브리티시컬럼비아 노동법(2025년 가이드)

2025년의 새로운 기능

• 최저임금 인상

브리티시컬럼비아 노동법 개요

연방 및 주 관할권

브리티시 컬럼비아의 일부 산업과 직장은 브리티시 컬럼비아(BC) 고용 규칙이 아닌 캐나다 노동법에 따라 연방 정부의 규제 및 관리를 받습니다. 민간 부문의 경우 연방 규제를 받는 고용주에는 항공 운송, 은행 및 통신 회사가 포함됩니다. 전체 목록을 보려면 캐나다 정부 웹사이트를 참조하세요.

이 안내서는 달리 명시되지 않는 한 연방 규정에 속하지 않는 브리티시 컬럼비아 주 정부의 규제를 받는 직원 에게 적용됩니다.

주요 고용 법안

브리티시 컬럼비아 고용법의 주요 법안은 고용 기준법(ESA)으로 임금, 근무 시간, 자녀 고용, 휴가, 고용 종료에 관한 규정을 다루고 있습니다. 고용 기준 위원회(Employment Standards Board)와 고용 기준 국장은 ESA 시행을 담당합니다. 고용주는 각 직원에게 ESA에 따른 권리를 알리거나 이사가 승인한 포스터를 게시하는 등 승인된 방식으로 이 정보를 제공해야 합니다.

브리티시 컬럼비아 주 정부는 웹사이트에서 고용 기준 및 법률에 관한 공식 정보를 제공합니다.

임금 및 급여 규칙

최저임금

현재 브리티시컬럼비아(BC)의 최저 임금은 시간당 $17.85 입니다.

BC 최저 임금은 BC 전체 품목 소비자 물가 지수(CPI)에 따라 매년 6월 1일에 조정되며 온라인에 게시됩니다. CPI가 떨어지면 최저 임금은 이전 12개월과 동일하게 유지됩니다.

고용주는 급여를 받는 직원과 커미션 및 인센티브 기준으로 지급되는 직원을 포함하여 대부분의 직원에게 최저 임금을 지급 해야 합니다 . 주류 판매인을 포함하여 팁을 받는 직원은 받는 팁 외에 최소한 최저 임금도 받아야 합니다.

그러나 BC 주 최저 임금 규정은 일부 고용 유형에 따라 다릅니다.

초과근무 수당

대부분의 직원의 경우 초과 근무 시간은 하루 8시간 또는 주당 40시간을 초과하여 근무한 시간입니다. 고용주는 다음을 지불해야 합니다.

• 하루 최대 12시간까지 근무한 모든 초과근무 시간에 대해 정규 수당의 1.5배 .
• 12시간을 초과하는 시간에는 일반 요금의 2배가 부과됩니다 .

근무 시간을 1~4주에 걸쳐 평균화할 수 있는 유효한 평균 계약에 따라 근무하는 직원에 대해서는 별도의 초과 근무 수당 규정이 존재합니다 . 고용주는 직원의 급여 기간 동안 주당 평균 40시간 이상 근무한 시간에 대해 정규 요율의 1.5배를 지불해야 합니다.

직원이 일일 예정 시간보다 더 많이 일할 경우 평균 계약에 따라 초과 근무 수당도 필요합니다.

• 8시간 미만으로 예정된 경우: 8시간을 초과하여 근무한 시간에 대한 정규 급여의 1.5배.
• 8시간 이상 예정된 경우: 예정된 시간을 초과하여 근무한 시간에 대한 정규 급여의 1.5배입니다.
• 하루 12시간 이상 근무한 경우 직원의 정규 요율의 2배.

직원의 서면 요청에 따라 고용주는 초과 근무 수당을 시간 은행에 지급할 수 있습니다. 직원은 자신의 시간 은행에 초과 근무 수당의 전부 또는 일부를 요청하거나, 인정된 초과 근무 수당을 사용하여 유급 휴가를 받거나(고용주와 직원이 정확한 휴가에 동의해야 함) 언제든지 종료할 수 있습니다.

위의 요구 사항을 충족하거나 초과하는 요구 사항을 포함하는 단체 협약이 해당 규칙을 대체합니다.

다음 유형의 직원은 초과 근무 수당을 면제받을 수 있습니다.

• 관리자.
• 첨단 기술 전문가.
• 위탁 판매원.
• 라이센스가 있는 전문가.
• 농장 노동자와 성과급 직원.
• 상주 지원 인력.
• 훈련중인 학생들.

법정 휴일 수당

BC 고용 기준법(ESA)은 다음과 같은 법정 공휴일을 인정합니다.

• 설날.
• 가족의 날(BC).
• 좋은 금요일.
• 빅토리아 데이.
• 캐나다 데이.
• 브리티시컬럼비아의 날.
• 노동절.
• 진실과 화해를 위한 국경일.
• 추수감사절.
• 현충일.
• 크리스마스.

법정 휴일에 근무할 필요는 없지만 법정 휴일 수당을 받을 수 있는 직원에게는 평균 하루 임금을 지급해야 합니다. 여기에는 정기 및 정기 휴일에 해당하는 법정 공휴일이 포함됩니다.

평균 일일 급여는 직원 임금과 휴일 전 30일 동안 근무한 일수를 기준으로 계산됩니다.

직원 임금 ¼ 근무일수 = 직원의 법정 휴일 수당

ESA에 따라 법정 휴일 수당을 받으려면 대부분의 직원이 30일 동안 고용되어 임금을 받았거나 해당 일 중 최소 15일을 일해야 합니다. 평균 계약에 따라 근무하는 직원은 휴가 전 30일 동안 언제든지 근무한 적이 있어야 자격을 얻을 수 있습니다.

초과근무수당은 법정휴일수당 계산에서 제외됩니다. 다만, 기타 법정휴일, 유급휴가, 병가는 근무일수에 포함됩니다.

법정 공휴일에 근무

법정 공휴일에 근무하는 적격 직원은 정규 급여의 1.5배를 받아야 합니다. 법정 공휴일에 12시간 이상 근무한 경우, 12시간을 초과하는 시간에 대해서는 통상임금의 2배로 요율이 인상됩니다. 이는 법정 휴일 수당에 추가되는 금액입니다.

ESA 자격 요건을 충족하지 않는 직원은 ESA 법정 공휴일 규칙에서 면제되는 직원과 마찬가지로 법정 공휴일 근무에 대한 정규 급여를 받습니다. 면제 직원은 다음과 같습니다.

• 관리자.
• 학생 간호사.
• 보조 또는 자원 봉사 소방관.
• 농장 노동자.
• 상업 어부.
• 첨단 기술 전문가.
• 위탁판매사원.
• 특정 식목 노동자.
• 특정 자동차 및 트럭 판매원.

단체 협약의 요건이 ESA의 요건을 충족하거나 초과하는 경우 단체 협약이 이러한 규칙을 무시할 수 있습니다 . 그러나 단체협약은 진실과 화해를 위한 국경일과 관련된 BC주 법률을 개정할 수 없습니다.

지불 빈도 및 공제액

직원은 한 달에 두 번 급여를 받아야 하며 급여 기간은 16일을 초과할 수 없습니다 .

또한 고용주는 초과 근무 수당이나 법정 휴일 수당을 포함하여 각 급여 기간 종료 후 8일 이내에 지급 해야 합니다.

고용주는 다음과 같은 경우에만 직원 임금을 원천징수하거나 공제할 수 있습니다.

• 직원의 서면 요청이 있습니다.
• 공제는 세금 등 법적으로 요구됩니다.

임금 할당(직원 임금의 일부가 제3자에게 지급되는 경우)은 직원의 서면 요청이 있는 경우 허용됩니다.

근무 시간 및 휴식 시간

표준근무시간

표준근로시간은 1일 8시간, 주 40시간입니다.

직원들에게는 각 교대 근무 사이에 최소 8시간의 휴식 시간이 주어져야 합니다. 그러나 이는 긴급 상황, 즉 고용주의 일반 운영에 대한 심각한 방해를 피하기 위해 직원이 필요한 예상치 못한 상황에는 적용되지 않습니다.

직원에게는 매주 최소 연속 32시간의 자유 시간이 제공되어야 하며 , 32시간 동안 수행한 업무에 대해 정규 급여의 1.5배를 받아야 합니다.

평균 계약에 따라 근무하는 직원에게는 위의 "초과근무 수당" 섹션에 설명된 대로 다양한 근무 시간 규칙이 적용됩니다.

식사 및 휴식시간

직원은 연속 5시간 근무 후 최소 30분의 무급 식사 시간을 가져야 합니다. 직원이 식사 시간 동안 일해야 하는 경우, 휴식 시간은 근무 시간으로 간주되어 급여를 받아야 합니다.

분할 교대

직원의 작업이 하루에 2개 이상의 기간에 걸쳐 수행되고 그 사이에 무급 휴식 시간이 있는 분할 교대에는 최대 시간이 적용됩니다(예: 아침 교대 근무 후 저녁 교대 근무로 나중에 복귀).

분할 교대의 경우 첫 번째 교대 시작부터 마지막 ​​교대 완료까지의 시간은 모든 휴식 시간을 포함하여 12시간을 초과할 수 없습니다.

최저 일일 급여

일부 상황에서 고용주는 직원이 예정된 교대 근무에 출근했지만 일찍 집으로 보내지거나 전혀 일하지 않은 경우 최소 금액을 지불해야 합니다.

직원이 일을 시작했지만 자신이 통제할 수 없는 이유로 계속할 수 없는 경우, 최소 일일 근무 시간 수당 이나 근무한 시간에 대한 수당 중 가장 많은 금액을 받을 자격이 있습니다.

최소 일일 근무시간 급여는 일반적으로 다음과 같습니다.

• 8시간 미만으로 예정된 교대근무의 경우 직원의 정규 임금으로 2시간 .
• 8시간 이상으로 예정된 교대근무의 경우 고용주의 정규 임금으로 4시간 .

고용주가 완전히 통제할 수 없는 사유(부적절한 날씨 포함)로 인해 업무가 중단된 경우 직원은 최소 2시간에 대한 급여를 받아야 합니다.

퇴직을 요청하거나, 근무하기에 부적합하거나, WorkSafeBC 보건 및 안전 규정을 준수하지 않거나, 근로자 보상법에 따른 의무를 준수하지 않는 직원은 일일 최소 근무 시간 수당을 받을 자격이 없습니다.

직원의 급여가 서면 차이와 같은 다른 계약에 의해 규율되는 경우 고용주는 최소 일일 급여를 지불할 필요가 없을 수도 있습니다.

휴가 자격

고용 기준법(ESA)은 고용주가 부여해야 하는 다양한 유형의 휴가를 직원에게 부여합니다.

휴가 휴가

직원은 지속적인 고용 기간에 따라 최소 연간 휴가를 받아야 합니다.

• 연속 12개월 이후: 최소 2주.
• 연속 5년 이후: 최소 3주.

고용주는 직원이 연차 휴가로 퇴근하는 동안 휴가 수당을 지급해야 합니다.

직원이 고용된 첫 5년 동안 최소 휴가 수당은 전년도에 받은 전체 임금의 4%입니다. 5년 근무 후에는 이 비율이 6%로 증가합니다.

휴가 수당은 직원이 휴가를 떠나기 7일 이내에 지급되어야 합니다. 그러나 직원은 휴가 수당을 정규 급여로 받기로 고용주와 서면 합의를 할 수 있습니다.

기타 ESA 규칙은 다음과 같습니다.

• 휴가 휴가가 법정 공휴일을 초과하는 경우, 자격을 갖춘 직원은 법정 공휴일 수당을 받을 수 있지만 추가 휴가를 받을 수는 없습니다.
• 직원은 휴가를 받을 수 있는 고용 연도 이후 12개월 이내에 휴가를 받아야 합니다.
• 휴가는 직원이 더 짧은 기간을 요청하지 않는 한 일반적으로 1주 단위로 제공됩니다.
• 직원은 휴가 시간을 사용 하지 않고 휴가 수당을 받을 수 없습니다.
• 직원에게 휴가를 미리 허락하는 것은 고용주의 재량에 달려 있습니다.
• 고용주는 직원들에게 업무상 필요에 따라 휴가를 가도록 요구할 수 있습니다.
• 직원 부족이 발생할 경우 직원은 직원의 예정된 휴가를 취소할 수 있습니다.

단체 협약의 조항이 충족되거나 더 관대할 경우 ESA 요건을 대체할 수 있습니다.

병가 및 개인 긴급 휴가

연속 90일 동안 근무한 직원은 연간 최대 5일의 질병 및 부상 휴가와 추가로 3일의 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 고용주는 직원이 떠날 자격이 있다는 합리적인 증거를 요청할 수 있습니다.

자격이 있는 경우 직원은 질병 및 부상 휴가에 대해 매일 평균 일일 급여를 받습니다.

출산휴가

임신한 직원은 고용 기간에 관계없이 연속 17주간의 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 복귀 후 직원에게는 동일한 급여 및 혜택을 제공하는 동일하거나 유사한 역할이 부여되어야 합니다.

직원은 휴가가 시작되기 최소 4주 전에 서면으로 요청서를 제출해야 합니다. 가장 빠른 출산 휴가는 출산 예정일로부터 13주 전부터 시작될 수 있습니다. 근로자가 출산 후 출산휴가를 신청하는 경우, 근로자의 출산휴가는 출산일부터 시작됩니다.

직원은 출산 또는 임신 종료와 관련된 사유로 휴가 종료 시 직장에 복귀할 수 없는 경우 추가로 6주 휴가를 요청할 수 있습니다.

고용주는 다음 사항을 확인하기 위해 진단서를 요청할 수 있습니다.

• 직원의 출산휴가 권리.
• 출산 후 6주 이내에 직장에 복귀하는 직원은 근무하기에 적합합니다.

연방 고용 보험(EI) 혜택은 캐나다 고용 보험(EI) 프로그램을 통해 출산 휴가 기간 동안 자격을 갖춘 직원에게 제공됩니다. 이러한 직원은 Service Canada를 통해 신청할 수 있습니다.

육아 및 가족 휴가

육아휴직

출산한 부모와 출산하지 않은 부모는 입양아의 출산 또는 배치 이후 무급 육아휴직을 받을 권리가 있습니다.

출산한 직원은 최대 61주 연속 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 이는 고용주와 직원이 달리 합의하지 않는 한 출산 휴가 직후부터 시작되어야 합니다.

출산하지 않고 부모가 된 직원은 연속 최대 62주까지 무급 휴가를 받을 수 있으며 출산 또는 배치 후 78주 이내에 시작해야 합니다.

직원들은 새로 태어난 아기나 자녀가 신체적, 정신적, 감정적 질환을 앓고 있는 경우 이 휴가를 최대 5주까지 연장하도록 요청할 수 있습니다.

육아 휴직 요청은 휴가가 시작되기 최소 4주 전에 서면으로 제출되어야 합니다. 고용주는 육아 휴직 및 육아 휴직 연장 여부를 결정할 때 진단서를 요청할 수 있습니다. 두 부모 모두 동일한 고용주를 둔 경우, 고용주는 두 부모가 동시에 사용할 수 있는 휴가를 허용할 의무가 없습니다.

육아휴직 이후 직원은 이전 또는 이와 유사한 직위를 가질 자격이 있습니다.

캐나다의 EI 프로그램을 통해 신생아 및 새로 입양한 자녀의 부모에게도 부모 혜택이 제공됩니다.

가족 휴가

모든 직원은 매년 최대 5일의 무급 가족 책임 휴가를 받을 수 있습니다.

가족 책임 휴가는 직원의 직계 가족의 돌봄이나 건강, 자녀 교육과 관련된 사유로 사용할 수 있습니다. 직계 가족에는 직원의 다음이 포함됩니다.

• 배우자.
• 어린이.
• 부모 또는 보호자.
• 배우자의 자녀 또는 부모.
• 형제자매.
• 조부모.
• 손자.
• 해당 직원과 가족 구성원으로 함께 거주하는 사람.

심각한 질병이나 부상으로 인한 휴가

직원은 생명을 위협하는 중대한 질병이나 부상을 겪고 있는 가족을 지원하고 돌보기 위해 무급 휴가를 받을 권리가 있습니다.

가족 구성원에는 직계 가족 또는 가족 구성원 규정에 규정된 계층의 구성원이 포함되며, 여기에는 직원 배우자의 가족 및 직원과 가까운 친척과 같은 사람이 포함됩니다.

직원은 19세 미만의 가족 구성원을 돌보기 위해 52주 기간 내에 최대 36주, 19세 이상 가족 구성원의 경우 최대 16주까지 휴가를 사용할 수 있습니다. 휴가는 일주일 단위로 늘려야 합니다.

이 휴가를 받는 직원은 가능한 한 빨리 의료인이나 전문 간호사로부터 증명서를 받아야 합니다. 인증서에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.

• 가족의 건강이 크게 변화되어 생명이 위험에 처해 있다는 것.
• 가족 구성원의 보살핌이나 지원 요구 사항은 의료 전문가가 아닌 사람이 충족할 수 있습니다.
• 치료 또는 지원 기간.

휴가 종료 후에도 가족의 생명이 여전히 위험할 경우, 직원은 새로운 진단서를 받고 다시 휴가를 받을 수 있습니다.

배려휴가

직원은 임종 시 직계 가족을 돌보기 위해 최대 27주의 무급 휴가를 가질 수 있습니다. 이 휴가를 받으려면 직원은 가족 구성원이 26주 이내에 사망할 위험이 크다는 내용의 진단서를 고용주에게 제출해야 합니다. 휴가는 증명서가 발급된 날부터 시작되며 , 증명서가 발급되기 전에 시작된 경우에는 휴가가 시작된 날부터 시작됩니다.

사별휴가

모든 직원은 직계 가족이 사망한 경우 최대 3일까지 무급 휴가를 받을 수 있습니다.

직원은 자녀가 사망하거나 실종된 아이의 유해가 발견된 후 최대 104주간의 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 단, 자녀를 사망에 이르게 한 범죄로 기소된 경우는 제외됩니다.

아동 실종 휴가

직원의 19세 미만 자녀가 실종되고 그 실종이 범죄의 결과라고 판단되는 경우 ESA는 최대 52주의 무급 휴가를 제공합니다. 휴가는 실종일부터 시작되어 다음 날짜 중 가장 빠른 날짜에 종료됩니다.

• 아이가 살아 있는 채 발견된 지 14일 만이다.
• 실종이 범죄에 의한 것이 아니라는 것이 밝혀졌을 때.
• 아이가 사망한 채 발견된 날짜입니다.
• 직원과 고용주가 합의한 종료일.
• 직원이 실종을 초래한 범죄로 기소된 날짜입니다.

가정폭력 휴가

ESA는 직원에게 최대 5일의 유급 휴가를 부여하고 직원이나 적격자가 가정 폭력이나 성폭력을 경험하는 경우 추가로 5일의 무급 휴가를 제공합니다. "적격자"란 직원을 의미합니다.

• 부양 자녀(친자녀, 입양 자녀 또는 직원이 일상적으로 보호하는 자녀).
• 스스로 돌볼 수 없는 19세 이상의 성인으로서 해당 아동의 부모 또는 전 보호자입니다.
• ESA 규정에 따라 허용되는 기타 모든 사람.

이 휴가는 다음과 같이 사용할 수 있습니다.

• 치료를 받기 위해.
• 사회복지 서비스와 심리 상담 또는 기타 전문 상담을 받기 위해.
• 이사하거나 적격자가 집으로 이사하도록 돕기 위해.
• 법 집행 기관 및 법률 전문가에게 도움을 주거나 도움을 구합니다.

직원들은 필요한 경우 추가로 최대 15주의 무급 휴가를 받을 수 있습니다.

이 휴가는 한꺼번에 사용할 필요가 없으며 채용 시기와 상관없이 모든 직원이 사용할 수 있습니다. 사전 통지는 필요하지 않지만 직원은 고용주의 휴가 절차에 따라 이 휴가를 요청해야 합니다.

고용주는 유급 휴가를 받는 각 날에 대해 직원에게 평균 일일 급여를 지급할 책임이 있습니다. 평균 일일 급여는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

휴가 전 30일 동안 얻은 임금 ¼ 근무일수

고용주는 직원의 휴가 요청을 뒷받침하는 정보를 요청할 수 있습니다.

배심원의 의무

고용주는 배심원 선발 절차 및 배심원 직무를 위해 소환된 직원에게 무급 휴가를 주어야 합니다. 배심원으로 법원에 소환된 직원의 고용을 해고하는 것은 불법입니다.

직원이 배심원 선발 및 임무에 참여하는 동안 고용주는 계속해서 직원을 위해 연금, 의료 및 기타 혜택을 지급해야 합니다. 연간 휴가 자격 및 고용 기간을 계산할 때 배심원 선정 및 직무 계산을 위해 근무 외 시간을 소비했습니다.

배심원 임무가 끝나면 직원은 이전 직위나 그에 상응하는 직위로 복귀할 수 있습니다.

예비군의 휴가

직원은 캐나다 외부의 캐나다 군대 작전에 배치되고, 배치 전후 활동에 참여하고, 비상 사태 후 캐나다 군대를 지원하는 상황에서 무급 휴가를 가질 수 있습니다.

예비군 배치를 위한 휴가 요청은 최소 4주 전에 또는 가능한 한 빨리 서면으로 제출해야 합니다. 허가되면 휴가는 배치 상황이 적용되는 한 지속됩니다.

예비군 직원은 또한 캐나다군 훈련 활동을 수행하기 위해 연간 최대 20일의 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 훈련 휴가 요청은 서면으로 4주 전에 제출해야 합니다.

고용 유형

독립 계약자 및 잘못된 분류

근로자가 ESA 목적을 위한 독립 계약자인지 직원인지 여부는 ESA 정의와 업무 관계의 성격에 따라 결정됩니다. 근로 계약에 사용된 직위와 용어는 부적합합니다. 누군가가 독립 계약자라는 표시는 다음과 같습니다.

• 자신의 고객에게 서비스를 제공합니다.
• 고용주의 일반적인 핵심 사업이 아닌 업무를 수행합니다.
• 자체 도구나 장비를 제공합니다.

근로자가 직원일 때 독립 계약자로 분류하는 고용주는 미지급 ESA 자격 및 벌금 인상에 대한 책임을 질 수 있습니다.

세금 및 EI 의무에 대한 근로자의 지위를 결정할 때 캐나다 국세청(CRA)은 업무 관계의 성격을 살펴보고 서비스 계약 또는 서비스 계약 중 어느 쪽이 더 일관성이 있는지 고려합니다. 근로 계약은 근로자가 근로자임을 의미합니다.

고용주는 세금을 납부하고, EI 기여금을 납부하고 직원을 위한 연금 플랜에 납부해야 합니다.

CRA가 잘못된 분류를 발견하면 미지급 의무 지불을 명령하고, 벌금을 부과하고, 세금 재평가를 발행할 수 있습니다.

근로자와 지불 당사자 모두 CRA에 근로자의 고용 상태를 확인하는 판결을 요청할 수 있습니다.

해고 및 최종 지급

고용주는 예외가 적용되지 않는 한 모든 직원을 해고할 때 ESA 통지 요구 사항을 준수해야 합니다.

통지 및 보상 요구 사항

직원은 언제든지 직장을 그만둘 수 있으며 BC 주법에서는 사전 통지를 요구하지 않습니다. 직원이 퇴직하면 고용 기간에 관계없이 어떠한 보상도 받을 수 없습니다 .

ESA에 따라 고용주는 서면으로 해고 통지를 제공하거나 직원을 즉시 해고하고 통지 대신 보상금을 지급해야 합니다. 두 가지를 조합하여 제공하는 것도 가능합니다(예: 1주일 전 통지와 1주일 급여).

통지 기간과 지불 금액은 퇴사하는 직원이 고용된 기간에 따라 결정됩니다.

• 0~3개월: 통지나 급여가 필요하지 않습니다.
• 3개월~1년: 통지 또는 급여를 받은 후 1주일, 통지와 급여를 합쳐서 1주일.
• 1년~3년: 2주간의 통지 또는 급여, 또는 2주간의 통지와 급여를 합친 것입니다.
• 3년 초과: 3주간의 통지 또는 급여, 또는 3주간의 통지와 급여를 합산하고, 3년을 초과하여 고용된 해마다 추가로 1주를 더해 최대 8주까지 가능합니다.

자격을 갖춘 직원은 지난 8주 동안의 임금을 기준으로 계산된 평균 주급을 받을 자격이 있습니다. 계산에는 법정 휴일 및 휴가 수당이 포함되지만 초과 근무 수당은 포함되지 않습니다.

단체 협약은 ESA 요건을 충족하거나 초과하는 경우 이를 대체할 수 있습니다.

대량 해고

1개 사업장에서 50명 이상의 근로자가 2개월 이내에 해고될 예정인 경우, 사용자는 관련 노동조합 및 노동부장관과 함께 이들에게 서면으로 통보해야 합니다. 통지에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.

• 영향을 받을 직원의 수.
• 예상 종료 날짜.
• 그룹 탈퇴 이유.

그룹 해고 통지는 영향을 받는 직원 수에 따라 첫 번째 해고보다 최소 8~16주 전에 전달되어야 합니다.

• 직원 50~100명: 8주.
• 직원 101~300명: 12주.
• 직원 301명 이상: 16주.

통지가 늦게 전달되거나 전혀 전달되지 않는 경우, 고용주는 단체 해고 수당을 지불해야 합니다. 이는 ESA 또는 유효한 단체 협약에 따른 개별 보상에 추가됩니다.

임시 해고

직원이 일을 하지 않거나 소득이 평소 평균 주급(지난 8주 동안 계산)의 50% 미만으로 떨어지면 일시적으로 해고된 것으로 간주됩니다. 임시 해고는 해고가 업계의 정상적인 부분이고 다음 중 하나가 충족되는 경우에만 발생할 수 있습니다.

• 고용주는 직원에게 임시 해고 사실을 미리 알립니다.
• 직원은 임시 해고에 동의합니다.
• 해고는 고용 계약의 일부입니다.
• 해고는 20주 중 13주를 초과할 수 없습니다.

고용주는 해고된 직원을 자신이 받을 수 있는 혜택과 권리의 목적상 여전히 고용된 것으로 간주해야 합니다.

해고 후 소환되었을 때 직장에 복귀하지 않은 직원은 고용 종료로 처리될 수 있으며, 해고가 최대 기간에 도달하면 고용 기준국에서 고용이 종료된 것으로 간주할 수 있습니다. 두 경우 모두 표준 종료 규칙이 적용됩니다.

통지 및 해고 수당 면제

서면 통지, 개별 보상, 단체 해고 수당이 면제되는 직원은 다음과 같습니다.

• 일시적으로 근무하며 불이익 없이 업무를 거부할 수 있는 비정규 직원 또는 대기 직원입니다.
• 특정 업무를 위해 고용된 직원은 12개월 이내에 완료되어야 합니다.
• 예상치 못한 사건으로 인해 계약을 이행할 수 없게 된 직원.
• 건설회사에 고용된 건설현장 근로자입니다.
• 합리적인 대체근로를 거부하는 직원

서면 통지 및 개별 보상 만 면제되는 직원은 다음과 같습니다.

• 학교 이사회에 의해 고용된 교사.
• 적격 단체 협약의 적용을 받는 계절 근로자.

단체 해고 수당 만 면제되는 직원은 다음과 같습니다.

• 연공서열 제도를 통해 대체근무를 거부하는 직원.
• 근로자는 정상적인 계절 휴업의 일환으로 해고되었습니다.
• 해고된 후 합리적인 기간 내에 직장에 복귀하지 못한 직원.

최종 급여

고용주가 고용을 종료할 경우, 미사용 휴가 및 법정 휴일 수당을 포함한 모든 임금을 48시간 이내에 지급해야 합니다.

직원이 고용을 종료하면 고용주는 6일 이내에 모든 임금을 지불해야 합니다.

직장 보건 및 안전

BC주 고용주는 직업 보건 및 안전 규정(OHSR)과 근로자 보상법(WCA)에 규정된 규칙을 준수해야 합니다. 이러한 법은 WorkSafeBC에 의해 시행되며, WorkSafeBC는 고용주에게 보험을 보장하고 직원의 작업장 부상 및 질병 혜택도 처리합니다.

BC주의 모든 고용주는 다음과 같은 의무가 있습니다.

• 안전한 작업장을 유지하십시오.
• 작업장의 위험으로부터 근로자를 보호하십시오.
• 건강 및 안전 정책을 수립합니다.
• 건강 및 안전 교육을 제공합니다.
• 근로자가 자신의 작업에 따른 건강 또는 안전 위험을 인지하고 있는지 확인하십시오.
• 보호 장비를 제공하십시오.
• 근로자가 WCA 및 OHSR을 사용할 수 있도록 합니다.
• 직장에서 발생한 부상이나 치료가 필요한 질병을 WorkSafeBC에 신고하십시오.
• 심각한 부상과 작업장 사망은 즉시 보고하십시오.
• 필요한 경우 건강 및 안전 사고를 조사합니다.
• 부상을 당하거나 아픈 근로자에 ​​대한 보상 시스템에 자금을 지원하는 보험료를 지불합니다.

OSH 규정과 WCA는 BC주 근로자에게 다음과 같은 권리를 포함하여 중요한 건강 및 안전 권리를 부여합니다.

• 직장 내 보건 및 안전 활동에 참여하십시오.
• 작업장 위험에 주의하십시오.
• 보복에 대한 두려움 없이 안전하지 않은 작업을 거부하십시오.
• 안전하지 않은 근무 조건을 익명으로 신고하세요.
• 업무 관련 부상이나 질병에 대한 보상을 청구하세요.

기록 보관 요구 사항

WCA와 OHSR은 고용주가 다양한 기록을 작성하고 보관하도록 요구합니다. 일부 산업은 활동으로 인해 다른 산업보다 더 많은 기록 보관 책임을 집니다. 대부분의 고용주가 보관해야 하는 주요 기록은 다음과 같습니다.

직장 권리 및 보호

인권과 차별금지

BC주 인권법은 고용주가 다음과 같은 특징을 근거로 차별하는 것을 불법으로 규정하여 직원을 보호합니다.

• 원주민 정체성, 인종, 피부색, 혈통, 출신지.
• 성적 취향, 임신, 성 정체성 및 표현을 포함한 섹스.
• 성적 지향.
• 신체적 또는 정신적 장애.
• 나이.
• 결혼 또는 가족 상태.
• 고용과 무관한 형사 유죄 판결.
• 정치적 신념.
• 종교.

직원은 고용주가 BC 인권법의 다른 부분을 위반한 경우 BC 인권 재판소에 불만을 제기할 권리가 있습니다.

괴롭힘 및 폭력 정책

BC주의 고용주는 직장 내 따돌림, 희롱, 폭력을 최소화할 의무가 있습니다. 고용주는 다음을 수행해야 합니다.

• 근로자에게 폭력을 가할 위험이 있는 작업장에 대한 위험 평가를 수행합니다.
• 확인된 폭력 위험을 제거하기 위한 정책, 절차 및 작업 준비를 수립합니다.
• 직장 내 괴롭힘 및 괴롭힘을 다루는 정책을 개발합니다.
• 보고 절차를 구현합니다.
• 왕따 및 괴롭힘 사건을 조사하기 위한 절차를 갖추고 있습니다.
• 부적절한 활동 및 행위를 보고하고 조사합니다.
• 직장 내 괴롭힘, 희롱, 폭력을 인식하고 대응하는 방법을 직원들에게 교육합니다.
• 매년 관련 회사 정책, 절차 및 업무 준비를 검토합니다.

취약한 근로자에 ​​대한 보호

위에서 논의된 ESA 및 인권법에 따른 대부분의 규칙은 일반적으로 외국인 근로자, 아동 및 장애 근로자를 포함한 모든 직원에게 적용됩니다. 취약한 근로자를 위한 몇 가지 추가 보호 조치는 아래에 설명되어 있습니다.

신입사원과 젊은 근로자

신규 직원이나 젊은 직원은 업무를 시작하기 전에 건강 및 안전 오리엔테이션과 직장 관련 교육을 받아야 합니다.

BC 주에서 대부분 고용할 수 있는 최소 연령은 16세이지만, 고용주는 자녀의 부모 또는 법적 보호자의 서면 동의를 받아 "가벼운 업무"를 위해 14세 및 15세를 고용할 수 있습니다. 이 연령의 아동을 다른 업무에 고용하려면 고용 기준 국장의 허가가 필요합니다.

16세 미만은 위험한 산업에 고용되거나 위험한 작업을 수행하는 것이 금지됩니다.

14세 미만의 어린이를 고용하려면 감독관의 허가가 필요합니다. 이사는 고용주가 준수해야 하는 고용 조건을 설정할 권한이 있습니다.

16세부터 19세까지의 청소년은 직업이나 업무에 대해 규정된 연령에 도달한 경우 에만 위험한 산업에서 일하거나 위험한 작업을 수행하는 것이 허용됩니다.

장애인

BC주 인권법에 따라 고용주는 신체적 또는 정신적 장애가 있는 직원의 필요 사항을 "과도한 어려움"을 겪을 정도로 수용해야 합니다.

여기에는 유연한 근무 위치, 직무 변경, 보조 장치 제공과 같은 합리적인 편의가 포함됩니다. 비현실적이고 비용이 많이 드는 편의시설은 과도한 어려움을 초래하는 것으로 간주될 수 있습니다.

정부 자원 및 지원

고용주와 고용인은 다음 자료에서 BC주의 고용 규정과 노동법에 대한 추가 지침을 찾을 수 있습니다.

• 고용 기준 부서: ESA 및 규정
• WorkSafeBC: 근로자 재해 보상 지침
• BC 인권 재판소: 인권 정보 및 불만 사항

연방 자원에는 다음이 포함됩니다.

• 캐나다 국세청: 급여 공제
• 서비스 캐나다: EI 및 부모 혜택
• 캐나다 센터: 산업 보건 및 안전

부인 성명

본 안내서의 정보는 일반적인 정보 제공의 목적으로만 제공되며 법적 조언을 구성하지 않습니다. 고용법은 자주 변경되며 결과는 귀하의 특정 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 제공된 정보가 최신이고 신뢰할 수 있도록 최선을 다했지만 해당 정보의 완전성, 정확성 또는 귀하의 특정 상황에 대한 적용 가능성을 보장할 수는 없습니다. 지침이 필요하면 해당 지방 노동 당국이나 자격을 갖춘 고용 변호사에게 문의하세요.