不列颠哥伦比亚省劳动法（2025 年指南）

2025 年新动态

• 最低工资上涨

不列颠哥伦比亚省劳动法概述

联邦管辖权与省管辖权

不列颠哥伦比亚省的一些行业和工作场所受加拿大劳工法联邦监管和管辖，而不是不列颠哥伦比亚省 (BC) 就业规则。在私营部门，联邦监管的雇主包括航空运输、银行和电信公司。如需完整列表，请参阅加拿大政府网站。

除非另有说明，本指南适用于不列颠哥伦比亚省不受联邦法规管辖的省级监管雇员。

主要就业立法

不列颠哥伦比亚省就业法的主要立法是《就业标准法》(ESA)，其中涵盖工资、工作时间、儿童就业、休假以及终止雇佣关系的规则。就业标准委员会和就业标准主任负责执行 ESA。雇主必须告知每位雇员其根据 ESA 享有的权利，或以经批准的方式提供此信息，例如通过展示主管批准的海报。

不列颠哥伦比亚省政府在其网站上提供有关就业标准和法律的官方信息。

工资及支付规则

最低工资

不列颠哥伦比亚省 (BC) 目前的最低工资为17.85 美元/小时。

不列颠哥伦比亚省最低工资每年 6 月 1 日根据不列颠哥伦比亚省所有项目消费价格指数 (CPI) 进行调整并在网上公布。如果 CPI 下降，最低工资将与前 12 个月保持不变。

雇主必须向大多数雇员支付最低工资，包括受薪雇员以及以佣金和奖励为基础支付的雇员。收小费的员工，包括酒类服务生，除了获得的小费外，还必须至少获得最低工资。

然而，BC省最低工资规则对于某些类型的就业是不同的：

加班费

对于大多数员工来说，加班时间是指每天工作超过 8 小时或每周超过 40 小时的时间。雇主必须支付：

• 每天 12 小时以内的所有加班时间为正常工资的 1.5 倍。
• 超过 12 小时的任何时间为正常费率的 2 倍。

对于根据有效平均协议工作的员工，存在单独的加班工资规则，该协议允许他们的工作时间在 1-4 周内平均。对于雇员在整个工资期内平均每周工作时间超过 40 小时的情况，雇主必须向这些雇员支付正常工资 1.5 倍的工资。

当员工工作时间超过每日计划时间时，平均协议也要求加班费：

• 如果安排的工作时间少于 8 小时：超过 8 小时的正常工资的 1.5 倍。
• 如果安排 8 小时以上：超出安排小时数的正常工作时间工资的 1.5 倍。
• 每天工作时间超过 12 小时的员工正常工资的 2 倍。

根据雇员的书面要求，雇主可以将加班工资存入时间银行。员工可以向时间银行申请全部或部分加班收入，使用存入的加班工资来享受带薪休假（雇主和雇员必须同意确切的休假时间），或随时关闭带薪休假。

包含满足或超过上述要求的集体协议将取代适用的规则。

以下类型的员工可以免除加班费：

• 经理们。
• 高科技专业人才。
• 委托销售人员。
• 持有执照的专业人员。
• 农场工人和计件工资雇员。
• 住家支持人员。
• 学员在训练中。

法定假期工资

BC 省就业标准法 (ESA) 承认以下法定假日：

• 元旦。
• 家庭日（BC）。
• 星期五好。
• 维多利亚日。
• 加拿大国庆日。
• 不列颠哥伦比亚省日。
• 劳动节。
• 全国真相与和解日。
• 感恩。
• 阵亡将士纪念日。
• 圣诞节。

符合法定节假日工资标准但不需要在法定节假日工作的雇员必须支付平均日工资。这包括定期休息日和计划休息日的法定假日。

平均日工资根据员工工资和节假日前30个日历日的工作天数计算：

员工工资 ÷ 工作天数 = 员工法定节假日工资

要符合 ESA 规定的法定假日工资资格，大多数员工必须已受雇 30 个日历日，并赚取工资或在其中至少 15 天工作。根据平均协议工作的员工必须在假期前 30 天内的任何时间工作过才有资格。

加班费不计入法定节假日工资计算。然而，其他法定假日、带薪休假和病假均计入工作天数。

法定节假日上班

符合条件的员工在法定节假日工作的，必须领取正常工资的1.5 倍。如果他们在法定假日工作超过 12 小时，超过 12 小时的工资将增加至正常工资的 2 倍。这是除法定假日工资之外的。

不符合 ESA 资格要求的员工将获得法定工作假期的正常工资，以及不受 ESA 法定假期规则约束的员工。豁免雇员包括：

• 经理们。
• 实习护士。
• 辅助或志愿消防员。
• 农场工人。
• 商业渔民。
• 高技术专业人才。
• 委托销售人员。
• 某些造林工人。
• 某些汽车和卡车销售人员。

如果集体协议的要求达到或超过 ESA 的要求，则可以推翻这些规则。然而，集体协议不能修改与全国真相与和解日相关的 BC 法律。

付款频率和扣除额

员工每月必须支付两次工资，支付期限不得超过16天。

此外，雇主必须在每个工资期结束后8 天内支付工资，包括所欠的任何加班费或法定假日工资。

只有在以下情况下，雇主才可以扣留或扣除雇员工资：

• 他们有员工的书面请求。
• 法律要求扣除，例如税收。

经员工书面请求，允许工资分配（员工工资的一部分支付给第三方）。

工作时间和休息时间

标准工作时间

标准工作时间为每天 8 小时，每周 40 小时。

每班之间必须给予员工至少 8 小时的空闲时间。然而，这不适用于紧急情况：员工需要避免严重干扰雇主正常运营的意外情况。

员工每周必须获得至少 32 个连续的空闲时间，或者在他们有权休息的 32 小时内完成的工作获得正常工资 1.5 倍的报酬。

根据平均协议工作的员工须遵守不同的工作时间规则，如上文“加班费”部分所述。

用餐和休息时间

员工连续工作 5 小时后必须有至少 30 分钟的无薪用餐时间。如果员工必须在用餐时间工作，则该休息时间算作工作时间，并且必须支付报酬。

分班制

最长工作时间适用于分班制，即员工在 1 天内分 2 个或多个时段进行工作，中间有无薪休息（例如，早餐轮班工作，然后晚班轮班返回工作）。

对于分班制，从第一班开始到最后一班结束的时间不能超过 12 小时（包括所有休息时间）。

每日最低工资

在某些情况下，当雇员按计划上班但提前回家或根本不工作时，雇主必须向雇员支付最低金额。

如果员工开始工作但由于无法控制的原因而无法继续工作，他们有权获得最低每日工时工资或工作时间工资（以金额最高者为准）。

每日最低工时工资通常为：

• 对于计划少于 8 小时的轮班，按员工正常工资支付2 小时。
• 对于计划超过 8 小时的轮班，按雇主正常工资支付4 小时。

当由于雇主完全无法控制的原因（包括天气不适宜）而暂停工作时，雇员必须支付至少 2 小时的工资。

要求离职、不适合工作、不符合 WorkSafeBC 健康和安全法规或不遵守《工人赔偿法》规定的职责的员工无权获得最低每日工时工资。

如果雇员的工资受其他协议（例如书面差异）的约束，则雇主可能不必支付最低每日工资。

休假权利

《就业标准法》(ESA) 赋予雇员雇主必须授予的各种类型的假期。

休假

员工必须根据其连续工作年限享受最低年假：

• 连续 12 个月后：至少 2 周。
• 连续 5 年之后：至少 3 周。

雇主必须在雇员年假期间支付假期工资。

雇员在工作的前 5 年期间，最低假期工资为上一年工资总额的 4%。工作5年后，这一比例将上升至6%。

假期工资必须在员工休假前 7 天之前支付。但是，雇员可以与雇主签订书面协议，在正常工资中领取假期工资。

其他 ESA 规则包括：

• 如果休假超过法定假日，有资格的员工可以获得法定假日工资，但不能享受额外的休息日。
• 员工必须在有权享受休假的受雇年份之后的 12 个月内享受假期。
• 假期通常为 1 周，除非员工要求更短的时间。
• 员工不得不休假并领取假期工资。
• 是否允许员工提前休假取决于雇主的决定。
• 雇主可以根据业务需要要求员工休假。
• 如果出现人员短缺的情况，员工可以取消员工预定的休假。

如果集体协议的条款符合或更慷慨，则可以取代 ESA 的要求。

病假和个人紧急事假

连续受雇 90 天的员工每年最多可以享受 5 天的带薪病假和伤病假，以及额外 3 天的无薪假。雇主可以要求提供合理的证据证明雇员有权离开。

如果有资格，员工病假和伤假的每一天都可以获得平均日工资。

产假

怀孕雇员有权享受连续 17 周的无薪休假，无论其工作期限长短。返回后，员工必须获得相同或相当的职位以及相同的薪酬和福利。

员工必须在休假开始前至少 4 周提交书面请求。最早可以在预产期前 13 周开始休产假。员工产后请产假的，员工的产假从出生之日开始计算。

如果员工因分娩或怀孕结束而无法在休假结束后重返工作岗位，则可以申请额外 6 周的休假。

雇主可以要求提供医疗证明来确认：

• 雇员享有产假的权利。
• 产后 6 周内返回工作岗位的员工适合工作。

符合条件的雇员在产假期间可通过加拿大就业保险 (EI) 计划享受联邦就业保险 (EI) 福利。这些员工可以通过加拿大服务部申请。

育儿假和家庭假

育儿假

亲生父母和非亲生父母在收养孩子出生或安置后有权享受无薪育儿假。

生育的员工最多可享受连续 61 周的育儿假。除非雇主和雇员另有协议，否则必须在产假结束后立即开始。

未生育就成为父母的员工有权享受最多连续 62 周的无薪假期，该假期必须在出生或安置后 78 周内开始。

当新生儿或孩子出现身体、心理或情绪状况时，员工可以要求将休假延长最多 5 周。

育儿假申请必须以书面形式提出，并至少在休假开始前 4 周提交。雇主在决定是否给予育儿假和延长育儿假时可以要求提供医疗证明。如果父母双方都有同一雇主，则雇主没有义务允许他们同时休假。

育儿假结束后，员工有权担任之前的或类似的职位。

新生儿和新领养儿童的父母还可以通过加拿大的 EI 计划获得父母福利。

家庭假

所有员工每年都有权享受最多5 天的无薪家庭责任假。

出于与员工直系亲属的照顾或健康及其子女的教育有关的原因，可以休家庭责任假。直系亲属包括员工的：

• 配偶。
• 孩子。
• 父母或监护人。
• 其配偶的子女或父母。
• 兄弟。
• 祖父母。
• 孙子。
• 作为家庭成员与员工同住的任何人。

重大疾病或受伤休假

员工有权享受无薪休假，以支持和照顾患有危及生命的重大疾病或受伤的家庭成员。

家庭成员包括直系亲属或《家庭成员条例》规定类别的成员，其中包括雇员配偶的家庭成员以及与雇员类似的近亲属。

员工可在 52 周内请最多 36 周的假期来照顾 19 岁以下的家庭成员，为照顾 19 岁或以上的家庭成员最多可休 16 周的假期。请假必须以整周为增量。

休此假的员工必须尽快获得执业医师或执业护士的证明。证书必须注明：

• 家庭成员的健康状况发生显着变化，生命处于危险之中。
• 家庭成员的护理或支持需求可以由非医疗专业人士来满足。
• 照顾或支持的时间段。

如果休假结束后家庭成员的生命仍然处于危险之中，员工可以获得新的医疗证明并再次休假。

同情护理假

员工最多可以享受 27 周的无薪休假，以便在生命结束时照顾直系亲属。要享受此休假，雇员必须向雇主提供一份医疗证明，证明家庭成员在 26 周内有重大死亡风险。休假从颁发证书之日开始，如果在颁发证书之前开始，则从休假开始日期开始。

丧假

如果直系亲属去世，所有员工均可享受最多 3 天的无薪休假。

在儿童死亡或发现失踪儿童遗骸后，员工有权享受最多 104 周的无薪休假，除非他们被指控犯有导致孩子死亡的犯罪行为。

儿童失踪假

如果员工 19 岁以下的孩子失踪，并且失踪被认为是犯罪造成的，ESA 会提供最多 52 周的无薪休假。假期从失踪之日开始，到下列日期中最早的日期结束：

• 14天后，孩子被发现还活着。
• 当人们了解到失踪并非因犯罪所致时。
• 孩子被发现死亡的日期。
• 雇员和雇主商定的结束日期。
• 雇员被指控犯有导致失踪的犯罪行为的日期。

家庭暴力假

如果雇员或符合条件的人遭受家庭暴力或性暴力，ESA 有权享受最多 5 天的带薪休假和额外 5 天的无薪休假。 “合格人员”是指员工：

• 受抚养子女（亲生子女、领养子女或雇员日常照顾的子女）。
• 年满 19 岁且无法照顾自己的成年人，并且是孩子的父母或前监护人。
• ESA 法规允许的任何其他人员。

可以休此假：

• 以获得医疗救助。
• 获得社会服务和心理或其他专业咨询。
• 搬家或帮助符合条件的人搬家。
• 帮助或寻求执法和法律专业人士的帮助。

必要时，员工可以额外享受最多 15 周的无薪休假。

这种休假不必一次性全部休完，所有员工都可以享受这种休假，无论他们何时被雇用。虽然不需要提前通知，但员工必须按照雇主的休假程序申请此休假。

雇主有责任向带薪休假的员工支付平均日工资。平均日工资使用以下公式计算：

休假前 30 个日历日赚取的工资 ÷ 工作天数

雇主可以索取信息来支持员工的休假请求。

陪审团职责

雇主必须为因陪审团选择过程和陪审团职责而被传唤的雇员提供无薪休假。终止雇用被传唤出庭担任陪审员的雇员是非法的。

当雇员参与陪审团选拔和履行职责时，雇主必须继续为他们支付养老金、医疗和其他福利。在计算年假权利和工作年限时，陪审团选择和职责所花费的下班时间也将被计算在内。

陪审团职责结束后，员工有权返回原来的职位或类似的职位。

预备役军人休假

员工在被部署到加拿大境外的加拿大军队行动、参与部署前和部署后活动以及在紧急情况后协助加拿大军队的情况下，可以享受无薪休假。

预备役人员休假部署的请求必须以书面形式提出，并至少提前 4 周通知，或在切实可行的情况下尽快提出。一旦获得批准，休假将持续到部署情况适用为止。

预备役雇员还有权每年享受最多 20 天的无薪休假，以参加加拿大军队的训练活动。培训休假申请必须以书面形式提前 4 周提交。

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就业类型

独立承包商和错误分类

工人是独立承包商还是 ESA 雇员取决于 ESA 定义和工作关系的性质。工作合同中使用的职位名称和条款是无关的。某人是独立承包商的迹象包括：

• 为自己的客户提供服务。
• 从事不属于雇主通常核心业务的工作。
• 提供自己的工具或设备。

如果雇主在雇员身份时将工人归类为独立承包商，则可能需要承担未支付的 ESA 权利和不断升级的罚款。

在确定工人的纳税和就业保险义务状况时，加拿大税务局 (CRA) 会考虑工作关系的性质，并考虑它是否与服务合同或服务合同更一致。服务合同意味着工人是雇员。

雇主必须纳税、缴纳 EI 费并为雇员缴纳养老金计划。

如果 CRA 发现错误分类，它可以命令支付未付义务、处以罚款并进行税务重新评估。

工人和付款方都可以要求 CRA 作出裁决，以确认工人的就业状况。

终止和最终付款

雇主在解雇所有员工时必须遵守 ESA 通知要求，除非有例外情况。

通知和赔偿要求

员工可以随时辞职，BC 法律不要求他们提前通知。当员工辞职时，无论工作时间长短，他们都无权获得任何补偿。

根据 ESA，雇主必须发出书面终止工作通知，或立即解雇雇员并向他们支付代通知金。可以将两者结合起来（例如，一周的通知和一周的工资）。

通知期限和支付金额取决于离职员工的受雇时间：

• 0–3 个月：无需通知或付款。
• 3 个月至 1 年：1 周通知或付款，或 1 周通知和付款合并。
• 1 年至 3 年：提前 2 周通知或付款，或 2 周通知和付款合并。
• 超过 3 年：3 周通知或带薪，或 3 周通知和带薪相结合，加上 3 年以上雇佣时间每年额外增加一周，最多 8 周。

符合条件的雇员有权获得平均周工资，该工资是根据他们过去 8 周的工资计算的。该计算包括法定节假日和休假工资，但不包括加班收入。

如果集体协议满足或超过 ESA 要求，则可以取代该要求。

大规模裁员

当 1 个地点的 50 名或以上雇员将在 2 个月内终止雇佣关系时，雇主必须以书面形式通知他们以及任何相关工会和劳工部长。通知必须注明：

• 受影响的员工人数。
• 预计终止日期。
• 团体终止的原因。

集体解雇通知必须在第一次解雇前至少提前 8-16 周发出，具体取决于将影响的员工数量：

• 50–100 名员工：8 周。
• 101–300 名员工：12 周。
• 超过 301 名员工：16 周。

如果通知迟到或根本没有发出，雇主必须支付集体解雇费。这是对 ESA 或有效集体协议规定的个人补偿的补充。

临时裁员

当员工没有工作，或者收入低于平时平均周工资的 50%（按过去 8 周计算）时，将被视为暂时解雇。只有当裁员是行业的正常组成部分并且满足以下条件之一时，才会发生临时裁员：

• 用人单位提前通知劳动者临时裁员的情况。
• 该员工同意暂时解雇。
• 裁员是雇佣合同的一部分。
• 在任何 20 周期间，裁员时间不得超过 13 周。

雇主必须将被解雇的雇员视为仍在受雇，以获得他们应得的任何福利和权利。

雇员在裁员后被召回而未返回工作岗位的，可以被视为终止雇佣关系，如果裁员达到最长期限，就业标准局可能会认为雇佣关系已经结束。在这两种情况下，标准终止规则均适用。

免除通知费和解雇费

免除书面通知、个人补偿和团体解雇费的员工有：

• 临时工作的临时工或随叫随到的员工可以拒绝工作而不会受到处罚。
• 受雇从事特定工作的员工须在 12 个月内完成。
• 由于不可预见的事件而无法履行合同的员工。
• 建筑公司雇用的建筑工地工人。
• 拒绝合理替代工作的员工。

仅免除书面通知和个人补偿的员工有：

• 受学校董事会聘用的教师。
• 符合条件的集体协议涵盖季节性工人。

仅免除团体解雇费的员工有：

• 拒绝通过工龄制度进行替代工作的员工。
• 作为正常季节性关闭的一部分，工人被解雇。
• 被解雇后未能在合理时间内重返工作岗位的员工。

最终工资

当雇主终止雇佣关系时，他们必须在 48 小时内支付所有工资，包括未使用的假期和任何法定假日工资。

当雇员终止雇佣关系时，雇主有 6 天的时间支付所有欠薪。

工作场所健康与安全

BC 省的雇主必须遵守职业健康与安全法规 (OHSR) 和工人赔偿法 (WCA) 中规定的规则。这些法案由 WorkSafeBC 执行，该机构还为雇主提供保险并处理员工工伤和疾病福利。

BC 省的所有雇主都有义务：

• 维护安全的工作场所。
• 保护工人免受工作场所危险。
• 制定健康和安全政策。
• 提供健康和安全培训。
• 确保工人了解其工作中的任何健康或安全隐患。
• 提供防护装备。
• 为工人提供 WCA 和 OHSR。
• 向 WorkSafeBC 报告需要治疗的工作场所伤害和疾病。
• 立即报告严重伤害和工作场所死亡情况。
• 必要时调查健康和安全事件。
• 缴纳保险费，为受伤和患病工人的赔偿制度提供资金。

OSH 法规和 WCA 赋予 BC 省工人重要的健康和安全权利，包括以下权利：

• 参与工作场所的健康和安全活动。
• 请注意工作场所的危险。
• 拒绝不安全的工作而不必担心遭到报复。
• 匿名报告不安全的工作条件。
• 因工受伤或患病要求赔偿。

记录保存要求

WCA 和 OHSR 要求雇主制作并保存各种记录。一些行业由于其活动而比其他行业承担更多的记录保存责任。以下是大多数雇主必须保留的关键记录：

工作场所权利和保护

人权与反歧视

不列颠哥伦比亚省的《人权法》规定雇主基于以下特征的歧视行为为非法行为，以此保护雇员：

• 土著身份、种族、肤色、血统和原籍地。
• 性别，包括性取向、怀孕、性别认同和表达。
• 性取向。
• 身体或精神残疾。
• 年龄。
• 婚姻或家庭状况。
• 与就业无关的刑事定罪。
• 政治信仰。
• 宗教。

如果雇主违反《不列颠哥伦比亚省人权法典》的任何其他部分，雇员有权向不列颠哥伦比亚省人权法庭提出投诉。

骚扰和暴力政策

BC 省的雇主有责任尽量减少工作场所欺凌、骚扰和暴力。雇主必须：

• 对对工人构成暴力风险的工作场所进行风险评估。
• 制定政策、程序和工作安排，以消除已识别的暴力风险。
• 制定解决工作场所欺凌和骚扰问题的政策。
• 实施报告程序。
• 制定调查欺凌和骚扰事件的程序。
• 报告并调查不当活动和行为。
• 培训员工识别和应对工作场所欺凌、骚扰和暴力。
• 每年审查相关公司政策、程序和工作安排。

保护弱势工人

上述 ESA 和人权法典中的大多数规则通常适用于所有雇员，包括外籍工人、儿童和残疾工人。下面讨论对弱势工人的一些额外保护。

新工人和年轻工人

任何新员工或年轻员工在开始工作之前都必须接受健康和安全培训，以及针对其工作场所的培训。

BC 省大多数就业的最低年龄为 16 岁，但在获得儿童父母或法定监护人书面同意的情况下，雇主可以雇用14 岁和 15 岁的儿童从事“轻松工作”。雇用该年龄的儿童从事任何其他工作需要获得就业标准总监的许可。

禁止16 岁以下儿童从事危险行业和从事危险工作。

所有14 岁以下儿童的就业都需要获得主管的许可。局长有权制定雇主必须遵守的雇佣条件。

十六岁至十九岁的青少年只有达到该职业或工作的规定年龄才可以在危险行业工作或从事危险工作。

残疾人士

根据《不列颠哥伦比亚省人权法》，雇主必须满足身体或精神残疾雇员的需求，直至“过度困难”。

这包括合理的住宿条件，例如灵活的工作地点、修改的工作职责以及提供辅助设备。不切实际且昂贵的住宿可能会被视为造成过度困难。

政府资源和支持

雇主和雇员可以从以下资源中找到有关 BC 省就业法规和劳动法的进一步指导：

• 就业标准处：ESA 和法规
• WorkSafeBC：工人赔偿指南
• BC 省人权法庭：人权信息和投诉

联邦资源包括：

• 加拿大税务局：工资扣除额
• 加拿大服务部：EI 和家长福利
• 加拿大中心：职业健康与安全

免责声明

本指南中的信息仅供一般参考之用，并不构成法律建议。就业法经常变化，结果可能会根据您的具体情况而有所不同。虽然我们已尽一切努力确保所提供的信息是最新且可靠的，但我们无法保证其完整性、准确性或对您具体情况的适用性。如需指导，请咨询相应的省级劳动部门或合格的就业律师。