Arbeitsgesetze von British Columbia (Leitfaden 2025)

Was ist neu im Jahr 2025?

• Mindestlohnerhöhung

Überblick über das Arbeitsrecht in British Columbia

Bundes- vs. Provinzgerichtsbarkeit

Einige Branchen und Arbeitsplätze in British Columbia sind bundesweit reguliert und unterliegen dem kanadischen Arbeitsgesetzbuch und nicht den Beschäftigungsregeln von British Columbia (BC). Zu den staatlich regulierten Arbeitgebern im Privatsektor zählen Luftfahrtunternehmen, Banken und Telekommunikationsunternehmen. Eine vollständige Liste finden Sie auf der Website der kanadischen Regierung.

Dieser Leitfaden gilt für provinziell regulierte Mitarbeiter in British Columbia, die nicht unter die Bundesvorschriften fallen, sofern nicht anders angegeben.

Wichtige Arbeitsgesetze

Die wichtigste Gesetzgebung für das Arbeitsrecht in British Columbia ist der Employment Standards Act (ESA), der Löhne, Arbeitszeiten, Beschäftigung von Kindern, Freizeit und Regeln zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Für die Durchsetzung des ESA sind das Employment Standards Board und der Director of Employment Standards verantwortlich. Arbeitgeber müssen jeden Mitarbeiter über seine Rechte im Rahmen des ESA informieren oder diese Informationen auf genehmigte Weise zugänglich machen, beispielsweise durch Aushang des vom Direktor genehmigten Posters.

Die Regierung von British Columbia stellt auf ihrer Website offizielle Informationen zu Beschäftigungsstandards und -gesetzen bereit.

Löhne und Zahlungsregeln

Mindestlohn

Der aktuelle Mindestlohn in British Columbia (BC) beträgt 17,85 $/Stunde .

Der BC-Mindestlohn wird jedes Jahr am 1. Juni entsprechend dem BC All-Items Consumer Price Index (CPI) angepasst und online veröffentlicht. Wenn der VPI sinkt, bleibt der Mindestlohn derselbe wie in den letzten 12 Monaten.

Arbeitgeber müssen den meisten Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen, einschließlich Angestellten und Arbeitnehmern, die auf Provisions- und Anreizbasis bezahlt werden. Mitarbeiter, denen Trinkgeld gegeben wird, einschließlich der Kellner, müssen zusätzlich zu den Trinkgeldern, die sie erhalten, mindestens den Mindestlohn erhalten.

Die Mindestlohnregeln in British Columbia unterscheiden sich jedoch für einige Arten von Beschäftigung:

Überstundenvergütung

Bei den meisten Arbeitnehmern handelt es sich bei Überstunden um Stunden, die mehr als 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche geleistet werden. Arbeitgeber müssen zahlen:

• Das 1,5-fache des regulären Satzes für alle geleisteten Überstunden bis zu 12 Stunden/Tag.
• Das Zweifache des regulären Tarifs für alle Stunden über 12 Stunden.

Für Arbeitnehmer, die im Rahmen einer gültigen Durchschnittsvereinbarung arbeiten, die es ermöglicht, ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von 1 bis 4 Wochen zu durchschnittlichen, gelten gesonderte Überstundenvergütungsregeln . Arbeitgeber müssen diesen Arbeitnehmern das 1,5-fache des regulären Satzes für jede Zeit zahlen, die im gesamten Lohnzeitraum des Arbeitnehmers mehr als durchschnittlich 40 Stunden pro Woche geleistet wird.

Überstundensätze sind im Rahmen von Durchschnittsvereinbarungen auch dann erforderlich, wenn Mitarbeiter mehr als ihre täglich geplanten Stunden arbeiten:

• Bei einer geplanten Arbeitszeit von weniger als 8 Stunden: das 1,5-fache des regulären Lohns für geleistete Arbeitsstunden über 8 Stunden.
• Bei einer geplanten Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden: das 1,5-fache des regulären Lohns für die über die geplante Stundenzahl hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
• Das Zweifache des regulären Tarifs des Arbeitnehmers für jede Arbeitszeit von mehr als 12 Stunden/Tag.

Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber Überstundenlöhne in eine Zeitbank einzahlen. Mitarbeiter können ihre Überstundenvergütung ganz oder teilweise bei ihrer Zeitbank anfordern, mit dem gutgeschriebenen Überstundenlohn bezahlte Freistellung nehmen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich über die genaue Freistellung einigen) oder diese jederzeit schließen.

Bestehende Tarifverträge , die Anforderungen enthalten, die die oben genannten Anforderungen erfüllen oder darüber hinausgehen, ersetzen die geltenden Regeln.

Die folgenden Arten von Arbeitnehmern können von der Überstundenvergütung befreit sein:

• Manager.
• Hochtechnologische Fachkräfte.
• Auftragsverkäufer.
• Lizenzierte Fachkräfte.
• Landarbeiter und Akkordarbeiter.
• Wohnhelfer.
• Studenten in der Ausbildung.

Gesetzliches Urlaubsgeld

Der BC Employment Standards Act (ESA) erkennt die folgenden gesetzlichen Feiertage an:

• Neujahr.
• Familientag (BC).
• Karfreitag.
• Victoria-Tag.
• Kanada-Tag.
• British Columbia-Tag.
• Tag der Arbeit.
• Nationaler Tag für Wahrheit und Versöhnung.
• Danksagung.
• Gedenktag.
• Weihnachtstag.

Arbeitnehmer mit Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld, die an einem gesetzlichen Feiertag nicht arbeiten müssen, müssen einen durchschnittlichen Tageslohn erhalten. Dazu gehören gesetzliche Feiertage, die auf reguläre und geplante arbeitsfreie Tage fallen.

Ein durchschnittlicher Tageslohn wird auf der Grundlage des Arbeitnehmerlohns und der Anzahl der in den 30 Kalendertagen vor dem Feiertag geleisteten Arbeitstage berechnet:

Arbeitnehmerlohn ÷ Anzahl der geleisteten Arbeitstage = Das gesetzliche Urlaubsgeld des Arbeitnehmers

Um Anspruch auf gesetzliches Urlaubsgeld im Rahmen des ESA zu haben, müssen die meisten Arbeitnehmer 30 Kalendertage lang beschäftigt gewesen sein und an mindestens 15 dieser Tage Lohn bezogen oder gearbeitet haben. Mitarbeiter, die im Rahmen von Durchschnittsvereinbarungen arbeiten, müssen in den letzten 30 Tagen vor dem Feiertag gearbeitet haben, um anspruchsberechtigt zu sein.

Überstundenvergütung ist von der gesetzlichen Urlaubsgeldberechnung ausgenommen. Andere gesetzliche Feiertage, bezahlter Urlaub und Krankheitstage werden jedoch auf die Anzahl der geleisteten Arbeitstage angerechnet.

Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen

Berechtigte Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen arbeiten, müssen das 1,5-fache ihres regulären Lohns erhalten. Wenn an einem gesetzlichen Feiertag mehr als 12 Stunden gearbeitet wird, erhöht sich der Satz für alle Stunden, die 12 Stunden überschreiten, auf das Zweifache des regulären Lohns. Dies gilt zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsgeld.

Mitarbeiter, die die ESA-Berechtigungsvoraussetzungen nicht erfüllen, erhalten für die gesetzlichen Feiertage ihren regulären Satz, ebenso wie Mitarbeiter, die von den ESA-Regeln für gesetzliche Feiertage ausgenommen sind. Zu den befreiten Arbeitnehmern gehören:

• Manager.
• Studentische Krankenschwestern.
• Hilfs- oder freiwillige Feuerwehrleute.
• Landarbeiter.
• Berufsfischer.
• Hochtechnologie-Profis.
• Auftragsverkäufer.
• Bestimmte Waldbauarbeiter.
• Bestimmte Auto- und LKW-Verkäufer.

Ein Tarifvertrag kann diese Regeln außer Kraft setzen, wenn seine Anforderungen denen des ESA entsprechen oder diese übertreffen. Allerdings können Tarifverträge das BC-Gesetz in Bezug auf den Nationalen Tag für Wahrheit und Versöhnung nicht ändern.

Zahlungshäufigkeit und Abzüge

Mitarbeiter müssen zweimal im Monat bezahlt werden und die Lohnperiode darf 16 Tage nicht überschreiten .

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die Zahlung innerhalb von 8 Tagen nach Ende jedes Lohnzeitraums leisten , einschließlich etwaiger geschuldeter Überstunden oder gesetzlicher Urlaubsvergütungen.

Arbeitgeber können Arbeitnehmerlöhne nur dann einbehalten oder abziehen, wenn:

• Sie haben die schriftliche Anfrage des Mitarbeiters.
• Der Abzug ist gesetzlich vorgeschrieben, beispielsweise bei Steuern.

Lohnabtretungen (bei denen ein Teil des Lohns eines Arbeitnehmers an Dritte gezahlt wird) sind auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers zulässig.

Arbeitszeiten und Ruhepausen

Regelmäßige Arbeitszeiten

Die Regelarbeitszeit beträgt 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche.

Zwischen jeder Schicht müssen den Mitarbeitern mindestens 8 Stunden arbeitsfreie Zeit gewährt werden. Dies gilt jedoch nicht in Notfällen: unerwarteten Umständen, in denen Mitarbeiter benötigt werden, um eine ernsthafte Beeinträchtigung des normalen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers zu vermeiden.

Den Mitarbeitern müssen wöchentlich mindestens 32 aufeinanderfolgende freie Stunden gewährt werden oder sie erhalten das 1,5-fache ihres regulären Lohns für die Arbeit, die sie während der 32 Stunden, auf die sie Anspruch haben, geleistet haben.

Für Mitarbeiter, die im Rahmen von Durchschnittsvereinbarungen arbeiten, gelten andere Arbeitszeitregeln, wie im Abschnitt „Überstundenvergütung“ oben erläutert.

Essens- und Ruhepausen

Mitarbeiter müssen nach 5 aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden eine unbezahlte Essenspause von mindestens 30 Minuten einlegen. Muss ein Arbeitnehmer während der Essenspause zur Arbeit zur Verfügung stehen, zählt die Pause als geleistete Arbeitszeit und ist zu vergüten.

Geteilte Schichten

Die Höchststundenzahl gilt für geteilte Schichten, bei denen die Arbeit der Mitarbeiter über zwei oder mehr Zeiträume an einem Tag mit einer unbezahlten Pause dazwischen verrichtet wird (z. B. eine Frühstücksschicht arbeiten und später zur Abendschicht zurückkehren).

Bei geteilten Schichten darf die Zeit vom Beginn der ersten Schicht bis zum Ende der letzten Schicht einschließlich aller Pausen nicht länger als 12 Stunden sein.

Mindesttageslohn

Unter bestimmten Umständen müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen Mindestbetrag zahlen, wenn sie sich für eine geplante Schicht zur Arbeit melden, aber vorzeitig nach Hause geschickt werden oder überhaupt nicht arbeiten.

Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt, diese aber aus einem Grund, den er nicht zu vertreten hat, nicht fortsetzen kann, hat er Anspruch auf den Mindestlohn pro Tag oder auf die Zahlung für die geleistete Arbeitszeit – je nachdem, welcher Betrag höher ist.

Der Mindestlohn pro Tag beträgt in der Regel:

• 2 Stunden zum regulären Lohn des Arbeitnehmers für Schichten, die weniger als 8 Stunden dauern.
• 4 Stunden zum regulären Lohn des Arbeitgebers für Schichten, die länger als 8 Stunden dauern.

Wenn die Arbeit aus Gründen unterbrochen wird, die völlig außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers liegen (z. B. ungeeignetes Wetter), müssen die Arbeitnehmer für mindestens 2 Stunden bezahlt werden.

Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen möchten, arbeitsunfähig sind, die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften von WorkSafeBC nicht einhalten oder ihren Pflichten gemäß dem Workers Compensation Act nicht nachkommen, haben keinen Anspruch auf den Mindestlohn für die tägliche Arbeitszeit.

Arbeitgeber müssen möglicherweise keinen Mindesttageslohn zahlen, wenn der Lohn des Arbeitnehmers durch eine andere Vereinbarung, beispielsweise eine schriftliche Abweichung, geregelt ist.

Urlaubsansprüche

Der Employment Standards Act (ESA) gibt Arbeitnehmern Anspruch auf verschiedene Arten von Urlaub, die der Arbeitgeber gewähren muss.

Urlaubsurlaub

Arbeitnehmer müssen je nach Dauer ihrer ununterbrochenen Beschäftigung einen Mindestbetrag an Jahresurlaub nehmen:

• Nach 12 aufeinanderfolgenden Monaten: Mindestens 2 Wochen.
• Nach 5 aufeinanderfolgenden Jahren: Mindestens 3 Wochen.

Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern Urlaubsgeld zahlen, während diese im Jahresurlaub arbeitsunfähig sind.

Während der ersten fünf Beschäftigungsjahre eines Arbeitnehmers beträgt das Mindesturlaubsgeld 4 % aller im Vorjahr bezogenen Löhne. Nach 5 Jahren Beschäftigung steigt dieser auf 6 %.

Das Urlaubsgeld muss spätestens 7 Tage vor Urlaubsantritt des Arbeitnehmers gezahlt werden. Arbeitnehmer können jedoch eine schriftliche Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber treffen, um ihr Urlaubsgeld zusammen mit ihrem regulären Lohn zu erhalten.

Weitere ESA-Regeln sind:

• Wenn ein Urlaub über einen gesetzlichen Feiertag hinausgeht, erhalten berechtigte Arbeitnehmer zwar das gesetzliche Urlaubsgeld, haben jedoch keinen Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag.
• Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub innerhalb von 12 Monaten nehmen, die auf das Beschäftigungsjahr folgen, das ihnen einen Anspruch auf Urlaub gewährt.
• Der Urlaub wird in der Regel in einwöchigen Zeiträumen gewährt, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht einen kürzeren Zeitraum.
• Es ist Mitarbeitern nicht gestattet, ihren Urlaub nicht zu nehmen und Urlaubsgeld zu beziehen.
• Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, seinen Mitarbeitern zu gestatten, Urlaubstage im Voraus zu nehmen.
• Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie zu Zeiten Urlaub nehmen, die den geschäftlichen Anforderungen entsprechen.
• Im Falle von Personalengpässen können Mitarbeiter den geplanten Urlaub eines Mitarbeiters stornieren.

Ein Tarifvertrag kann die ESA-Anforderungen ersetzen, wenn seine Bestimmungen diesen genügen oder großzügiger sind.

Krankheitsurlaub und persönlicher Notfallurlaub

Mitarbeiter, die 90 aufeinanderfolgende Tage beschäftigt waren, können bis zu 5 Tage bezahlten Krankheits- und Verletzungsurlaub und 3 zusätzliche Tage unbezahlten Urlaub pro Jahr nehmen. Arbeitgeber können einen angemessenen Nachweis verlangen, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub hat.

Sofern Anspruch darauf besteht, erhalten Mitarbeiter für jeden Tag Krankheits- und Verletzungsurlaub ein durchschnittliches Tagesentgelt.

Mutterschaftsurlaub

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben unabhängig von der Dauer ihrer Beschäftigung Anspruch auf 17 aufeinanderfolgende Wochen unbezahlten Urlaub. Nach der Rückkehr muss den Mitarbeitern die gleiche oder eine vergleichbare Rolle mit der gleichen Bezahlung und den gleichen Leistungen zugewiesen werden.

Der Arbeitnehmer muss mindestens 4 Wochen vor Urlaubsantritt einen schriftlichen Antrag stellen. Der Mutterschaftsurlaub kann frühestens 13 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beginnen. Wenn Arbeitnehmerinnen nach der Entbindung Mutterschaftsurlaub beantragen, beginnt der Mutterschaftsurlaub der Arbeitnehmerin mit dem Geburtsdatum.

Arbeitnehmer können einen zusätzlichen Urlaub von 6 Wochen beantragen, wenn sie nach Ablauf des Urlaubs aus Gründen im Zusammenhang mit der Geburt oder dem Ende der Schwangerschaft nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können.

Arbeitgeber können ärztliche Atteste zur Bestätigung verlangen:

• Anspruch der Arbeitnehmer auf Mutterschaftsurlaub.
• Dass Arbeitnehmer, die innerhalb von 6 Wochen nach der Entbindung an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, arbeitsfähig sind.

Leistungen der Federal Employment Insurance (EI) stehen anspruchsberechtigten Arbeitnehmern während des Mutterschaftsurlaubs über das kanadische Employment Insurance (EI)-Programm zur Verfügung. Diese Mitarbeiter können sich über Service Canada bewerben.

Eltern- und Familienurlaub

Elternurlaub

Gebärende und nicht gebärende Eltern haben nach der Geburt oder Unterbringung eines adoptierten Kindes Anspruch auf unbezahlten Elternurlaub .

Arbeitnehmerinnen, die ein Kind gebären, können bis zu 61 aufeinanderfolgende Wochen Elternzeit nehmen. Dieser muss unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub beginnen, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anderes vereinbart haben.

Mitarbeiter, die Eltern werden, ohne ein Kind zu gebären, haben Anspruch auf bis zu 62 aufeinanderfolgende Wochen unbezahlten Urlaub, der innerhalb von 78 Wochen nach der Geburt oder Unterbringung beginnen muss.

Mitarbeiter können eine Verlängerung dieses Urlaubs um bis zu fünf Wochen beantragen, wenn ihr Neugeborenes oder Kind an einer körperlichen, psychischen oder emotionalen Erkrankung leidet.

Anträge auf Elternzeit müssen schriftlich erfolgen und mindestens 4 Wochen vor Beginn der Elternzeit eingereicht werden. Arbeitgeber können bei der Entscheidung über die Gewährung von Elternurlaub und verlängertem Elternurlaub ärztliche Atteste verlangen. Wenn beide Elternteile denselben Arbeitgeber haben, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihnen gleichzeitig Urlaub zu gewähren.

Nach der Elternzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ihre bisherige oder eine vergleichbare Stelle.

Eltern von Neugeborenen und neu adoptierten Kindern erhalten über das kanadische EI-Programm auch Elterngeld.

Familienurlaub

Alle Mitarbeiter haben Anspruch auf bis zu 5 Tage unbezahlten Familienurlaub pro Jahr.

Urlaub aus familiären Gründen kann aus Gründen der Pflege oder Gesundheit der unmittelbaren Familienangehörigen des Arbeitnehmers und der Ausbildung seiner Kinder in Anspruch genommen werden. Zu den unmittelbaren Familienangehörigen eines Mitarbeiters gehören:

• Ehepartner.
• Kind.
• Elternteil oder Erziehungsberechtigter.
• Kind oder Elternteil ihres Ehepartners.
• Geschwister.
• Großeltern.
• Enkel.
• Jede Person, die als Familienmitglied mit dem Arbeitnehmer zusammenlebt.

Urlaub wegen schwerer Krankheit oder Verletzung

Mitarbeiter haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub zur Unterstützung und Pflege von Familienmitgliedern, die an einer lebensbedrohlichen schweren Krankheit oder Verletzung leiden.

Zu den Familienangehörigen zählen unmittelbare Familienangehörige oder Mitglieder einer in der Familienangehörigenverordnung vorgeschriebenen Gruppe, zu der auch Familienangehörige der Ehegatten des Arbeitnehmers und Personen gehören, die dem Arbeitnehmer nahestehen.

Mitarbeiter können innerhalb eines Zeitraums von 52 Wochen bis zu 36 Wochen Urlaub nehmen, um sich um ein Familienmitglied unter 19 Jahren zu kümmern, und bis zu 16 Wochen für ein Familienmitglied, das 19 Jahre oder älter ist. Der Urlaub muss in ganzwöchigen Schritten genommen werden.

Mitarbeiter, die diesen Urlaub nehmen, müssen so schnell wie möglich eine Bescheinigung eines Arztes oder einer Krankenpflegerin einholen. In der Bescheinigung muss Folgendes enthalten sein:

• Dass sich der Gesundheitszustand des Familienmitglieds erheblich verändert hat und sein Leben in Gefahr ist.
• Dass der Pflege- oder Unterstützungsbedarf des Familienmitglieds von jemandem gedeckt werden kann, der kein Arzt ist.
• Der Zeitraum der Pflege oder Unterstützung.

Wenn das Leben des Familienmitglieds nach Ablauf des Urlaubs weiterhin gefährdet ist, können Arbeitnehmer ein neues ärztliches Attest einholen und einen weiteren Urlaub nehmen.

Pflegeurlaub

Mitarbeiter können bis zu 27 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen, um sich am Ende ihres Lebens um unmittelbare Familienangehörige zu kümmern. Um Anspruch auf diesen Urlaub zu haben, muss ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber innerhalb von 26 Wochen ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, dass für ein Familienmitglied ein erhebliches Sterberisiko besteht. Der Urlaub beginnt mit dem Datum der Ausstellung des Zeugnisses bzw. mit dem Datum, an dem der Urlaub begonnen hat, wenn er vor Ausstellung des Zeugnisses begonnen hat.

Trauerurlaub

Alle Mitarbeiter können bei Tod eines unmittelbaren Familienangehörigen bis zu drei Tage unbezahlten Urlaub nehmen.

Mitarbeiter haben nach dem Tod eines Kindes oder der Entdeckung der sterblichen Überreste eines vermissten Kindes Anspruch auf bis zu 104 Wochen unbezahlten Urlaub, es sei denn, ihnen wird eine Straftat vorgeworfen, die zum Tod ihres Kindes geführt hat.

Urlaub wegen Verschwindenlassens von Kindern

Wenn das Kind eines Mitarbeiters unter 19 Jahren vermisst wird und vermutet wird, dass das Verschwinden die Folge einer Straftat ist, gewährt die ESA bis zu 52 Wochen unbezahlten Urlaub. Der Urlaub beginnt mit dem Tag des Verschwindens und endet mit dem frühesten der folgenden Termine:

• 14 Tage nachdem das Kind lebend aufgefunden wurde.
• Wenn klar wird, dass das Verschwinden nicht auf ein Verbrechen zurückzuführen ist.
• Das Datum, an dem das Kind verstorben aufgefunden wird.
• Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbartes Enddatum.
• Das Datum, an dem der Mitarbeiter wegen einer Straftat angeklagt wird, die zum Verschwinden geführt hat.

Häusliche Gewalt verlassen

Das ESA gewährt Mitarbeitern Anspruch auf bis zu 5 Tage bezahlten Urlaub und weitere 5 Tage unbezahlten Urlaub, wenn sie oder eine berechtigte Person häuslicher oder sexueller Gewalt ausgesetzt sind. „Berechtigte Person“ bezeichnet die Person des Arbeitnehmers:

• Ein unterhaltsberechtigtes Kind (leibliches Kind, adoptiertes Kind oder Kind, das vom Arbeitnehmer täglich betreut wird).
• Ein Erwachsener ab 19 Jahren, der nicht in der Lage ist, für sich selbst zu sorgen und der Elternteil oder ehemalige Vormund des Kindes ist.
• Jede andere Person, die gemäß den ESA-Vorschriften zugelassen ist.

Dieser Urlaub kann genommen werden:

• Um ärztliche Hilfe zu erhalten.
• Um soziale Dienste und psychologische oder andere professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen.
• Umziehen oder einer berechtigten Person beim Umzug helfen.
• Um Hilfe bei Strafverfolgungsbehörden und Rechtsexperten zu erhalten oder diese um Hilfe zu bitten.

Mitarbeiter können bei Bedarf bis zu 15 zusätzliche Wochen unbezahlten Urlaub nehmen.

Dieser Urlaub muss nicht auf einmal genommen werden und steht allen Mitarbeitern zur Verfügung, unabhängig davon, wann sie eingestellt wurden. Eine Vorankündigung ist zwar nicht erforderlich, Arbeitnehmer müssen diesen Urlaub jedoch gemäß den Urlaubsverfahren des Arbeitgebers beantragen.

Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, seinen Mitarbeitern für jeden Tag, an dem sie bezahlten Urlaub nehmen, einen durchschnittlichen Tageslohn zu zahlen. Der durchschnittliche Tageslohn wird nach folgender Formel berechnet:

In den 30 Kalendertagen vor dem Urlaub verdienter Lohn ÷ Anzahl der gearbeiteten Tage

Arbeitgeber können Informationen anfordern, um den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers zu unterstützen.

Pflicht der Jury

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern, die zum Auswahlverfahren und zum Geschworenendienst vorgeladen werden, unbezahlten Urlaub gewähren. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Mitarbeitern, die als Geschworene vor Gericht berufen werden, ist rechtswidrig.

Während Arbeitnehmer an der Auswahl und Pflicht der Jury teilnehmen, müssen Arbeitgeber weiterhin Renten-, Kranken- und andere Leistungszahlungen für sie leisten. Bei der Berechnung des jährlichen Urlaubsanspruchs und der Beschäftigungsdauer wird die Zeit berücksichtigt, die für die Auswahl der Geschworenen und Dienststellen außerhalb der Arbeit verbracht wird.

Nach Beendigung der Geschworenentätigkeit haben die Mitarbeiter das Recht, in ihre frühere Position oder eine vergleichbare Funktion zurückzukehren.

Urlaub der Reservisten

Mitarbeiter können unbezahlten Urlaub nehmen, wenn sie bei Einsätzen der kanadischen Streitkräfte außerhalb Kanadas eingesetzt werden, an Aktivitäten vor und nach dem Einsatz teilnehmen und den kanadischen Streitkräften nach einem Notfall helfen.

Anträge auf Diensturlaub für Reservisten müssen schriftlich mit einer Frist von mindestens 4 Wochen oder so bald wie möglich gestellt werden. Der gewährte Urlaub dauert so lange, wie die Einsatzumstände vorliegen.

Reservistenmitarbeiter haben außerdem Anspruch auf bis zu 20 Tage unbezahlten Urlaub pro Jahr, um an Ausbildungsaktivitäten der kanadischen Streitkräfte teilzunehmen. Anträge auf Bildungsurlaub müssen schriftlich erfolgen und 4 Wochen im Voraus eingereicht werden.

Arten der Beschäftigung

Unabhängige Auftragnehmer und Fehlklassifizierung

Ob ein Arbeitnehmer im Sinne des ESA ein unabhängiger Auftragnehmer oder ein Angestellter ist, hängt von den ESA-Definitionen und der Art des Arbeitsverhältnisses ab. Berufsbezeichnungen und in Arbeitsverträgen verwendete Begriffe sind unerheblich. Zu den Anzeichen dafür, dass jemand ein unabhängiger Auftragnehmer ist, gehören:

• Erbringung von Dienstleistungen für ihre eigenen Kunden.
• Ausführung von Arbeiten, die nicht zum üblichen Kerngeschäft des Arbeitgebers gehören.
• Bereitstellung eigener Werkzeuge oder Ausrüstung.

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer als unabhängige Auftragnehmer einstufen, während sie Angestellte sind, können für unbezahlte ESA-Ansprüche und steigende Geldstrafen haftbar gemacht werden.

Bei der Bestimmung des Status eines Arbeitnehmers hinsichtlich Steuer- und EI-Pflichten prüft die Canada Revenue Agency (CRA) die Art des Arbeitsverhältnisses und prüft, ob es eher mit einem Dienstvertrag oder einem Dienstleistungsvertrag vereinbar ist. Ein Dienstvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Angestellter ist.

Arbeitgeber müssen Steuern zahlen, EI-Beiträge leisten und in Pensionspläne für Arbeitnehmer einzahlen.

Wenn die CRA eine Fehlklassifizierung feststellt, kann sie die Zahlung unbezahlter Verbindlichkeiten anordnen, Strafen verhängen und Steuerneuveranlagungen vornehmen.

Sowohl Arbeitnehmer als auch zahlende Parteien können bei der CRA eine Entscheidung zur Bestätigung des Beschäftigungsstatus eines Arbeitnehmers beantragen.

Kündigung und Schlusszahlung

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung aller Arbeitnehmer die ESA-Benachrichtigungspflichten einhalten, es sei denn, es gilt eine Ausnahme.

Kündigungs- und Entschädigungspflichten

Mitarbeiter können ihren Job jederzeit kündigen, und das Gesetz von British Columbia schreibt keine Vorankündigung vor. Wenn ein Mitarbeiter kündigt, hat er unabhängig von der Beschäftigungsdauer keinen Anspruch auf eine Entschädigung.

Nach dem ESA müssen Arbeitgeber die Kündigung schriftlich kündigen oder den Arbeitnehmer sofort entlassen und ihm anstelle der Kündigung eine Entschädigung zahlen. Es ist möglich, eine Kombination aus beidem zu gewähren (zum Beispiel eine Woche Kündigungsfrist und eine Woche Gehalt).

Die Kündigungsfrist und der gezahlte Betrag richten sich nach der Beschäftigungsdauer ausscheidender Mitarbeiter:

• 0–3 Monate: Keine Kündigung oder Bezahlung erforderlich.
• 3 Monate–1 Jahr: 1 Woche Kündigungsfrist oder Bezahlung oder 1 Woche Kündigungsfrist und Bezahlung kombiniert.
• 1 Jahr–3 Jahre: 2 Wochen Kündigungs- oder Zahlungsfrist oder 2 Wochen Kündigungs- und Zahlungsfrist kombiniert.
• Mehr als 3 Jahre: 3 Wochen Kündigungsfrist oder Bezahlung oder 3 Wochen Kündigungs- und Bezahlungsfrist plus eine zusätzliche Woche für jedes Beschäftigungsjahr über 3 Jahre, maximal 8 Wochen.

Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen durchschnittlichen Wochenlohn, der auf der Grundlage ihres Lohns der letzten acht Wochen berechnet wird. In die Berechnung werden gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsentschädigungen einbezogen, nicht jedoch Überstundenvergütungen.

Ein Tarifvertrag kann die ESA-Anforderungen ersetzen, sofern er diese erfüllt oder übertrifft.

Massenentlassungen

Wenn das Arbeitsverhältnis von 50 oder mehr Arbeitnehmern an einem Standort innerhalb von zwei Monaten beendet werden soll, muss der Arbeitgeber sie zusammen mit allen relevanten Gewerkschaften und dem Arbeitsminister schriftlich benachrichtigen. In den Mitteilungen muss Folgendes enthalten sein:

• Die Anzahl der Mitarbeiter, die betroffen sein werden.
• Die voraussichtlichen Kündigungstermine.
• Gründe für die Gruppenauflösung.

Gruppenkündigungen müssen mindestens 8–16 Wochen vor der ersten Kündigung erfolgen, abhängig von der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter:

• 50–100 Mitarbeiter: 8 Wochen.
• 101–300 Mitarbeiter: 12 Wochen.
• 301+ Mitarbeiter: 16 Wochen.

Erfolgt die Kündigung verspätet oder gar nicht, muss der Arbeitgeber eine Sammelabfindung zahlen. Dies gilt zusätzlich zur individuellen Vergütung nach dem ESA oder einem gültigen Tarifvertrag.

Vorübergehende Entlassungen

Arbeitnehmer gelten als vorübergehend entlassen, wenn sie keine Arbeit erhalten oder wenn ihr Verdienst auf weniger als 50 % ihres üblichen durchschnittlichen Wochenlohns (berechnet über die letzten 8 Wochen) sinkt. Vorübergehende Entlassungen können nur erfolgen, wenn Entlassungen in der Branche normal sind und eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

• Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer vorab über die vorübergehende Entlassung.
• Der Arbeitnehmer stimmt einer vorübergehenden Entlassung zu.
• Die Kündigung ist Bestandteil eines Arbeitsvertrages.
• Die Entlassung dauert nicht länger als 13 Wochen in einem Zeitraum von 20 Wochen.

Arbeitgeber müssen entlassene Arbeitnehmer im Hinblick auf die ihnen zustehenden Leistungen und Ansprüche als weiterhin beschäftigt betrachten.

Kehrt ein Mitarbeiter nach einer Entlassung nicht an seinen Arbeitsplatz zurück, kann dies als Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet werden. Wenn eine Entlassung die maximale Dauer erreicht, kann die Employment Standards Branch davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. In beiden Fällen gelten die üblichen Kündigungsregeln.

Befreiung von der Kündigungs- und Abfindungsvergütung

Folgende Mitarbeiter sind von der schriftlichen Kündigung, der Einzelvergütung und dem Gruppenabfindungsentgelt befreit:

• Gelegenheits- oder Bereitschaftsmitarbeiter, die vorübergehend arbeiten und die Arbeit ohne Strafe ablehnen können.
• Mitarbeiter, die für bestimmte Arbeiten eingestellt werden, die innerhalb von 12 Monaten abgeschlossen sein müssen.
• Mitarbeiter, deren Vertragserfüllung aufgrund unvorhergesehener Ereignisse unmöglich wird.
• Baustellenarbeiter, die bei Bauunternehmen beschäftigt sind.
• Mitarbeiter, die eine zumutbare alternative Arbeit verweigern.

Mitarbeiter, die nur von der schriftlichen Kündigung und der individuellen Vergütung befreit sind, sind:

• Von einem Schulkuratorium angestellte Lehrer.
• Saisonarbeiter, die unter einen zulässigen Tarifvertrag fallen.

Folgende Arbeitnehmer sind nur von der Gruppenabfindung befreit:

• Mitarbeiter, die eine alternative Arbeit über ein Dienstalterssystem verweigern.
• Den Arbeitnehmern wurde im Rahmen einer normalen saisonalen Schließung gekündigt.
• Mitarbeiter, die nach ihrer Abberufung aus der Entlassung nicht innerhalb einer angemessenen Zeitspanne an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Endgültiges Gehalt

Wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, muss er innerhalb von 48 Stunden alle Löhne, einschließlich ungenutzten Urlaubs und etwaiger gesetzlicher Urlaubsvergütungen, zahlen.

Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitgeber sechs Tage Zeit, den gesamten geschuldeten Lohn zu zahlen.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Arbeitgeber in BC müssen sich an die Regeln der Occupational Health and Safety Regulation (OHSR) und des Workers Compensation Act (WCA) halten. Diese Gesetze werden von WorkSafeBC durchgesetzt, das auch Arbeitgeber versichert und die Leistungen bei Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer verwaltet.

Alle Arbeitgeber in BC haben die Pflicht:

• Sorgen Sie für sichere Arbeitsplätze.
• Schützen Sie Arbeitnehmer vor Gefahren am Arbeitsplatz.
• Legen Sie Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien fest.
• Bieten Sie Gesundheits- und Sicherheitsschulungen an.
• Stellen Sie sicher, dass sich die Arbeitnehmer der Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ihrer Arbeit bewusst sind.
• Stellen Sie Schutzausrüstung bereit.
• Stellen Sie WCA und OHSR den Arbeitnehmern zur Verfügung.
• Melden Sie Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz, die eine medizinische Behandlung erfordern, an WorkSafeBC.
• Melden Sie schwere Verletzungen und Todesfälle am Arbeitsplatz sofort.
• Untersuchen Sie bei Bedarf Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle.
• Zahlen Sie Versicherungsprämien, die das Entschädigungssystem für verletzte und kranke Arbeitnehmer finanzieren.

Die Arbeitsschutzbestimmungen und das WCA gewähren Arbeitnehmern in British Columbia wichtige Gesundheits- und Sicherheitsrechte, darunter das Recht auf:

• Beteiligen Sie sich an Gesundheits- und Sicherheitsaktivitäten am Arbeitsplatz.
• Seien Sie vor Gefahren am Arbeitsplatz gewarnt.
• Lehnen Sie unsichere Arbeiten ab, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen zu haben.
• Melden Sie unsichere Arbeitsbedingungen anonym.
• Fordern Sie eine Entschädigung für arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten.

Aufzeichnungsanforderungen

WCA und OHSR verlangen von Arbeitgebern die Erstellung und Aufbewahrung verschiedener Aufzeichnungen. Einige Branchen haben aufgrund ihrer Aktivitäten eine größere Verantwortung für die Führung von Aufzeichnungen als andere. Hier sind die wichtigsten Aufzeichnungen, die die meisten Arbeitgeber führen müssen:

Rechte und Schutz am Arbeitsplatz

Menschenrechte und Antidiskriminierung

Der Menschenrechtskodex von BC schützt Arbeitnehmer, indem er es für Arbeitgeber rechtswidrig macht, aufgrund der folgenden Merkmale zu diskriminieren:

• Indigene Identität, Rasse, Hautfarbe, Abstammung und Herkunftsort.
• Sex, einschließlich sexueller Orientierung, Schwangerschaft, Geschlechtsidentität und -ausdruck.
• Sexuelle Orientierung.
• Körperliche oder geistige Behinderung.
• Alter.
• Familienstand oder Familienstand.
• Strafrechtliche Verurteilung ohne Bezug zur Beschäftigung.
• Politischer Glaube.
• Religion.

Mitarbeiter haben das Recht, beim BC Human Rights Tribunal eine Beschwerde einzureichen, wenn ihr Arbeitgeber gegen einen anderen Teil des BC Human Rights Code verstößt.

Richtlinien zu Belästigung und Gewalt

Arbeitgeber in British Columbia haben die Pflicht, Mobbing, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu minimieren. Arbeitgeber müssen:

• Führen Sie eine Risikobewertung von Arbeitsplätzen durch, an denen die Gefahr von Gewalt für Arbeitnehmer besteht.
• Legen Sie Richtlinien, Verfahren und Arbeitsvereinbarungen fest, um erkannte Gewaltrisiken zu beseitigen.
• Entwickeln Sie Richtlinien zum Umgang mit Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz.
• Implementieren Sie Meldeverfahren.
• Verfügen Sie über Verfahren zur Untersuchung von Vorfällen von Mobbing und Belästigung.
• Melden und untersuchen Sie unangemessene Aktivitäten und Verhaltensweisen.
• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter darin, Mobbing, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz zu erkennen und darauf zu reagieren.
• Überprüfen Sie jährlich relevante Unternehmensrichtlinien, Verfahren und Arbeitsvereinbarungen.

Schutzmaßnahmen für gefährdete Arbeitnehmer

Die meisten oben besprochenen Regeln der ESA und des Menschenrechtskodex gelten im Allgemeinen für alle Mitarbeiter, einschließlich ausländischer Arbeitnehmer, Kinder und Arbeitnehmer mit Behinderungen. Nachfolgend werden einige zusätzliche Schutzmaßnahmen für schutzbedürftige Arbeitnehmer erörtert.

Neue und junge Arbeitnehmer

Jeder neue oder junge Mitarbeiter muss vor Arbeitsbeginn eine Gesundheits- und Sicherheitseinweisung sowie eine arbeitsplatzspezifische Schulung erhalten.

Das Mindestalter für die meisten Beschäftigungen in British Columbia beträgt 16 Jahre, obwohl Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung der Eltern oder Erziehungsberechtigten des Kindes auch 14- und 15-Jährige für „leichte Arbeiten“ einstellen dürfen. Die Einstellung von Kindern in diesem Alter für andere Arbeiten erfordert die Genehmigung des Director of Employment Standards.

Unter 16-Jährigen ist es untersagt, in gefährlichen Branchen zu arbeiten und gefährliche Arbeiten auszuführen.

Jede Beschäftigung von Kindern unter 14 Jahren bedarf der Genehmigung des Direktors. Der Direktor ist befugt, die Beschäftigungsbedingungen festzulegen, die der Arbeitgeber einhalten muss.

Sechzehn- bis 19-Jährige dürfen nur dann in gefährlichen Industrien arbeiten oder gefährliche Arbeiten ausführen, wenn sie das für den Beruf oder die Arbeit vorgeschriebene Alter erreicht haben.

Menschen mit Behinderungen

Gemäß dem BC-Menschenrechtskodex müssen Arbeitgeber auf die Bedürfnisse von Arbeitnehmern mit körperlichen oder geistigen Behinderungen eingehen, die bis zur „unangemessenen Härte“ reichen.

Dazu gehören angemessene Vorkehrungen wie flexible Arbeitsorte, geänderte Arbeitsaufgaben und die Bereitstellung von Hilfsmitteln. Unpraktische und teure Vorkehrungen können als unzumutbare Härte angesehen werden.

Ressourcen und Unterstützung der Regierung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können weitere Hinweise zu den Beschäftigungsvorschriften und Arbeitsgesetzen von BC in den folgenden Ressourcen finden:

• Abteilung für Beschäftigungsstandards: Die ESA und die Verordnung
• WorkSafeBC: Leitfaden zur Arbeitnehmerentschädigung
• BC Human Rights Tribunal: Menschenrechtsinformationen und Beschwerden

Zu den Bundesmitteln gehören:

• Canada Revenue Agency: Lohnabzüge
• Service Canada: EI und Elterngeld
• Kanadisches Zentrum: Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Haftungsausschluss

Die Informationen in diesem Leitfaden dienen lediglich allgemeinen Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Arbeitsgesetze ändern sich häufig und die Ergebnisse können je nach Ihren spezifischen Umständen unterschiedlich sein. Obwohl wir alle Anstrengungen unternommen haben, um sicherzustellen, dass die bereitgestellten Informationen aktuell und zuverlässig sind, können wir deren Vollständigkeit, Richtigkeit oder Anwendbarkeit auf Ihre spezifische Situation nicht garantieren. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die zuständige Landesarbeitsbehörde oder einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht.