马尼托巴省劳动法（2025 年指南）

2025 年新动态

• 最低工资上涨（2025 年 10 月 1 日）

曼尼托巴省就业法概述

联邦管辖权与省管辖权

在受联邦监管的私营企业工作的曼尼托巴雇员通常受到加拿大劳工法 (CLC) 条款的保护。

受联邦政府监管的私营部门企业包括：

• 航空运输。
• 银行。
• 原住民自治政府和原住民部落理事会的某些活动。
• 大多数联邦国有公司。
• 谷物升降机、饲料和种子加工厂、饲料仓库和谷物种子清理厂。
• 跨越国际或省界的海运、港口服务、渡轮、隧道、桥梁、运河和管道（石油和天然气）。
• 邮政和快递服务。
• 广播和电视广播。
• 电信系统，包括互联网、电话、电报和电缆。
• 跨省或国际边界的铁路，以及一些短线铁路。
• 跨越省或国际边界的公路运输服务，包括卡车和公共汽车。
• 铀矿开采和加工以及原子能。
• 对上述活动之一的运营至关重要、必要或不可或缺的任何业务。

尽管名单很长，但 CLC 只覆盖加拿大工人的一小部分。大多数加拿大工人都受到其工作所在省或地区的劳动法的保护。

除非另有说明，本指南仅适用于受曼尼托巴省劳动法监管的员工。

主要就业立法

马尼托巴省的就业标准法 (ESC) 规定了该省雇员的最低就业标准。虽然雇主可以为雇员提供更慷慨的权利和保护，但雇员不能同意低于 ESC 的最低标准。

尽管某些行业的特定规则有一些例外，但大多数曼尼托巴员工都受到 ESC 条款的保护。联邦 CLC 涵盖的员工和独立承包商也不属于 ESC 的范围。

就业标准是曼尼托巴财政部的一个项目，负责管理和执行《就业标准》和其他工作场所法律。

工资及支付规则

最低工资

马尼托巴省目前的最低工资为15.80 美元/小时。 2025 年 10 月 1 日起，这一价格将增加至16 美元/小时。

最低工资标准每年10月1日根据居民消费价格指数进行调整。

ESC 涵盖的所有员工都必须支付最低工资。然而，该准则规定了一些具体的例外情况，包括：

• 每周工作时间少于 12 小时的家政工人。
• 参加经批准的省或联邦培训计划的工人。
• 选举官员。

一些行业也有自己的最低工资标准，例如工业、商业、机构和重型建筑行业。

曼尼托巴省没有低于最低工资标准。

加班费

在曼尼托巴省，每天工作超过 8 小时或每周超过 40 小时的工作都被视为加班。加班费按工人平时每小时工资的 1.5 倍支付。

加班是自愿的。除有限的紧急情况外，雇主不能强迫雇员工作。

雇主和雇员也可以同意“银行”加班，而不是使用加班费。员工每加班一小时，即可按正常费率累积1.5 小时带薪休假，供以后使用。

雇主必须让员工在休假后3 个月内使用该休假。否则，他们必须按照员工的正常费率支付未使用的银行工作时间。

根据 ESC，特定类型的员工可免加班：

• 工资是行业平均工资两倍以上的员工（截至 2025 年 6 月 1 日，为 59,468.24 美元，每年修订），并在很大程度上控制自己的工作时间。
• 工作职能以管理为主的员工。

一些工人和行业也有不同的标准工作时间，因此加班门槛也不同，包括：

• 特定建筑领域。
• 园林绿化企业。
• 集体协议下的工人有不同的标准工作时间。
• 签订个人弹性工作时间协议的工人。

法定假期工资

曼尼托巴省承认9 个法定假日（也称为公众假期）：

• 元旦。
• 路易斯瑞尔日（二月第三个星期一）。
• 星期五好。
• 维多利亚日。
• 7 月 1 日（加拿大国庆日）。
• 劳动节。
• 橙色衬衫日（全国真相与和解日）。
• 感恩节。
• 圣诞节。

在这些日子里，雇主必须向所有雇员支付公众假期工资。

一般假期工资的计算方法如下：

• 对于每天工作相同时间的员工：他们的正常日工资。
• 对于不同工作时间的员工：假期前 4 周内工资总额的 5%。

休息日的员工可领取公众假期工资。工作的雇员必须支付公众假期工资加上工作时间正常工资的 1.5 倍。

雇员开始为雇主工作后即可立即享有公众假期工资。

代替工资的替代天数

如果雇员在公众假期工作，雇主可以为他们提供补休日，而不是额外支付正常工资 1.5 倍的工资。这仅适用于特定企业，包括酒店、餐馆和医院。

雇主必须向工人支付该替代休息日的公众假期工资，雇员必须在假期后 30 天内或在雇员下一个年假之前的雇主和雇员之间商定的日期休息。

阵亡将士纪念日

阵亡将士纪念日不是公众假期。然而，除了限制哪些类型的企业可以开业外，还有规定要求雇主向当天工作的员工支付工资。

在阵亡将士纪念日工作的员工必须获得报酬：

• 至少一半的正常工作日，工资为正常工资的 1.5 倍（如果他们的工作时间少于或最多正常工作日的一半），或者
• 所有工作时间的正常工资的 1.5 倍（如果他们的工作时间超过正常时间的一半）

除这些金额外，所有在阵亡将士纪念日工作的员工还必须支付正常工作日的工资（对于可变工作时间的员工，则为阵亡将士纪念日前 28 天内工资总额的 5%）。

许多雇主选择在阵亡将士纪念日向员工支付工资，即使他们不工作。

付款频率和扣除额

雇主必须至少每月向工人支付两次工资，并在工资期结束后10 个工作日内支付。

工资扣除

根据曼尼托巴省法律，只有在以下情况下才允许扣除工资：

• 它们是法律（例如税收）所要求的。
• 员工同意并且直接使员工受益（例如健康保险费）。
• 它们旨在弥补现金预支或工资错误。

雇主不能扣除财产损失、库存短缺、制服或个人安全设备等物品。

工作时间和休息时间

标准工作时间

曼尼托巴省的标准工作时间为每周 40 小时和每天 8 小时。

平均协议

雇主和非工会雇员可以书面同意平均标准工作时间，以便雇员在 12 周内每天工作最多 12 小时，每周工作 60 小时，但每周平均工作时间不超过 40 小时。

平均许可

雇主还可以申请平均许可证来增加其企业的标准工作时间，只要平均工作时间不超过每周 40 小时。

个人弹性工作时间协议

非工会雇员可以要求雇主根据个人弹性工作时间协议改变每日标准工作时间。这些协议通常规定员工每周每天的不同工作小时数。

这些协议规定的标准工作时间每天不得超过 10 小时，每周不得超过 40 小时。

只有每周定期工作 35 小时或以上的员工才能要求获得这些协议。

用餐和休息时间

雇主必须为员工每工作 5 小时提供30 分钟的休息时间。这些休息时间不需要支付费用。

休息日

员工通常还必须每周至少休息 1 天。

如果零售业员工至少提前 14 天（或合理且可行的尽可能多的时间）通知雇主，他们可以拒绝周日工作。

轮班、值班时间和报告工资

ESC没有关于轮班或值班时间的具体规则。

但是，雇主必须向雇员支付上班费用：

• 如果员工计划工作时间超过 3 小时，但工作时间少于 3 小时，则必须支付至少 3 小时的工资。
• 如果雇员工作时间超过 3 小时，雇主必须支付他们所有工作时间的工资。
• 如果员工计划工作时间少于 3 小时，并且轮班被取消或提前回家，则必须支付整个轮班的工资。

这些要求不适用于员工上班前进行的日程变更。

休假权利

下面讨论的所有类型的休假都是：

• 无薪，除非另有说明（尽管许多雇主选择向员工支付至少某些类型的假期工资）。
• 工作保护，意味着员工有权在休假结束后返回相同或相当的职位。  

休假

雇员在为雇主工作的前 4 年每年有权享受2 周的假期。 5年后，每年的津贴增加到3周。

他们可以在工作第一年后休此假。雇主必须让他们在累积后10 个月内使用它。

雇主和雇员应尽量就休假时间达成一致。如果无法做到这一点，雇主可以选择员工何时休假，但需提前15 天通知。

雇主不能让员工休少于 1 周的假期，除非他们要求员工在企业年度关闭期间使用该假期。

假期工资

员工还有权享受假期津贴，金额为：

• 两周休假：总收入的 4% 前一年。
• 休假 3 周：上一年总收入的 6% 。

雇主必须在雇员休假开始前的最后一个工作日以及雇员获得假期后的 10 个月内支付该津贴。

病假和个人紧急事假

因严重受伤或患病而请长期假

为雇主工作至少 90 天的员工可以因严重受伤或患病而休最多 27 周的休假。

员工需要提供医疗证明，确认他们因生病或受伤至少两周无法工作。

虽然这种休假是无薪的，但员工可以通过联邦就业保险福利获得经济援助。

家庭假

曼尼托巴省员工每年可以因自己生病或处理家庭责任而休最多 3 天的家庭假。雇员必须为雇主工作至少 30 天才能享受此休假。

育儿假和产假

产假

为雇主工作至少 7 个月的雇员有权享受最多17 周的产假。该期限最多可以在员工预产期之前 17 周开始，并且必须在员工生完孩子后 17 周之前结束。

育儿假

为雇主工作至少 7 个月的雇员有权享受63 周的育儿假。该假期适用于因出生或收养而成为父母的员工。

员工必须在孩子出生或收养后 18 个月内开始休育儿假。

虽然曼尼托巴省的产假和育儿假是无薪的，但员工可能可以获得联邦就业保险福利以获得收入支持。

丧假

为雇主工作至少 30 天的雇员有权享受最多5 天的丧假，涉及：

• 一名家庭成员的死亡。
• 妊娠失败。

家庭成员包括：

• 配偶。
• 孩子和继子女。
• 父母和祖父母。
• 兄弟姐妹和继兄弟姐妹。
• 阿姨、叔叔和表兄弟姐妹。

因怀孕而可以获得丧假的员工包括：

• 那些自己经历损失的人。
• 任何合伙人或前合伙人、前合伙人的现任配偶、同意担任儿童监护人的人或同意担任儿童监护人的人的配偶的任何雇员。

与孩子死亡或失踪有关的休假

孩子因犯罪死亡后，员工最多可获得104 周的休假。孩子因犯罪而失踪的员工最多可享受52 周的休假。

雇员必须为雇主工作至少 30 天才有资格享受此休假。

家庭暴力或同情护理假

人际暴力请假

员工最多可因人际暴力请假10 天（间歇或连续）或17 周（连续）。该休假适用于遭受人际暴力或其家属是暴力受害者的员工。

雇员必须为雇主工作至少 90 天才能享受此休假。

五天的假期必须带薪。其余的都是无薪的。带薪人际暴力假必须提供支持文件，雇主可以要求提供无薪假。

同情护理假

工作至少 90 天的员工有权享受最多 28 周的同情护理假。

该休假适用于需要照顾或支持患有严重疾病且在 26 周内有重大死亡风险的家庭成员的员工。

员工请假时必须提供医生证明。

重病请假

如果员工是需要护理和支持的危重儿童的家庭成员，则可以享受最多 37 周的休假。对于需要照顾和支持的成年人，员工有权享受17 周的休假。

对于儿童，员工必须工作至少 30 天才能获得重病假；对于成人，员工必须工作至少 90 天才能获得重病假。

此类休假需要医生证明。

陪审团职责和公民假

根据曼尼托巴省的《陪审团法》，雇主必须让雇员请假才能担任陪审团成员。是否带薪休假由雇主决定。

其他类型的休假

马尼托巴省员工也可能有资格获得：

• 入籍假：有 4 小时的假来参加入籍仪式。
• 预备役假：离开担任预备役军人。
• 器官捐献休假：最多 13 周的捐献器官或组织的休假。
• 公共卫生紧急事假：与 COVID-19 相关的事假。
• COVID-19 疫苗接种假：带薪休假最多 3 小时，以接种 COVID-19 疫苗。

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就业类型

全职、兼职、临时、临时和季节性工作

ESC 一般适用于所有类型的员工，包括全职、兼职、临时工、临时帮工或季节工。如果存在差异，则会在 ESC 的相关部分中进行解释。

例如，最低工资标准不适用于每周工作时间少于 12 小时的家庭佣工。

独立承包商和错误分类

没有单一的标准来确定某人是雇员还是独立承包商。重要的是个人与雇主之间关系的性质。

可能表明某人是独立承包商的因素包括：

• 他们可以决定工作方式、时间和地点。
• 他们不受雇主绩效评估的约束。
• 他们可以雇用自己的员工或分包来完成工作。
• 他们提供自己的工具、设备和材料。
• 他们有机会从工作中获得最大利润，但也面临着因工作而遭受损失的风险。
• 他们的业务运营与雇主的业务运营是分开的。
• 他们为工作开具发票。
• 他们是为特定项目或一段时间而受聘的。

相比之下，表明某人是雇员的因素包括：

• 他们受雇主控制，通常由雇主决定他们的工作日期和时间、工作职责以及工作地点。
• 他们必须自己完成这项工作（他们不能将其分包出去）。
• 雇主为他们提供工作所需的工具、设备和材料。
• 他们领取固定工资。
• 他们执行与雇主核心目的相关的任务。
• 他们定期得到报酬。
• 他们持续为一位雇主工作。

正确分类员工和独立承包商至关重要，因为 ESC 仅涵盖员工。如果雇主将员工错误分类为独立承包商，则违反了 ESC 规定的最低标准。这可能会使雇主因拖欠工资、假期和其他福利而受到处罚和赔偿。

终止和最终付款

通知要求

雇主必须向雇员发出终止合同的通知。这些通知期限根据员工的工作时间而有所不同：

• 1 岁以下：提前 1 周通知
• 1–3 年：提前 2 周通知
• 3–5 年：提前 4 周通知
• 5–10 年：提前 6 周通知
• 10 年以上：提前 8 周通知

雇主还可以向雇员支付工资，而不是向他们发出所需的通知。

通知期和代通知工资在某些情况下不适用，包括：

• 雇员为雇主工作少于 30 天的情况。
• 固定雇佣期限结束。
• 对于建筑工人。
• 当员工因正当理由被解雇时。

如果雇主在 4 周内解雇 50 名或更多员工，则适用不同的规则。

想要辞职的员工必须通知雇主。对于工作不满 1 年的员工，需要提前1 周通知；对于所有其他员工，需要提前 2 周通知。

遣散费

ESC不要求雇主提供遣散费。

最终付款期限

员工必须在雇佣关系终止后10 天内收到最终工资。

如果雇员在被解雇时还有未使用的假期，雇主必须向他们支付假期津贴。计算方法如下：

• 对于工作不满 5 年的雇员：自受雇以来或最后有权享受年假之日（以较晚者为准）之日起，雇员工资的 4%。
• 对于工作超过 5 年的雇员：从他们最后一次有权享受年假之日到终止合同之日之间所赚取工资的额外 2%。

最终工资还必须包括任何应计未使用的存储时间（加班时间）。

工作场所健康与安全

雇主职责

马尼托巴省的工作场所安全与健康法案涵盖了该省的大多数雇主和雇员，旨在鼓励和支持安全的工作场所。

雇主必须采取一切合理措施保护工人的安全和健康并遵守该法案。这包括：

• 提供必要的安全设备、系统和工具。
• 向工人提供相关信息、培训和监督。
• 按要求进行风险评估。
• 确保工人受到熟悉该法案要求的合格人员的监督。
• 制定工作场所安全与健康计划（仅适用于拥有 20 名或以上工人的雇主）。
• 建立工作场所健康和安全委员会（这只适用于拥有 20 名或以上工人的雇主）。
• 任命一名工作场所健康和安全代表（这仅适用于建筑项目和拥有 5 至 19 名工人的雇主）。

工人权利

该法禁止对工人进行报复。这意味着雇主不能威胁或对行使该法案规定的义务或权利的工人采取不利行动。

员工还可以拒绝从事危险工作：即构成直接严重伤害风险且雇主无法控制、减少或消除的工作。员工必须立即向其主管或雇主报告拒绝从事危险工作的情况。

根据该法案，工人还有义务，包括：

• 采取合理的措施保护工作场所的安全和健康。
• 穿戴防护服并使用雇主提供的防护设备。
• 与工作场所的安全与健康委员会或代表协商并合作。
• 遵守该法案。

报告要求

雇主必须立即向工作场所安全与健康 (WSH) 部门报告任何严重的工作场所事故、伤害或死亡。雇主还必须保留事故现场，以备 WSH 想要检查时使用。

员工还可以向其工作场所安全与健康委员会或代表或 WSH 报告不安全的工作条件。

工人赔偿委员会

曼尼托巴省工人赔偿委员会 (WCB) 为因工受伤或患病的个人提供伤害和残疾保险。 WCB 可以补偿受伤员工的医疗费用、收入损失和永久性损伤。

为了获得福利，工人必须立即向雇主报告受伤情况。雇主随后有5 个工作日的时间向 WCB 报告受伤情况。如果工人受伤需要治疗或导致缺勤，他们还必须向 WCB 报告。

马尼托巴省的雇主保费为工人的赔偿提供资金。大多数雇主必须向 WCB 注册并为其雇员缴纳保险费。

记录保存要求

所需记录

雇主必须以英语或法语保存以下雇员记录至少 3 年：

• 姓名、地址、出生日期和职业。
• 就业开始日期。
• 就业开始时的正常工资和加班工资以及任何工资率的变化。
• 每天的正常工作时间和加班时间分开。
• 发薪日和每个日期支付的金额。
• 工资扣除以及每次扣除的原因。
• 任何银行加班，包括员工带薪休假的日期。
• 一般假期日期。
• 公众假期的工作时间和工资。
• 年假日期、获得假期的工作期限以及支付假期工资的日期和金额。
• 雇佣结束时以及支付给雇员的日期的任何未付假期工资。
• 与任何类型的休假相关的文件副本，包括日期和休假天数。
• 雇佣终止日期。

工资单

雇主必须向雇员提供每个工资周期的书面工资报表，其中详细说明：

• 正常工作时间和正常工资。
• 加班时间及加班工资。
• 任何扣除，包括日期和解释。
• 工资总额。

工资单可以是电子的。

工作场所权利和保护

人权与反歧视

马尼托巴省的人权法禁止基于以下原因的就业歧视：

• 祖先。
• 国籍或国籍。
• 种族背景或出身。
• 宗教或信条，或宗教信仰、协会或活动。
• 年龄。
• 性别（包括怀孕）。
• 性别认同。
• 性取向。
• 家庭或婚姻状况。
• 收入来源。
• 政治信仰、社团或活动。
• 身体或精神残疾。
• 社会劣势。

歧视包括根据这些特征之一对个人进行区别对待、未能提供合理的便利以及骚扰。

ESC还要求雇主提供同工同酬，不得歧视男女。

马尼托巴省人权委员会负责管理《人权法》。认为自己受到雇主歧视的个人可以通过电话、传真、电子邮件或预约向委员会提出投诉。他们有 1 年时间提出投诉。

委员会鼓励各方调解任何争议。它还对投诉进行调查，如果认为违反了《人权法》，则要求将此事提交公开裁决听证会。

骚扰和暴力政策

马尼托巴省的工作场所安全与健康法规要求雇主制定骚扰预防政策并向工人提供该政策。根据这项政策，雇主必须承诺在合理可行的范围内确保工人在工作场所免受骚扰。

该政策还应规定雇主处理骚扰投诉的程序，包括如何提出投诉、如何调查投诉以及如何向各方通报调查结果的最新情况。

特定雇主还必须制定暴力预防政策，包括：

• 医疗保健服务。
• 教育服务。
• 零售工作场所的营业时间为晚上 11:00 至早上 6:00。
• 获得许可的场所。

在这项政策中，雇主必须规定雇员报告工作场所暴力的程序以及雇主将采取的调查和解决暴力的步骤。

弱势工人的权利

上述 ESC 和人权法典的一般规则适用于所有员工，包括来自弱势群体的员工。

ESC 为青年工人规定了额外的保护，例如最低工作年龄、工作时间和禁止的角色。

《工人招聘和保护法》还为移民工人提供了一些进一步的保护，例如禁止雇主向他们收取雇用费用。

政府资源和支持

省劳动厅

马尼托巴省就业标准负责监督 ESC。该网站提供各种信息表、有关提出索赔的支持和信息，以及其他相关政府机构或部门的链接。

联邦资源

您可以通过以下几个资源了解有关加拿大联邦劳动法和保护的更多信息：

• 加拿大劳工法典
• 加拿大税务局 – 工资扣除
• 加拿大服务部 – EI 和家长福利
• 加拿大职业健康与安全中心

免责声明

本指南中的信息仅供一般参考之用，并不构成法律建议。就业法经常变化，结果可能会根据您的具体情况而有所不同。虽然我们已尽一切努力确保所提供的信息是最新且可靠的，但我们无法保证其完整性、准确性或对您具体情况的适用性。 如需指导，请咨询相应的省级劳动部门或合格的就业律师。