不列顛哥倫比亞省勞動法（2025 年指南）

2025 年新動態

• 最低工資上漲

不列顛哥倫比亞省勞動法概述

聯邦管轄權與省管轄權

不列顛哥倫比亞省的一些行業和工作場所受加拿大勞工法聯邦監管和管轄，而不是不列顛哥倫比亞省 (BC) 就業規則。在私營部門，聯邦監管的雇主包括航空運輸、銀行和電信公司。如需完整列表，請參閱加拿大政府網站。

除非另有說明，本指南適用於不列顛哥倫比亞省不受聯邦法規管轄的省級監管僱員。

主要就業立法

不列顛哥倫比亞省就業法的主要立法是《就業標準法》(ESA)，其中涵蓋工資、工作時間、兒童就業、休假以及終止僱傭關係的規則。就業標準委員會和就業標準主任負責執行 ESA。雇主必須告知每位僱員其根據 ESA 享有的權利，或以經批准的方式提供此信息，例如通過展示主管批准的海報。

不列顛哥倫比亞省政府在其網站上提供有關就業標準和法律的官方信息。

工資及支付規則

最低工資

不列顛哥倫比亞省 (BC) 目前的最低工資為17.85 美元/小時。

不列顛哥倫比亞省最低工資每年 6 月 1 日根據不列顛哥倫比亞省所有項目消費價格指數 (CPI) 進行調整併在網上公佈。如果 CPI 下降，最低工資將與前 12 個月保持不變。

雇主必須向大多數僱員支付最低工資，包括受薪僱員以及以佣金和獎勵為基礎支付的僱員。收小費的員工，包括酒類服務生，除了獲得的小費外，還必須至少獲得最低工資。

然而，BC省最低工資規則對於某些類型的就業是不同的：

加班費

對於大多數員工來說，加班時間是指每天工作超過 8 小時或每週超過 40 小時的時間。雇主必須支付：

• 每天 12 小時以內的所有加班時間為正常工資的 1.5 倍。
• 超過 12 小時的任何時間為正常費率的 2 倍。

對於根據有效平均協議工作的員工，存在單獨的加班工資規則，該協議允許他們的工作時間在 1-4 週內平均。對於僱員在整個工資期內平均每週工作時間超過 40 小時的情況，雇主必須向這些僱員支付正常工資 1.5 倍的工資。

當員工工作時間超過每日計劃時間時，平均協議也要求加班費：

• 如果安排的工作時間少於 8 小時：超過 8 小時的正常工資的 1.5 倍。
• 如果安排 8 小時以上：超出安排小時數的正常工作時間工資的 1.5 倍。
• 每天工作時間超過 12 小時的員工正常工資的 2 倍。

根據僱員的書面要求，雇主可以將加班工資存入時間銀行。員工可以向時間銀行申請全部或部分加班收入，使用存入的加班工資來享受帶薪休假（雇主和僱員必須同意確切的休假時間），或隨時關閉帶薪休假。

包含滿足或超過上述要求的集體協議將取代適用的規則。

以下類型的員工可以免除加班費：

• 經理們。
• 高科技專業人才。
• 委託銷售人員。
• 持有執照的專業人員。
• 農場工人和計件工資僱員。
• 住家支持人員。
• 學員在訓練中。

法定假期工資

BC 省就業標準法 (ESA) 承認以下法定假日：

• 元旦。
• 家庭日（BC）。
• 星期五好。
• 維多利亞日。
• 加拿大國慶日。
• 不列顛哥倫比亞省日。
• 勞動節。
• 全國真相與和解日。
• 感恩。
• 陣亡將士紀念日。
• 聖誕節。

符合法定節假日工資標準但不需要在法定節假日工作的僱員必須支付平均日工資。這包括定期休息日和計劃休息日的法定假日。

平均日工資根據員工工資和節假日前30個日曆日的工作天數計算：

員工工資 ÷ 工作天數 = 員工法定節假日工資

要符合 ESA 規定的法定假日工資資格，大多數員工必須已受僱 30 個日曆日，並賺取工資或在其中至少 15 天工作。根據平均協議工作的員工必須在假期前 30 天內的任何時間工作過才有資格。

加班費不計入法定節假日工資計算。然而，其他法定假日、帶薪休假和病假均計入工作天數。

法定節假日上班

符合條件的員工在法定節假日工作的，必須領取正常工資的1.5 倍。如果他們在法定假日工作超過 12 小時，超過 12 小時的工資將增加至正常工資的 2 倍。這是除法定假日工資之外的。

不符合 ESA 資格要求的員工將獲得法定工作假期的正常工資，以及不受 ESA 法定假期規則約束的員工。豁免僱員包括：

• 經理們。
• 實習護士。
• 輔助或志願消防員。
• 農場工人。
• 商業漁民。
• 高技術專業人才。
• 委託銷售人員。
• 某些造林工人。
• 某些汽車和卡車銷售人員。

如果集體協議的要求達到或超過 ESA 的要求，則可以推翻這些規則。然而，集體協議不能修改與全國真相與和解日相關的 BC 法律。

付款頻率和扣除額

員工每月必須支付兩次工資，支付期限不得超過16天。

此外，雇主必須在每個工資期結束後8 天內支付工資，包括所欠的任何加班費或法定假日工資。

只有在以下情況下，雇主才可以扣留或扣除僱員工資：

• 他們有員工的書面請求。
• 法律要求扣除，例如稅收。

經員工書面請求，允許工資分配（員工工資的一部分支付給第三方）。

工作時間和休息時間

標準工作時間

標準工作時間為每天 8 小時，每週 40 小時。

每班之間必須給予員工至少 8 小時的空閒時間。然而，這不適用於緊急情況：員工需要避免嚴重干擾雇主正常運營的意外情況。

員工每週必須獲得至少 32 個連續的空閒時間，或者在他們有權休息的 32 小時內完成的工作獲得正常工資 1.5 倍的報酬。

根據平均協議工作的員工須遵守不同的工作時間規則，如上文“加班費”部分所述。

用餐和休息時間

員工連續工作 5 小時後必須有至少 30 分鐘的無薪用餐時間。如果員工必須在用餐時間工作，則該休息時間算作工作時間，並且必須支付報酬。

分班制

最長工作時間適用於分班制，即員工在 1 天內分 2 個或多個時段進行工作，中間有無薪休息（例如，早餐輪班工作，然後晚班輪班返回工作）。

對於分班制，從第一班開始到最後一班結束的時間不能超過 12 小時（包括所有休息時間）。

每日最低工資

在某些情況下，當僱員按計劃上班但提前回家或根本不工作時，雇主必須向僱員支付最低金額。

如果員工開始工作但由於無法控制的原因而無法繼續工作，他們有權獲得最低每日工時工資或工作時間工資（以金額最高者為準）。

每日最低工時工資通常為：

• 對於計劃少於 8 小時的輪班，按員工正常工資支付2 小時。
• 對於計劃超過 8 小時的輪班，按雇主正常工資支付4 小時。

當由於雇主完全無法控制的原因（包括天氣不適宜）而暫停工作時，僱員必須支付至少 2 小時的工資。

要求離職、不適合工作、不符合 WorkSafeBC 健康和安全法規或不遵守《工人賠償法》規定的職責的員工無權獲得最低每日工時工資。

如果僱員的工資受其他協議（例如書面差異）的約束，則雇主可能不必支付最低每日工資。

休假權利

《就業標準法》(ESA) 賦予僱員雇主必須授予的各種類型的假期。

休假

員工必鬚根據其連續工作年限享受最低年假：

• 連續 12 個月後：至少 2 週。
• 連續 5 年之後：至少 3 週。

雇主必須在僱員年假期間支付假期工資。

僱員在工作的前 5 年期間，最低假期工資為上一年工資總額的 4%。工作5年後，這一比例將上升至6%。

假期工資必須在員工休假前 7 天之前支付。但是，僱員可以與雇主簽訂書面協議，在正常工資中領取假期工資。

其他 ESA 規則包括：

• 如果休假超過法定假日，有資格的員工可以獲得法定假日工資，但不能享受額外的休息日。
• 員工必須在有權享受休假的受僱年份之後的 12 個月內享受假期。
• 假期通常為 1 週，除非員工要求更短的時間。
• 員工不得不休假並領取假期工資。
• 是否允許員工提前休假取決於雇主的決定。
• 雇主可以根據業務需要要求員工休假。
• 如果出現人員短缺的情況，員工可以取消員工預定的休假。

如果集體協議的條款符合或更慷慨，則可以取代 ESA 的要求。

病假和個人緊急事假

連續受僱 90 天的員工每年最多可以享受 5 天的帶薪病假和傷病假，以及額外 3 天的無薪假。雇主可以要求提供合理的證據證明僱員有權離開。

如果有資格，員工病假和傷假的每一天都可以獲得平均日工資。

產假

懷孕僱員有權享受連續 17 週的無薪休假，無論其工作期限長短。返回後，員工必須獲得相同或相當的職位以及相同的薪酬和福利。

員工必須在休假開始前至少 4 週提交書面請求。最早可以在預產期前 13 週開始休產假。員工產後請產假的，員工的產假從出生之日開始計算。

如果員工因分娩或懷孕結束而無法在休假結束後重返工作崗位，則可以申請額外 6 週的休假。

雇主可以要求提供醫療證明來確認：

• 僱員享有產假的權利。
• 產後 6 週內返回工作崗位的員工適合工作。

符合條件的僱員在產假期間可通過加拿大就業保險 (EI) 計劃享受聯邦就業保險 (EI) 福利。這些員工可以通過加拿大服務部申請。

育兒假和家庭假

育兒假

親生父母和非親生父母在收養孩子出生或安置後有權享受無薪育兒假。

生育的員工最多可享受連續 61 週的育兒假。除非雇主和僱員另有協議，否則必須在產假結束後立即開始。

未生育就成為父母的員工有權享受最多連續 62 週的無薪假期，該假期必須在出生或安置後 78 週內開始。

當新生兒或孩子出現身體、心理或情緒狀況時，員工可以要求將休假延長最多 5 週。

育兒假申請必須以書面形式提出，並至少在休假開始前 4 週提交。雇主在決定是否給予育兒假和延長育兒假時可以要求提供醫療證明。如果父母雙方都有同一雇主，則雇主沒有義務允許他們同時休假。

育兒假結束後，員工有權擔任之前的或類似的職位。

新生兒和新領養兒童的父母還可以通過加拿大的 EI 計劃獲得父母福利。

家庭假

所有員工每年都有權享受最多5 天的無薪家庭責任假。

出於與員工直系親屬的照顧或健康及其子女的教育有關的原因，可以休家庭責任假。直系親屬包括員工的：

• 配偶。
• 孩子。
• 父母或監護人。
• 其配偶的子女或父母。
• 兄弟。
• 祖父母。
• 孫子。
• 作為家庭成員與員工同住的任何人。

重大疾病或受傷休假

員工有權享受無薪休假，以支持和照顧患有危及生命的重大疾病或受傷的家庭成員。

家庭成員包括直系親屬或《家庭成員條例》規定類別的成員，其中包括僱員配偶的家庭成員以及與僱員類似的近親屬。

員工可在 52 週內請最多 36 週的假期來照顧 19 歲以下的家庭成員，為照顧 19 歲或以上的家庭成員最多可休 16 週的假期。請假必須以整週為增量。

休此假的員工必須盡快獲得執業醫師或執業護士的證明。證書必須註明：

• 家庭成員的健康狀況發生顯著變化，生命處於危險之中。
• 家庭成員的護理或支持需求可以由非醫療專業人士來滿足。
• 照顧或支持的時間段。

如果休假結束後家庭成員的生命仍然處於危險之中，員工可以獲得新的醫療證明並再次休假。

同情護理假

員工最多可以享受 27 週的無薪休假，以便在生命結束時照顧直系親屬。要享受此休假，僱員必須向雇主提供一份醫療證明，證明家庭成員在 26 週內有重大死亡風險。休假從頒發證書之日開始，如果在頒發證書之前開始，則從休假開始日期開始。

喪假

如果直系親屬去世，所有員工均可享受最多 3 天的無薪休假。

在兒童死亡或發現失踪兒童遺骸後，員工有權享受最多 104 週的無薪休假，除非他們被指控犯有導致孩子死亡的犯罪行為。

兒童失踪假

如果員工 19 歲以下的孩子失踪，並且失踪被認為是犯罪造成的，ESA 會提供最多 52 週的無薪休假。假期從失踪之日開始，到下列日期中最早的日期結束：

• 14天后，孩子被發現還活著。
• 當人們了解到失踪並非因犯罪所致時。
• 孩子被發現死亡的日期。
• 僱員和雇主商定的結束日期。
• 僱員被指控犯有導致失踪的犯罪行為的日期。

家庭暴力假

如果僱員或符合條件的人遭受家庭暴力或性暴力，ESA 有權享受最多 5 天的帶薪休假和額外 5 天的無薪休假。 “合格人員”是指員工：

• 受撫養子女（親生子女、領養子女或僱員日常照顧的子女）。
• 年滿 19 歲且無法照顧自己的成年人，並且是孩子的父母或前監護人。
• ESA 法規允許的任何其他人員。

可以休此假：

• 以獲得醫療救助。
• 獲得社會服務和心理或其他專業諮詢。
• 搬家或幫助符合條件的人搬家。
• 幫助或尋求執法和法律專業人士的幫助。

必要時，員工可以額外享受最多 15 週的無薪休假。

這種休假不必一次性全部休完，所有員工都可以享受這種休假，無論他們何時被雇用。雖然不需要提前通知，但員工必須按照雇主的休假程序申請此休假。

雇主有責任向帶薪休假的員工支付平均日工資。平均日工資使用以下公式計算：

休假前 30 個日曆日賺取的工資 ÷ 工作天數

雇主可以索取信息來支持員工的休假請求。

陪審團職責

雇主必須為因陪審團選擇過程和陪審團職責而被傳喚的僱員提供無薪休假。終止僱用被傳喚出庭擔任陪審員的僱員是非法的。

當僱員參與陪審團選拔和履行職責時，雇主必須繼續為他們支付養老金、醫療和其他福利。在計算年假權利和工作年限時，陪審團選擇和職責所花費的下班時間也將被計算在內。

陪審團職責結束後，員工有權返回原來的職位或類似的職位。

預備役軍人休假

員工在被部署到加拿大境外的加拿大軍隊行動、參與部署前和部署後活動以及在緊急情況後協助加拿大軍隊的情況下，可以享受無薪休假。

預備役人員休假部署的請求必須以書面形式提出，並至少提前 4 週通知，或在切實可行的情況下盡快提出。一旦獲得批准，休假將持續到部署情況適用為止。

預備役僱員還有權每年享受最多 20 天的無薪休假，以參加加拿大軍隊的訓練活動。培訓休假申請必須以書面形式提前 4 週提交。

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就業類型

獨立承包商和錯誤分類

工人是獨立承包商還是 ESA 僱員取決於 ESA 定義和工作關係的性質。工作合同中使用的職位名稱和條款是無關的。某人是獨立承包商的跡象包括：

• 為自己的客戶提供服務。
• 從事不屬於雇主通常核心業務的工作。
• 提供自己的工具或設備。

如果雇主在僱員身份時將工人歸類為獨立承包商，則可能需要承擔未支付的 ESA 權利和不斷升級的罰款。

在確定工人的納稅和就業保險義務狀況時，加拿大稅務局 (CRA) 會考慮工作關係的性質，並考慮它是否與服務合同或服務合同更一致。服務合同意味著工人是僱員。

雇主必須納稅、繳納 EI 費並為僱員繳納養老金計劃。

如果 CRA 發現錯誤分類，它可以命令支付未付義務、處以罰款並進行稅務重新評估。

工人和付款方都可以要求 CRA 作出裁決，以確認工人的就業狀況。

終止和最終付款

雇主在解僱所有員工時必須遵守 ESA 通知要求，除非有例外情況。

通知和賠償要求

員工可以隨時辭職，BC 法律不要求他們提前通知。當員工辭職時，無論工作時間長短，他們都無權獲得任何補償。

根據 ESA，雇主必鬚髮出書面終止工作通知，或立即解僱僱員並向他們支付代通知金。可以將兩者結合起來（例如，一周的通知和一周的工資）。

通知期限和支付金額取決於離職員工的受僱時間：

• 0–3 個月：無需通知或付款。
• 3 個月至 1 年：1 週通知或付款，或 1 週通知和付款合併。
• 1 年至 3 年：提前 2 週通知或付款，或 2 週通知和付款合併。
• 超過 3 年：3 週通知或帶薪，或 3 週通知和帶薪相結合，加上 3 年以上僱傭時間每年額外增加一周，最多 8 週。

符合條件的僱員有權獲得平均週工資，該工資是根據他們過去 8 週的工資計算的。該計算包括法定節假日和休假工資，但不包括加班收入。

如果集體協議滿足或超過 ESA 要求，則可以取代該要求。

大規模裁員

當 1 個地點的 50 名或以上僱員將在 2 個月內終止僱傭關係時，雇主必須以書面形式通知他們以及任何相關工會和勞工部長。通知必須註明：

• 受影響的員工人數。
• 預計終止日期。
• 團體終止的原因。

集體解僱通知必須在第一次解僱前至少提前 8-16 週發出，具體取決於將影響的員工數量：

• 50–100 名員工：8 週。
• 101–300 名員工：12 週。
• 超過 301 名員工：16 週。

如果通知遲到或根本沒有發出，雇主必須支付集體解僱費。這是對 ESA 或有效集體協議規定的個人補償的補充。

臨時裁員

當員工沒有工作，或者收入低於平時平均週工資的 50%（按過去 8 週計算）時，將被視為暫時解僱。只有當裁員是行業的正常組成部分並且滿足以下條件之一時，才會發生臨時裁員：

• 用人單位提前通知勞動者臨時裁員的情況。
• 該員工同意暫時解僱。
• 裁員是僱傭合同的一部分。
• 在任何 20 週期間，裁員時間不得超過 13 週。

雇主必須將被解僱的僱員視為仍在受僱，以獲得他們應得的任何福利和權利。

僱員在裁員後被召回而未返回工作崗位的，可以被視為終止僱傭關係，如果裁員達到最長期限，就業標準局可能會認為僱傭關係已經結束。在這兩種情況下，標準終止規則均適用。

免除通知費和解僱費

免除書面通知、個人補償和團體解僱費的員工有：

• 臨時工作的臨時工或隨叫隨到的員工可以拒絕工作而不會受到處罰。
• 受僱從事特定工作的員工須在 12 個月內完成。
• 由於不可預見的事件而無法履行合同的員工。
• 建築公司僱用的建築工地工人。
• 拒絕合理替代工作的員工。

僅免除書面通知和個人補償的員工有：

• 受學校董事會聘用的教師。
• 符合條件的集體協議涵蓋季節性工人。

僅免除團體解僱費的員工有：

• 拒絕通過工齡制度進行替代工作的員工。
• 作為正常季節性關閉的一部分，工人被解僱。
• 被解僱後未能在合理時間內重返工作崗位的員工。

最終工資

當雇主終止僱傭關係時，他們必須在 48 小時內支付所有工資，包括未使用的假期和任何法定假日工資。

當僱員終止僱傭關係時，雇主有 6 天的時間支付所有欠薪。

工作場所健康與安全

BC 省的雇主必須遵守職業健康與安全法規 (OHSR) 和工人賠償法 (WCA) 中規定的規則。這些法案由 WorkSafeBC 執行，該機構還為雇主提供保險並處理員工工傷和疾病福利。

BC 省的所有雇主都有義務：

• 維護安全的工作場所。
• 保護工人免受工作場所危險。
• 制定健康和安全政策。
• 提供健康和安全培訓。
• 確保工人了解其工作中的任何健康或安全隱患。
• 提供防護裝備。
• 為工人提供 WCA 和 OHSR。
• 向 WorkSafeBC 報告需要治療的工作場所傷害和疾病。
• 立即報告嚴重傷害和工作場所死亡情況。
• 必要時調查健康和安全事件。
• 繳納保險費，為受傷和患病工人的賠償制度提供資金。

OSH 法規和 WCA 賦予 BC 省工人重要的健康和安全權利，包括以下權利：

• 參與工作場所的健康和安全活動。
• 請注意工作場所的危險。
• 拒絕不安全的工作而不必擔心遭到報復。
• 匿名報告不安全的工作條件。
• 因工受傷或患病要求賠償。

記錄保存要求

WCA 和 OHSR 要求雇主製作並保存各種記錄。一些行業由於其活動而比其他行業承擔更多的記錄保存責任。以下是大多數雇主必須保留的關鍵記錄：

工作場所權利和保護

人權與反歧視

不列顛哥倫比亞省的《人權法》規定雇主基於以下特徵的歧視行為為非法行為，以此保護僱員：

• 土著身份、種族、膚色、血統和原籍地。
• 性別，包括性取向、懷孕、性別認同和表達。
• 性取向。
• 身體或精神殘疾。
• 年齡。
• 婚姻或家庭狀況。
• 與就業無關的刑事定罪。
• 政治信仰。
• 宗教。

如果雇主違反《不列顛哥倫比亞省人權法典》的任何其他部分，僱員有權向不列顛哥倫比亞省人權法庭提出投訴。

騷擾和暴力政策

BC 省的雇主有責任盡量減少工作場所欺凌、騷擾和暴力。雇主必須：

• 對對工人構成暴力風險的工作場所進行風險評估。
• 制定政策、程序和工作安排，以消除已識別的暴力風險。
• 制定解決工作場所欺凌和騷擾問題的政策。
• 實施報告程序。
• 制定調查欺凌和騷擾事件的程序。
• 報告並調查不當活動和行為。
• 培訓員工識別和應對工作場所欺凌、騷擾和暴力。
• 每年審查相關公司政策、程序和工作安排。

保護弱勢工人

上述 ESA 和人權法典中的大多數規則通常適用於所有僱員，包括外籍工人、兒童和殘疾工人。下面討論對弱勢工人的一些額外保護。

新工人和年輕工人

任何新員工或年輕員工在開始工作之前都必須接受健康和安全培訓，以及針對其工作場所的培訓。

BC 省大多數就業的最低年齡為 16 歲，但在獲得兒童父母或法定監護人書面同意的情況下，雇主可以僱用14 歲和 15 歲的兒童從事“輕鬆工作”。僱用該年齡的兒童從事任何其他工作需要獲得就業標準總監的許可。

禁止16 歲以下兒童從事危險行業和從事危險工作。

所有14 歲以下兒童的就業都需要獲得主管的許可。局長有權制定雇主必須遵守的僱傭條件。

十六歲至十九歲的青少年只有達到該職業或工作的規定年齡才可以在危險行業工作或從事危險工作。

身心障礙者

根據《不列顛哥倫比亞省人權法》，雇主必須滿足身體或精神殘疾僱員的需求，直至“過度困難”。

這包括合理的住宿條件，例如靈活的工作地點、修改的工作職責以及提供輔助設備。不切實際且昂貴的住宿可能會被視為造成過度困難。

政府資源和支持

雇主和僱員可以從以下資源中找到有關 BC 省就業法規和勞動法的進一步指導：

• 就業標準處：ESA 和法規
• WorkSafeBC：工人賠償指南
• BC 省人權法庭：人權信息和投訴

聯邦資源包括：

• 加拿大稅務局：工資扣除額
• 加拿大服務部：EI 和家長福利
• 加拿大中心：職業健康與安全

免責聲明

本指南中的信息僅供一般參考之用，並不構成法律建議。就業法經常變化，結果可能會根據您的具體情況而有所不同。雖然我們已盡一切努力確保所提供的信息是最新且可靠的，但我們無法保證其完整性、準確性或對您具體情況的適用性。如需指導，請諮詢相應的省級勞動部門或合格的就業律師。