Przepisy prawa pracy w Kolumbii Brytyjskiej (przewodnik na rok 2025)

Co nowego w 2025 roku

• Podwyżka płacy minimalnej

Przegląd prawa pracy w Kolumbii Brytyjskiej

Jurysdykcja federalna a jurysdykcja prowincjonalna

Niektóre branże i miejsca pracy w Kolumbii Brytyjskiej podlegają przepisom federalnym i podlegają Kanadyjskiemu Kodeksowi Pracy, a nie przepisom dotyczącym zatrudnienia w Kolumbii Brytyjskiej (BC). W sektorze prywatnym pracodawcy podlegający regulacjom federalnym obejmują transport lotniczy, banki i firmy telekomunikacyjne. Pełną listę można znaleźć na stronie internetowej rządu Kanady.

Ten przewodnik dotyczy pracowników podlegających regulacjom obowiązującym na poziomie prowincji w Kolumbii Brytyjskiej , którzy nie podlegają przepisom federalnym, chyba że zaznaczono inaczej.

Kluczowe przepisy dotyczące zatrudnienia

Kluczowym aktem prawnym dotyczącym prawa pracy w Kolumbii Brytyjskiej jest ustawa o standardach zatrudnienia (ESA), która obejmuje płace, godziny pracy, zatrudnianie dzieci, czas wolny i zasady dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Za egzekwowanie przepisów ESA odpowiadają Rada ds. Standardów Zatrudnienia i Dyrektor ds. Standardów Zatrudnienia. Pracodawcy mają obowiązek poinformować każdego pracownika o jego prawach wynikających z ESA lub udostępnić te informacje w zatwierdzony sposób, na przykład poprzez wywieszenie plakatu zatwierdzonego przez dyrektora.

Rząd Kolumbii Brytyjskiej udostępnia oficjalne informacje na temat standardów zatrudnienia i prawa na swojej stronie internetowej.

Zasady płac i wynagrodzeń

Płaca minimalna

Obecna płaca minimalna w Kolumbii Brytyjskiej (BC) wynosi 17,85 dolara za godzinę .

Płaca minimalna BC jest dostosowywana co roku 1 czerwca zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumenckich BC All-Items Index (CPI) i publikowana w Internecie. Jeśli CPI spadnie, płaca minimalna pozostanie na tym samym poziomie, co przez poprzednie 12 miesięcy.

Pracodawcy mają obowiązek wypłacać płacę minimalną większości pracowników, w tym pracownikom najemnym oraz tym, którzy otrzymują wynagrodzenie prowizyjne i motywacyjne. Pracownicy otrzymujący napiwki, w tym osoby serwujące alkohol, muszą oprócz wszelkich otrzymywanych napiwków otrzymywać co najmniej wynagrodzenie minimalne.

Jednakże zasady płacy minimalnej BC różnią się w przypadku niektórych rodzajów zatrudnienia:

Płaca za nadgodziny

Dla większości pracowników nadgodziny to godziny przepracowane powyżej 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo. Pracodawcy muszą płacić:

• Za wszystkie nadgodziny przepracowane do 12 godzin dziennie przysługuje 1,5-krotność stawki podstawowej .
• 2-krotność stawki podstawowej za dowolne godziny powyżej 12 godzin.

Odrębne zasady wynagradzania pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązują na podstawie ważnej umowy o uśrednianiu, która pozwala na uśrednianie czasu pracy z okresu 1–4 tygodni. Pracodawcy muszą płacić tym pracownikom 1,5-krotność zwykłej stawki za każdy czas przepracowany średnio przez 40 godzin tygodniowo w całym okresie rozliczeniowym pracownika.

Stawki za nadgodziny są również wymagane w ramach umów uśredniających, gdy pracownicy pracują dłużej niż wynosi ich dzienny rozkład godzin:

• Jeśli pracujesz na mniej niż 8 godzin: 1,5-krotność zwykłego wynagrodzenia za godziny przepracowane powyżej 8 godzin.
• Jeśli zaplanowano ponad 8 godzin: 1,5-krotność zwykłego wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad zaplanowaną liczbę godzin.
• 2-krotność zwykłej stawki pracownika za każdy czas przepracowany powyżej 12 godzin dziennie.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może wpłacać wynagrodzenie za nadgodziny do banku czasu. Pracownicy mogą zażądać całości lub części wynagrodzenia za nadgodziny ze swojego banku czasu, wykorzystać zaliczone wynagrodzenie za nadgodziny w celu wzięcia płatnego urlopu (pracodawca i pracownik muszą uzgodnić dokładny czas wolny) lub zamknąć go w dowolnym momencie.

Obowiązujące układy zbiorowe zawierające wymagania spełniające lub przekraczające powyższe wymagania zastąpią obowiązujące zasady.

Z wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być zwolnieni następujący pracownicy:

• Menedżerowie.
• Profesjonaliści wysokiej technologii.
• Sprzedawcy na zlecenie.
• Licencjonowani profesjonaliści.
• Robotnicy rolni i pracownicy zatrudnieni na akord.
• Pracownicy pomocy na miejscu.
• Studenci na szkoleniu.

Ustawowe wynagrodzenie urlopowe

Ustawa o standardach zatrudnienia BC (ESA) uznaje następujące dni ustawowo wolne od pracy:

• Nowy Rok.
• Dzień Rodziny (BC).
• Dobry piątek.
• Dzień Wiktorii.
• Dzień Kanady.
• Dzień Kolumbii Brytyjskiej.
• Święto Pracy.
• Narodowy Dzień Prawdy i Pojednania.
• Dziękczynienie.
• Dzień Pamięci.
• Boże Narodzenie.

Pracownicy uprawnieni do ustawowego wynagrodzenia za urlop, którzy nie są zobowiązani do pracy w dzień ustawowo wolny od pracy, muszą otrzymywać średnie wynagrodzenie dzienne. Dotyczy to również dni ustawowo wolnych od pracy, które przypadają na zwykłe i zaplanowane dni wolne.

Przeciętne wynagrodzenie dzienne oblicza się na podstawie wynagrodzenia pracownika i liczby dni przepracowanych w ciągu 30 dni kalendarzowych przed urlopem:

Wynagrodzenie pracownika ÷ Liczba przepracowanych dni = ustawowe wynagrodzenie urlopowe pracownika

Aby kwalifikować się do ustawowego wynagrodzenia urlopowego w ramach ESA, większość pracowników musi być zatrudniona przez 30 dni kalendarzowych i otrzymywać wynagrodzenie lub przepracować co najmniej 15 z tych dni. Aby się kwalifikować, pracownicy pracujący na podstawie umów o uśrednianiu muszą przepracować dowolny czas w ciągu 30 dni poprzedzających święto.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest uwzględniane przy obliczaniu ustawowego wynagrodzenia urlopowego. Jednakże inne dni ustawowo wolne od pracy, płatny urlop i dni chorobowe wliczają się do liczby przepracowanych dni.

Praca w dni ustawowo wolne od pracy

Uprawnieni pracownicy, którzy pracują w dni ustawowo wolne od pracy, muszą otrzymywać 1,5-krotność swojego normalnego wynagrodzenia. Jeśli w święto ustawowe przepracują więcej niż 12 godzin, stawka wzrasta do dwukrotności zwykłego wynagrodzenia za godziny przekraczające 12 godzin. Jest to dodatek do ustawowego wynagrodzenia za urlop.

Pracownicy, którzy nie spełniają wymogów kwalifikacyjnych ESA, otrzymują normalną stawkę za pracę w dni ustawowo wolne od pracy, podobnie jak pracownicy zwolnieni z przepisów dotyczących urlopów ustawowych ESA. Zwolnieni pracownicy obejmują:

• Menedżerowie.
• Pielęgniarki studenckie.
• Strażacy pomocniczni lub ochotnicy.
• Pracownicy rolni.
• Rybacy komercyjni.
• Specjaliści z zakresu zaawansowanych technologii.
• Sprzedawcy na zlecenie.
• Niektórzy pracownicy leśnictwa.
• Niektórzy sprzedawcy samochodów osobowych i ciężarowych.

Układ zbiorowy może zastąpić te zasady, jeżeli jego wymagania spełniają lub przekraczają wymagania określone w ESA. Układy zbiorowe nie mogą jednak zmieniać prawa BC w związku z Narodowym Dniem Prawdy i Pojednania.

Częstotliwość wypłat i potrącenia

Pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie dwa razy w miesiącu, a okresy wynagrodzeń nie mogą przekraczać 16 dni .

Ponadto pracodawcy mają obowiązek wypłacić wynagrodzenie w ciągu 8 dni od zakończenia każdego okresu rozliczeniowego, łącznie z należnym wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych lub ustawowym urlopem wypoczynkowym.

Pracodawca może wstrzymać lub potrącić wynagrodzenie pracownika tylko wtedy, gdy:

• Mają pisemny wniosek pracownika.
• Odliczenie jest wymagane przez prawo, np. podatki.

Cesja wynagrodzenia (w przypadku której część wynagrodzenia pracownika jest wypłacana osobie trzeciej) jest dopuszczalna na pisemny wniosek pracownika.

Godziny pracy i przerwy na odpoczynek

Standardowe godziny pracy

Standardowy czas pracy wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

Pracownikom należy zapewnić co najmniej 8 godzin wolnych od pracy pomiędzy każdą zmianą. Nie dotyczy to jednak sytuacji awaryjnych: nieoczekiwanych okoliczności, w których pracownicy są potrzebni, aby uniknąć poważnej ingerencji w zwykłą działalność pracodawcy.

Pracownikom należy zapewnić co najmniej 32 kolejne wolne godziny tygodniowo lub otrzymać wynagrodzenie w wysokości 1,5-krotności ich zwykłego wynagrodzenia za pracę wykonaną w ciągu 32 godzin, do których mają prawo mieć wolne.

Pracownicy pracujący na podstawie umów o uśrednianiu podlegają innym zasadom dotyczącym czasu pracy, jak wyjaśniono w sekcji „Wynagrodzenie za nadgodziny” powyżej.

Przerwy na posiłek i odpoczynek

Pracownicy muszą mieć bezpłatną przerwę na posiłek trwającą co najmniej 30 minut po przepracowaniu 5 kolejnych godzin. Jeżeli pracownik musi być dostępny do pracy podczas przerwy na posiłek, przerwa ta liczy się jako przepracowany czas i należy ją opłacić.

Podział zmian

Maksymalne godziny pracy obowiązują w przypadku pracy dwuzmianowej, gdy praca pracownika odbywa się w 2 lub więcej okresach w ciągu 1 dnia z bezpłatną przerwą pomiędzy nimi (np. praca na zmianę śniadaniową, a następnie powrót do pracy na zmianę obiadową).

W przypadku zmian dwuzmianowych czas od rozpoczęcia pierwszej zmiany do zakończenia ostatniej zmiany nie może być dłuższy niż 12 godzin, łącznie ze wszystkimi przerwami.

Minimalna płaca dzienna

W niektórych okolicznościach pracodawcy muszą zapłacić pracownikom minimalną kwotę, jeśli zgłoszą się do pracy na zaplanowaną zmianę, ale zostaną wcześniej odesłani do domu lub w ogóle nie będą pracować.

Jeżeli pracownik rozpocznie pracę, ale nie może jej kontynuować z przyczyn od niego niezależnych, ma prawo do minimalnej dziennej stawki godzinowej lub wynagrodzenia za przepracowany czas – w zależności od tego, która wartość jest większa.

Minimalna dzienna stawka godzinowa wynosi zazwyczaj:

• 2 godziny według normalnego wynagrodzenia pracownika w przypadku zmian zaplanowanych na mniej niż 8 godzin.
• 4 godziny według normalnego wynagrodzenia pracodawcy w przypadku zmian zaplanowanych na więcej niż 8 godzin.

W przypadku zawieszenia pracy z przyczyn całkowicie niezależnych od pracodawcy (w tym nieodpowiedniej pogody) pracownikom należy się wynagrodzenie za co najmniej 2 godziny.

Pracownicy, którzy proszą o zwolnienie, są niezdolni do pracy, nie spełniają przepisów BHP WorkSafeBC lub nie dopełniają swoich obowiązków wynikających z Ustawy o odszkodowaniach pracowniczych, nie są uprawnieni do minimalnego dziennego wynagrodzenia za godziny pracy.

Pracodawcy mogą nie być zobowiązani do płacenia minimalnego wynagrodzenia dziennego, jeśli wynagrodzenie pracownika jest regulowane inną umową, np. pisemną rozbieżnością.

Pozostaw uprawnienia

Ustawa o standardach zatrudnienia (ESA) uprawnia pracowników do różnych rodzajów urlopów, których pracodawca musi udzielić.

Urlop wypoczynkowy

Pracownicy muszą wykorzystać minimalną ilość corocznego urlopu w oparciu o długość nieprzerwanego zatrudnienia:

• Po 12 kolejnych miesiącach: Minimum 2 tygodnie.
• Po 5 kolejnych latach: Minimum 3 tygodnie.

Pracodawcy muszą płacić pracownikom wynagrodzenie za urlop, gdy nie pracują na corocznym urlopie.

W ciągu pierwszych 5 lat zatrudnienia pracownika minimalne wynagrodzenie urlopowe wynosi 4% całego wynagrodzenia otrzymanego w roku poprzednim. Po 5 latach pracy odsetek ten wzrasta do 6%.

Wynagrodzenie urlopowe należy wypłacić nie później niż na 7 dni przed skorzystaniem przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Jednakże pracownicy mogą zawrzeć pisemną umowę z pracodawcą, aby otrzymywać wynagrodzenie urlopowe wraz ze zwykłym wynagrodzeniem.

Inne zasady ESA to:

• Jeżeli urlop wypoczynkowy przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, uprawniony pracownik może otrzymać ustawowy dodatek urlopowy, nie uprawniający jednak do dodatkowego dnia wolnego.
• Pracownicy mają obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ciągu 12 miesięcy następujących po roku zatrudnienia, który uprawnia ich do urlopu.
• Urlop wypoczynkowy udzielany jest zazwyczaj w okresach 1-tygodniowych, chyba że pracownik zażąda krótszego okresu.
• Pracownikom nie wolno nie wykorzystać urlopu i otrzymać wynagrodzenia za urlop.
• Zezwolenie pracownikom na wykorzystanie dni urlopu z wyprzedzeniem zależy od uznania pracodawcy.
• Pracodawcy mogą wymagać od pracowników korzystania z urlopu w terminach zgodnych z potrzebami biznesowymi.
• W przypadku braków kadrowych pracownicy mogą zrezygnować z przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Układ zbiorowy może zastąpić wymogi ESA, jeśli jego postanowienia są zgodne z przepisami lub są bardziej hojne.

Zwolnienie lekarskie i urlop osobisty

Pracownicy, którzy byli zatrudnieni przez 90 kolejnych dni, mogą w ciągu roku skorzystać z maksymalnie 5 dni płatnego urlopu z tytułu choroby i urazu oraz 3 dodatkowych dni bezpłatnego urlopu. Pracodawcy mogą zażądać uzasadnionego dowodu, że pracownik jest uprawniony do urlopu.

Jeżeli jest to uprawnione, pracownicy otrzymują średnie dzienne wynagrodzenie za każdy dzień urlopu z powodu choroby i urazu.

Urlop macierzyński

Pracownice w ciąży mają prawo do 17 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu, niezależnie od stażu pracy. Po powrocie pracownicy muszą otrzymać to samo lub porównywalne stanowisko z takim samym wynagrodzeniem i świadczeniami.

Pracownik ma obowiązek złożyć pisemny wniosek co najmniej na 4 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Urlop macierzyński można rozpocząć najwcześniej na 13 tygodni przed przewidywanym terminem porodu. Jeżeli pracownica składa wniosek o urlop macierzyński po porodzie, urlop macierzyński rozpoczyna się z dniem urodzenia.

Pracownica może wnioskować o dodatkowe 6 tygodni urlopu, jeżeli po zakończeniu urlopu nie może wrócić do pracy z przyczyn związanych z porodem lub zakończeniem ciąży.

Pracodawcy mogą poprosić o zaświadczenia lekarskie potwierdzające:

• Uprawnienie pracownic do urlopu macierzyńskiego.
• Aby pracownice, które wracają do pracy w ciągu 6 tygodni od porodu, były zdolne do pracy.

Świadczenia z federalnego ubezpieczenia zatrudnienia (EI) są dostępne dla uprawnionych pracownic podczas urlopu macierzyńskiego w ramach kanadyjskiego programu ubezpieczenia zatrudnienia (EI). Pracownicy ci mogą składać wnioski za pośrednictwem Service Canada.

Urlop rodzicielski i rodzinny

Urlop rodzicielski

Rodzice rodzący i nierodzicy mają prawo do bezpłatnego urlopu rodzicielskiego po urodzeniu lub umieszczeniu przysposobionego dziecka.

Pracownice rodzące mogą skorzystać z maksymalnie 61 kolejnych tygodni urlopu rodzicielskiego. Musi się to rozpocząć natychmiast po urlopie macierzyńskim, chyba że pracodawca i pracownica uzgodnili inaczej.

Pracownicy, którzy zostali rodzicami bez porodu, mają prawo do maksymalnie 62 kolejnych tygodni bezpłatnego urlopu, który musi rozpocząć się w ciągu 78 tygodni od urodzenia lub odbycia stażu.

Pracownicy mogą wnioskować o przedłużenie tego urlopu do 5 tygodni, jeśli ich nowe dziecko lub dziecko ma stan fizyczny, psychiczny lub emocjonalny.

Wnioski o urlop rodzicielski muszą być sporządzone w formie pisemnej i złożone co najmniej na 4 tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Podejmując decyzję o udzieleniu urlopu rodzicielskiego lub przedłużonego urlopu rodzicielskiego, pracodawcy mogą żądać zaświadczeń lekarskich. Jeżeli oboje rodzice mają tego samego pracodawcę, pracodawca nie ma obowiązku udzielenia im urlopu w tym samym terminie.

Po urlopie rodzicielskim pracownicy mają prawo na poprzednie lub porównywalne stanowisko.

Świadczenia rodzicielskie są również dostępne dla rodziców noworodków i nowo adoptowanych dzieci w ramach kanadyjskiego programu EI.

Urlop rodzinny

Wszyscy pracownicy mają prawo do maksymalnie 5 dni bezpłatnego urlopu rodzinnego rocznie.

Urlop rodzinny może być wykorzystany ze względów związanych z opieką lub zdrowiem członków najbliższej rodziny pracownika oraz edukacją ich dzieci. Do najbliższej rodziny pracownika zalicza się:

• Współmałżonek.
• Dziecko.
• Rodzic lub opiekun.
• Dziecko lub rodzic współmałżonka.
• Rodzeństwo.
• Dziadek.
• Wnuczka.
• Każda osoba mieszkająca z pracownikiem jako członek jego rodziny.

Urlop z powodu poważnej choroby lub urazu

Pracownicy mają prawo do bezpłatnego urlopu w celu wsparcia i opieki nad członkami rodziny cierpiącymi na poważną chorobę lub uraz zagrażający życiu.

Do członków rodziny zalicza się członków najbliższej rodziny lub członków grupy określonej w Rozporządzeniu dotyczącym członków rodziny, co obejmuje członków rodziny małżonków pracownika oraz osoby będące bliskimi krewnymi pracownika.

Pracownicy mogą wykorzystać do 36 tygodni urlopu w ciągu 52 tygodni, aby opiekować się członkiem rodziny w wieku poniżej 19 lat i do 16 tygodni w przypadku członka rodziny, który ukończył 19 lat. Urlop należy wykorzystać w pełnych tygodniach.

Pracownicy korzystający z tego urlopu muszą jak najszybciej uzyskać zaświadczenie od lekarza lub pielęgniarki. Certyfikat musi zawierać:

• Że stan zdrowia członka rodziny znacząco się zmienił i jego życie jest zagrożone.
• Aby potrzeby członka rodziny w zakresie opieki lub wsparcia mogły zostać zaspokojone przez osobę niebędącą specjalistą medycznym.
• Okres opieki lub wsparcia.

Jeżeli po zakończeniu urlopu życie członka rodziny będzie zagrożone, pracownik może uzyskać nowe orzeczenie lekarskie i skorzystać z kolejnego urlopu.

Urlop opiekuńczy ze współczucia

Pracownicy mogą pod koniec życia skorzystać z maksymalnie 27 tygodni bezpłatnego urlopu, aby zaopiekować się najbliższymi członkami rodziny. Aby uzyskać prawo do tego urlopu, pracownik musi w ciągu 26 tygodni przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że członek rodziny jest obciążony znacznym ryzykiem śmierci. Urlop rozpoczyna się w dniu wydania zaświadczenia lub w dniu rozpoczęcia urlopu, jeżeli rozpoczął się przed wydaniem zaświadczenia.

Urlop żałobny

W przypadku śmierci najbliższego członka rodziny każdy pracownik może skorzystać z maksymalnie 3 dni urlopu bezpłatnego.

Pracownikom przysługuje do 104 tygodni bezpłatnego urlopu w związku ze śmiercią dziecka lub odnalezieniem zwłok dziecka, chyba że zostali oskarżeni o popełnienie przestępstwa, w wyniku którego doszło do śmierci dziecka.

Urlop z tytułu zaginięcia dziecka

Jeżeli zaginie dziecko pracownika, które nie ukończyło 19 lat, a zaginięcie zostanie uznane za następstwo przestępstwa, ESA zapewnia do 52 tygodni bezpłatnego urlopu. Urlop rozpoczyna się w dniu zaginięcia i kończy w najwcześniejszym z następujących terminów:

• 14 dni od odnalezienia dziecka żywego.
• Kiedy okaże się, że zniknięcie nie jest spowodowane przestępstwem.
• Data stwierdzenia zgonu dziecka.
• Data końcowa uzgodniona pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
• Data oskarżenia pracownika o przestępstwo, które doprowadziło do zaginięcia.

Urlop dotyczący przemocy domowej

ESA uprawnia pracownika do maksymalnie 5 dni płatnego urlopu i dodatkowych 5 dni bezpłatnego urlopu, jeżeli on sam lub osoba uprawniona doświadczyła przemocy domowej lub seksualnej. „Osoba uprawniona” oznacza osobę pracownika:

• Dziecko pozostające na utrzymaniu (dziecko biologiczne, dziecko przysposobione lub dziecko pozostające pod stałą opieką pracownika).
• Osoba dorosła, która ukończyła 19 lat, która nie jest w stanie sama się sobą zająć i jest rodzicem lub byłym opiekunem dziecka.
• Każda inna osoba dozwolona przepisami ESA.

Z urlopu tego można skorzystać:

• Aby uzyskać pomoc lekarską.
• Uzyskanie usług socjalnych oraz poradnictwa psychologicznego i innego rodzaju poradnictwa zawodowego.
• Przeprowadzka lub pomoc uprawnionej osobie w przeprowadzce do domu.
• Aby pomóc lub zwrócić się o pomoc do organów ścigania i prawników.

W razie potrzeby pracownicy mogą skorzystać z maksymalnie 15 dodatkowych tygodni bezpłatnego urlopu.

Urlop ten nie musi być wykorzystany w całości na raz i przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, kiedy został zatrudniony. Chociaż wcześniejsze powiadomienie nie jest wymagane, pracownicy muszą wystąpić o ten urlop zgodnie z procedurami pracodawcy dotyczącymi urlopów.

Pracodawcy mają obowiązek płacić pracownikom średnią stawkę dzienną za każdy dzień ich płatnego urlopu. Przeciętne wynagrodzenie dzienne oblicza się według następującego wzoru:

Wynagrodzenie uzyskane w ciągu 30 dni kalendarzowych poprzedzających urlop ÷ liczba przepracowanych dni

Pracodawcy mogą poprosić o informacje na poparcie wniosku pracownika o urlop.

Obowiązek sędziowski

Pracodawcy mają obowiązek udzielić bezpłatnego urlopu pracownikom wezwanym na proces wyboru ławy przysięgłych i pełnienie jej obowiązków. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami wzywanymi do sądu w charakterze ławników jest niezgodne z prawem.

Podczas gdy pracownicy uczestniczą w wyborze ławy przysięgłych i pełnią w niej obowiązki, pracodawcy muszą w dalszym ciągu wypłacać im świadczenia emerytalne, zdrowotne i inne. Czas spędzony poza pracą na potrzeby wyboru ławy przysięgłych i obowiązków liczy się przy obliczaniu prawa do rocznego urlopu i długości zatrudnienia.

Po zakończeniu pełnienia obowiązków ławy przysięgłych pracownicy mają prawo powrócić na poprzednie stanowisko lub porównywalną rolę.

Urlop rezerwistów

Pracownicy mogą wziąć bezpłatny urlop w sytuacjach, gdy są oddelegowani do operacji Sił Kanadyjskich poza Kanadą, są zaangażowani w działania przed i po oddelegowaniu oraz pomagają Siłom Kanadyjskim w następstwie sytuacji nadzwyczajnej.

Wnioski o urlop rezerwistów w celu oddelegowania należy składać w formie pisemnej z co najmniej 4-tygodniowym wyprzedzeniem lub tak szybko, jak to możliwe. W przypadku przyznania urlop trwa tak długo, jak długo mają zastosowanie okoliczności oddelegowania.

Pracownicy rezerwistów są również uprawnieni do wykorzystania do 20 dni bezpłatnego urlopu rocznie w celu podjęcia działań szkoleniowych w Siłach Kanadyjskich. Wnioski o urlop szkoleniowy należy składać w formie pisemnej i składać z 4-tygodniowym wyprzedzeniem.

Rodzaje zatrudnienia

Niezależni wykonawcy i błędna klasyfikacja

To, czy pracownik jest niezależnym wykonawcą lub pracownikiem dla celów ESA, opiera się na definicjach ESA i charakterze stosunku pracy. Nazwy stanowisk i terminy stosowane w umowach o pracę nie mają znaczenia. Oznakami świadczącymi o tym, że dana osoba jest niezależnym wykonawcą, są:

• Świadczenie usług dla własnych klientów.
• Wykonywanie pracy, która nie należy do podstawowej działalności pracodawcy.
• Dostarczanie własnych narzędzi lub sprzętu.

Pracodawcy, którzy klasyfikują pracowników jako niezależnych wykonawców, gdy są oni pracownikami, mogą ponieść odpowiedzialność za niezapłacone świadczenia ESA i rosnące kary pieniężne.

Ustalając status pracownika w zakresie obowiązków podatkowych i EI, Kanadyjski Urząd Skarbowy (CRA) sprawdza charakter stosunku pracy i rozważa, czy jest on bardziej zgodny z umową o świadczenie usług czy umową o świadczenie usług. Umowa o świadczenie usług oznacza, że ​​pracownik jest pracownikiem.

Pracodawcy muszą płacić podatki, odprowadzać składki na EI i wpłacać składki na plany emerytalne pracowników .

Jeśli agencja ratingowa stwierdzi błędną klasyfikację, może nakazać uregulowanie niezapłaconych zobowiązań, nałożyć kary i dokonać ponownego naliczenia podatku.

Zarówno pracownicy, jak i strony płacące mogą zwrócić się do agencji ratingowej o wydanie orzeczenia potwierdzającego status zatrudnienia pracownika.

Rozwiązanie umowy i płatność końcowa

Pracodawcy muszą przestrzegać wymogów powiadamiania ESA w przypadku zwalniania wszystkich pracowników, chyba że ma zastosowanie wyjątek.

Wymagania dotyczące zawiadomienia i odszkodowania

Pracownicy mogą odejść z pracy w dowolnym momencie, a prawo BC nie wymaga od nich powiadamiania z wyprzedzeniem. Kiedy pracownik odchodzi, nie przysługuje mu żadne odszkodowanie, niezależnie od długości zatrudnienia.

Zgodnie z ESA pracodawcy mają obowiązek przekazać pisemne wypowiedzenie robocze w formie pisemnej lub natychmiast zwolnić pracownika i wypłacić mu odszkodowanie w zamian za wypowiedzenie. Można podać kombinację obu (na przykład tygodniowe wypowiedzenie i tygodniowe wynagrodzenie).

Długość okresu wypowiedzenia i wypłacana kwota zależy od tego, jak długo pracownik odchodzący jest zatrudniony:

• 0–3 miesiące: Nie jest wymagane powiadomienie ani płatność.
• 3 miesiące–1 rok: 1 tydzień wypowiedzenia lub wynagrodzenia lub 1 tydzień łącznego okresu wypowiedzenia i wynagrodzenia.
• 1 rok–3 lata: 2 tygodnie wypowiedzenia lub wynagrodzenia lub 2 tygodnie łącznego okresu wypowiedzenia i wynagrodzenia.
• Ponad 3 lata: 3 tygodnie okresu wypowiedzenia lub wynagrodzenia lub 3 tygodnie łącznego okresu wypowiedzenia i wynagrodzenia plus dodatkowy tydzień za każdy rok zatrudnienia powyżej 3 lat do maksymalnie 8 tygodni.

Uprawnieni pracownicy mają prawo do przeciętnego tygodniowego wynagrodzenia, które jest obliczane na podstawie ich zarobków z ostatnich 8 tygodni. Kalkulacja uwzględnia ustawowe wynagrodzenie za urlop i urlop, ale nie uwzględnia wynagrodzenia za nadgodziny.

Układ zbiorowy może zastąpić wymagania ESA, jeżeli je spełnia lub przekracza.

Masowe zwolnienia

Jeżeli w ciągu 2 miesięcy ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy co najmniej 50 pracownikom w jednej lokalizacji, pracodawca ma obowiązek powiadomić ich o tym na piśmie, a także odpowiednie związki zawodowe i Ministra Pracy. Zawiadomienia muszą zawierać:

• Liczba pracowników, których to dotyczy.
• Przewidywane daty rozwiązania umowy.
• Powody rozwiązania grupy.

Powiadomienia o rozwiązaniu umowy grupowej należy przekazać co najmniej 8–16 tygodni przed pierwszym rozwiązaniem, w zależności od liczby pracowników, których dotyczy rozwiązanie:

• 50–100 pracowników: 8 tygodni.
• 101–300 pracowników: 12 tygodni.
• 301+ pracowników: 16 tygodni.

Jeżeli wypowiedzenie zostanie złożone z opóźnieniem lub w ogóle nie nastąpi, pracodawca ma obowiązek wypłacić grupowe wynagrodzenie za rozwiązanie umowy o pracę. Stanowi to dodatek do indywidualnego wynagrodzenia na mocy ESA lub ważnego układu zbiorowego.

Tymczasowe zwolnienia

Pracowników uważa się za tymczasowo zwolnionych, jeśli nie przydzielono im żadnej pracy lub ich zarobki spadły do ​​mniej niż 50% ich zwykłego średniego wynagrodzenia tygodniowego (obliczanego na podstawie poprzednich 8 tygodni). Tymczasowe zwolnienia mogą mieć miejsce tylko wtedy, gdy zwolnienia są normalną częścią branży i spełniony jest jeden z poniższych warunków:

• O urlopie tymczasowym pracodawca informuje pracownika z wyprzedzeniem.
• Pracownik wyraża zgodę na tymczasowe zwolnienie.
• Zwolnienie jest częścią umowy o pracę.
• Przerwa w pracy nie może trwać dłużej niż 13 tygodni w dowolnym 20-tygodniowym okresie.

Pracodawcy muszą uważać zwolnionych pracowników za nadal zatrudnionych na potrzeby wszelkich świadczeń i uprawnień, do których są uprawnieni.

Pracownik, który nie wraca do pracy po odwołaniu po zwolnieniu, może zostać potraktowany jako rozwiązanie stosunku pracy, a jeśli przerwa w pracy osiągnie maksymalny okres, Oddział ds. Standardów Zatrudnienia może uznać, że stosunek pracy wygasł. W obu przypadkach obowiązują standardowe zasady wypowiadania umów.

Zwolnienie z wypowiedzenia i wynagrodzenia za rozwiązanie umowy

Pracownicy zwolnieni z obowiązku pisemnego wypowiedzenia, indywidualnego wynagrodzenia i grupowego wynagrodzenia za rozwiązanie umowy o pracę to:

• Pracownicy dorywczy lub dyżurujący, którzy pracują na okresy tymczasowe, którzy mogą odmówić pracy bez kary.
• Pracownicy zatrudnieni do wykonania określonej pracy w ciągu 12 miesięcy.
• Pracownicy, których umowa staje się niemożliwa do wykonania na skutek nieprzewidzianych zdarzeń.
• Pracownicy budowy zatrudnieni przez firmy budowlane.
• Pracownicy, którzy odmawiają rozsądnej pracy alternatywnej.

Pracownicy zwolnieni z obowiązku jedynie pisemnego powiadomienia i indywidualnego wynagrodzenia to:

• Nauczyciele zatrudnieni przez radę pedagogiczną szkoły.
• Pracownicy sezonowi objęci kwalifikującym się układem zbiorowym.

Pracownicy zwolnieni wyłącznie z odprawy grupowej to:

• Pracownicy, którzy odmawiają pracy alternatywnej w ramach systemu stażu pracy.
• Pracownicy zwolnieni w ramach normalnego zamknięcia sezonowego.
• Pracownicy, którzy nie wrócą do pracy w rozsądnym terminie po odwołaniu ze zwolnienia.

Ostateczna płaca

Kiedy pracodawca rozwiąże umowę o pracę, ma obowiązek wypłacić całe wynagrodzenie, łącznie z niewykorzystanym urlopem i ustawowym wynagrodzeniem urlopowym, w ciągu 48 godzin.

Gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę, pracodawca ma 6 dni na wypłatę należnego wynagrodzenia.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Pracodawcy w BC muszą przestrzegać zasad określonych w rozporządzeniu dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy (OHSR) oraz ustawie o odszkodowaniach pracowniczych (WCA). Akty te są egzekwowane przez organizację WorkSafeBC, która ubezpiecza również pracodawców i zajmuje się świadczeniami pracowniczymi z tytułu wypadków przy pracy i chorób.

Wszyscy pracodawcy w BC mają obowiązek:

• Utrzymuj bezpieczne miejsca pracy.
• Chroń pracowników przed zagrożeniami w miejscu pracy.
• Ustal zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Zapewnij szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
• Upewnij się, że pracownicy są świadomi wszelkich zagrożeń dla zdrowia i bezpieczeństwa związanych z ich pracą.
• Zapewnij sprzęt ochronny.
• Udostępnij pracownikom WCA i OHSR.
• Zgłaszaj obrażenia i choroby w miejscu pracy wymagające leczenia do WorkSafeBC.
• Natychmiast zgłaszaj poważne obrażenia i śmierć w miejscu pracy.
• W razie potrzeby zbadaj zdarzenia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy.
• Płacić składki ubezpieczeniowe, które finansują system odszkodowań dla pracowników rannych i chorych.

Przepisy BHP i WCA przyznają pracownikom w Kolumbii Brytyjskiej ważne prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa, w tym prawa do:

• Uczestniczyć w działaniach związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w miejscu pracy.
• Należy ostrzegać przed zagrożeniami w miejscu pracy.
• Odmawiaj niebezpiecznej pracy bez obawy przed odwetem.
• Zgłoś anonimowo niebezpieczne warunki pracy.
• Domagaj się odszkodowania za obrażenia lub choroby związane z pracą.

Wymagania dotyczące prowadzenia rejestrów

WCA i OHSR wymagają od pracodawców prowadzenia i przechowywania różnych rejestrów. Niektóre branże mają więcej obowiązków w zakresie prowadzenia dokumentacji ze względu na swoją działalność. Oto najważniejsze zapisy, które większość pracodawców musi prowadzić:

Prawa i ochrona w miejscu pracy

Prawa człowieka i przeciwdziałanie dyskryminacji

Kodeks praw człowieka BC chroni pracowników, uznając za niezgodne z prawem pracodawcy dyskryminację ze względu na następujące cechy:

• Tożsamość tubylcza, rasa, kolor skóry, pochodzenie i miejsce pochodzenia.
• Płeć, w tym orientacja seksualna, ciąża, tożsamość i ekspresja płciowa.
• Orientacja seksualna.
• Niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa.
• Wiek.
• Stan cywilny lub rodzinny.
• Skazanie karne niezwiązane z zatrudnieniem.
• Przekonanie polityczne.
• Religia.

Pracownicy mają prawo złożyć skargę do Trybunału Praw Człowieka BC, jeśli ich pracodawca naruszy jakąkolwiek inną część Kodeksu Praw Człowieka BC.

Zasady dotyczące molestowania i przemocy

Pracodawcy w Kolumbii Brytyjskiej mają obowiązek minimalizować zastraszanie, molestowanie i przemoc w miejscu pracy. Pracodawcy muszą:

• Przeprowadź ocenę ryzyka w miejscach pracy, które stwarzają ryzyko przemocy wobec pracowników.
• Ustanów zasady, procedury i ustalenia dotyczące pracy, aby wyeliminować zidentyfikowane ryzyko przemocy.
• Opracuj zasady przeciwdziałające znęcaniu się i molestowaniu w miejscu pracy.
• Wdrożyć procedury raportowania.
• Posiadać procedury prowadzenia dochodzeń w sprawie przypadków znęcania się i molestowania.
• Zgłaszaj i badaj niewłaściwe działania i zachowania.
• Szkolić pracowników w zakresie rozpoznawania i reagowania na mobbing, molestowanie i przemoc w miejscu pracy.
• Corocznie przeglądaj odpowiednie zasady, procedury i ustalenia dotyczące pracy firmy.

Ochrona pracowników bezbronnych

Większość zasad wynikających z ESA i Kodeksu Praw Człowieka omówionych powyżej ogólnie ma zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zagranicznych, dzieci i pracowników niepełnosprawnych. Poniżej omówiono niektóre dodatkowe zabezpieczenia pracowników szczególnie narażonych.

Nowi i młodzi pracownicy

Każdy nowy lub młody pracownik musi przed rozpoczęciem pracy zostać przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz szkolenia dostosowanego do jego miejsca pracy.

Minimalny wiek dla większości osób zatrudnionych w BC to 16 lat, chociaż pracodawcy mogą zatrudniać 14- i 15-latków do „lekkich prac” za pisemną zgodą rodzica lub opiekuna prawnego dziecka. Zatrudnianie dzieci w tym wieku do jakiejkolwiek innej pracy wymaga zgody Dyrektora ds. Standardów Zatrudnienia.

Osobom poniżej 16 roku życia zabrania się zatrudniania w niebezpiecznych gałęziach przemysłu i podejmowania niebezpiecznych prac.

Każde zatrudnienie dzieci poniżej 14 roku życia wymaga zgody dyrektora. Dyrektor ma władzę ustalania warunków zatrudnienia, których pracodawca musi przestrzegać.

Osoby w wieku od 16 do 19 lat mogą pracować w niebezpiecznych branżach lub wykonywać prace niebezpieczne tylko wtedy, gdy osiągnęły wiek wymagany dla danego zawodu lub pracy.

Osoby niepełnosprawne

Zgodnie z Kodeksem praw człowieka BC pracodawcy muszą uwzględniać potrzeby pracowników niepełnosprawnych fizycznie lub umysłowo aż do poziomu „nadmiernych trudności”.

Obejmuje to rozsądne udogodnienia, takie jak elastyczne miejsca pracy, zmodyfikowane obowiązki służbowe i zapewnienie urządzeń wspomagających. Można uznać, że niepraktyczne i drogie zakwaterowanie powoduje nadmierne trudności.

Zasoby i wsparcie rządowe

Pracodawcy i pracownicy mogą znaleźć dalsze wskazówki dotyczące przepisów prawa pracy i prawa pracy BC w następujących zasobach:

• Oddział ds. Standardów Zatrudnienia: ESA i rozporządzenia
• WorkSafeBC: Wytyczne dotyczące odszkodowań pracowniczych
• Trybunał Praw Człowieka BC: Informacje i skargi dotyczące praw człowieka

Zasoby federalne obejmują:

• Kanadyjski Urząd Skarbowy: Potrącenia z wynagrodzenia
• Service Canada: EI i świadczenia rodzicielskie
• Centrum Kanadyjskie: Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

Zastrzeżenie

Informacje zawarte w tym przewodniku służą wyłącznie celom informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Przepisy dotyczące zatrudnienia zmieniają się często, a wyniki mogą się różnić w zależności od konkretnych okoliczności. Chociaż dołożyliśmy wszelkich starań, aby dostarczone informacje były aktualne i wiarygodne, nie możemy zagwarantować ich kompletności, dokładności ani przydatności w konkretnej sytuacji. Aby uzyskać wskazówki, skonsultuj się z właściwym regionalnym urzędem pracy lub wykwalifikowanym prawnikiem ds. prawa pracy.