قوانين العمل في مانيتوبا (دليل 2025)

الجديد في عام 2025

• زيادة الحد الأدنى للأجور (1 أكتوبر 2025)

نظرة عامة على قانون العمل في مانيتوبا

الولاية القضائية الفيدرالية مقابل الولاية القضائية الإقليمية

بشكل عام، يخضع موظفو مانيتوبا الذين يعملون في شركات القطاع الخاص الخاضعة للتنظيم الفيدرالي لأحكام قانون العمل الكندي (CLC).

تشمل شركات القطاع الخاص الخاضعة للتنظيم الفيدرالي ما يلي:

• النقل الجوي.
• البنوك.
• بعض أنشطة الحكومات الذاتية للسكان الأصليين ومجالس فرق الأمم الأولى.
• معظم شركات التاج الفيدرالية.
• مصاعد الحبوب ومطاحن الأعلاف والبذور ومستودعات الأعلاف ومصانع تنظيف بذور الحبوب.
• الشحن البحري وخدمات الموانئ والعبارات والأنفاق والجسور والقنوات وخطوط الأنابيب (النفط والغاز) التي تعبر الحدود الدولية أو حدود المقاطعات.
• خدمات البريد والبريد السريع.
• البث الإذاعي والتلفزيوني.
• أنظمة الاتصالات، بما في ذلك الإنترنت والهاتف والتلغراف والكابل.
• السكك الحديدية التي تعبر الحدود الإقليمية أو الدولية، وبعض السكك الحديدية ذات الخطوط القصيرة.
• خدمات النقل البري التي تعبر الحدود الإقليمية أو الدولية، بما في ذلك الشاحنات والحافلات.
• تعدين اليورانيوم ومعالجته والطاقة الذرية.
• أي عمل حيوي أو ضروري أو جزء لا يتجزأ من تشغيل أحد الأنشطة المذكورة أعلاه.

على الرغم من هذه القائمة الطويلة، فإن CLC لا يغطي سوى نسبة صغيرة من العمال في كندا. معظم العمال الكنديين مشمولون بقوانين العمل الخاصة بالمقاطعة أو الإقليم الذي يعملون فيه .

ما لم يُنص على خلاف ذلك، فإن هذا الدليل يغطي فقط الموظفين الخاضعين لقوانين العمل في مانيتوبا.

تشريعات التوظيف الرئيسية

يحدد قانون معايير التوظيف (ESC) في مانيتوبا الحد الأدنى من معايير التوظيف للموظفين في المقاطعة. في حين يمكن لأصحاب العمل أن يقدموا للموظفين استحقاقات وحماية أكثر سخاء، لا يمكن للموظفين الموافقة على أقل من الحد الأدنى من معايير اللجنة الاقتصادية والاجتماعية.

معظم موظفي مانيتوبا مشمولون بأحكام ESC، على الرغم من وجود بعض الاستثناءات لقواعد محددة لبعض الصناعات. الموظفون الذين تغطيهم CLC الفيدرالية والمقاولين المستقلين هم أيضًا خارج نطاق ESC.

معايير التوظيف، وهو برنامج تابع لشركة Manitoba Finance، يدير وينفذ قانون ESC وقوانين مكان العمل الأخرى.

قواعد الأجور والأجور

الحد الأدنى للأجور

الحد الأدنى للأجور في مانيتوبا هو حاليًا 15.80 دولارًا في الساعة . ويرتفع هذا إلى 16 دولارًا في الساعة في 1 أكتوبر 2025.

يتم تعديل الحد الأدنى للأجور كل عام في 1 أكتوبر بناءً على مؤشر أسعار المستهلك.

يجب أن يحصل جميع الموظفين الذين يشملهم ESC على الحد الأدنى للأجور. ومع ذلك، تنص المدونة على بعض الاستثناءات المحددة، بما في ذلك:

• عمال المنازل الذين يعملون أقل من 12 ساعة في الأسبوع.
• العمال بموجب برنامج تدريب إقليمي أو فيدرالي معتمد.
• مسؤولي الانتخابات.

لدى بعض الصناعات أيضًا معايير الحد الأدنى للأجور الخاصة بها، على سبيل المثال، قطاعات البناء الصناعية والتجارية والمؤسسية والثقيلة.

لا يوجد حد أدنى للأجور في مانيتوبا.

أجر العمل الإضافي

أي عمل يزيد عن 8 ساعات في اليوم أو 40 ساعة في الأسبوع يعتبر عملاً إضافيًا في مانيتوبا. يتم دفع العمل الإضافي بمعدل 1.5 مرة من الأجر المعتاد للساعة.

العمل الإضافي طوعي. ولا يجوز لأصحاب العمل إجبار موظفيهم على العمل إلا في حالات الطوارئ المحدودة.

يمكن لأصحاب العمل والموظفين أيضًا الموافقة على العمل الإضافي "البنكي"، بدلاً من استخدام أجر العمل الإضافي. مقابل كل ساعة عمل إضافية يعملها الموظف، يحصل على 1.5 ساعة إجازة مدفوعة الأجر بالمعدل العادي لاستخدامها لاحقًا.

يجب على أصحاب العمل السماح للموظفين باستخدام هذه الإجازة في غضون 3 أشهر من تراكمها. وبخلاف ذلك، يجب عليهم دفع الساعات المصرفية غير المستخدمة بالمعدل العادي للموظف.

تُعفى أنواع معينة من الموظفين من العمل الإضافي بموجب ESC:

• الموظفون الذين يكسبون أكثر من ضعف متوسط ​​الأجر الصناعي (اعتبارًا من 1 يونيو 2025، هذا هو 59,468.24 دولارًا ويتم تعديله سنويًا) ويتحكمون إلى حد كبير في ساعات عملهم.
• الموظفون الذين تكون مهام عملهم إدارية بشكل أساسي.

لدى بعض العمال والصناعات أيضًا ساعات عمل قياسية مختلفة وبالتالي عتبات مختلفة للعمل الإضافي، بما في ذلك:

• قطاعات البناء المحددة.
• أعمال تنسيق الحدائق.
• العمال بموجب اتفاقية جماعية بساعات عمل قياسية مختلفة.
• العمال الذين لديهم اتفاقيات Flextime الفردية.

أجر الإجازة القانونية

تعترف مانيتوبا بـ 9 إجازات رسمية (وتسمى أيضًا العطلات العامة):

• يوم رأس السنة الميلادية.
• يوم لويس رئيل (الإثنين الثالث من شهر فبراير).
• جمعة مباركة.
• يوم فيكتوريا.
• 1 يوليو (يوم كندا).
• عيد العمال.
• يوم القميص البرتقالي (اليوم الوطني للحقيقة والمصالحة).
• عيد الشكر.
• يوم عيد الميلاد.

في هذه الأيام، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا لجميع الموظفين أجر الإجازة العامة.

وإليك كيفية حساب أجر الإجازة العامة:

• للموظفين الذين يعملون في نفس الساعات كل يوم: أجورهم اليومية العادية.
• للموظفين الذين يعملون لساعات مختلفة: 5% من إجمالي الأجر الذي حصلوا عليه خلال الأسابيع الأربعة السابقة للإجازة.

الموظفون الذين لديهم يوم عطلة يحصلون على أجر الإجازة العامة . يجب أن يحصل الموظفون الذين يعملون على أجر إجازتهم العامة بالإضافة إلى 1.5 مرة من أجرهم العادي عن ساعات عملهم .

يحق للموظفين الحصول على أجر الإجازة العامة فور بدء العمل لدى صاحب العمل.

أيام بديلة بدلا من الأجر

عندما يعمل الموظف في عطلة عامة، قد يتمكن أصحاب العمل من تقديم يوم إجازة بديل له بدلاً من دفع أجر إضافي قدره 1.5 مرة من أجره العادي. وينطبق هذا فقط على أنشطة تجارية محددة، بما في ذلك الفنادق والمطاعم والمستشفيات.

يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للعمال أجر الإجازة العامة مقابل يوم الإجازة البديل هذا، والذي يجب أن يأخذه الموظفون خلال 30 يومًا من الإجازة أو في تاريخ متفق عليه بين صاحب العمل والموظف والذي يحدث قبل الإجازة السنوية التالية للموظف .

يوم الذكرى

يوم الذكرى ليس عطلة عامة. ومع ذلك، إلى جانب القيود المفروضة على أنواع الشركات التي يمكن فتحها، هناك قواعد تتطلب من أصحاب العمل دفع رواتب الموظفين الذين يعملون في ذلك اليوم.

يجب أن يحصل الموظفون الذين يعملون في يوم الذكرى على رواتبهم:

• ما لا يقل عن نصف يوم عملهم العادي بما يعادل مرة ونصف أجرهم العادي (إذا كانوا يعملون أقل من أو ما يصل إلى نصف يوم عملهم العادي)، أو
• 1.5 مرة من المعدل المعتاد لجميع ساعات العمل (إذا كانوا يعملون أكثر من نصف ساعات العمل العادية)

بالإضافة إلى هذه المبالغ، يجب أن يحصل جميع الموظفين الذين يعملون في يوم الذكرى على أجر يومي عادي (أو 5% من إجمالي أجورهم خلال 28 يومًا قبل يوم الذكرى للموظفين ذوي ساعات العمل المتغيرة).

يختار العديد من أصحاب العمل دفع أجور الموظفين مقابل يوم الذكرى حتى لو لم يعملوا.

تردد الدفع والخصومات

كحد أدنى، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للعمال مرتين في الشهر وخلال 10 أيام عمل من نهاية فترة الدفع.

استقطاعات من الأجور

بموجب قانون مانيتوبا، لا يُسمح بخصم الأجور إلا إذا:

• وهي مطلوبة بموجب القانون (على سبيل المثال، الضرائب).
• يوافق الموظف عليها ويعود بالنفع المباشر على الموظف (على سبيل المثال، أقساط التأمين الصحي).
• إنها تهدف إلى تغطية السلف النقدية أو أخطاء الرواتب.

لا يمكن لأصحاب العمل إجراء خصومات على عناصر مثل تلف الممتلكات أو نقص المخزون أو الزي الرسمي أو معدات السلامة الشخصية.

ساعات العمل وفترات الراحة

ساعات العمل القياسية

ساعات العمل القياسية في مانيتوبا هي 40 ساعة في الأسبوع و8 ساعات في اليوم.

متوسط ​​الاتفاقيات

يمكن لأصحاب العمل والموظفين غير المنتمين إلى النقابات الاتفاق كتابيًا على متوسط ​​ساعات عملهم القياسية بحيث يمكن للموظفين العمل حتى 12 ساعة يوميًا و60 ساعة أسبوعيًا على مدار 12 أسبوعًا، طالما أن متوسط ​​الساعات لا يتجاوز 40 ساعة أسبوعيًا.

متوسط ​​التصاريح

يمكن لأصحاب العمل أيضًا التقدم بطلب للحصول على تصريح متوسط ​​لزيادة ساعات العمل القياسية لأعمالهم، طالما أن متوسط ​​الساعات لا يتجاوز 40 ساعة في الأسبوع.

اتفاقيات ساعات العمل المرنة الفردية

يمكن للموظفين غير المنتمين إلى نقابات أن يطلبوا من أصحاب العمل تغيير ساعات عملهم اليومية القياسية بموجب اتفاقية وقت مرن فردية. تحدد هذه الاتفاقيات عادةً الأعداد المختلفة لساعات عمل الموظف كل يوم من أيام الأسبوع.

لا يمكن أن تتجاوز ساعات العمل القياسية بموجب هذه الاتفاقيات 10 ساعات في اليوم أو 40 ساعة في الأسبوع.

يمكن فقط للموظفين الذين يعملون بانتظام 35 ساعة أو أكثر في الأسبوع أن يطلبوا هذه الاتفاقيات.

استراحات تناول الطعام والراحة

يجب على أصحاب العمل منح موظفيهم استراحة لمدة 30 دقيقة لكل 5 ساعات عمل. لا يجب دفع هذه الاستراحات.

أيام الراحة

يجب أن يحصل الموظفون عمومًا على يوم راحة واحد على الأقل كل أسبوع.

يمكن لموظفي التجزئة رفض العمل يوم الأحد إذا قدموا لصاحب العمل إشعارًا قبل 14 يومًا على الأقل (أو أي إشعار معقول وعملي).

تقسيم المناوبات، ووقت الاتصال، وإعداد تقارير بالأجور

لا توجد قواعد محددة بموجب ESC فيما يتعلق بالنوبات المقسمة أو وقت الاتصال.

ومع ذلك، يجب على أصحاب العمل أن يدفعوا للموظفين مقابل الحضور إلى العمل:

• إذا كان من المقرر أن يعمل الموظف أكثر من 3 ساعات ولكنه يعمل أقل من ذلك، فيجب أن يدفع له أجر 3 ساعات على الأقل.
• إذا عمل الموظف أكثر من 3 ساعات، فيجب على أصحاب العمل أن يدفعوا له مقابل جميع ساعات العمل.
• إذا كان من المقرر أن يعمل الموظف أقل من 3 ساعات وتم إلغاء الوردية أو تم إرساله إلى المنزل مبكرًا، فيجب أن يتم الدفع له مقابل نوبة العمل بأكملها.

لا تنطبق هذه المتطلبات على تغييرات الجدول الزمني التي يتم إجراؤها قبل وصول الموظف إلى العمل.

استحقاقات الإجازة

جميع أنواع الإجازات التي تمت مناقشتها أدناه هي:

• غير مدفوعة الأجر ، ما لم يُنص على خلاف ذلك (على الرغم من أن العديد من أصحاب العمل يختارون دفع أجور الموظفين مقابل بعض أنواع الإجازات على الأقل).
• الوظيفة محمية ، مما يعني أنه يحق للموظف العودة إلى نفس الوظيفة أو وظيفة مماثلة بعد انتهاء الإجازة.  

إجازة إجازة

يحق للموظفين الحصول على إجازة لمدة أسبوعين عن كل سنة من السنوات الأربع الأولى التي يعملون فيها لدى صاحب العمل. وبعد 5 سنوات يرتفع هذا البدل السنوي إلى 3 أسابيع .

يمكنهم أخذ هذه الإجازة بعد السنة الأولى من العمل. يجب على أصحاب العمل السماح لهم باستخدامه في غضون 10 أشهر من تراكمه.

يجب على أصحاب العمل والموظفين محاولة الاتفاق على توقيت إجازة الإجازة. إذا لم يكن ذلك ممكنًا، فيمكن لأصحاب العمل اختيار موعد أخذ الموظفين للإجازة، بشرط تقديم إشعار لهم قبل 15 يومًا .

لا يمكن لأصحاب العمل أن يجعلوا الموظفين يأخذون أقل من أسبوع واحد من الإجازة، إلا إذا كانوا يطلبون من الموظفين استخدامها أثناء الإغلاق السنوي للشركة.

أجر الإجازة

يحق للموظفين أيضًا الحصول على بدل إجازة يساوي:

• لمدة أسبوعين إجازة: 4٪ من إجمالي أرباحهم من العام السابق.
• لمدة 3 أسابيع إجازة: 6٪ من إجمالي أرباحهم عن العام السابق.

يجب على أصحاب العمل دفع هذا البدل بحلول آخر يوم عمل قبل بدء إجازة الموظف وخلال 10 أشهر من حصول الموظف على إجازة الإجازة.

الإجازة المرضية والإجازة الطارئة الشخصية

إجازة طويلة الأجل للإصابة أو المرض الخطير

يمكن للموظفين الذين عملوا لمدة 90 يومًا على الأقل مع صاحب العمل الحصول على إجازة تصل إلى 27 أسبوعًا فيما يتعلق بإصابتهم أو مرضهم الخطير.

يحتاج الموظفون إلى تقديم شهادة طبية تؤكد أنهم لا يستطيعون العمل لمدة أسبوعين على الأقل بسبب المرض أو الإصابة.

على الرغم من أن هذه الإجازة غير مدفوعة الأجر، فقد يتمكن الموظفون من الوصول إلى المساعدة المالية عبر مزايا تأمين العمل الفيدرالي.

إجازة عائلية

يمكن لموظفي مانيتوبا الحصول على ما يصل إلى 3 أيام إجازة عائلية كل عام بسبب مرضهم أو للتعامل مع المسؤوليات العائلية. يجب أن يكون الموظفون قد عملوا لدى صاحب العمل لمدة 30 يومًا على الأقل للحصول على هذه الإجازة.

إجازة الوالدين والأمومة

إجازة أمومة

يحق للموظفات اللاتي عملن لدى صاحب العمل لمدة 7 أشهر على الأقل الحصول على إجازة أمومة لمدة تصل إلى 17 أسبوعًا . يمكن أن يبدأ هذا قبل 17 أسبوعًا من الموعد المقرر للموظفة ويجب أن ينتهي بعد 17 أسبوعًا من ولادة الطفل.

إجازة الوالدين

يحق للموظفين الذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة 7 أشهر على الأقل الحصول على إجازة والدية لمدة 63 أسبوعًا . هذه الإجازة متاحة للموظفين الذين أصبحوا آباءً بالولادة أو بالتبني.

يجب أن يبدأ الموظفون إجازتهم الوالدية في غضون 18 شهرًا من ولادة طفلهم أو تبنيه.

في حين أن إجازة الأمومة والأبوة في مانيتوبا غير مدفوعة الأجر، فقد يتمكن الموظفون من الوصول إلى مزايا تأمين العمل الفيدرالي لدعم الدخل.

إجازة الفجيعة

يحق للموظفين الذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة 30 يومًا على الأقل الحصول على إجازة حداد تصل إلى 5 أيام فيما يتعلق بما يلي:

• وفاة أحد أفراد العائلة.
• فقدان الحمل.

يشمل أفراد العائلة:

• الأزواج.
• الأطفال وأبناء الزوج.
• الآباء والأجداد.
• الأشقاء والأشقاء.
• العمات والأعمام وأبناء العمومة.

يشمل الموظفون الذين يمكنهم الحصول على إجازة الحداد فيما يتعلق بفقدان الحمل ما يلي:

• أولئك الذين يعانون من الخسارة أنفسهم.
• أي موظف هو الشريك أو الشريك السابق، أو الزوج الحالي للشريك السابق، أو الشخص الذي وافق على أن يكون ولي أمر الطفل، أو زوج شخص وافق على أن يكون ولي أمر الطفل.

الإجازة المتعلقة بوفاة الطفل أو اختفاءه

يمكن للموظفين الحصول على إجازة تصل إلى 104 أسابيع بعد وفاة طفلهم نتيجة لجريمة. يمكن للموظف الذي يختفي طفله نتيجة لجريمة أن يأخذ إجازة لمدة تصل إلى 52 أسبوعًا .

يجب أن يكون الموظف قد عمل لدى صاحب العمل لمدة 30 يومًا على الأقل ليكون مؤهلاً للحصول على هذه الإجازة.

العنف المنزلي أو إجازة الرعاية الرحيمة

إجازة العنف بين الأشخاص

يمكن للموظفين أن يأخذوا ما يصل إلى 10 أيام (متقطعة أو متواصلة) أو 17 أسبوعًا (مستمرًا) من إجازة العنف بين الأشخاص. هذه الإجازة متاحة للموظفين الذين يقعون ضحايا للعنف بين الأشخاص أو الذين يكون معالهم ضحية له.

يجب أن يكون الموظفون قد عملوا لمدة 90 يومًا على الأقل مع صاحب العمل للحصول على هذه الإجازة.

ويجب دفع خمسة أيام من هذه الإجازة . والباقي غير مدفوع الأجر. الوثائق الداعمة إلزامية للحصول على إجازة مدفوعة الأجر بسبب العنف بين الأشخاص، ويمكن لأصحاب العمل طلبها للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر.

إجازة رعاية رحيمة

يحق للموظفين الذين عملوا لمدة 90 يومًا على الأقل الحصول على إجازة رعاية رحيمة لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا .

هذه الإجازة متاحة للموظفين الذين يحتاجون إلى رعاية أو دعم أحد أفراد الأسرة الذين يعانون من حالة طبية خطيرة ومعرضين لخطر الوفاة بشكل كبير في غضون 26 أسبوعًا.

ويجب على الموظفين تقديم شهادة طبيب عند طلب هذه الإجازة.

إجازة مرضية حرجة

يمكن للموظف أن يأخذ إجازة لمدة تصل إلى 37 أسبوعًا إذا كان أحد أفراد عائلة طفل مصاب بمرض خطير ويحتاج إلى الرعاية والدعم. بالنسبة للبالغين الذين يحتاجون إلى رعايتهم ودعمهم، يحق للموظفين الحصول على إجازة لمدة 17 أسبوعًا .

يجب أن يكون الموظفون قد عملوا لمدة 30 يومًا على الأقل للحصول على إجازة مرضية حرجة فيما يتعلق بطفل و90 يومًا فيما يتعلق بشخص بالغ.

مطلوب شهادة الطبيب لهذا النوع من الإجازة.

واجب هيئة المحلفين والإجازة المدنية

وبموجب قانون هيئة المحلفين في مانيتوبا، يجب على أصحاب العمل منح الموظفين إجازة للعمل في هيئة المحلفين. الأمر متروك لتقدير صاحب العمل فيما إذا كانت هذه الإجازة مدفوعة الأجر.

أنواع أخرى من الإجازات

قد يكون موظفو مانيتوبا مؤهلين أيضًا للحصول على:

• إجازة المواطنة: إجازة مدتها 4 ساعات لحضور حفل المواطنة.
• إجازة الاحتياط: ترك للعمل كاحتياط.
• إجازة التبرع بالأعضاء: إجازة تصل إلى 13 أسبوعًا للتبرع بعضو أو أنسجة.
• إجازة الطوارئ للصحة العامة: الإجازة المتعلقة بكوفيد-19.
• إجازة التطعيم ضد كوفيد-19: إجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 3 ساعات للحصول على لقاح كوفيد-19.

أنواع التوظيف

العمل بدوام كامل، وبدوام جزئي، وعرضي، ومؤقت، وموسمي

ينطبق ESC بشكل عام على جميع أنواع الموظفين، بما في ذلك الموظفون بدوام كامل، أو بدوام جزئي، أو غير رسميين، أو مؤقتين، أو العمال الموسميين. إذا كان هناك فرق، فسيتم توضيحه في القسم ذي الصلة من ESC.

على سبيل المثال، لا تنطبق معايير الحد الأدنى للأجور على عمال المنازل الذين يعملون أقل من 12 ساعة في الأسبوع.

المقاولون المستقلون والتصنيف الخاطئ

لا يوجد معيار واحد لتحديد ما إذا كان شخص ما موظفًا أو مقاولًا مستقلاً. ما يهم هو طبيعة العلاقة بين الفرد وصاحب العمل.

تشمل العوامل التي قد توحي بأن شخصًا ما مقاولًا مستقلاً ما يلي:

• يمكنهم أن يقرروا كيف ومتى وأين يعملون.
• لا يخضعون لمراجعات الأداء من قبل صاحب العمل.
• يمكنهم توظيف موظفيهم أو التعاقد من الباطن لإنجاز العمل.
• أنها توفر الأدوات والمعدات والمواد الخاصة بهم.
• لديهم الفرصة لتعظيم أرباحهم من عملهم وهم معرضون لخطر الخسائر بسبب عملهم.
• عملياتهم التجارية منفصلة عن أعمال صاحب العمل.
• إنهم فاتورة للعمل.
• يتم تعيينهم لمشروع معين أو فترة زمنية.

في المقابل، تشمل العوامل التي تشير إلى أن شخصًا ما موظفًا ما يلي:

• إنهم تحت سيطرة صاحب العمل، الذي يحدد عادة أيام وساعات عملهم، وواجبات العمل، ومكان تنفيذ العمل.
• يجب عليهم القيام بالعمل بأنفسهم (لا يمكنهم التعاقد من الباطن عليه).
• ويزودهم صاحب العمل بالأدوات والمعدات والمواد اللازمة لعملهم.
• يحصلون على أجر محدد.
• يؤدون المهام المتعلقة بالغرض الأساسي لصاحب العمل.
• يتم دفعها بانتظام.
• إنهم يعملون لدى صاحب عمل واحد بشكل مستمر.

يعد تصنيف الموظفين والمقاولين المستقلين بشكل صحيح أمرًا ضروريًا، حيث أن ESC يغطي الموظفين فقط. أصحاب العمل الذين يخطئون في تصنيف شخص ما على أنه مقاول مستقل عندما يكون موظفًا، ينتهكون الحد الأدنى من المعايير المنصوص عليها في ESC. وهذا قد يجعل أصحاب العمل عرضة للعقوبات والتعويضات عن الأجور غير المدفوعة، ووقت الإجازة، وغيرها من المزايا.

الإنهاء والدفع النهائي

متطلبات الإشعار

يجب على أصحاب العمل إعطاء الموظفين إشعارًا بإنهاء الخدمة. تختلف فترات الإشعار هذه اعتمادًا على مدة عمل الموظف:

• أقل من سنة واحدة: أسبوع واحد من الإشعار
• 1-3 سنوات: إشعار لمدة أسبوعين
• 3-5 سنوات: إشعار لمدة 4 أسابيع
• من 5 إلى 10 سنوات: إشعار لمدة 6 أسابيع
• أكثر من 10 سنوات: إشعار لمدة 8 أسابيع

يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يدفعوا للموظفين بدلاً من إعطائهم الإشعار المطلوب.

لا تنطبق فترات الإشعار والأجور بدلاً من الإشعار في بعض الحالات، بما في ذلك:

• عندما يعمل الموظف أقل من 30 يومًا لدى صاحب العمل.
• انتهاء مدة محددة من العمل.
• لموظفي البناء.
• عندما يتم إنهاء خدمة الموظف لسبب عادل.

تنطبق قواعد مختلفة على أصحاب العمل الذين يقومون بإنهاء 50 موظفًا أو أكثر في غضون 4 أسابيع.

يجب على الموظفين الذين يرغبون في الاستقالة تقديم إشعار إلى صاحب العمل. هذا إشعار مدته أسبوع واحد للموظفين الذين عملوا لمدة تقل عن سنة واحدة، وإشعار مدته أسبوعين لجميع الموظفين الآخرين.

مكافأة نهاية الخدمة

لا تطلب ESC من أصحاب العمل تقديم مكافأة نهاية الخدمة.

المواعيد النهائية للدفع

يجب أن يحصل الموظفون على أجرهم النهائي خلال 10 أيام من انتهاء عملهم.

إذا كان لدى الموظف إجازة إجازة غير مستخدمة عند إنهاء خدمته، فيجب على صاحب العمل أن يدفع له بدل إجازة. وإليك كيفية حسابه:

• للموظفين الذين عملوا أقل من 5 سنوات: 4% من أجر الموظف منذ بداية عمله أو تاريخ آخر استحقاق له للإجازة السنوية (أيهما أقرب).
• للموظفين الذين عملوا أكثر من 5 سنوات: زيادة بنسبة 2% من الأجر الذي حصلوا عليه بين تاريخ آخر استحقاق للإجازة السنوية وتاريخ انتهاء خدمتهم.

يجب أن تتضمن الأجور النهائية أيضًا أي وقت مصرفي غير مستخدم (العمل الإضافي).

الصحة والسلامة في مكان العمل

واجبات صاحب العمل

يغطي قانون السلامة والصحة في مكان العمل في مانيتوبا معظم أصحاب العمل والموظفين في المقاطعة ويهدف إلى تشجيع ودعم أماكن العمل الآمنة.

يتعين على أصحاب العمل اتخاذ جميع الخطوات المعقولة لحماية سلامة وصحة العمال والامتثال للقانون. وهذا يشمل:

• توفير معدات وأنظمة وأدوات السلامة اللازمة.
• تقديم المعلومات ذات الصلة والتدريب والإشراف للعمال.
• إجراء تقييمات المخاطر كما هو مطلوب.
• التأكد من إشراف العمال من قبل شخص مختص على دراية بمتطلبات القانون.
• تطوير برنامج السلامة والصحة في مكان العمل (ينطبق هذا على أصحاب العمل الذين لديهم 20 عاملاً أو أكثر فقط).
• إنشاء لجنة للصحة والسلامة في مكان العمل (ينطبق هذا على أصحاب العمل الذين لديهم 20 عاملاً أو أكثر فقط).
• تعيين ممثل للصحة والسلامة في مكان العمل (ينطبق هذا على مشاريع البناء وأصحاب العمل الذين يتراوح عددهم بين 5 و19 عاملاً فقط).

حقوق العمال

ويحظر القانون الأعمال الانتقامية ضد العمال. وهذا يعني أنه لا يمكن لأصحاب العمل تهديد العامل أو اتخاذ إجراءات سلبية ضده بسبب ممارسته لواجباته أو حقوقه بموجب القانون.

يمكن للموظفين أيضًا رفض القيام بأعمال خطيرة : العمل الذي يشكل خطرًا مباشرًا بحدوث ضرر جسيم فشل صاحب العمل في السيطرة عليه أو تقليله أو القضاء عليه. يجب على الموظفين الإبلاغ فورًا عن رفضهم القيام بأعمال خطيرة إلى مشرفهم أو صاحب العمل.

يتحمل العمال أيضًا واجبات بموجب القانون، بما في ذلك:

• اتخاذ العناية المعقولة لحماية السلامة والصحة في مكان العمل.
• ارتداء أي ملابس واقية واستخدام معدات الحماية التي يوفرها صاحب العمل.
• التشاور والتعاون مع لجنة أو ممثل السلامة والصحة في مكان عملهم.
• الامتثال للقانون.

متطلبات الإبلاغ

يجب على أصحاب العمل الإبلاغ عن أي حادث أو إصابة أو وفاة خطيرة في مكان العمل إلى فرع السلامة والصحة في مكان العمل (WSH) على الفور . يجب على أصحاب العمل أيضًا الحفاظ على موقع الحادث في حالة رغبة WSH في فحصه.

يمكن للموظفين أيضًا الإبلاغ عن ظروف العمل غير الآمنة إلى لجنة أو ممثل السلامة والصحة في مكان العمل أو WSH.

مجلس تعويض العمال

يوفر مجلس تعويض العمال (WCB) في مانيتوبا تأمينًا ضد الإصابة والعجز للأفراد الذين يتعرضون لإصابة أو مرض مرتبط بالعمل. يجوز لـ WCB تعويض الموظفين المصابين عن النفقات الطبية، وفقدان الدخل، والإعاقة الدائمة.

للحصول على المزايا، يجب على العمال الإبلاغ عن إصابتهم إلى صاحب العمل على الفور . بعد ذلك، يكون لدى أصحاب العمل 5 أيام عمل لإبلاغ WCB بالإصابة. يجب على العمال أيضًا الإبلاغ عن إصابتهم إلى WCB إذا تطلب الأمر علاجًا طبيًا أو تسبب في تغيبهم عن العمل.

تمول أقساط أصحاب العمل تعويضات العمال في مانيتوبا. يجب على معظم أصحاب العمل التسجيل لدى WCB ودفع أقساط التأمين لموظفيهم.

متطلبات حفظ السجلات

السجلات المطلوبة

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بالسجلات التالية للموظفين، باللغة الإنجليزية أو الفرنسية، لمدة 3 سنوات على الأقل:

• الاسم والعنوان وتاريخ الميلاد والمهنة.
• تاريخ بدء التوظيف.
• الأجر العادي وأجر العمل الإضافي في بداية التوظيف وأي تغييرات في معدل الأجور.
• فصل ساعات العمل اليومية العادية والعمل الإضافي.
• أيام الدفع والمبلغ المدفوع في كل تاريخ.
• الاستقطاعات من الأجور وسبب كل خصم.
• أي عمل إضافي مصرفي، بما في ذلك التواريخ التي يأخذ فيها الموظف الإجازة المصرفية مدفوعة الأجر.
• مواعيد العطلات العامة.
• ساعات العمل والأجور المدفوعة في أيام العطل العامة.
• مواعيد الإجازة السنوية، وفترة العمل التي تم الحصول فيها على الإجازة، وتاريخ دفع أجور الإجازة ومبلغها.
• أي أجور إجازة مستحقة عند انتهاء العمل وتاريخ دفعها للموظف.
• نسخ من المستندات المتعلقة بأي نوع من الإجازات، بما في ذلك التواريخ وعدد الأيام التي تم أخذها كإجازة.
• تاريخ انتهاء العمل.

بيانات الدفع

يجب على أصحاب العمل إعطاء الموظفين بيانات أجور مكتوبة عن كل فترة دفع، والتي توضح بالتفصيل ما يلي:

• عدد الساعات العادية والأجر المنتظم.
• عدد ساعات العمل الإضافية وأجور العمل الإضافي.
• أي خصومات، بما في ذلك التاريخ والتفسير.
• إجمالي الأجور.

يمكن أن تكون بيانات الدفع إلكترونية.

الحقوق والحماية في مكان العمل

حقوق الإنسان ومكافحة التمييز

يحظر قانون حقوق الإنسان في مانيتوبا التمييز في العمل على أساس:

• النسب.
• الأصل القومي أو الجنسية.
• الخلفية العرقية أو الأصل.
• الدين أو العقيدة أو المعتقد الديني أو الجمعية أو النشاط.
• عمر.
• الجنس (بما في ذلك الحمل).
• الهوية الجنسية.
• التوجه الجنسي.
• الحالة العائلية أو الاجتماعية.
• مصدر الدخل.
• المعتقد السياسي أو الجمعيات أو النشاط.
• الإعاقة الجسدية أو العقلية.
• الحرمان الاجتماعي.

يشمل التمييز معاملة الأفراد بشكل مختلف بناءً على إحدى هذه الخصائص، والفشل في توفير الترتيبات التيسيرية المعقولة، والتحرش.

ويتطلب المجلس الاقتصادي والاجتماعي أيضًا من أصحاب العمل توفير أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي وعدم التمييز بين الرجل والمرأة.

تدير لجنة مانيتوبا لحقوق الإنسان قانون حقوق الإنسان. يمكن للأفراد الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز من قبل صاحب العمل تقديم شكوى إلى اللجنة عبر الهاتف أو الفاكس أو البريد الإلكتروني أو التعيين. لديهم سنة واحدة لتقديم شكوى.

وتشجع اللجنة الأطراف على التوسط في أي نزاعات. كما أنها تحقق في الشكوى، وإذا رأت أن قانون حقوق الإنسان قد انتهك، تطلب إحالة الأمر إلى جلسة تحكيم علنية.

سياسات التحرش والعنف

تتطلب لوائح السلامة والصحة في مكان العمل في مانيتوبا من أصحاب العمل أن يكون لديهم سياسة لمنع التحرش وتقديم هذه السياسة للعمال. وبموجب هذه السياسة، يجب على أصحاب العمل الالتزام بضمان، قدر الإمكان، حماية العمال من التحرش في مكان العمل.

ويجب أن تحدد السياسة أيضًا إجراءات صاحب العمل للتعامل مع شكاوى التحرش، بما في ذلك كيفية تقديم شكوى، وكيفية التحقيق في الشكاوى، وكيف سيتم إطلاع الأطراف على نتائج التحقيق.

يجب أن يكون لدى أصحاب العمل المحددين أيضًا سياسة لمنع العنف، بما في ذلك:

• خدمات الرعاية الصحية.
• خدمات التعليم.
• تفتح أماكن عمل البيع بالتجزئة بين الساعة 11:00 مساءً و6:00 صباحًا.
• المباني المرخصة.

في هذه السياسة، يجب على أصحاب العمل تحديد الإجراء للموظفين للإبلاغ عن العنف في مكان العمل والخطوات التي سيتخذها صاحب العمل للتحقيق في الأمر ومعالجته.

حقوق العمال الضعفاء

تنطبق القواعد العامة بموجب القانون الاقتصادي والاجتماعي وقانون حقوق الإنسان التي تمت مناقشتها أعلاه على جميع الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين ينتمون إلى الفئات الضعيفة.

وينص القانون الاقتصادي والاجتماعي على حماية إضافية للعاملين الشباب، على سبيل المثال، الحد الأدنى لسن العمل، وساعات العمل، والأدوار المحظورة.

كما يوفر قانون توظيف العمال وحمايتهم بعض الحماية الإضافية للعمال المهاجرين، مثل منع أصحاب العمل من استرداد تكاليف التوظيف منهم.

الموارد والدعم الحكومي

وزارة العمل الإقليمية

تشرف معايير التوظيف في مانيتوبا على ESC. يوفر الموقع أوراق معلومات متنوعة ودعمًا ومعلومات حول تقديم مطالبة وروابط لوكالات أو إدارات حكومية أخرى ذات صلة.

الموارد الفيدرالية

فيما يلي العديد من الموارد التي يمكنك من خلالها التعرف على المزيد حول قوانين العمل الفيدرالية وتدابير الحماية في كندا:

• قانون العمل الكندي
• وكالة الإيرادات الكندية – استقطاعات الرواتب
• خدمة كندا – EI ومزايا الوالدين
• المركز الكندي للصحة والسلامة المهنية

تنصل

المعلومات الواردة في هذا الدليل مخصصة لأغراض إعلامية عامة فقط ولا تشكل نصيحة قانونية. تتغير قوانين العمل بشكل متكرر، وقد تختلف النتائج حسب ظروفك المحددة. على الرغم من أننا بذلنا كل جهد لضمان أن المعلومات المقدمة محدثة وموثوقة، إلا أنه لا يمكننا ضمان اكتمالها أو دقتها أو قابليتها للتطبيق على موقفك المحدد. للحصول على إرشادات، استشر هيئة العمل الإقليمية المناسبة أو محامي التوظيف المؤهل.