione.
• Salari totali.

Gli estratti conto possono essere elettronici.

Diritti e tutele sul posto di lavoro

Diritti umani e antidiscriminazione

Il Codice dei diritti umani del Manitoba vieta la discriminazione sul lavoro basata su:

• Ascendenza.
• Origine nazionale o nazionalità.
• Origine o origine etnica.
• Religione o credo, credenza, associazione o attività religiosa.
• Età.
• Sesso (gravidanza inclusa).
• Identità di genere.
• Orientamento sessuale.
• Stato di famiglia o civile.
• Fonte di reddito.
• Credenza, associazione o attività politica.
• Disabilità fisica o mentale.
• Svantaggio sociale.

La discriminazione include il trattamento diverso degli individui sulla base di una di queste caratteristiche, la mancata fornitura di soluzioni ragionevoli e le molestie.

L'ESC richiede inoltre che i datori di lavoro garantiscano la stessa retribuzione per lo stesso lavoro e non discriminino tra uomini e donne.

La Commissione per i diritti umani di Manitoba amministra il Codice dei diritti umani. Le persone che credono di essere state discriminate da un datore di lavoro possono presentare un reclamo alla Commissione per telefono, fax, e-mail o appuntamento. Hanno 1 anno per sporgere denuncia.

La Commissione incoraggia le parti a mediare eventuali controversie. Inoltre indaga sulla denuncia e, se ritiene che sia stato violato il Codice dei diritti umani, richiede che la questione venga sottoposta a un'udienza pubblica di giudizio.

Politiche contro le molestie e la violenza

Le normative sulla sicurezza e salute sul posto di lavoro del Manitoba richiedono che i datori di lavoro dispongano di una politica di prevenzione delle molestie e forniscano tale politica ai lavoratori. Secondo questa politica, i datori di lavoro devono impegnarsi a garantire, per quanto ragionevolmente possibile, la protezione dei lavoratori dalle molestie sul posto di lavoro.

La politica dovrebbe inoltre definire le procedure del datore di lavoro per gestire le denunce di molestie, compreso come presentare una denuncia, come vengono indagate le denunce e come le parti verranno aggiornate sull'esito dell'indagine.

I datori di lavoro specifici devono inoltre disporre di una politica di prevenzione della violenza, che includa:

• Servizi sanitari.
• Servizi educativi.
• I luoghi di lavoro al dettaglio sono aperti dalle 23:00 alle 6:00.
• Locali autorizzati.

In questa politica, i datori di lavoro devono definire la procedura con cui i dipendenti possono denunciare la violenza sul posto di lavoro e le misure che il datore di lavoro intraprenderà per indagare e affrontare il problema.

Diritti dei lavoratori vulnerabili

Le regole generali dell'ESC e del Codice dei diritti umani discusse sopra si applicano a tutti i dipendenti, compresi quelli appartenenti a gruppi vulnerabili.

L’ESC stabilisce tutele aggiuntive per gli operatori giovanili, ad esempio età minima di lavoro, orario di lavoro e ruoli vietati.

Il Worker Recruitment and Protection Act offre anche alcune ulteriori tutele per i lavoratori migranti, come il divieto ai datori di lavoro di recuperare da loro i costi di assunzione.

Risorse e supporto governativo

Ministero provinciale del lavoro

Gli standard occupazionali di Manitoba supervisionano l'ESC. Il sito Web fornisce varie schede informative, supporto e informazioni sulla presentazione di un reclamo e collegamenti ad altri enti o dipartimenti governativi pertinenti.

Risorse federali

Ecco diverse risorse in cui puoi saperne di più sulle leggi federali sul lavoro e sulle tutele in Canada:

• Codice del lavoro canadese
• Agenzia delle Entrate canadese – Detrazioni sui salari
• Service Canada – EI e benefici parentali
• Centro canadese per la salute e la sicurezza sul lavoro

Disclaimer

Le informazioni contenute in questa guida sono destinate esclusivamente a scopi informativi generali e non costituiscono consulenza legale. Le leggi sul lavoro cambiano frequentemente e i risultati possono variare a seconda delle circostanze specifiche. Sebbene abbiamo compiuto ogni sforzo per garantire che le informazioni fornite siano aggiornate e affidabili, non possiamo garantirne la completezza, l'accuratezza o l'applicabilità alla tua situazione specifica. Per indicazioni, consultare l'autorità provinciale del lavoro competente o un avvocato specializzato in diritto del lavoro.