Leis Trabalhistas de Manitoba (Guia 2025)

O que há de novo em 2025

• Aumento do salário mínimo (1º de outubro de 2025)

Visão geral da legislação trabalhista em Manitoba

Jurisdição federal vs. provincial

Os funcionários de Manitoba que trabalham para empresas do setor privado regulamentadas pelo governo federal são geralmente cobertos pelas disposições do Código do Trabalho do Canadá (CLC).

As empresas do setor privado regulamentadas pelo governo federal incluem:

• Transporte aéreo.
• Bancos.
• Certas atividades de governos autônomos indígenas e conselhos de bandas das Primeiras Nações.
• A maioria das corporações federais da Coroa.
• Elevadores de grãos, fábricas de rações e sementes, armazéns de rações e fábricas de limpeza de grãos e sementes.
• Transporte marítimo, serviços portuários, balsas, túneis, pontes, canais e oleodutos (petróleo e gás) que cruzam fronteiras internacionais ou provinciais.
• Serviços postais e de entrega rápida.
• Transmissão de rádio e televisão.
• Sistemas de telecomunicações, incluindo internet, telefone, telégrafo e cabo.
• Ferrovias que atravessam fronteiras provinciais ou internacionais e algumas ferrovias de linhas curtas.
• Serviços de transporte rodoviário que atravessam fronteiras provinciais ou internacionais, incluindo camiões e autocarros.
• Mineração e processamento de urânio e energia atômica.
• Qualquer negócio que seja vital, essencial ou integral para a operação de uma das atividades acima.

Apesar desta longa lista, a CLC cobre apenas uma pequena percentagem de trabalhadores no Canadá. A maioria dos trabalhadores canadenses está coberta pelas leis trabalhistas da província ou território onde trabalham .

Salvo indicação em contrário, este guia abrange apenas funcionários regulamentados pelas leis trabalhistas de Manitoba.

Legislação trabalhista fundamental

O Código de Padrões de Emprego (ESC) de Manitoba estabelece padrões mínimos de emprego para funcionários na província. Embora os empregadores possam oferecer aos empregados direitos e proteções mais generosos, os empregados não podem concordar com menos do que os padrões mínimos da ESC.

A maioria dos funcionários de Manitoba está abrangida pelas disposições da ESC, embora existam algumas exceções a regras específicas para determinados setores. Os empregados abrangidos pelo CLC federal e os prestadores de serviços independentes também estão fora do âmbito do ESC.

Employment Standards, um programa do Manitoba Finance, administra e aplica a ESC e outras leis trabalhistas.

Salários e regras salariais

Salário mínimo

O salário mínimo de Manitoba é atualmente de US$ 15,80/hora . Isso aumenta para US$ 16/hora em 1º de outubro de 2025.

O salário mínimo é reajustado anualmente em 1º de outubro com base no Índice de Preços ao Consumidor.

Todos os trabalhadores abrangidos pela ESC devem receber o salário mínimo. No entanto, o Código estabelece algumas exceções específicas, incluindo:

• Trabalhadores domésticos que trabalham menos de 12 horas por semana.
• Trabalhadores sob um programa de treinamento provincial ou federal aprovado.
• Autoridades eleitorais.

Algumas indústrias também têm os seus próprios padrões de salário mínimo, por exemplo, os sectores industrial, comercial, institucional e de construção pesada.

Não há salários submínimos em Manitoba.

Pagamento de horas extras

Qualquer trabalho superior a 8 horas por dia ou 40 horas por semana é considerado hora extra em Manitoba. As horas extras são pagas 1,5 vezes a taxa horária habitual do trabalhador.

As horas extras são voluntárias. Os empregadores não podem forçar os funcionários a trabalhar, exceto em emergências limitadas.

Empregadores e empregados também podem concordar em “acumular” horas extras, em vez de utilizar o pagamento de horas extras. Para cada hora extra que o funcionário trabalha, ele acumula 1,5 hora de folga paga de acordo com a taxa normal para usar posteriormente.

Os empregadores devem permitir que os funcionários utilizem essa folga dentro de 3 meses após acumulá-la. Caso contrário, eles deverão pagar as horas acumuladas não utilizadas à taxa normal do funcionário.

Tipos específicos de trabalhadores estão isentos de horas extraordinárias ao abrigo do ESC:

• Funcionários que ganham mais do que o dobro do salário médio industrial (em 1 de junho de 2025, este valor é de US$ 59.468,24 e revisado anualmente) e controlam amplamente suas horas de trabalho.
• Funcionários cujas funções de trabalho são principalmente gerenciais.

Alguns trabalhadores e indústrias também têm diferentes horas padrão de trabalho e, portanto, diferentes limites de horas extras, incluindo:

• Setores específicos da construção.
• Empresas de paisagismo.
• Trabalhadores em regime de convenção coletiva com horário padrão diferenciado.
• Trabalhadores com acordos individuais de horário flexível.

Remuneração legal de férias

Manitoba reconhece 9 feriados legais (também chamados de feriados gerais):

• Dia de Ano Novo.
• Dia de Louis Riel (3ª segunda-feira de fevereiro).
• Boa sexta-feira.
• Dia de Vitória.
• 1º de julho (Dia do Canadá).
• Dia do Trabalho.
• Dia da Camisa Laranja (Dia Nacional da Verdade e da Reconciliação).
• Dia de Ação de Graças.
• Dia de Natal.

Nestes dias, os empregadores devem pagar a todos os empregados o subsídio geral de férias.

Veja como o pagamento geral de férias é calculado:

• Para funcionários que trabalham nas mesmas horas todos os dias: seu salário diário normal.
• Para funcionários que trabalham em horários variados: 5% do salário bruto auferido nas 4 semanas anteriores ao feriado.

Os funcionários que têm folga recebem o subsídio geral de férias . Os empregados que trabalham devem receber o salário geral de férias mais 1,5 vezes o salário normal pelas horas trabalhadas .

Os empregados têm direito ao subsídio geral de férias imediatamente após começarem a trabalhar para um empregador.

Dias substitutos em vez de salário

Quando um empregado trabalha em feriado geral, seus empregadores podem oferecer-lhe um dia de folga substituto em vez de pagar-lhe o adicional de 1,5 vezes seu salário normal. Isso se aplica apenas a empresas específicas, incluindo hotéis, restaurantes e hospitais.

Os empregadores devem pagar aos trabalhadores o subsídio geral de férias por este dia de folga substituto, que os empregados devem gozar no prazo de 30 dias antes do feriado ou em data acordada entre o empregador e o empregado que ocorra antes das próximas férias anuais do empregado .

Dia da Memória

O Dia da Memória não é um feriado geral. No entanto, juntamente com as restrições sobre os tipos de empresas que podem abrir, existem regras que exigem que os empregadores paguem aos empregados que trabalham nesse dia.

Os funcionários que trabalham no Dia da Memória devem receber:

• Pelo menos metade do seu dia normal de trabalho a 1,5 vezes o seu salário normal (se trabalharem menos ou até metade do seu dia normal de trabalho), ou
• 1,5 vezes a taxa normal para todas as horas trabalhadas (se trabalharem mais da metade das horas normais)

Além desses valores, todos os funcionários que trabalharem no Dia da Memória deverão receber uma diária normal (ou 5% do salário total durante os 28 dias anteriores ao Dia da Memória para funcionários com horário variável).

Muitos empregadores optam por pagar aos funcionários pelo Dia da Memória, mesmo que eles não trabalhem.

Frequência de pagamento e deduções

No mínimo, os empregadores devem pagar aos trabalhadores 2 vezes por mês e no prazo de 10 dias úteis após o final do período de pagamento.

Deduções salariais

De acordo com a lei de Manitoba, as deduções salariais são permitidas apenas se:

• Eles são exigidos por lei (por exemplo, impostos).
• O funcionário concorda com isso e isso o beneficia diretamente (por exemplo, prêmios de seguro saúde).
• Destinam-se a cobrir adiantamentos de dinheiro ou erros na folha de pagamento.

Os empregadores não podem fazer deduções por itens como danos materiais, falta de estoque, uniformes ou equipamentos de segurança pessoal.

Horário de trabalho e pausas para descanso

Horário de trabalho padrão

O horário de trabalho padrão em Manitoba é de 40 horas/semana e 8 horas/dia.

Média de acordos

Empregadores e funcionários não sindicalizados podem concordar por escrito em calcular a média de suas horas de trabalho padrão para que os funcionários possam trabalhar até 12 horas por dia e 60 horas por semana durante 12 semanas, desde que a média de horas não exceda 40 por semana.

Média de licenças

Os empregadores também podem solicitar uma autorização média para aumentar as horas de trabalho padrão de seus negócios, desde que a média de horas não exceda 40 por semana.

Acordos individuais de horário flexível

Os empregados não sindicalizados podem solicitar aos seus empregadores que variem o seu horário de trabalho diário normal ao abrigo de um acordo individual de horário flexível. Esses acordos normalmente estabelecem os diferentes números de horas que o funcionário trabalha em cada dia da semana.

O horário de trabalho padrão sob esses acordos não pode exceder 10 horas por dia ou 40 horas por semana.

Apenas os funcionários que trabalham regularmente 35 horas ou mais por semana podem solicitar estes acordos.

Intervalos para refeições e descanso

Os empregadores devem dar aos funcionários um intervalo de 30 minutos para cada 5 horas de trabalho. Essas pausas não precisam ser pagas.

Dias de descanso

Os funcionários geralmente também devem ter pelo menos 1 dia de descanso por semana.

Os funcionários do varejo podem se recusar a trabalhar aos domingos se avisarem o empregador com pelo menos 14 dias de antecedência (ou com a maior antecedência possível).

Turnos divididos, tempo de plantão e relatórios de pagamento

Não existem regras específicas no âmbito da ESC relativamente aos turnos divididos ou ao tempo de permanência.

No entanto, os empregadores devem pagar aos empregados para se apresentarem ao trabalho:

• Se um funcionário estiver programado para trabalhar mais de 3 horas, mas trabalhar menos do que isso, ele deverá receber pelo menos 3 horas de salário.
• Se um empregado trabalhar mais de 3 horas, o empregador deverá pagá-lo por todas as horas trabalhadas.
• Se um funcionário estiver programado para trabalhar menos de 3 horas e o turno for cancelado ou ele for mandado para casa mais cedo, ele deverá ser pago por todo o turno.

Esses requisitos não se aplicam a alterações de horário feitas antes de um funcionário chegar ao trabalho.

Direitos de licença

Todos os tipos de licença discutidos abaixo são:

• Não remunerado , salvo indicação em contrário (embora muitos empregadores optem por pagar aos empregados pelo menos alguns tipos de licença).
• Emprego protegido , o que significa que o funcionário tem o direito de retornar ao mesmo cargo ou a um cargo comparável após o término da licença.  

Licença de férias

Os empregados têm direito a 2 semanas de férias por cada um dos primeiros 4 anos em que trabalham para um empregador. Após 5 anos, este subsídio anual aumenta para 3 semanas .

Eles podem gozar esta licença após o primeiro ano de emprego. Os empregadores devem deixá-los usá-lo no prazo de 10 meses após acumulá-lo.

Empregadores e empregados devem tentar chegar a acordo sobre o momento das férias. Se isso não for possível, os empregadores podem escolher quando os funcionários irão tirar férias, desde que os avisem com 15 dias de antecedência .

Os empregadores não podem obrigar os funcionários a tirar menos de 1 semana de férias, exceto se exigirem que os funcionários as utilizem durante o encerramento anual da empresa.

Pagamento de férias

Os trabalhadores têm ainda direito a subsídio de férias igual a:

• Para férias de 2 semanas: 4% do seu salário bruto de o ano anterior.
• Para férias de 3 semanas: 6% do salário bruto do ano anterior.

Os empregadores devem pagar este subsídio até o último dia útil antes do início da licença do empregado e no prazo de 10 meses após o empregado gozar a licença de férias.

Licença médica e licença de emergência pessoal

Licença de longo prazo por lesão grave ou doença

Os funcionários que trabalharam por pelo menos 90 dias com um empregador podem tirar até 27 semanas de folga em relação a lesão ou doença grave.

Os funcionários precisam fornecer um atestado médico confirmando que não poderão trabalhar por pelo menos 2 semanas devido a doença ou lesão.

Embora esta licença não seja remunerada, os funcionários podem ter acesso a assistência financeira por meio de benefícios federais de seguro-desemprego.

Licença familiar

Os funcionários de Manitoba podem tirar até 3 dias de licença familiar por ano devido a doença ou para lidar com responsabilidades familiares. Os funcionários devem ter trabalhado para seu empregador por pelo menos 30 dias para ter acesso a esta licença.

Licença parental e maternidade

Licença maternidade

As funcionárias que trabalharam para um empregador durante pelo menos 7 meses têm direito a gozar até 17 semanas de licença de maternidade. Isso pode começar até 17 semanas antes da data de nascimento do funcionário e deve terminar até 17 semanas após o nascimento do bebê.

Licença parental

Os trabalhadores que trabalharam para o empregador durante pelo menos 7 meses têm direito a 63 semanas de licença parental. Esta licença está disponível para funcionários que se tornem pais por nascimento ou adoção.

Os funcionários devem iniciar a licença parental no prazo de 18 meses após o nascimento ou adoção do filho.

Embora a licença maternidade e a licença parental em Manitoba não sejam remuneradas, os funcionários podem ter acesso aos benefícios federais do Seguro de Emprego para apoio à renda.

Licença por luto

Os trabalhadores que tenham trabalhado para uma entidade patronal durante pelo menos 30 dias têm direito a gozar até 5 dias de licença por luto em relação a:

• A morte de um membro da família.
• Uma perda de gravidez.

Os membros da família incluem:

• Cônjuges.
• Filhos e enteados.
• Pais e avós.
• Irmãos e meio-irmãos.
• Tias, tios e primos.

Os funcionários que podem ter acesso à licença por luto em relação à perda da gravidez incluem:

• Aqueles que vivenciam a perda sozinhos.
• Qualquer funcionário que seja companheiro ou ex-companheiro, atual cônjuge do ex-companheiro, alguém que concordou em ser tutor do filho ou cônjuge de alguém que concordou em ser tutor do filho.

Licença relacionada à morte ou desaparecimento de uma criança

Os funcionários podem ter acesso a até 104 semanas de licença após a morte do filho em consequência de um crime. Um funcionário cujo filho desaparece em consequência de um crime pode gozar até 52 semanas de licença.

O empregado deve ter trabalhado para o empregador por pelo menos 30 dias para ter direito a esta licença.

Violência doméstica ou licença para cuidados compassivos

Licença por violência interpessoal

Os funcionários podem tirar até 10 dias (intermitente ou continuamente) ou 17 semanas (continuamente) de licença por violência interpessoal. Este afastamento está disponível para colaboradores vítimas de violência interpessoal ou cujo dependente seja vítima dela.

Os funcionários devem ter trabalhado pelo menos 90 dias com um empregador para ter acesso a esta licença.

Cinco dias desta licença deverão ser pagos . O resto não é remunerado. A documentação comprovativa é obrigatória para licença remunerada por violência interpessoal e os empregadores podem solicitá-la para licença sem vencimento.

Licença para cuidados compassivos

Os funcionários que trabalharam pelo menos 90 dias têm direito a até 28 semanas de licença para cuidados compassivos.

Esta licença está disponível para funcionários que precisam cuidar ou apoiar um membro da família com uma condição médica grave que corre risco significativo de morrer dentro de 26 semanas.

Os funcionários deverão apresentar atestado médico ao solicitar esta licença.

Licença por doença crítica

Um funcionário pode tirar até 37 semanas de licença se for membro da família de uma criança gravemente doente que precisa de cuidados e apoio. Para os adultos que necessitam de cuidados e apoio, os funcionários têm direito a 17 semanas de licença .

Os funcionários devem ter trabalhado pelo menos 30 dias para ter acesso a licença por doença crítica em relação a uma criança e 90 dias em relação a um adulto.

É necessário atestado médico para este tipo de licença.

Serviço de júri e licença cívica

De acordo com a Lei do Júri de Manitoba, os empregadores devem conceder aos empregados uma licença para servirem num júri. Fica a critério do empregador se esta licença será remunerada.

Outros tipos de licença

Os funcionários de Manitoba também podem ser elegíveis para:

• Licença de cidadania: 4 horas de licença para participação na cerimônia de cidadania.
• Licença reservista: licença para servir como reservista.
• Licença para doação de órgãos: Licença de até 13 semanas para doar um órgão ou tecido.
• Licença de emergência de saúde pública: Licença relacionada ao COVID-19.
• Licença de vacinação COVID-19: Licença remunerada de até 3 horas para tomar a vacina COVID-19.

Tipos de emprego

Trabalho em período integral, meio período, ocasional, temporário e sazonal

A ESC geralmente se aplica a todos os tipos de funcionários, incluindo funcionários em período integral, meio período, ocasionais, auxiliares temporários ou trabalhadores sazonais. Se houver alguma diferença, ela será explicada na seção relevante do ESC.

Por exemplo, os padrões do salário mínimo não se aplicam aos trabalhadores domésticos que trabalham menos de 12 horas por semana.

Contratantes independentes e classificação incorreta

Não existe um critério único para determinar se alguém é funcionário ou contratado independente. O que importa é a natureza da relação entre o indivíduo e o empregador.

Os fatores que podem sugerir que alguém é um contratante independente incluem:

• Eles podem decidir como, quando e onde trabalharão.
• Eles não estão sujeitos a avaliações de desempenho pelo empregador.
• Eles podem contratar sua própria equipe ou subcontratar para realizar o trabalho.
• Eles fornecem suas próprias ferramentas, equipamentos e materiais.
• Eles têm a oportunidade de maximizar o lucro do seu trabalho e correm o risco de perdas devido ao seu trabalho.
• Suas operações comerciais são separadas das do empregador.
• Eles faturam pelo trabalho.
• Eles são contratados para um projeto ou período específico.

Por outro lado, os fatores que indicam que alguém é funcionário incluem:

• Eles estão sob o controle do empregador, que normalmente define seus dias e horários de trabalho, deveres de trabalho e onde o trabalho é executado.
• Eles devem fazer o trabalho sozinhos (não podem subcontratá-lo).
• O empregador fornece-lhes as ferramentas, equipamentos e materiais necessários para o seu trabalho.
• Eles recebem um salário fixo.
• Eles executam tarefas relacionadas ao objetivo principal do empregador.
• Eles são pagos regularmente.
• Eles trabalham continuamente para um empregador.

Classificar corretamente os empregados e autônomos é fundamental, pois a ESC abrange apenas os empregados. Os empregadores que classificam erroneamente alguém como contratado independente quando este é empregado violam os padrões mínimos estabelecidos na ESC. Isto potencialmente torna os empregadores sujeitos a penalidades e compensações por salários não pagos, férias e outros benefícios.

Rescisão e pagamento final

Requisitos de aviso

Os empregadores devem avisar os funcionários sobre a demissão. Esses períodos de aviso prévio variam dependendo de quanto tempo um funcionário trabalhou:

• Menores de 1 ano: 1 semana de aviso prévio
• 1–3 anos: aviso prévio de 2 semanas
• 3–5 anos: aviso prévio de 4 semanas
• 5–10 anos: aviso prévio de 6 semanas
• Mais de 10 anos: aviso prévio de 8 semanas

Os empregadores também podem pagar aos funcionários em vez de avisá-los.

Os períodos de aviso prévio e os salários em vez do aviso prévio não se aplicam em algumas situações, incluindo:

• Quando um empregado trabalha menos de 30 dias para um empregador.
• O fim de um período fixo de trabalho.
• Para funcionários da construção.
• Quando o funcionário é demitido por justa causa.

Regras diferentes se aplicam a empregadores que demitem 50 ou mais funcionários em 4 semanas.

Os funcionários que desejam pedir demissão devem avisar o empregador. Este é um aviso prévio de 1 semana para funcionários que trabalharam há menos de 1 ano e um aviso prévio de 2 semanas para todos os outros funcionários.

Indenização

A ESC não exige que os empregadores forneçam indenizações.

Prazos finais de pagamento

Os funcionários devem receber seu pagamento final no prazo de 10 dias após a rescisão do contrato de trabalho.

Se o empregado tiver férias não utilizadas no momento da rescisão, o empregador deverá pagar-lhe um subsídio de férias. Veja como é calculado:

• Para empregados que trabalharam menos de 5 anos: 4% do salário do empregado desde que iniciou seu emprego ou a data em que teve direito a férias anuais pela última vez (o que ocorrer depois).
• Para empregados que trabalharam mais de 5 anos: um adicional de 2% sobre o salário auferido entre a data em que tiveram direito às férias anuais pela última vez e a data de rescisão.

O salário final também deve incluir qualquer tempo acumulado não utilizado (horas extras).

Saúde e Segurança no Trabalho

Deveres do empregador

A Lei de Segurança e Saúde no Trabalho de Manitoba abrange a maioria dos empregadores e empregados na província e visa encorajar e apoiar locais de trabalho seguros.

Os empregadores são obrigados a tomar todas as medidas razoáveis ​​para proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores e cumprir a lei. Isso inclui:

• Fornecer os equipamentos, sistemas e ferramentas de segurança necessários.
• Fornecer informações, treinamento e supervisão relevantes aos trabalhadores.
• Realização de avaliações de risco conforme necessário.
• Garantir que os trabalhadores sejam supervisionados por uma pessoa competente e familiarizada com os requisitos da lei.
• Desenvolver um programa de segurança e saúde no local de trabalho (isto aplica-se apenas a empregadores com 20 ou mais trabalhadores).
• Criar um comité de saúde e segurança no local de trabalho (isto aplica-se apenas a empregadores com 20 ou mais trabalhadores).
• Nomear um representante de saúde e segurança no local de trabalho (isto aplica-se apenas a projetos de construção e empregadores com entre 5 e 19 trabalhadores).

Direitos trabalhistas

A lei proíbe represálias contra os trabalhadores. Isto significa que os empregadores não podem ameaçar ou tomar medidas adversas contra um trabalhador por exercer os seus deveres ou direitos ao abrigo da lei.

Os funcionários também podem recusar-se a realizar trabalhos perigosos : trabalhos que representem um risco imediato de danos graves que o empregador não tenha conseguido controlar, reduzir ou eliminar. Os funcionários devem comunicar imediatamente a sua recusa em realizar trabalhos perigosos ao seu supervisor ou empregador.

Os trabalhadores também têm deveres nos termos da Lei, incluindo:

• Tome cuidado razoável para proteger a segurança e a saúde no local de trabalho.
• Use qualquer roupa de proteção e use o equipamento de proteção fornecido pelo empregador.
• Consulte e coopere com o comitê ou representante de segurança e saúde do local de trabalho.
• Cumpra a lei.

Requisitos de relatórios

Os empregadores devem relatar imediatamente qualquer incidente grave, lesão ou fatalidade no local de trabalho ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (WSH). Os empregadores também devem preservar o local do incidente caso o WSH queira inspecioná-lo.

Os funcionários também podem denunciar condições de trabalho inseguras ao comitê ou representante de segurança e saúde no local de trabalho ou ao WSH.

Conselho de compensação de trabalhadores

O Workers Compensation Board (WCB) de Manitoba oferece seguro contra lesões e invalidez para indivíduos que sofrem lesões ou doenças relacionadas ao trabalho. O WCB pode compensar os funcionários feridos por despesas médicas, perda de rendimentos e incapacidade permanente.

Para aceder aos benefícios, os trabalhadores devem comunicar imediatamente a sua lesão ao seu empregador. Os empregadores terão então 5 dias úteis para relatar o prejuízo ao WCB. Os trabalhadores também devem comunicar a sua lesão à WCB caso esta exija tratamento médico ou faça com que faltem ao trabalho.

Os prêmios do empregador financiam a compensação dos trabalhadores em Manitoba. A maioria dos empregadores deve registar-se no WCB e pagar prémios de seguro aos seus empregados.

Requisitos de manutenção de registros

Registros obrigatórios

Os empregadores devem manter os seguintes registos dos empregados, em inglês ou francês, durante pelo menos 3 anos:

• Nome, endereço, data de nascimento e profissão.
• A data de início do emprego.
• O salário normal e o salário de horas extras no início do emprego e quaisquer alterações na taxa salarial.
• Separe as horas diárias regulares e extras de trabalho.
• Dias de pagamento e o valor pago em cada data.
• Deduções salariais e o motivo de cada dedução.
• Qualquer hora extra acumulada, incluindo as datas em que o funcionário tira a folga remunerada.
• Datas gerais de feriados.
• Horas de trabalho e salários pagos em feriado geral.
• Datas anuais de férias, o período de trabalho em que as férias são obtidas e a data e o valor dos salários de férias pagos.
• Quaisquer salários de férias pendentes quando o emprego terminar e a data em que for pago ao funcionário.
• Cópias dos documentos relativos a qualquer tipo de licença, incluindo datas e número de dias gozados de licença.
• Data de término do contrato de trabalho.

Extratos de pagamento

Os empregadores devem fornecer aos funcionários declarações de pagamento por escrito para cada período de pagamento, que detalhem:

• Número de horas regulares e salário regular.
• Número de horas extras e salário de horas extras.
• Quaisquer deduções, incluindo data e explicação.
• Salários totais.

Os extratos de pagamento podem ser eletrônicos.

Direitos e proteções no local de trabalho

Direitos humanos e antidiscriminação

O Código de Direitos Humanos de Manitoba proíbe a discriminação no emprego com base em:

• Ancestralidade.
• Origem nacional ou nacionalidade.
• Origem ou origem étnica.
• Religião ou credo, ou crença, associação ou atividade religiosa.
• Idade.
• Sexo, (gravidez incluída).
• Identidade de gênero.
• Orientação sexual.
• Família ou estado civil.
• Fonte de renda.
• Crença política, associação ou atividade.
• Deficiência física ou mental.
• Desvantagem social.

A discriminação inclui o tratamento diferente dos indivíduos com base numa destas características, o não fornecimento de adaptações razoáveis ​​e o assédio.

A ESC também exige que os empregadores proporcionem salários iguais para trabalhos iguais e não discriminem entre homens e mulheres.

A Comissão de Direitos Humanos de Manitoba administra o Código de Direitos Humanos. Os indivíduos que acreditam ter sido discriminados por um empregador podem apresentar uma queixa à Comissão por telefone, fax, e-mail ou marcação prévia. Eles têm 1 ano para registrar uma reclamação.

A Comissão incentiva as partes a mediar quaisquer litígios. Também investiga a denúncia e, caso acredite que o Código de Direitos Humanos foi violado, solicita que o assunto seja encaminhado para audiência pública.

Políticas de assédio e violência

Os Regulamentos de Segurança e Saúde no Trabalho de Manitoba exigem que os empregadores tenham uma política de prevenção de assédio e forneçam esta política aos trabalhadores. Ao abrigo desta política, os empregadores devem comprometer-se a garantir, na medida do razoavelmente praticável, a proteção dos trabalhadores contra o assédio no local de trabalho.

A política também deve definir os procedimentos do empregador para lidar com queixas de assédio, incluindo como fazer uma queixa, como as queixas são investigadas e como as partes serão atualizadas sobre o resultado da investigação.

Empregadores específicos também devem ter uma política de prevenção da violência, incluindo:

• Serviços de saúde.
• Serviços de educação.
• Os locais de trabalho de varejo abrem entre 23h00 e 6h00.
• Instalações licenciadas.

Nesta política, os empregadores devem estabelecer o procedimento para os empregados denunciarem a violência no local de trabalho e as medidas que o empregador tomará para investigar e resolver o problema.

Direitos dos trabalhadores vulneráveis

As regras gerais da ESC e do Código dos Direitos Humanos discutidas acima aplicam-se a todos os funcionários, incluindo os de grupos vulneráveis.

A ESC estabelece proteções adicionais para os profissionais de juventude, por exemplo, idades mínimas de trabalho, horário de trabalho e funções proibidas.

A Lei de Recrutamento e Protecção de Trabalhadores também oferece algumas protecções adicionais aos trabalhadores migrantes, tais como a proibição de os empregadores recuperarem deles os custos de contratação.

Recursos e apoio governamental

Ministério Provincial do Trabalho

Os Padrões de Emprego de Manitoba supervisionam o ESC. O site fornece diversas folhas de informações, suporte e informações sobre como registrar uma reclamação, além de links para outras agências ou departamentos governamentais relevantes.

Recursos federais

Aqui estão vários recursos onde você aprende mais sobre as leis e proteções trabalhistas federais no Canadá:

• Código Trabalhista do Canadá
• Agência de Receita do Canadá – Deduções na folha de pagamento
• Service Canada – EI e benefícios parentais
• Centro Canadense de Saúde e Segurança Ocupacional

Isenção de responsabilidade

As informações contidas neste guia destinam-se apenas a fins informativos gerais e não constituem aconselhamento jurídico. As leis trabalhistas mudam frequentemente e os resultados podem variar dependendo das circunstâncias específicas. Embora tenhamos feito todos os esforços para garantir que as informações fornecidas sejam atualizadas e confiáveis, não podemos garantir sua integridade, precisão ou aplicabilidade à sua situação específica. Para obter orientação, consulte a autoridade trabalhista provincial apropriada ou um advogado trabalhista qualificado.